Ⅰ 為什麼創造和諧的溝通氛圍
[經典回顧]
談心要交心，交心要知心，知心要誠心。溝通需要一個良好的氣氛，創造氛圍的基礎是了解對方的心理。了解他人的心理不僅要抓住對方大致的心理波動，而且要於細微之處下工夫，利用細小的刺激來影響特定情形下的心理，使說服既收到野潤物細無聲寓的效果，又有極強的針對性。
創造一個相互信任，有利於溝通的小環境。管理人員不僅要獲得下屬的信任，而且要得到上級和同事們的信任，縮簡訊息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性；加強平行溝通，促進橫向交流；定期加強上下級的溝通。 在說服時，你首先應該想方設法調節談話的氣氛。如果你和顏悅色地用提問的方式代替命令，並給人以維護自尊和榮譽的機會，氣氛就是友好而和諧的，說服也就容易成功;反之，在說服時不尊重他人，拿出一副盛氣凌人的架勢，那麼說服多半是要失敗的。畢竟人都是有自尊心的，就連三歲孩童也有他們的自尊心，誰都不希望自己被他人不費力地說服而受其支配。
在溝通中創造良好的溝通氣氛，保持良好的溝通意向和認知感受性，使溝通雙方在溝通中始終保持親密、信任的人際關系，這樣一方面可以維持溝通的進行，另一方面會使溝通朝著正確的方向進行。
[案例分析]
1971年的一天，基辛格率代表團秘密訪華，進行打破外交僵局的談判。來華前，尼克松總統曾不止一次為他們設想這次會談的情形，以為中方會大拍桌子叫喊「打倒美帝國主義」，勒令他們退出台灣，滾出東南亞，為此基辛格一行非常緊張。
但事實出乎他們的意料，周恩來總理在釣魚台國賓館親切會見了他們。周恩來總理微笑著握著辛基格的手，友好地說：「這是中美兩國高級官員二十幾年來第一次握手。」當基辛格把隨行人員一一介紹給周恩來時，他的贊美更出乎他們的意料。他握住霍爾德里奇的手說：「我知道，你會講北京話，還會講廣東話，廣東話連我都講不好。你是在香港學的吧！」又對斯邁澤說：「我讀過你在《外交季刊》上發表的關於日本的論文，希望你也寫一篇關於中國的。」最後他握住洛德的手，「小夥子，好年輕，我們該是半個親戚，我知道你的妻子是中國人，在寫小說。我願意讀到她的書，歡迎她回來訪問。」
周總理簡短的歡迎詞里蘊含了高超的贊美技巧。他認識到基辛格一行的緊張心情，在嚴肅的外交場合袁他有意淡化了政治角色，而是抓住細微之處，拉家常似的，對其語言才能、論文、家庭成員進行了一番巧妙的贊美。既親切又得體，緩解了對方的緊張情緒，使對方對中國領導人頓生敬意，認識到中國人民的友好態度，真是一箭雙雕。
周恩來總理能做到這一點，是事前大量細心准備的結果。他先對基辛格一行的工作、生活資料做了一定的了解，准確地找出他們在外交場合一般不為人所提及的細小之處。同時對他們來華心理做了大致分析。這樣才會有外交場合出色的表現，親切的言辭。
人的心理有相對穩定的一部分，但也有不穩定的部分，往往隨氣氛和場合的變化而變化。細心的人就非常善於捕捉對方此時此地的心境，運用恰當的語言。
[巧手點金]
溝通需要氛圍。這種氛圍，與人的心理感受息息相關。一個人的生存需要物質利益，也需要通過自我實現得到他人的肯定和尊重。此外，一個人需要公平、公正的環境，以使自己的長遠利益得到實現，短期利益得到保護。
因此，如果管理者能夠通過運行機制給員工營造具有歸宿感的氛圍，將會有效促進溝通，實現管理目標。
Ⅱ 如何加強企業和諧建設
轉載
首先，加強企業文化建設。建設和諧企業依靠優秀企業文化，優秀企業文化是促進企業和諧的基礎。通過豐富的員工文化生活，發揮企業文化的引領作用，著力提高員工隊伍的思想道德素質。一方面，真心關愛員工。每年組織員工體檢、為他們繳納各種保險等，從源頭上解決員工的後顧之憂；另一方面，用先進的文化陶冶員工情操，活躍企業氛圍，鼓舞員工鬥志，凝心聚力，為建設和諧企業奠定堅實的思想基礎。
其次，建設和諧的人文環境。員工是企業的主人，在企業發展和改革中發揮著重要的作用。企業重大決策、人才選拔、重點項目資金使用等關乎企業經營和員工切身利益的大事，要堅持民主，不搞「一言堂」，切實維護員工的合法權益，並通過領導班子聯絡員制度、網上民主信箱等，積極探索和創新民主管理工作的載體、內容，不斷提升員工在企業中的核心地位，從而加快和諧企業的建設步伐。
最後，踐行核心價值觀。開展員工崗位技能培訓，激發員工學習熱情，挖掘創新潛能，提高員工綜合素質，深化創先爭優活動。以「努力超越，追求卓越」的企業精神，積極引領員工踐行國家電網公司「誠信、責任、創新、奉獻」核心價值觀。幫助員工實現自身價值，企業樹立和諧發展理念。
