知識創造的理論一般認為

『壹』 學習學前教育學的意義

發展學前教育的重要意義
學前教育是國民教育體系的重要組成部分，是基礎教育的基礎，對鞏固義務教育的成果，提高義務教育的質量和提高國民素質具有重要意義。在教育事業得到快速發展的今天，如何發展學前教育成為國家重視、社會關注、人民群眾關心的教育熱點，也是教育理論研究的熱點。
——學前教育是奠基性事業，具有極高的個人和社會發展價值。學前教育是幼兒入小學前的准備，為九年義務教育的實施奠定基礎。有學者指出，學前教育關繫到兒童健康、社會性、情感和認知等領域的長期發展。優質的學前教育不僅對幼兒及其家庭有利，更具有重要的社會經濟價值，還有利於降低犯罪率和改善公民的健康狀況和生活質量，從而節約公共行政、司法、醫療和福利開支，是一種高回報的人力資本投入。有學者認為，除了能體現促進社會政治、經濟、文化、人才等方面發展的宏觀價值，學前教育還能體現幼兒認知、培養道德、陶冶情操、保育身體等個體發展以及在園所實踐中幼兒個體的社會化、主體化、個性化三個方面的微觀價值。
——普及與發展學前教育。學前教育是我國整個教育體系的薄弱環節，是我國各級教育中普及率最低的階段，3-6歲兒童入園率在40%左右，提高學前教育的普及率，是我國學前教育發展的重要目標。有學者提出，實施「9+1計劃」，在普及九年義務教育比較好的地區率先進行學前一年義務教育的試點，取得一定的經驗後逐步推廣。到2012年，基本普及學前一年教育；到2020年，全國基本實現學前一年義務教育。也有學者認為，可優先在農村尤其是中西部和貧困地區農村普及免費的學前一年教育；在發達地區，應當鼓勵有條件的城市和地區率先探索把學前教育納入義務教育系統的方法和途徑。
——明確學前教育的公益性，健全學前教育發展的保障措施。學前教育也是社會公共福利事業。有學者指出，應建立以政府為主導、社會廣泛參與、公共財政支撐、多渠道投入相結合的學前教育發展機制。擴大非營利性、事業性質的公立幼兒園的比例，實現對市場價格的控制，保持學前教育的教育性和公益性。建立和完善對城鄉困難弱勢群體的扶助機制，重點支持農村學前教育發展，把農村學前教育納入農村公共服務范疇和新農村建設規劃，促進城鄉協調發展與社會公平，發揮學前教育的教育補償功能。應進一步加快學前教育立法進程，依法明確學前教育的性質、地位、功能、發展方針、政府責任等，促進學前教育管理更加科學和規范。

『貳』 教師的專業發展的5個階段

第一階段，專業適應與過渡時期：這一時期的教師，由於對學校各方面的情況了解甚少，對職業角色要求和規范所知有限，跟實際工作密切相關的專業知識、經驗和技能掌握不多，因而碰到的困難大多與如何適應並完成常規的教學工作和管理工作有關。

第二階段，專業形成與成長期：這一時期教師逐漸適應了自己的工作，開始形成簡單的教育觀念，並初步了解實際的教育教學工作。

第三階段，專業突破與退守時期：由於長年累月固定的教學程式或一成不變的教育教學情境，這時，教師對職業的新鮮感和好奇心開始減弱，使得一些教師可能覺得自己的技能和績效都停滯不前了。

第四階段，專業補給更新期：這一時期教師應積極參加專業繼續教育，要以科學的發展觀為指導，堅持可持續發展的道路，學會自我超越，要有與時俱進開拓創新的精神。

第五階段，專業成熟期：成熟時期的教師表現出明顯的穩定性特徵，同時也因其資深的工作經歷、較高的教學水平和較為扎實的理論功底，專業達到了成熟狀態，成為領軍人物。

(2)知識創造的理論一般認為擴展閱讀：

教師的角色不只是向學生傳授某方面的課本知識，而是要根據學生的發展實際及教育目標、要求，在特定的環境中採用特定的教學方法，通過特定的途徑來促進學生成長，教師這種角色是一種性質復雜的職業角色。一個人成長為這種角色需要經過復雜的、長期的學習過程。

教師角色的性質就在於幫助學生成長；或者說，教師是促進學生成長的人。

愛國守法

是「教師職業的基本要求」。

熱愛祖國，熱愛人民，擁護中國共產黨領導，擁護社會主義。全面貫徹國家教育方針，自覺遵守教育法律法規，依法履行教師職責權利。不得有違背黨和國家方針政策的言行。

愛崗敬業

是「教師職業的本質要求」。

忠誠於人民教育事業，志存高遠，勤懇敬業，甘為人梯，樂於奉獻。對工作高度負責，認真備課上課，認真批改作業，認真輔導學生。不得敷衍塞責。

關愛學生

是「師德的靈魂」。

關心愛護全體學生，尊重學生人格，平等公正對待學生。對學生嚴慈相濟，做學生良師益友。保護學生安全，關心學生健康，維護學生權益。不諷刺、挖苦、歧視學生，不體罰或變相體罰學生。

教書育人

是「教師的天職」。

遵循教育規律，實施素質教育。循循善誘，誨人不倦，因材施教。培養學生良好品行，激發學生創新精神，促進學生全面發展。不以分數作為評價學生的唯一標准。

為人師表

是教師職業的內在要求。

堅守高尚情操，知榮明恥，嚴於律己，以身作則。衣著得體，語言規范，舉止文明。關心集體，團結協作，尊重同事，尊重家長。作風正派，廉潔奉公。自覺抵制有償家教，不利用職務之便謀取私利。

終身學習

是教師專業發展的動力。

崇尚科學精神，樹立終身學習理念，拓寬知識視野，更新知識結構。潛心鑽研業務，勇於探索創新，不斷提高專業素養和教育教學水平。

（1）教育意識教育作為一種培養人的活動，除了具有與人交往的一般共性以外，還有與其他與人有關的事業不同的特殊性，是唯一有計劃、有日的、有系統地影響人成長的事業，教育的成敗優劣對一個人成長具有重要意義。

