充分了解職工訴求創造了

Ⅰ 對工會如何充分調動和發揮職工的勞動積極性和創造力的思考

在當前企業深化改革，轉換經營機制，深入學習實踐科學發展觀，全力打造全國一流安全高效煤炭企業的新形勢下，如何調動和發揮職工的勞動積極性和創造力，使企業不斷增強凝聚力、競爭力和向心力，是擺在我們面前的重要課題。充分調動職工的積極性和勞動熱情，也是搞活企業，提高工作執行力的一個根本性問題。這個問題解決得好，廣大幹部職工的積極性和創造力就會得到充分發揮，企業就會擁有無窮的活力。那麼，工會組織如何調動企業職工的勞動積極性和創造力呢？我認為，至少應做好以下幾方面工作： 第一、要大力營造尊重和理解職工的和諧氛圍 我認為，「尊重和理解職工」是調動職工勞動積極性的有效途徑。人是企業的主體，企業要從職工的利益出發，給職工創造一個良好的工作環境和生活環境，為他們提供實現自我價值的條件和機遇。在這樣的環境中工作，職工就會感到踏實和有奔頭，就會更加熱愛並關心自己的企業，從而形成強大的凝聚力。這就要求我們的黨政工領導要轉變工作作風，堅持「以人為本」，做到平易近人。將「尊重和理解職工」作為一條政治紀律，大力營造尊重和理解職工的和諧氛圍。各級領導幹部要經常深入到職工當中，了解職工的疾苦，關心職工的生活，拉近領導幹部與職工群眾的距離。在生產經營工作中，行政領導幹部，特別是基層的管理幹部，在日常安排工作，處理一些比較棘手的問題時，往往容易上火、激動、發脾氣，經常對職工「發號司令」，甚至粗暴「訓斥」，個別幹部還存在工作方法簡單，甚至「開口罵娘」的不良現象。工會幹部作為行政幹部的「夥伴」，要多提醒行政幹部，講究一下領導藝術，注意一下工作方法，切實樹立起全心全意依靠工人階級辦企業的思想。要勸說行政幹部，在安排工作、指揮生產中，一定要尊重職工的人格，對職工的一些缺點和錯誤，要善意進行批評教育，對職工做的不好的地方，要善意給予指出，對職工工作達不到標准要求時，要客觀分析原因，給予包容和理解。絕不能動不動就訓斥職工，甚至「耍態度」、「亂罵娘」。這樣，不但達不到促進工作的目的，還會挫傷職工的勞動積極性，產生新的矛盾。 在工作環境上，企業要盡力為職工營造一個舒適、安全的工作和生活環境，要積極改造不利於職工身體健康，影響安全生產的不良環境和設施，在生活上要重點抓好「兩堂一舍」建設，不斷提高服務質量，為職工搞好福利，解除職工的後顧之憂，讓職工愉快工作，體面生活。工會組織要利用節假日或有計劃地組織職工開展一些豐富多彩的文化娛樂活動，豐富職工的業余文化生活，同時還要為職工搭建實現自我價值的平台。要通過開展「創建學習型單位，爭做學習型員工」活動、「崗位練兵」、「技術比武」、「勞動競賽」、以及小革新、小改制、小建議等「五小」活動，充分開發人才潛能，激發職工的創造力。企業要為職工提供學習、培訓、深造的機會，不斷提高職工的文化素質、思想素質和技術業務素質，讓職工盡可能地展示自己的才華，展示自己的技能，滿足職工自我發展的要求，從而更好地為企業工作。 第二、要建立健全有利於激發職工積極性的各類激勵機制 職工的積極性來源於他們對企業的熱愛和關心。要讓職工熱愛和關心企業，最有效的方法莫過於使他們從內心深外認識到自己在企業中的主人翁地位和各級組織對他們勞動成果的認可和肯定。 首先要在政治上保障職工的主人翁地位，依法落實職工在企業中的各種權力。工會組織要加強自身建設，健全工會組織機構和工作機制。特別是要建立職代會制度，加強企業、區隊、班級「三級民主管理」，保證職工參與監督企業生產經營管理的全過程。其次，要認真貫徹執行有關規定，保障勞動者的最基本權利，包括工作時間、勞動報酬、休息休假、勞動安全、生活福利等方面，都應不折不扣地按照有關規定執行。工會應該通過「工會與行政聯席會議」制度，定期研究解決職工關心關注的「熱點」和「難點」問題，認真落實「職代會提案」。完善「企務公開」制度，將涉及職工利益的問題及時公開，主動接受職工的監督，給職工一個明白，還幹部一個清白，密切干群關系。再次，還要發揮「工會大學校作用」，在公司黨委的領導下，搞好正面宣傳教育和引導，要引導職工正確認識和擺正國家、企業和個人三者之間的利益關系，進一步明確自己的主人翁地位和主人翁責任。要讓職工從實踐中真切地體會到自己在企業的地位和權利，從而激發出他們的勞動熱情和工作積極性，更好地發揮好主力軍作用。 第三、要充公發揮工會組織的自身優勢和職能作用 在新形勢下要充分發揮工會組織的自身優勢，把職工群眾最廣泛地組織到工會中來，把工會組織的活力最充分地激發出來，把廣大職工更加緊密地團結在黨的周圍，用共同理想和願景目標凝聚職工，用偉大事業激勵職工，最大限度地調動和發揮廣大職工投身煤炭事業的巨大熱情和創造活力。 工會組織要充分調動和激發職工的勞動熱情和工作積極性，就要全面履行工會職能，突出維護職能。為此，各級工會幹部要經常深入到職工當中，了解他們的思想、生活、工作狀況，著力解決他們在工作和生活中的緊迫問題，牢固樹立關心職工、愛護職工、服務職工，為職工排憂解難，切實解決實際問題的意識。當職工群眾的切身利益受到侵害時，要敢於為職工說話，正確維護職工的切身利益。要幫助職工轉變思想觀念，逐步建立起適應科學發展需要的健康心理狀態。要真正關心職工疾苦，為職工解決具體和實際困難，保護和發揮他們勞動積極性。要經常性地開展「送溫暖工程」，為有特殊困難的職工送去溫暖，讓職工在點滴小事中感受到黨的關懷和組織的溫暖，讓職工體會到企業就是「職工的家」，激發職工熱愛企業，做好工作的熱情。作為工會幹部和工會組織，應把保護和調動企業職工的勞動積極性和創造力作為一項重要職責，並體現到工會工作的各個方面，充分發揮工會組織在這方面的自身優勢，讓職工心情愉快地投身到企業生產經營工作中去，為企業又好又快的發展作出新的更大的貢獻。