胡大明：創建和諧企業要做好三方面工作
構建和諧企業要做好以下三方面工作。
首先，要堅定不移抓好黨的建設。遵循和諧社會建設「關鍵在黨」的要求，加強黨對企業各項工作的政治領導和黨組織的自身建設。通過創先爭優活動，充分發揮黨組織的政治核心作用和戰斗堡壘作用。深入開展「四好班子」創建活動，把各級班子建設成為團結和諧、勤廉兼優的堅強領導集體。深化黨委中心組學習和民主生活會制度，健全和完善黨內交流溝通機制，以黨組織和諧促進企業和諧。
其次，要堅持以人為本。要牢固樹立企業與員工共同發展的理念。健全人才培養機制，著力加強青年人才培養，使每個員工都有發展目標和成長空間。不斷完善激勵約束機制，充分調動廣大員工的積極性和創造性。
要充分發揮員工的主人翁作用。進一步運用好企務公開、職代會等民主管理手段，做到上情下達、下情上傳、集思廣益、大事共商。
要建設和諧員工隊伍。關心員工生活和健康，切實解決員工在工作、生活等方面遇到的問題。創新政工工作機制，深入細致地開展思想政治工作，營造寬松融洽的交流氛圍，做到上下同心，形成合力。
最後，要積極承擔社會責任。要加強電網建設，打造堅強電網，為地方經濟社會發展提供可靠的供電保障。不斷提升優質服務水平，適應廣大客戶日益增多的服務需求。嚴格實施「三不指定」，全面開展主多分開，切斷主多之間的利益鏈。積極開展電力扶貧，加大對社會困難群體的幫扶力度，開展青年志願者義務勞動等公益活動，進一步提升企業形象。
胡志剛：內外並舉 建設和諧企業
供電企業服務各行各業、千家萬戶，同時，用工性質多樣，沒有企業與社會的和諧，沒有員工間的和諧，就不是真正意義上的和諧企業。建設和諧企業，要內外並舉。
以持續優化的供電服務，營造和諧的企業發展環境。國家電網公司堅持「四個服務」宗旨，非常切合供電企業的基礎性、公益性、具有自然壟斷性質的行業屬性要求。要不斷強化服務意識，多方位多形式傾聽社會各界對優質服務工作的意見，不斷改進服務質量，持續提升「四個服務」的水平，為企業發展營造寬松的環境。
以堅強的智能電網，奠定企業和諧發展的物質基礎。電能「吃得進、供得出」是供電企業的基本職責所在，也是和諧發展的重要物質基礎。當前，要更加重視配電網建設，其原因一是國家實施新一輪農網升級改造工程的需要；二是落實國家電網公司關於解決主網和配網「兩頭薄弱」問題的需要；三是解決農村低電壓問題的需要。近年來，農村經濟社會迅猛發展所帶來的低電壓問題，都需要切實加強配電網建設。
以優秀的企業文化，凝聚員工共同奮斗的思想共識。將「四統一」主題實踐活動和「誠信、責任、創新、奉獻」的核心價值觀作為全體員工思想政治教育的重要內容，引導員工樹立正確的小家與大家觀念。有和睦的小家才有和諧的大家，有和諧的大家才能促進小家更幸福。倡導和諧的人際關系，個人的成功和追求不以犧牲他人的成功和追求為代價；思想上追求「我好、你好、大家好」的「三贏」理念，在行為上追求「家庭好才是真的好，企業好才是真的好」的結果。建設國家電網人共有的精神家園，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業的向心力和凝聚力。
Ⅲ 如何營造和諧的辦公環境求解
現代社會，同事共事的時間已遠超過與家人共享天倫的時間，辦公室環境已成為我們重要的生活環境，是影響我們生活質量的重要因素之一。每個人都需要別人的關心和支持才能更加幸福地工作和生活，所以創造和諧辦公室對於增加職工的幸福感，是極其重要的。同事之間應該互相關心，珍惜共同相處的時光，互相幫助，共同進步。這對職工本身而言，創建了工作的和諧氛圍；對企業而言，更有利於取得好的效益。 在辦公室工作，絕大部分工作需要相互配合、相互支持才能完成，開會是這樣，辦事也是這樣。因此，創建和諧辦公環境，最重要的就是認清並做好同事之間的「合作」關系。如何與同事之間在協商辦事過程中，和諧解決問題，關鍵是在思想意識上做到以下三點： 一要尊重他人，對人對事要有正確的心態，不要總說自己的工作重要，別人的工作不重要；不要總說自己忙得不得了，別人閑的不得了；不要總說自己的工作難，別人的工作容易；不要總認為少了自己不行，少了別人可以。不能因為協商對象職位低，不尊重對方。在同事協商中，如果不尊重對方傷害到個人的自尊心，就會導致同事之間存在隱性矛盾，最後引致辦事效率低、處處難辦的現象。 二要嚴於責己。在與上級、下級、同級打交道的時候，首先要想一想自己是否最大限度地配合了上級的工作，是否完成了上級布置的各項任務，是否幫助下級解決了困難，是否調動下級積極性，是否為同級的同事工作提供了應該提供的條件。 三要真誠待人。與同事處理問題時，雙方要站在集體利益的角度，帶著真誠去解決問題。以誠待人，人必將以誠待你，否則，反之。在工作分工時，同事之間要互相溝通、換位思考，做到「三分三合」，即職能上分，思想上合；工作上分，目標上合；責任上分，決策上合。只有這樣，才能更有利於同事之間的協同合作。 堅持以人為本，營造和諧、融洽的人際關系既能使個人自由發展，又能使同事之間緊密配合，營造出職工樂於工作的生活、工作環境。現代社會把「以人為本」作為科學發展觀的核心，在企業中營造和諧的辦公室環境正是這一理念的體現。