教師在教育中是對受教育者最直接、最具體的影響者。教育對個體的成長具有重要的正確意義的同時，也可能產生負面作用。形成教育者的責任感和使命感，趨利避害，是成熟的教育者的表現。

（2）課程意識課程是教育的核心因素，是關於教什麼的決定因素。教師不僅需要知道教什麼，還要知道為什麼教，也就是關於知識的知識；具有根據社會發展需要、學科發展需要和學生個人發展需要衡量利篩選知識的能力。

所有知識、大綱、教材，都需要經過教師的工作才能實現轉化，從這個意義上說，教師就是課程。

（3）學生意識教育的出發點是促進學生的發展，教育者的一切工作都以有利於學生的發展為目的，游離甚至背離學生發展需要的要求、規章利做法都與以學生發展為本的宗旨霜違背。學生意識特別要求把每一個學生看成不同的主體，為學生個性利創造性發揮創造空間利舞台。

服務意識 教育是一種服務行為，服務意識強凋教育是一種義務而不是一種權利，更不是一種恩賜，是根據學習者的需要、滿足學習者的要求：而不是根據自己的需要或奸惡要求學生甚至強迫學生。

第一，教師專業發展的多樣性。高校歷來就是更新知識、創造知識的基地，教師除承載著為社會源源不斷的輸出人才之外，還擔負著專業領域內的科研工作。教師工作的復雜性決定了教師專業發展的多樣性。

第二，教師專業發展的自主性。由於近年來高校改革對教師隊伍的高要求，教師的學歷水平普遍較高，並且高校作為知識更新與創新的發源地，教師較易接觸教育及學術的發展前沿，相對來說，這種先天性優勢更能有利於促進教師專業發展。

並且，教師的教學對象是思維活躍、朝氣蓬勃的大學生，具有較強的創新意識及思維能力，較易接受新的思想及知識，促使教師也要不斷接受新鮮事物，不斷追求前沿知識，拓展知識領域，開闊視野。

另外，學習型社會的時代背景使得終身學習觀的社會的普遍重視，教師更是成為直接實踐者。這些因素均成為促使教師自主學習，主動參與各種途徑的學習、培訓，不斷促進自身教師專業發展。

第三，教師專業發展的持續性。一方面，教師專業發展是一個持續不斷的循序漸進的動態過程。另一方面，教師專業發展貫穿於教師的整個職業生涯。

『叄』 以人性假設理論為依據談談規章制度是寬點好還是嚴點好

規章制度是嚴管的依據是性惡論——X理論這種人性假設的核心是認為人的本性自私、 懶惰，行為動機源於經濟誘因，因此管理的對策是：強化指導和控制，強化監督和條例。根據這一理論建立的管理模式，是以完成任務為中心的管理模式，它把人當成「機器人」、「工具人」，認為人只有在完成任務時才具有意義和價值。它忽略了人的社會需求層面因素，這是悖逆人性的。因此，雖然它使生產效率得到了提高，克服了過去管理的放任、無序狀態，但由於它本質上背離人性，因而其內在潛力很快就遭到抑制。
制定製度，應建立在。「社會人」假設的基礎之上，。「社會人」假設認為人是復雜社會系統的成員，他不僅追求經濟方面的滿足，而且作為人，還需要友誼、安定和歸屬感。因此建立良好的人際關系，從社會、心理方面來激勵人們的「士氣」比單純的經濟刺激更為重要。麥格雷戈認為，X理論是將人類病態行為誤為常態， 倒果為因，因而提出與之相對的Y理論。該假設認為， 一般人的天性並非好逸惡勞，人對於工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標而努力的方法，人對自己所承諾的目標可以作自我控制與努力；在適當條件下，一般人是能主動擔負責任的；大多數人都具有相當的想像力、創造力，但在現代工業社會中由於外界的原因只是部分地得到發揮。不難看出，Y 理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人性本質上是善良美好的，並把管理工作寄望於人們的精神追求與滿足。這一理論是對管理中專制關系的極大沖擊，它對於科學管理只重視物的管理而輕忽人的管理是一次極大的補充，從而使管理科學的發展進入到一個新的階段，給管理實踐以新的啟迪。 因此，規章制度應該從人本人性出發，制定的科學合理，以調動員工積極性和責任心為基礎，自覺自願遵守為原則。

『肆』 理論與實踐基礎

一、特區發展及其理論

( 一) 經濟特區發展的歷史沿革

經濟特區，是在商品經濟的發展和國際貿易、科學技術與國際分工發展的基礎上逐步形成和發展起來的。

1. 經濟特區漫長的初創時期

人類歷史上經濟特區的最初形式是自由港、自由貿易區，它的歷史可以追溯到古希臘時代，產生於封建社會後期。公元前1101 ～ 前241 年，善於航海和經商的腓尼基亞人為了招徠顧客，擴大貿易往來，將腓尼基亞南部海港泰爾及其北非殖民地迦太基兩個港口劃為特區，對出入特區的外國商人，提供安全通行的保障，對外來的商船盡量保證安全航行，不受任何干涉。這一形式後來被希臘城邦和以後的羅馬人所採用，他們將其發展成為進行經濟和政治統一的前進基地。這被認為是人類歷史上最早出現的自由貿易區的雛形。

1928 年，法國南部馬賽港的一群資產者將港口劃出一定區域，開辟為自由貿易區，以便讓外國貨物可以在不徵收任何捐稅的情況下，進入港口這一特定區域，然後再向外輸出。

1547 年，義大利熱那亞灣的雷格亨港宣布為自由港，建設了碼頭、倉庫，給商人以豁免貨物進出口式以 「自由港」命名的特殊經濟區域，一般認為是經濟特區之始。此後，自由港、自由貿易區便開始在西歐乃至世界范圍內的許多地方風行起來。

15 ～ 16 世紀初，隨著資本主義手工工場、航海事業的興起和新大陸的發現，促進了國際貿易的擴大與發展。17 世紀，資本主義處於早期發展階段，歐洲的一些貿易大國和航海大國先後把一些主要港口和城市宣布為自由港，或劃出一部分地區設立自由貿易區。