Ⅱ 如何更加及時有效了解職工心聲和訴求如何加強職工思想動態管理

我建議您讀一本書（這是我的船）
書中船長的溝通方式使得他說管理的這艘船成為了美國歷史上最優秀的一隻戰隊
其實簡單講就是增加一對一溝通的頻率一對一溝通時的態度
有人說管理者彎腰灣多深決定了員工說話說多深
當我們開始漸漸發現員工的心聲與訴求決定了企業的管理高度時這時候員工就成為了我們的老師也就是說我們要帶著一顆學生的心態像他們去求教只有這樣他們才會幫我們指出我們目前所存在的問題甚至提供他們認為可行的解決辦法一單這樣的問題和辦法得到重視並對實施的話往往員工的積極性也會加強

Ⅲ 小公司怎麼樣才能讓員工有歸屬感

每一位員工從加入到企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。

一、物質與精神激勵同步進行。

員工的歸屬感離不開物質待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經濟條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以「金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的」這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。除了物質條件以外，企業還需要精神激勵，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產生足夠的忠誠感，並不是僅僅依靠物質就能夠做到的。

二、營造良好的人文環境。

員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境，企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外，企業要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平台，提供民主參與機會，讓職工參與企業經營管理，使員工認識到自己對企業的影響力，極大地激發員工自尊心和自信心，極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。

三、給予員工充分尊重。

企業要體現出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環境;其次要盡量消除企業中的地位差別，因為平等是尊重的核心;再次是給予他們足夠的工作自主權，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。

四、重視、激發員工的興趣。

一個人加入一個組織的需求是不同的，然而只有因興趣而加入才是極為重要的，興趣會激發人的創新力，進而會誘發人的事業心，最終又會使其產生持久的歸屬感，而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。所以重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。

五、完善職業生涯規劃。

每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值，更加關心自己未來的提升和發展。企業應該為員工提供展示自我、實現自我機會，同時加強對員工的職業生涯規劃指導，清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式，拉近與員工的距離，激發員工積極的投身到工作中去。