Ⅳ 需要一篇溝通促進企業和諧的演講稿，謝謝，急用～
尊敬的各位領導、各位同仁：
大家好！
今天我演講的題目是《人生之義得失之間》。
同樣的制度，同樣的環境，在得與失、廉與貪之間，經過一番吹拉彈唱之後，聽到的是風格迥異的曲子。有的人勤字當頭，唱一首《愛拼才會贏》；有的人以奉獻開路，譜一曲《生命在於奉獻》；而有的人卻貪字「掛帥」，奏一段《致命害蟲》。
同樣的八小時之外，有的人選擇騰雲駕霧、杯盆狼藉，而有的人選擇潛心學習、加班加點；也有的人選擇文武並舉、張弛有道，而有的人卻選擇出線越位、腐化墮落。
同樣是父母，有的父母帶給子女的是自豪、自信、自尊與自強，而有的父母留給孩子的是迷茫、困惑、排擠、嘲笑與自卑。
如果說腐敗是一種恥辱，那麼它需要我們時刻銘記；
如果說腐敗是一種挑戰，那麼它需要我們勇敢面對；
如果說腐敗是一種現狀，那麼它需要我們努力去改變。
近年來，教育建設事業進入了一個快速發展時期，規模大、投資多、教育行業成為腐敗問題的多發、易發區。全國教育系統腐敗案件的持續高發，不僅極大地損害了教育行業形象，給國家財產和教育水平造成巨大的損失，也對教育事業的發展產生了極為不利的影響。據統計，自1996年以來，全國有12個省、區教育廳的21名廳級領導幹部受到查處，其中廳長10人。這是多麼的令人痛心啊！
那麼一個貪字，它到底給這些滑倒的人帶來了什麼呢？
貪，折斷的是家庭團圓這根弦。從今往後，一頭是冰冷鐵窗，形單影只；另一頭則是望眼欲穿，孤燈相伴；一頭是千夫所指，眾人唾棄；另一頭則是眾人背議，孤立無援。失去自由的人何談團圓？
貪，毀掉的是事業前程這條路。從今往後，他將拐入人生的羊腸小道，丟失了昂揚的鬥志、沒有了同事的支持；丟失了進取的自信、沒有了朋友的鼓勵。失去自由的人何談事業？
貪，剝奪的是人格尊嚴這個義。廉則度年如日，貪則度日如年。在各種機制不斷完善，法律日趨成熟的今天，一個貪字就等同於一個囚犯的囚字，做人已全無尊嚴可言。失去自由的人何談尊嚴？
還是一個貪字，它給我們又帶來了什麼呢？
首先是廉潔意識的提高。仁者樂山，智者樂水，俗者好賭，欲者好貪。莫為俗欲者，力修仁智者。面對形形色色的誘惑，心要清靜，手要干凈。
其次是距離意識的加強。對眼前的名利保持「遠距離」，清清白白做事，堂堂正正做人；對身邊的人和事保持「等距離」，處事公正，一視同仁；對真情實況保持「近距離」，力戒漂浮，求真務實；對服務的對象保持「零距離」，排憂解難。
最後，我想把我國著名的文史雜家鄭逸梅先生的人生秘訣與諸位分享，鄭老先生常說：「不與富交，我不貧；不與貴交，我不賤；自感不貧不賤，就能常處樂境，於身心有益」。
也許，人生之義，真的就在得失之間。不過，貴在品、貴在思、貴在行。
謝謝大家！
或者你繼續搜索:http://..com/q?word=%B4%D9%BD%F8%C6%F3%D2%B5%BA%CD%D0%B3%B5%C4%D1%DD%BD%B2%B8%E5&ct=17&pn=0&tn=ikaslist&rn=10
Ⅳ 如何讓企業高效和諧運轉
有效管理的十六個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、精益管理12、學習型組織。13、創新型組織。14、風險管理。15、質量管理。16、安全管理。等等。
有效管理六原則一、注重成果管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。二、把握整體管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。三、專注要點專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。四、利用優點利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。五、相互信任怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。六、正面思維正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。