英國於 1704 年佔領西班牙的直布羅陀後，立即宣布為自由貿易港，目的是利用其扼地中海通向大西洋門戶的重要地理位置，開展轉口貿易活動。這是自由港由歐洲向全球擴展的開始。

2. 經濟特區的蓬勃發展時期

由於第二次世界大戰，很多國家和地區的城市和港口遭到戰火的嚴重破壞，經濟活動陷於停頓，這些國家和地區立即開始自由港和自由貿易區的重建工作。如義大利的熱亞那、原聯邦德國的漢堡自由港重建以後，規模和現代化程度都遠遠超過了戰前。

20 世紀 50 年代，允許對外貿易區經營范圍擴大至製造業。至 70 年代中期全美國對外自由貿易區猛增到 274 個，成為發達國家中設立自由貿易區最多的國家，為了振興民族經濟，吸引外資和外國先進技術，各國也紛紛開始建立經濟特區。

從 20 世紀 70 年代開始，經濟特區進入了一個蓬勃發展的新階段。在這一時期，許多國家和地區，尤其是發展中國家和地區，紛紛建立了一種經濟特區形式———出口加工區。

1978 年 3 月，聯合國工業發展組織與菲律賓巴丹出口加工區聯合邀請了 33 個國家和地區舉行了世界出口加工區會議，決定成立 「世界加工區出口協會」，以便交流和研究出口加工區的各種問題。

3. 經濟特區的拓展時期

20 世紀 70 年代末至 80 年代初，在新科技革命和經濟全球化的推動下，經濟特區進入了一個向科學化、綜合化和跨國性方向發展的新時期。

在席捲全球的科技革命浪潮的沖擊下，一方面，許多出口加工區紛紛轉型升級，朝著技術知識密集型的方向發展; 另一方面，一種新的經濟特區形式———科技經濟特區應運而生。1951 年，美國建立了第一個專門化的科學研究公園———斯坦福研究公園，嗣後發展成「矽谷」中心。蘇聯在 20 世紀 50 年代末創建了 「新西伯利亞科學城」。日本 1961 年新建「築波科學城」。目前美國已經建立了 79 個科技性經濟特區，其中較有影響的波士頓郊外的 128 號公路和北卡羅來納州的 「三角研究公園」。同時，一些國家和地區的自由港開始向綜合型經濟特區轉型，如新加坡、中國香港和澳門等。世界創辦較早的綜合型經濟特區有新加坡的裕廊工業區、巴西的瑪瑙斯自由貿易區、印度尼西亞的巴浩島自由貿易區。中國 20 世紀 80 ～90 年代創辦的深圳、珠海、汕頭、廈門、海南等經濟特區和上海浦東新區也屬於大面積綜合性的經濟特區。隨著世界經濟的全球化，經濟特區開始向跨國化、跨境化方向發展，如 20 世紀末開始相繼出現了歐洲自由貿易區、北美自由貿易區、東盟自由貿易區、美洲自由貿易區 ( 1994 年啟動) 、非洲東南部自由貿易區 ( 2000 年啟動) 、中國與東盟自由貿易區 ( 2002 年啟動) 等。此外，我國大陸與香港、澳門兩個獨立關稅區也建立了更加緊密的經貿關系。

追蹤經濟特區發展的歷史軌跡，可以獲得以下啟示:

第一，經濟特區的發展已超越了自然地域范圍的限制。目前經濟特區已從西歐擴展到世界五大洲。除了大洋洲外，亞、非、歐、美都各有 100 個以上的各種類型的經濟特區。並且隨著國際經濟技術交流與合作的不斷加強，經濟特區已經逐步從西歐擴展到世界五大洲。

第二，經濟特區的發展已超越了經濟發展水平的局限。無論是美國、日本、德國、英國等工業發達國家，或者是韓國、新加坡、巴西、墨西哥等新興工業化國家，還是泰國、印度尼西亞、馬來西亞等准工業化國家，抑或經濟極為落後的南太平洋島國斐濟，都在開辟經濟特區，利用經濟特區促進本國經濟的發展。

第三，經濟特區的發展已經超越了社會經濟制度的界限。20 世紀 70 年代以前，經濟特區只存在於資本主義和帶有濃厚資本主義色彩的國家。70 年代以後，一些社會主義國家也相繼興建和試辦了各類經濟特區，如中國、越南、朝鮮等，經濟特區已從資本主義國家擴展到社會主義國家。

( 二) 中國經濟特區建立的理論基礎

1979 年我國提出建立 「經濟特區」，並在深圳實施。按其實質，經濟特區也是世界自由港區的主要形式之一，以減免關稅等優惠措施為手段，通過創造良好的投資環境，鼓勵外商投資，引進技術和科學管理方法，以達到促進特區所在國家或地區經濟技術及社會發展的目的。經濟特區實行特殊的經濟政策，靈活的經濟措施和特殊的經濟管理體制，並堅持以外向型經濟為發展目標。經濟特區的發展模式理論主要基於區域經濟學相關理論，綜合起來主要有如下幾種。

1. 增長極模式

主導部門集中而優先增長的地區稱為增長極。在一個區域內，增長極只能是區域內各種條件優越，具有區位優勢的少數地點。增長極具備極化效應 ( 集聚) 和擴散效應。如我國設立的經濟特區，作為區域經濟發展進程中的增長極，通過極化效應和擴散效應帶動區域經濟的優先增長。

2. 發展軸 ( 帶) 模式

發展軸式是增長極模式的擴展。由於增長極數量的增多，增長極之間出現了相互聯結的交通線，這樣，兩個增長極及其中間的交通線就具有高於增長極的功能，稱為發展軸。發展軸的聚集效應和擴展軸的效應擴大，就演變成為發展帶。