Ⅳ 配合群眾路線工會應開展哪些工作

堅持黨的群眾路線，工會組織須更加自覺地堅持從群眾中來、到群眾中去的原則，切實增強做好群眾工作的本領，把職工群眾中蘊藏的無窮智慧和力量凝聚到推進企業發展戰略實踐中去。
開展群眾路線教育實踐活動，是黨的十八大作出的一項重大部署。工會系統開展黨的群眾路線教育活動是一次弘揚黨的優良作風和工會光榮傳統的大學習大教育，客觀上又一次提供了強化工會職能的契機與通道。
必須牢固樹立群眾觀
思想是行動的先導。工會作為群眾組織尤其應牢固確立並堅持黨的群眾觀。從工會工作的角度看，明確「為了誰」就是要認清工會組織的職責和使命，擺正工會幹部與職工群眾的關系；明確「依靠誰」就是要找准做好工會工作的力量源泉，始終堅持相信職工和依靠職工；明確「我是誰」就是要擺正自己的位置，心系職工，維護好職工群眾的合法權益。要解決好「為了誰」的問題，關鍵是站穩群眾立場，堅持與職工站在一起，同職工坐在一條板凳上。
企業的整體利益是職工具體利益的保障，因此不能單純片面地只強調維護職工的權益，要科學維護職工的權益；要解決好「依靠誰」的問題，關鍵是在思想上牢固確立職工的主體地位，以「職工滿意不滿意、高興不高興、答應不答應」為工作衡量標准，堅持開門辦會的思想，主動督促企業將黨的「依靠」方針落到實處，積極創造條件，使職工不但能夠參與企業生產經營建設，更能參與企業的管理環節，充分發揮職工的主體作用，集中職工智慧，尊重職工首創精神，最大限度地激發職工的創造熱情，為企業發展建功立業。
明確「為了誰」、搞清「依靠誰」，歸根到底還是要解決好「我是誰」，工會組織和工會幹部首先要找準定位。服務企業，就是要在企業生產經營建設管理各環節有效參與，積極推動，讓黨委靠得住、行政離不開，做到有為再謀位；服務職工，要堅持眼睛向下、重心下移，把職工放在心中最高位置，深入基層、深入職工，了解職工的生產生活條件、所思所想，感受職工的喜怒哀樂，站在職工立場說話、為職工說話，真正成為職工之家、職工娘家人。
必須切實轉變工作作風
工會組織最大的優勢是聯系職工群眾，最大的危險是脫離職工群眾。作風建設，事關工會組織和工會幹部形象，事關工作質量、成效。防止脫離群眾就要從作風建設抓起。脫離群眾有主動和被動兩種表現，「主動」就是工會組織和工會幹部把自己看成「衙門」和「領導」，高高在上，不深入職工，憑經驗決策辦事，以「我認為」代替調查研究；「被動」就是搞活動、做事情沒有從職工群眾的需要出發，沒有得到職工群眾的認同，甚至引起職工的反感。
轉變作風就要深入職工生產生活一線，進行經常性調查研究，真正深入了解掌握職工群眾最直接最現實最關注的問題，實地了解企業生產經營建設管理諸環節存在的問題，及時向有關方面進行反饋，特別是涉及職工切身利益的事項要提出工會的主張，並通過積極爭取使之變成公司的決策；轉變作風就要經常性深刻剖析形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風等「四風」習氣在工會組織和工會幹部中的存在情況，在改進文風、會風、工作作風上花力氣、下功夫，對工作中存在的問題進行深入分析、追根溯源，找出解決的科學合理辦法，並形成長效工作機制；轉變作風就要加強工會幹部隊伍建設，在注重提升工會幹部綜合素質的同時，更應突出強化大局意識、服務意識、責任意識、實干意識、創新意識和勤儉意識，建立一支學習型、服務型、創新型和深諳群眾工作方式方法、高效務實、清正廉潔的工會幹部隊伍。通過改變作風，讓職工群眾感受到工會組織不是高高在上的「衙門」，工會幹部不是「官兒」，而是自己的「娘家人」。
必須堅持走群眾路線
堅持黨的群眾路線，工會組織須更加自覺地堅持從群眾中來、到群眾中去的原則，切實增強做好群眾工作的本領，把職工群眾中蘊藏的無窮智慧和力量凝聚到推進企業發展戰略實踐中去。服務企業發展，需要發揮工會的組織優勢，找准工會工作與企業大局工作的結合點，充分團結發動並激發廣大職工的工作積極性和創造活力；服務職工群眾，需要把握黨政所需、職工所盼、工會所能，充分了解職工訴求和心聲，盡最大可能促進企業和諧，為職工辦實事做好事解難事。具體應突出關注三方面：一是關注企業發展重點，應把握好企業當前或今後一個階段大局工作中的重點，在繼續全面深入開展行之有效、富有針對性的各類勞動競賽的同時，還應大張旗鼓開展合理化建議、職工自主改善和工人「六小」等群眾性經濟技術創新活動。二是關注企業民主管理工作中的難點，應緊緊抓住平等協商集體合同的載體，切實解決職工關心關注的熱點、難點問題，並納入集體合同的規范；同時，應依靠並發揮好職代會和廠務公開的企業民主管理平台作用，努力創造條件，既讓職工參與企業管理，又堅持落實好職工代表的「四權」。三是關注服務職工的關鍵點，充分運用公司各級黨政賦予的資源和手段，唱響春送慰問、夏送清涼、金秋助學、冬送溫暖的「四季歌」；發揮工會「大學校」作用，通過崗位練兵、技術比武、職工大講堂、職工創新工作室等陣地，大力培養學習型、技能型、創新型職工隊伍。