有效管理五項任務第一項任務：制定目標 制定一個合理的目標，是實現目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。 如何制定合理的目標： 第一個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。 第二個原則制定具有挑戰性的目標，要注意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麼大多數人的反應就是「破罐子破摔」！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。 第三個原則是把目標盡量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那麼你就很難實現它。 第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。 第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，你會發現突然之間，你的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最後一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。 第二項任務：組織實施 組織實施就是怎麼去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎麼設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麼設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麼設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麼怎麼能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。 第三項任務：做出決策 怎麼把決策做好，需要注意四點。 第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。 第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。 第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。 要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麼樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。 第四項任務：監督和控制 為什麼好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麼樣才能有效的監控： 第一點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。 第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。 第三點，監督和控制的目的是為了實現目標，而不是為了搜集信息。第四點，監控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意願去發展，而不是事後的校正。監控的目的是為了不讓不希望發生的事情發生，也就是說我們要控制未來，而不是事後的校正，這實際上是監控的本質。 管理者做好控制閉環，要完成六個步驟：第一步確定控制的范圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什麼；第三步確定控制的標准；第四步搜集數據和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點范圍是成本的控制、業務流程式控制制和風險的控制。 第五項任務：培育人才 人才是企業最重要的資產，管理者就是讓別人幫你完成任務，招聘和培養人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養的，好象是一個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發展來講，最好的辦法是自己培育人才。可能在某一些特殊的崗位上的某一個特定的時間，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望於這些人能夠馬上發揮作用。因為他們熟悉公司環境需要大概一年時間，第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎麼去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發揮出來。而我們大部分企業家或者是經理人是等不到第三年的。 了解了一個外部人到內部發揮作用需要時間的話，我們會更傾向於在內部去培養一個人。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養出來的人，是完全適合你這個公司的環境的。所以內部培養的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業長期發展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業原則就是不從外面招經理人。 當然這涉及到一個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給一個人任務的時候，通常也會給他一份才能。
Ⅵ 如何創造一個良好的企業內部環境
企業內部環境的抄建設
首先，要從制度層面確定各個部門、工作崗位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是組織氛圍好壞與否的一個重要標志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責明確，權力明確，並不意味著互不相關，所有的事都是公司的事，都是大家的事。職務分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執行而已，如此才不會發生互相推諉、推卸責任等影響組織氛圍的情況發生。
其次，從企業文化建設著手，提高員工的工作激情，營造一個相互信任、相互理解、相互激勵、相互關心的組織氛圍，從而穩定工作情緒、激發工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生合力，達成組織目標。
再次，建立暢通的溝通渠道，企業組織內的信息溝通存在兩種形式：正式溝通和非正式溝通。非正式溝通是企業員工在彼此交往中自發形成的，存在以傳聞為特徵的信息溝通網路。非正式溝通過於盛行，將會產生影響組織氛圍的不良因素，嚴重的甚至影響員工的正常工作秩序。正式溝通是組織通過建立有效的溝通制度和信息載體平台，並使之得到執行和保障暢通，從而成為部門之間、員工之間實現協調統一、相互了解和理解的工具。
最後，是要有優秀的管理團隊。
Ⅶ 如何讓營造企業和諧氛圍
第一則是人員的心態，為人處理法則；
第二則是事情出來的時候，總要對事不對人；
第三則是需要做出獎罰分明。
Ⅷ 如何營造一個比較和諧的性環境
一、快樂工作對企業經濟效益產生的輻射作用
（1）在和諧快樂的工作環境下，員工們會更願意為企業諫言獻策，幫助企業謀求更大的發展。不僅如此，員工在一個和諧的環境中心理產生的奉獻慾望還可以在其他方面情不自禁的表露出來。他們往往手不能閑，腦不能停，不滿足於干好本職范圍內的定額工作來獲取固定的報酬，他們可能還會自願為企業的明天出謀劃策，使自己的企業更具競爭力。創新，是一個企業發展的階梯，一個真正在和諧快樂環境中工作的職工就會有不斷創新的精神，使這個企業保持一種健康的發展。他們因體會著工作的快樂而不斷挖掘自身的潛能，會主動給企業提一些合理的建議，給企業搜集一些有用的信息，還可能去改進一些工藝，革新一些設施等等……
（2）在和諧快樂的工作環境下勢必提高工作效率。積極而快樂的心態能發揮人的潛能，而消極和郁悶的心態卻會排斥這些東西。所以，當人的潛能被激發出來之後，首先表現在人的工作狀態上。因為每個人的工作都不是簡單的謀生必需，也不僅僅是學習和創造的過程，每個人都希望工作是快樂的，願意追求這種工作中創造性的欣喜。有了快樂所帶來的潛能釋放，人在工作中就會精力充沛，大大能提高工作效率。通常，創造性的思維是快樂的源泉，在工作中所產生的思維，一旦哪怕一個小小的創意獲得了成功，都可能使員工收到意想不到的快感。