3. 網路型模式理論

若干個發展帶聯合在一起，就形成了你中有我，我中有你的局面，從而營造了經濟增長的網路體系，在聚集和擴散作用的影響下形成了一個范圍更大的區域經濟圈。

二、實踐基礎

( 一) 特區的涵義

關於特區，尤其是經濟特區，大家都比較熟悉，它是我國根據經濟開放性的需要，選定的一些對外經濟往來、條件優越的地方，配套以特殊的政策，以利於對外開放和帶動國內經濟發展。中國興辦的經濟特區，不是政治特區，也不是香港、澳門那樣的 「一國兩制」下的特別行政區，它是國家根據經濟開放性的需要，選定一些對外經濟往來條件優越的地方，並設立為特區。1979 年 7 月，中共中央、國務院決定對廣東、福建兩省的經濟活動實行 「特殊政策，靈活措施」。1980 年 8 月 26 日，在廣東省的深圳、珠海、汕頭和福建省的廈門設置經濟特區，並批准了 《廣東省經濟特區條例》。在經濟特區建設過程中，1984 年 5 月，中共中央和國務院決定，進一步開放天津、上海、大連、秦皇島、煙台、青島等 14 個沿海港口城市作為發展的重點區域，加快地區經濟的發展。1988 年 4 月，國務院又批准在海南建立經濟特區。

綜合起來，經濟特區的 「特」可以概括為 7 個方面:

1) 特區建立時經濟發展的資金以利用外資為主。

2) 對前來投資的外商，在稅收、土地使用、勞務費、外匯管理和利潤匯出、人員居留和出入境以及企業設備、原材料、元器件的進口和產品出口等方面給予特殊稅費優惠政策和提供方便。

3) 在符合市場經濟原則，遵循經濟規律的同時，經濟活動以市場調節為主。

4) 實行不同於內地的管理體制，國家給特區比較多的經濟活動自主權。如實行特殊的經濟政策、靈活的經濟措施和特殊的經濟管理體制，並以外向型經濟為發展目標，以減免關稅等優惠措施為手段，通過創造良好的投資環境，鼓勵外商投資，引進先進技術和科學管理方法，以達到促進國家經濟技術發展的目的。

5) 特區經濟以發展工業為主、實行工貿結合，並相應發展旅遊、房地產、金融、飲食服務等第三產業。

6) 產品以外銷為主。產品主要包括高科技產品、礦產品等。

7) 經濟特區的范圍為一個直轄市、計劃單列市等行政區。

( 二) 特區內實施的優惠政策

在我國經濟特區建設中，大部分都是交通便利，工業基礎好，技術水平和管理水平比較高，科研文教事業比較發達，既有開展對外貿易的經驗，又有進行對內協作的網路，經濟效益較好，國內經濟比較發達的地區。如深圳、廈門、廣州、青島和煙台等。在許可權和給予外商投資者優惠方面，實行下列政策和措施:

1) 放寬利用外資建設項目的審批許可權。生產性項目，凡屬建設和生產條件不需要國家綜合平衡、產品不要國家包銷、出口不涉及配額、能自己償還貸款的項目，均放寬審批許可權。

2) 積極支持利用外資、引進先進技術改造老企業。在關稅、進口工商統一稅、企業所得稅、上繳利潤、生產計劃等方面實行扶植政策。

3) 對中外合資、合作經營及外商獨資企業，給予優惠待遇。

4) 興辦經濟技術開發區。大力引進國內急需的先進技術，集中舉辦三資企業和中外合作的科研機構。在開發區內，放寬利用外資項目的審批許可權，產品出口、內銷執行經濟特區的政策，稅收政策更加優惠。

5) 增加外匯使用額度和外匯貸款。沿海開放城市是中國沿海地區對外開放、並在對外經濟活動中實行經濟特區的某些特殊政策的一系列港口城市，是經濟特區的延伸。

可見，通過利用各種優惠政策和措施，經濟特區既可以加快其自身的發展，也可帶動內地的發展，並使沿海與內地形成優勢互補、互惠互利的局面，進而在我國初步形成 「經濟特區—沿海開放城市—沿海經濟開放區—內地」這樣一個逐步推進式的格局。由此，多層次、全方位、多領域的對外開放新局面初步形成。

( 三) 經濟特區演變及特徵

從經濟特區到沿海、沿江、沿邊開放城市，再到沿海經濟開放區，雖然其名稱、開放時間及地域不同，實施的政策也有差異，但其共性更加突出，特徵基本一致。

1) 三者之間反映的是一種遞進、延伸 ( 續) 和不斷擴大的演變關系。

2) 三者都是在我國計劃經濟向市場經濟過渡，即社會主義市場經濟體制改革方向確立之前的一種對外開放的措施和步驟，起著 「窗口」作用。

3) 三者都是在我國經濟尚處於投資拉動和出口導向時期提出和實施的，其重點都是引進資金、先進技術和管理經驗，大力促進產品出口和管理體制、機制的完善，實現經濟的快速增長。

4) 所給予的優惠政策也主要是圍繞促進資金、先進技術和管理經驗的引進和產品出口制訂的。

5) 三者主要分布在沿海、沿江地區，分布在沿邊地區的很少。尤其是經濟特區和經濟開放區，沒有一個在廣袤的內陸沿邊地區設立，因而對內陸邊疆地區的輻射作用最小，使內陸邊疆地區處於經濟發展的邊緣。

6) 經濟上以發展工業為主、實行工貿結合，並相應發展旅遊、房地產、金融等第三產業。

( 四) 礦業特區與經濟特區建設對比分析

關於礦業特區，1966 年為適應大規模開發礦產資源，加強 「三線」建設的需要，我國曾在貴州省六枝、盤縣、水城、萬山、開陽等地設立 5 個特區，這些特區的建立通常是因為當地有特殊的廠礦。例如，六枝特區是一個大型的煤礦區，萬山特區則是大型的汞礦區，開陽特區為大型的磷礦區，但這些特區是在當時特定的歷史條件下設立的，因此，當時的礦業特區只是提出了一個概念，既沒有得到很好的發展，也沒有在實行改革開放政策後加以完善和延續。

建立阿勒泰礦業特區設想的提出主要基於: ①有特別豐富且匹配性較好的礦產資源和特別優越的區位條件; ②有礦產資源大規模開發利用所需的外部條件; ③特別需要加快邊境少數民族邊疆地區經濟社會發展。因此礦業特區具有與經濟特區相同的地方: 根本目的是希望通過給予特殊優惠政策的支持引導，發揮比較優勢，在保護環境的前提下，大力加強礦產資源的勘查開發利用，加快實施優勢資源轉換戰略，以礦業經濟的大發展帶動地方經濟社會的快速發展，促進區域經濟社會的協調發展，為區域和國家礦業與經濟社會的全面、快速、協調和可持續發展作出應有的貢獻。