Ⅳ 關於「如何加強員工的歸屬感」的幾點看法

如何加強員工的歸屬感：

1. 企業文化

   每一個知名的企業，都有屬於自己的企業文化，企業文化是一個公司的精髓，它可以提高整個企業的凝聚力，讓所有員工都有為之奮斗的目標。認可企業文化的員工，可以在企業得得到更好更快的發展。

2. 晉升機制

   企業要有比較完善的晉升機制，這樣也能讓員工找到奮斗的方向，才能為了不斷的晉升加倍的努力工作。俗話說不想當將軍的士兵不是好士兵，相同的道理，不想當領導的員工也不是好員工。

3. 福利待遇

   員工上班的目的就是為了賺錢養家，只有滿足了自身的溫飽問題，才能更好的為公司的發展奮斗，所以員工比較在意自己的福利待遇也是合情合理的。企業在員工福利待遇分配上一定要遵循多勞多得的原則，不要平均主義大鍋飯，干多干少一個樣，讓員工看不到公平，從而失去工作的積極性。

4. 獎罰分明

   在日常工作中，有的員工認真負責，可以將一件事情做得非常完美，但是有的員工由於粗心大意，也可以將一件事情搞砸，所以在員工管理上要注重獎罰分明，這樣也能讓員工看到企業的公正公平，提高員工歸屬感。

5. 合理溝通

   企業領導要不定期的跟員工做好溝通交流，了解員工在生活工作上遇到的一些困難，如果在能力范圍之內盡可能的為有困難的員工解決困難，這樣也能為員工解除後顧之憂，全身心的投入到工作中去。

6. 主人翁精神

   最後需要注意的就是企業要想辦法培養員工的主人翁精神，讓員工可以把企業當成自己的第二個家，這樣也能讓員工心甘情願的為企業的發展辛勤付出。

(5)充分了解職工訴求創造了擴展閱讀：

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成後，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

參考資料：員工歸屬感網路

Ⅵ 職工代表如何表達職工的訴求

作為職工代表的話，那麼就要設身處地的為職工著想，職工的訴求也要及時的傳達給用人單位，所以說施工單位只要把實際的情況也就是說職工的實際的訴求情況來表達清楚就好了。

Ⅶ 職工應怎樣依法維護自己的合法權益

摘 要：關注職工訴求，加強民主管理，切實維護職工合法權益，是一個有效化解矛盾，充分調動職工積極性和創造性的途徑之一。維護職工合法權益，使職工氣順、心齊、勁足，從而促進企業發展，同時，職工也在企業發展中過上幸福的生活。
關鍵詞：權益維護
近年來職工上訪事件時有發生，謀求自身利益的呼聲越來越高。面對新形勢，新問題，企業工會怎樣才能做到促進企業發展，維護職工權益呢？途徑很多，其中關注職工訴求，加強民主管理，切實維護職工合法權益，是一個有效化解矛盾，充分調動職工積極性和創造性的途徑之一。維護職工合法權益，使職工氣順、心齊、勁足，從而促進企業發展，同時，職工也在企業發展中過上幸福的生活。
一、關注職工訴求，用心維護好職工的合法權益
1.完善和暢通職工訴求渠道。一是充分發揮職工代表大會的作用。職工代表大會是職工表達其訴求的一個重要渠道，對於企業來說，職工代表大會是企業民主管理，企務公開的一個推行方式.職工在職工代表大會可以行使自己的權利，可以充分表達自己的訴求，是民主管理的重要表現形式.需要注意的是，企業要落實所選的職工代表是不是可以代表廣大的企業職工，是不是把職工的利益放在第一位，能不能把職工群眾關注的問題充分的反應到職工代表大會上，從而幫助職工群眾解

Ⅷ 如何提高員工滿意度

1、建立公平合理的薪酬體制

員工工作的基礎就是工資收入問題，也是員工在社會地位的一種象徵，員工的滿意度與員工工作能力能否得到肯定有關，公平的薪酬給予才能提高員工的滿意度；

2、創造適合員工的環境

快樂舒適的工作氛圍不僅會使員工服務更熱情，工作效率也會大大提高，始終保持良好的心態，從而全身心地投入工作，員工看中的往往不是眼前利益，更注重的是對未來的發展和升遷機會，因此，企業應為員工創立平台，為其提供培訓學習的機會；