（3）在和諧快樂的工作環境下可以為企業樹立良好的自身形象．員工的精神狀態直接關系著企業的生命力、經濟效益和發展方向，所以，企業在為員工提供工作場所時，應考慮到這個場所形成的文化氛圍、和諧氛圍、團隊氛圍。快樂的工作環境有利於企業的形象塑造，有利於增強企業的內在動力，從而樹立企業的整體風貌。海爾的張瑞敏這樣說：海爾的成功不在於有形的東西，而恰恰在於無形的東西，這個無形的東西就是觀念、思維方式的全新變革。我以為：這個無形的東西也就是和諧快樂的工作環境下員工的精神狀態和企業的自身形象。
二 員工何以感覺工作不快樂
（1）缺乏對員工情感等方面的尊重。相互尊重是社會的美德，也是一個企業凝聚人心所必須付出的精神代價。從本質上講，員工無貴賤之分，不管其背景如何、崗位如何、技能如何及職位高低，都是企業物質財富和精神財富的創造者，都應得到應有的尊重，不能歧視和排斥。然而，有些企業，面對步履蹣跚的經濟發展態勢和日益萎縮的市場，遷怒最多的就是員工，缺乏對員工精神和人格上的尊重。他們對待犯錯誤或者失誤的員工，用得最多手段是經濟處罰，嚴重的會剝奪他們工作的權利，在精神上造成員工的孤立，讓員工感到親近組織的無望。
（2）缺乏精神上的激勵。最佳的工作效率來自於高漲的工作熱情，一個對工作毫無興趣的人，絕不會全心全意投入到工作中去。所以，精神激勵會讓人更好地發揮想像力和創造力，最終為企業創造更多的財富。許多企業特別是困難企業，由於自身效益差，精神激勵方面不盡人意，缺乏人文關懷，偶爾也強調精神激勵的作用，但運用起來十分遜色，只浮在表層。例如，節日走訪慰問，沒有進一步拓寬精神激勵的縱深渠道，使員工對企業的忠誠度大打折扣。
（3）缺乏物質回饋。在一些困難企業，為了走出困境，企業採取了緊縮預算和開支的途徑，甚至取消了員工的加班費、午餐費等等，在崗員工被迫承受更大的勞動負荷和工作壓
力，卻不能得到相應的薪酬補償，使員工情緒波動大，士氣受挫，積極性不能充分發揮，許多人難免以怠工的形式來抗衡企業，一些員工不得已離開了心愛的工作崗位，結果使企業陷入更深的災難之中。
三 如何實現員工快樂工作
（1）尊重和關愛員工
。現在常講企業勞動關系和企業的競爭力，企業勞動關系的核心就是體現在對人格的尊重上。對員工的尊重，就是對員工的學習、教育、培訓多加關心，對員工的工作成績給予肯定。但在許多企業，由於一直強調員工要多服務於企業，使員工的心態過於疲倦，致使有些員工一有條件就會辭職離開。相反，那些珍視員工、視員工為朋友的企業，不僅能獲得員工的感謝，也會增強員工的忠誠度和奉獻度。
（2）合理的薪酬待遇。在企業逐步走向市場化的情況下，過去員工的大多福利都已喪失，比如醫療福利、住房福利等，如果企業能夠視狀況設法在其它方面給予補貼，就會贏得員工的好感。比如，根據貢獻大小、職務高低發給津貼，就可以緩解員工對改制後的承受力，找到一個平衡點。
（3）善於鼓勵員工，讓員工在激勵中看到未來。
人與人之間需要建立一種和諧的溝通環境，其中對員工多加鼓勵就是溝通中一個重要環節，在員工做出成績的時候及時給予表揚；有突出貢獻者，組織最好開個慶祝會，讓每一個員工都能分享到成功的喜悅。另外企業還可以適時地組織優秀員工外出學習培訓，有針對性地培養他們。對於技術型人才，要不惜代價讓他們向更深的技術領域發展。這樣員工就會感到自己在企業里的價值，看到企業的未來，從而在快樂的工作環境中為企業創造更多的利潤。
Ⅸ 企業組織為了創造良好的環境價值可採取的與公眾溝通的方式是
企業組織為了創造更好連接環境，採用與公眾化工作方式是比較喜大家喜歡的
Ⅹ 如何構建企業良好的內部控制環境
(一)建立經營者激勵約束機制。
要建立完善的內部控制系統並使之真正發揮應有的效能，就必須提高企業經營者的素質。首先，應形成一個經理人的競爭市場，充分發揮市場優勝劣汰的競爭機制，把真正具有經營管理能力的人才吸引進來。建立健全經營者資格認定製度和選聘制度，使經營者的資格認定、任命、考核更具規范化、民主化、法制化。其次，加強對經營者的制衡約束，通過所有者約束機制、市場約束和國家法律約束來完善對公司經理層的約束機制。再次，健全經營者激勵機制，調動其積極性。可以借鑒國外經驗，推行適當的經營者持股制度，實施長期激勵。如股票期權制度，即通過讓經營者擁有一定數量的公司股票期權，使經營者利益與公司長期利益聯系起來，實現經營者與所有者共擔風險、共享利益的一種激勵制度。