然而，阿勒泰礦業特區與我國的經濟特區、沿海開放城市和經濟開放區相比又具有不同的特徵，主要表現在: 建立的背景、區位條件、資源條件、基礎設施、建立的目的及實施的優惠政策不同 ( 表 1-1) 。

表 1-1 阿勒泰礦業特區與國內其他經濟特區不同特徵對比

『伍』 誰能幫我解釋一下什麽是個性化人力資源以及個性化人力資源具體的管理措施

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淺析知識密集型企業人力資源管理問題

一、知識技術密集型企業和知識技術員工特點與差異性一般認為，知識和技術密集型企業具有以下特點或特徵：企業內部員工主要由具有較高的專業技術知識與技能的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；生產與管理內容和環節主要依賴知識與技術活動；企業的無形資產佔有相當的比重。
但所有這些只是對知識、技術密集型企業屬性的一般認識和理解，如果從人力資源管理方看，從知識技術型組織對人力資源管理需求的角度出發，僅僅有以上的認識是遠遠不夠的。應該充分認識到知識技術密集型組織和知識技術型員工在人力資源管理中的共性與個性，普遍性和差異性。

（一）知識技術密集型組織和知識技術型員工的人力資源管理普遍性和差異性

知識型員工由於其所受教育、成長環境，以及對知識技術的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。

1.個性化與自主性。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個性化與自主性主要體現在員工個體的需求、發展及其價值觀與組織的需求、發展不對稱、不平衡和不協調方面。大量的調查事實表明：現代知識技術密集企業或組織中的知識員工，對知識、專業技術的忠誠度和依賴性明顯地高於對企業對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強調個人發展和個性發展，而把組織發展、團隊發展放在第二位。

再如，知識管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調個體成長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，佔34%；工作自主佔31%；業務成長佔28%；金錢財富只佔7%.

除此以外，知識型員工還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現出極大的個性化與自主性。

2.挑戰性與創新性。知識型組織和員工，由於其知識的自然屬性因素和工作對象、內容及性的因素決定其具有挑戰性與創新性。就前者因素而言，由於知識活動是知識的採集、歸納、利用、交流和創造的過程，是信息、經驗加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉換、更新始終處於動態變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創新以對應挑戰。另外，就是知識型員工工作性質，以及人本需求因素也決定了知識型員工相對於其他群體更具有挑戰性和創新性。

3.知識型組織或企業的無形資產價值比重較大，並且其價值往往取決於個體價值的大小和取捨。在當今知識經濟或信息社會中，生產要素不再是像工業時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關內容已經成為重要的生產要素。新的市場價值評判表明，一個組織或一個企業的市場價值將主要取決於該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產，並佔有相當的比重。

另一個重要問題是，我們以往對知識資產或知識資本的形態、性質都比較清楚，但對其產生方式以及控制過程卻有些模糊口事實上，在知識技術密集企業中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業對知識的佔有或擁有往往是一些制度、規程、標准、圖紙、資料以及資料庫類，這些只是代表真正知識資產的一小部分。而類似知識經驗、技術方案、設計創意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在於非組織或非正式系統內，並多存在於組織內個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術密集型企業的真正價值更多地是體現在組織內知識型員工個體身上。

4.對知識、知識型員工或組織的知識價值缺少有效的評價方法和手段。

從理論上講，由於知識作為人們認識或感知的結果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體——人的復雜性，則長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進行准確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對於知識技術密集型員工和組織的真正價值度量、評估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內容也是知識技術密集型組織或企業中人力資源管理的普遍性課題。

（二）知識技術型組織和知識技術型員工的人力資源管理差異性影響因素

知識型組織與員工雖然有著自身的特點與特性，但同時也因其受到所在企業或組織的性質、組織傳統與文化背景，以及企業在市場中作用和性質等眾多因素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著一定的差異性。

企業性質或行業屬性因素。知識型員工特點受所在企業或組織的行業特性和性質具有相當的影響。一般來講，同樣是知識型組織或員工，當企業屬於完全競爭性行業，其織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對於壟斷性行業較為突出：當企業或組織的產品實現過程和結果主要是以研發性質，或者是以輸出「軟科學」成果和「軟產品」的性質時，其上述特性相對於技術成果轉換和應用的企業更為突出。

企業傳統和文化背景因素。一個企業的傳統與文化對員工的影響是巨大的，無論是知識型和非知識型。一般認為，新興、新型企業和倡導或具有創新文化的企業，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰性以及個性化相對於老企業、傳統文化濃厚的企業表現得突出。從另一方面說，知識經濟、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內涵包括了要求有不懈的創新性思維、創新行動的要素，而歷史悠久或傳統文化濃厚的企業與組織大多在這一方面都有所欠缺。

（三）本企業及知識技術型員工的特點

本企業是國內電力勘測設計行業中的大型知識密集、技術密集型組織。承擔著國家大中型發、輸、變電工程項目勘測、設計、咨詢、工程管理及工程監理等工作，擁有著一大批相關專業知識、技術型員工。其企業的發展、產品實現與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術活動去實現。包括：專業知識技術的採集、整理、審核、共享、交流、利用和創新等環節和過程。

由於大型工程設計項目具有周期長，多專業協同工作依賴性強，對知識的重復性應用多、利用已有經驗、技術資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創新性相對較弱。

企業產品因知識技術含量相對較高，其產品的「生命周期」較之其他行業要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創新性相對較低。

組織和員工的工作對象是大型能源基本建設項目，接觸和聯系政府部門、項目投資，以及製造、施工、安裝、調試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團隊意識相對較強。

員工進入企業初期其個體的個性化，自主性、挑戰性較強，但隨著工作時間的加長、工作經驗的增長，上述特點呈現出下降或淡化趨勢。

由於本企業的性質是為國家能源基礎建設提供技術咨詢、服務性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，因此造成其個體員工的流動性相對較大，特別是一些專業技術知識、能力和經驗多的中青年員工。