3、提供適合員工挑戰的工作

企業應做到人適其職，發揮人才效益最大化，企業提供的工作過於挑戰性，員工達不到則會產生挫敗感，對工作喪失信心，自然滿意度就降低了，因此，挑戰適合的工作，不但可以發揮員工自身水平，工作不至於勞累也不會產生厭惡感，才能更加重視工作，滿意度自然提高；

4、同事之間建立融洽的關系

人際關系是保證工作和諧氛圍的重要條件之一，也是員工工作滿意度的衡量標准之一， 對員工人際關系更多的關注，創造和諧的工作氛圍，更能夠提高員工士氣，企業也更有凝聚力，融洽的同事關系才能為企業帶來更好的工作績效；

5、樹立良好的企業氛圍

企業應重視員工的身心健康，為員工排解工作壓力，定期舉辦心理咨詢、帶薪休假等制度，企業管理者應不斷深入了解員工需求，加強與員工間的交流和溝通，讓員工有企業歸屬感和責任感，提高員工的工作效率；

6、讓員工挑選與之性格匹配的工作

與員工進行交流，挑選適合其性格和發展的工作，只有在適合自己的崗位上工作，才能培養出工作滿意，因此，企業應充分了解員工，盡量安排與其員工個性相符的工作，幫助其提高自身素質，充分提高員工滿意度，進而提高工作效益，創造企業財富。

(8)充分了解職工訴求創造了擴展閱讀：

提升員工滿意度主要是有三個目的：

1.留住人才持續為公司做出良好的貢獻。

我們留住人才，無非是想讓公司的運營更平穩發展，穩中帶升，從而讓公司持續盈利的能力保持或者變強。

2.想員工對客戶「好點」甚至超出客戶預期。

員工滿意度高了，自然會積極去驅動自己，負責任地想辦法讓客戶感覺到滿意，甚至超出客戶的預期，這樣公司的客戶就會越來越多，有口碑後自然吸引更多的客戶來光顧。

3.吸引更多的人才來加盟。

千金買馬骨故事說的是古代一位侍臣為君王買千里馬 ，卻只買了死馬的骨頭回來，君王大怒而不解，侍臣解釋說，如果大家看見君王連千里馬的骨頭都肯用重金買回來，就會認為君王是真正想要高價買千里馬，就會自然而然把千里馬送上門來。後來果真如侍臣所言，不到一年就有幾匹千里馬被呈送上來。故事流傳至今，意指十分渴望和重視人才。

人才在公司的待遇不錯，自然會在業界內形成了口碑，從而人才慕名而來，求加盟，而這樣企業有更好的選擇，從而能加速自身的發展

Ⅸ 淺談如何激勵提升員工的歸屬感

1、物質激勵與精神激勵同步進行。
員工的歸屬感離不開物質待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經濟條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以「金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的」這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。管理學大師彼德·德魯克曾經說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產生足夠的忠誠感，並不是僅僅依靠物質就能夠做到的，除了物質條件以外，企業還需要精神激勵，雙管齊下，兩手都要硬。
2、完善職業生涯規劃。
個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值，更加關心自己未來的提升和發展。馬斯洛說：音樂家必須演奏音樂，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。企業應該為員工提供展示自我、實現自我機會，同時加強對員工的職業生涯規劃指導，清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式，拉近與員工的距離，激發員工積極的投身到工作中去。
3、營造良好的人文環境。
良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境，企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外，企業要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平台，提供民主參與機會，讓職工參與企業經營管理，使員工認識到自己對企業的影響力，極大地激發員工自尊心和自信心，極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。
4、給予員工充分尊重。
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處於一個較高的層次。企業要體現出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環境；其次要盡量消除企業中的地位差別，因為平等是尊重的核心；再次是給予他們足夠的工作自主權，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，這些措施將使他們對企業產生深厚的歸屬感。
5、重視、激發員工的興趣。
重視和激發員工興趣是產生員工歸屬感的重要手段。一個人加入一個組織的需求是不同的，然而只有因興趣而加入才是極為重要的，興趣會激發人的創新力，進而會誘發人的事業心，最終又會使其產生持久的歸屬感，而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。所以重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業非常重視員工的興趣的發現和培育。

Ⅹ 本單位各級幹部是否能夠深入基層，了解員工動態，訴求，解決實際問題

可以在自己管轄范圍內，深入一淺，調查研究，幫助解沌員工的實際，增償員工的凝聚力。