(二)完善公司治理結構。
現代企業制度的核心是建立健全公司治理結構，而健全的公司治理結構的基礎是優化股權結構。要改變「一股獨大」，可以逐步建立國有資本退出機制，降低公司股權的集中度，平等對待所有股東，使股東之間形成相應的牽制。針對「內部人控制」現象嚴重，首先要強化董事會在公司治理結構中的主導地位，突出董事會在建立和完善內部控制體系過程中的核心作用;其次是實行獨立董事制度，通過對董事會這一內部機構的適當外部化，以期對內部人形成一定的監督制約力，最大限度地維護所有股東的權益。作為健全的監事會制度應該保證監事會獨立有效地行使其對董事會的監督權，同時應賦予監事會更大的監督權力，不僅可以完善公司治理的三角制衡關系，而且會督促董事以及經理人員對內部控制的遵循與執行。
(三)設立完善的組織結構和權責分派體系。
一個企業的組織結構的功能在於提供規劃、執行、控制和監督活動的框架，組織結構既不應簡單到使管理當局無法有效地監督企業的各項活動，也不能復雜到阻礙業務的正常進行以及必要信息的流通。企業設置組織結構，應按照相互牽制、相互協調的原則，結合企業規模、業務特點等具體情況設置職能部門並進行業務分工，以使每一項業務的全部處理過程或過程中的重要環節，不是由一個部門單獨辦理，而是在兩個或兩個以上的部門相互協調、相互制約的基礎上完成。對各部門既要避免權力重疊，也要防止出現權力真空，使每項業務處理的各個環節都有相應的機構負責。在具體形態上，直線——職能制的組織機構是大多數企業的較好選擇。
(四)制定適宜的人力資源政策。
科學的制度是由人來制定的，再好的制度也必須有人去執行。強調人的全面發展和綜合素質的提高，才能最大限度地減少企業內部控制中由於人事制度的缺陷所造成的失誤。現代企業應堅持以人為本的思想，制定科學合理的人力資源管理管理制度（www.chinatpm.net）：一是要嚴把用人關，對重要崗位的人員配置和管理人員的選拔，應全面考核其綜合素質，確保各崗位人員的素質要求;二是要多層次、多方位地加強崗位和在職人員的培訓，切實提高員工的政治和業務素質，使其遵紀守法、精通業務;三是要加強職業道德教育，教育員工自覺遵守和執行內部控制制度，培養員工敬業愛崗的精神形成以自我控制為主要手段的內部控制制約機制;四是要對有些崗位實行定期或不定期輪換制度，以相互牽制、相互監督。
(五)營造優秀的企業文化。
經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發展比任何時候都呼喚文化的支持。在社會主義市場經濟實踐中，企業的形象如何，直接折射著社會的文明程度，而那種假冒偽劣、以次充好的短期行為，不但擾亂了正常的社會秩序，也可能從根本上斷送企業的發展前途。因此，企業文化應該把企業精神和企業價值觀作為核心和基石，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業內部創造一種和諧一致、積極向上的文化氛圍，以發揮群體的文化優勢，增強企業的凝聚力。面對新的國內外環境變化，在當前我國的企業文化建設中，要優先樹立以人為本的觀念，樹立市場觀念，樹立用戶至上觀念，樹立人類整體觀念以及樹立社會責任感等，只有這些方面的工作做好了，企業才能持續長久地發展下去。
(六)強化內部審計。
現代內部審計活動實際上是管理的延伸，內部審計人員所從事的工作是企業管理當局想做而未能做的事情。他們的使命已不再局限於檢查發現可能存在的財會差錯，而是通過獨立的檢查和評價活動，針對內部控制的缺陷、管理的漏洞，提出切實可行的、富有建設性的建議和措施，促進管理當局進一步改善經營管理，提高企業的綜合實力。在我國目前的企業治理結構下，既然建立內部控制的責任在董事會，那麼董事會勢必關注內部控制的執行情況，要有信息的反饋和傳遞，內部審計正是溝通董事會與經營管理層的最好橋梁。因此就在董事會內設置內部審計機構，以提高內部審計的獨立性，即股東會通過監事會對董事會實施內控，董事會通過內部審計對總經理及其它管理者實施內控，形成相互聯系、相互制約的嚴密內控系統。
總之，良好的內部控制有賴於積極的、與之匹配的控制環境的支持。優化企業內部控制環境，是提高經營管理水平的基礎性工作，也是不可迴避的現實需要。隨著我國市場經濟的發展，經濟全球化的形成，現代企業只有通過建立良好的內部控制環境，才能提高經營管理效率，在未來激烈的競爭中求得生存和發展。