上述企業或行業性質、產品實現結果以及知識活動的過程，決定了本企業和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的一般性和普遍性特徵，但也有其一定的特殊性。

二、對本企業人力資源管理中幾個重點問題的認識。

（一）人力資源管理必須從企業戰略發展目標出發，引入與運用知識管理

實現組織的戰略發展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業性質而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理，顯然是最基本、最「迅捷」的要素和途徑。具體講，在一定時期內，本企業的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創造和提升員工學習和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，並以此使員工與組織目標相統一，員工的發展與組織的發展相協調。同時，這種目標的統一與發展的協調應該貫穿於整個人力資源管理活動中的各個環節。

（二）建立和完善統一協調的人才培訓體系，加速業內部人力資本增值

對於知識和技術密集型企業，強調人力資本的增值應高於資產或財務資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養與培訓。進一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決於組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。

1.針對本企業情況，在人力資源或人才培訓的基本思路和原則應該是：從知識技術密集組織特點出發，研究並建立與企業發展戰略目標相的人才培訓體系。其培訓體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創造的能力。

2.創建和促進組織內部知識共享環境與機制。通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平台建設促進員工個體「隱性知識」向組織「顯性知識」的轉化。同時，也應以組織的「顯性知識」反饋促進員工個體「隱性知識」的進一步提高。

3.在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目標需求與員工個人職業發展需求相協調；遠、中、近期培訓方向相協調，以及高、中、低培訓層面相協調。

（三）建立和完善統一協調的知識技術型員工發展與復合激勵體系

從知識技術型員工的需求分析可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應是「按需所取」，而其中的員工需求發展和激勵規劃與體系建設就顯得尤其重要。

1.堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。知識技術型員工多通道發展、多崗位實踐的實質是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。因此，在組織內部人力資源規劃中有意識地為員工提供與創造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對一些知識技術骨乾性人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。

2.建立多元、復合激勵體系。這一點主要是基於知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、機會期望。因此，在組織內部人力資源激勵管理制度與機制設過程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內容，一是各類（項）激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。

（四）建立和完善統一協調的科學評價與評估體系

作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上。針對本企業的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設。

1.建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的企業內部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。

2.完善科學測評指標。要從規範本企業內部職位分類和崗位標准入手，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立本企業內部經營管理人才、業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。特別是要注重生產經營一線部、室專業技術類員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。

3.探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估（特別是對本企業和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估），還缺乏科學、相適和准確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。

『陸』 熊披特的創新理論認為什麼是創新靈魂

其一，社會改變了技術的特徵。這一點是新熊彼特主義的一個重要立場，即技術絕非社會中性，絕非與經濟制度、社會環境無涉。正如前文指出的，知識編碼的方式會有傾向，這種傾向絕非單純的經濟導向，也不是科學內在的邏輯，而是與整體社會的組織、結構、觀念、文化、意識形態有關。
其二，技術研究必須要將技術置於具體的歷史語境。卡爾.波蘭尼一直認為市場運作要嵌入社會之中才有意義。而新熊彼特主義一般認為，技術進步也要嵌入歷史語境之中。技術創新並不一定是顯性知識的創新，也可能是默會知識的創新，包括前述的第一種途徑的創新和第二種途徑的創新。
而默會知識的創新，則決定了它決不可能是全局性、普適性的，不可能以很低成本在大范圍內傳播。過去新古典經濟學對知識創新和技術創新的研究，往往忽略默會知識創新這一維度，從而低估了創新對整個市場經濟和社會的影響。
其三，技術與社會相互決定和塑造。就是說，知識傳播和技術創新，對於經濟、社會的影響並非單向，而是雙向互動。只考慮單向的因果關系，往往會扭曲問題。技術與制度都不能過度抽象，而應該看作一個復雜系統，並且在動態演化。

『柒』 人性假設理論是什麼

人性假設理論

目錄

不同人性假設對提高管理績效的意義
人性假設理論對管理工作的啟示
道格拉斯·麥克雷戈(Douglas McGregor)
美國行為科學家。在擔任安第奧克學院院長期間，提出了管理人的X-Y理論。1960年，他發表了《企業中人的方方面面》，進一步系統闡明了自己的觀點，該書被專家們奉為行為科學方面的一本經典著作。二、人性假設內容
人性假設：X理論 vs. Y理論
傳統觀點(X理論)：雇員天生懶惰、工作是為了生活，迴避責任、沒有抱負等。
新觀點(Y理論)：雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇於承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。
在X理論的驅使下，管理人員往往存在著一個極端：領導管理人員可能是「嚴厲的」、「強硬的」，他們指揮人們行為的方法是(常常被偽裝起來的)強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制；其實，「嚴厲」的做法存在著一些難題，壓力會引起反抗，諸如壓低產量，巧妙有效地怠工，敵對情緒。這就是所謂的控制管理。
在新觀點Y理論的作用下，管理人員把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。
X理論完全依賴對人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。這種差別就是把人作為孩子來看待還是作為成年人來對待。
人性假設與領導方式
人性假設與領導方式
領導方式是指管理者實施領導行為所採取的各具特色的基本方式與風格。
人性假設決定領導方式。人性假設，作為管理思想、管理觀念的認識基礎，直接決定著管理者的領導方式。
領導方式的權變觀。有效的管理者，應在系統分析的基礎上，因人、因事、因時、因地制宜，靈活採取更為適宜的領導方式。
中西管理人性假設比較
中西管理人性假設比較
管理歸根到底是人的管理，現代管理理論都以人性假設為前提，不同的人性假設在實踐中體現為各種不同的管理觀念和管理行為。因之，管理學在一定意義上又可稱之為「人性之學」。由於人性假設不僅決定著管理理論的形成與發展，同時還制約著人類的管理實踐活動，因此對於人性的正確、深刻認識和理解之於管理效果好壞、管理成敗的意義就十分重要。我國古代便有性善與性惡之爭，在西方歐美國家也有各種不同看法。中西管理中諸種不同的人性假設都蘊含著某種程度的合理或科學成分，它們在當代的管理實踐中均有不同程度的映現。正為如此，我們有必要在推進現代管理的進程中對這些觀點予以深入的分析與批判，以吸取其合理內核。
一、性惡論——X理論
一般認為，性惡論由先秦儒家的集大成者荀子提出，繼而為法家代表韓非所發展，在我國歷史上有其深遠影響。
荀子認為人性本來就是惡的，人都有「飢而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害」〔1〕的本性，「人性」就是「目好色， 耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉佚」。〔2 〕如果順著「好利」的本性發展，就會產生爭奪；放縱人的本性，就必定會危害社會，致使天下大亂。所以，「人之性惡」〔3〕。荀子又說，「故必將有師法之化， 禮義之道，然後出於辭讓，合於文理，而歸於治。」〔4〕可見， 人之性惡又是可以通過人為的辦法將之變成「善」的，因此必須進行教育，用禮義對一般百姓進行正確的引導和教化，使之向善、從善、為善，進行賞罰分明的治理。韓非也認為，人生來就「好利避害」〔5〕， 人與人之間總是「用計算之心以相待」〔6〕，「利」乃人們行為的實際動力，「故賞罰可用」〔7〕。荀子說，「明禮義以化之，起法正以治之，重刑罰以禁之，使天下皆出於治，合於善也。」〔8 〕可見荀子理想的國家管理模式是「禮義之治」，「制禮義以分之，以養人之欲，給人以求」〔9〕，管理者要制定禮義，提供必要的規章制度，以調節人們的慾望，以禮義教育人民，建立法制以治理國家，推行刑罰以限制百姓，使社會達到安定而有秩序。
性惡論和義利觀是相聯系的，它具有明顯的歷史進步意義。無獨有偶，西方的科學管理理論也是建立在「性惡論」基礎上。它的心理學理論基礎，就是認為人性是惡的，因而必須採取全過程的控制方法。現代「性惡論」即是美國管理學家麥格雷戈在《企業的人性面》（1957）一書中提出的「X理論」， 它是對西方傳統人性假設——理性經濟人的概括。理性經濟人從一種享樂主義的哲學觀點出發，認為人的一切行為都是理性地為了最大限度地滿足自己的私利，「經濟人……打算做的一切是盡力擴大他們在未來將獲得的利益」〔10〕，它視經濟動機為管理中唯一的激勵因素。X理論認為，一般人天性厭惡、迴避工作； 對大多數人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅使他們努力於組織目標的達成；一般人寧願被領導，而避免擔負責任。這與中國古代的性惡論有著極為相似的一面。
性惡論——X理論對於管理意義何在呢？
（1）任何管理都不可忽視利益機制和動力機制。 利益是人們行為的動力，管理必須重視人們物質利益的滿足。（2 ）組織內部及組織之間由於利益主體的不同存在著競爭。利益的調節和正當的競爭可以促進不同主體實力的增強和人類社會的進步。優勝劣汰，是市場經濟的必然法則。（3）用嚴格的規章制度來規范人的行為， 以賞罰分明來實現嚴格的管理和控制。
性惡論——X理論這種人性假設的核心是認為人的本性自私、 懶惰，行為動機源於經濟誘因，因此管理的對策是：強化指導和控制，強化監督和條例。管理的任務就是告訴工人該怎樣做，做什麼，並且監督他們，「民可使由之，不可使知之」〔11〕。根據這一理論建立的管理模式，是以完成任務為中心的管理模式，它把人當成「機器人」、「工具人」，認為人只有在完成任務時才具有意義和價值。它忽略了人的社會需求層面因素，這是悖逆人性的。因此，雖然它使生產效率得到了提高，克服了過去管理的放任、無序狀態，但由於它本質上背離人性，因而其內在潛力很快就遭到抑制。
二、性善論——Y理論
「人之初，性本善」，孟子首先提出「性善論」。他說，「仁、義、禮、智非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，『求則得之，舍則失之。』」〔12〕人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子進一步提出「仁政」主張，認為「仁政」就是要「以德服人」，而不是「用力服人」，「以力假仁者霸」、「以德行仁者王」〔13〕。所以以「不忍人之心，行不忍人之政」〔14〕。國家管理者把這種愛惜別人的心情來實施愛惜別人的政治，那麼「治天下可運之掌上」〔15〕。它強調把人作為管理的核心，運用道德的教化，從人的內在因素中去提高人們的自律性，使各方面和諧統一，達到管理的目的。
在X理論基礎上提出的「胡蘿卜加大棒」管理在西方風行一段時期即遭到多方的詰難與批判。以社會人為核心的Y理論即是對X理論反叛的代表。「社會人」假設認為人是復雜社會系統的成員，他不僅追求經濟方面的滿足，而且作為人，還需要友誼、安定和歸屬感。因此建立良好的人際關系，從社會、心理方面來激勵人們的「士氣」比單純的經濟刺激更為重要。麥格雷戈認為，X理論是將人類病態行為誤為常態， 倒果為因，因而提出與之相對的Y理論。該假設認為， 一般人的天性並非好逸惡勞，人對於工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標而努力的方法，人對自己所承諾的目標可以作自我控制與努力；在適當條件下，一般人是能主動擔負責任的；大多數人都具有相當的想像力、創造力，但在現代工業社會中由於外界的原因只是部分地得到發揮。不難看出，Y 理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人性本質上是善良美好的，並把管理工作寄望於人們的精神追求與滿足。這一理論是對管理中專制關系的極大沖擊，它對於科學管理只重視物的管理而輕忽人的管理是一次極大的補充，從而使管理科學的發展進入到一個新的階段，給管理實踐以新的啟迪。
（1）任何管理都必須以人為中心，重視人的多層而需要， 講求人群關系，釀造一種良好的團隊精神，如此方能充分發揮人們的積極性、主動性，提高工作效率。（2）管理應當在尊重人格的原則下， 鼓勵士氣，激發熱情工作的意願和潛能。（3）人們具有遵守規范的自覺性，通過教育與提高實施引導、激勵的自律內化管理比外在的強制管理更易為人接受，能更好地發揮人們的內在潛力和創造力。
性善論——Y理論這種人性假設認為人性本善， 管理應加以合理引導，使個人能在達成組織目標的同時獲致個人目標的滿足，它強調的是人們合理行為的內心自覺性，因而毋需太多的嚴規戒律。這種強調內在自律的管理無疑有其科學的一面，但並非管理的靈丹妙葯，因為人之本性與管理實踐遠非如此簡單劃一。相反，這一理論若走向舍棄制度管理的另一極端，也必將背離管理之宗旨。
三、人性可塑論——超Y理論
孟荀對於人性的不同假設，其實只是對於人性不同層面的把握。以我們今人的觀點觀之，所謂人性乃是一個復雜的組合體，既包括人之所以生存的自然屬性，也包括人之所以為人的社會屬性。孟子強調了後一點，因而言「性善」；荀子、韓非則突出了前一點，因而言「性惡」。其實中國古代管理人性論的最大特點，就是認為管理不僅是對於人性的適應過程，而且是對於人性的塑造過程，這就是所謂的「人性可塑論」。孔子是這一理論的首倡代表，他指出，「性相近也， 習相遠也」〔16〕。告子承繼這一思想，認為人性是一張純潔無瑕的白紙， 其或善或惡的分化完全取決於人的後天行為，「性猶湍水，決諸東方則東流，決諸西方則西流」，因此「性無善無不善」〔17〕。戰國初期的世碩也是這一思想的著名代表，東漢王充曾說，「周人世碩，以為人性有善有惡。舉人之善性，養而致之則善長；性惡，養而致之則惡長。如此，則性各有陰陽善惡，在所焉。」〔18〕
人性是復雜的，絕不可簡單地用性善或性惡來解釋， 也不能只用X理論（經濟人）或Y理論（社會人）來解釋。 與中國古代的人性可塑論相近，西方管理學家沙因提出「復雜人」假設，認為以往的人性假設是不同歷史時代的產物，只適合一定的時代和一定的人。人的動機是復雜的，不同的條件動機亦不同。1970年，美國管理學家莫爾斯和洛希在「復雜人」假設的基礎上，提出「超Y理論」。其主要觀點是， 不同的人對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質、成員素質等來決定。有人希望有正規化的組織與規章條例來約束自己的工作，而不願意參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以X理論指導管理工作。 有的人卻需要更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。這種人則歡迎以Y理論為指導的管理方式。一言以蔽之，不同的情況應採取不同的管理方式。
人性可塑論——超Y理論這種人性假設認為人之善惡有別，不可一概而論。因此，世上也沒有什麼一成不變的、普遍適用的「最佳」管理理論和方法。利用經濟激勵的方法當然可以調動一部分人的積極性，但是對另一部分人來說，要調動他們的積極性就可能主要不是金錢，而可能是娛樂、社會地位或者是受到社會的尊敬等因素。性惡論（X理論）與性善論（Y理論）是互為聯系補充的。一個管理者要想進行有效的管理，要想獲得成功，就必須根據其所處的具體環境條件來選擇適合自己的管理理論、方法和技術。這成為日後權變管理學派的直接思想來源。
四、結語
人性假設是管理理論的必要前提。古今中外雖對於管理人性假設的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學之分，但就其探索的對象和目標來說，也有不謀而合之處。首先是都承認管理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子從「不忍人之心」而推出「不忍人之政」，即是承認人之善性乃國家管理活動的出發點。而美國管理學家麥格雷戈更為直接地指出，在每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必定有某些關於人性本質及人性行為的假定。人性假設與管理理論、模式和方法之間的密切關系已越來越為人們所認識。其次是中西管理人性假設都有脫離社會實踐，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的階級性，不了解人的本質乃社會關系的總和，因而也合乎邏輯地得不出科學的結論，這也表明了人們對待人性本質探討的一般規律。
然而，由於中西管理人性論的提出所處時代背景不同（封建時代／資本主義時代）、社會背景不同（農業社會／工業社會）、管理類型不同（國家管理／企業管理），因而又呈現出種種相異之處。在西方管理理論中，人性假設只是必要的前提，強調的是依據其人性假設採取相應管理措施，改變組織環境以適應人性。在這里，人性是一個不可變的因素。在中國傳統的人性假設中，人性是整個管理活動的中心。管理實踐中，不僅需要對人性作出或善或惡之判斷，更強調進行去惡揚善的人性塑造，對人性進行必要的教育與調適，所謂「化性起偽」、「存心養性」。是塑造人性還是適應人性，這正是中西管理人性假設的重大分歧所在。
人性假設，就是對人的本質的認識，它是建立科學管理理論的基礎。在比較中探索中西管理人性假設的源流和異同，對建立具有中國特色的社會主義現代化管理無疑是項很有意義的工作。
編輯本段
不同人性假設對提高管理績效的意義

管理的本質在於通過對人性的正確認識而採取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素。而「正式組織中的人的行為依存於人的選擇、動機、價值觀、態度、效用評價、行為准則、理想。」因而,要了解組織中人的行為,就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細致的研究。人性假設正是管理者關於被管理者需要的觀念。所以,人性假設就成為研究管理績效的人性論基礎,不同人性假設對提高管理績效具有不同意義。有鑒於此,本文將分別從調動員工的工作積極性、能動性和創造性角度探討不同人性假設對提高管理績效的意義。
一
在組織當中,員工工作積極性的高低,直接影響著管理績效,而要提高人的工作積極性,就離不開激勵。和其他管理活動不一樣,激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻,但它卻是組織目標能夠得以實現的最可靠保障。在管理工作中,可將「激勵」定義為調動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性,所回答的問題是:人的活動目的是什麼,為達到目的而採用的手段又是什麼?目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。
圍繞此問題出現過兩種流傳甚廣的人性觀點:「經濟人」假設和「社會人」假設。在不同假設前提下,管理者會採取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情。
「經濟人」思想是英國古典經濟學寶貴遺產的重要部分。泰羅創立的科學管理就是以「經濟人」假設為立論前提的。在「經濟人」假設中,雇員和僱主的活動目的都被設定得極為單純和明確,即經濟上充分利己。與此相應,達到目的的手段則被設定為在工資和利潤上斤斤計較。這集中體現在「計件工資率」問題上,工人往往用磨洋工、限制產量的方法使計件工資率不降低,以便在不提高勞動強度的條件下獲得最高工資,而僱主則會採取各種手段使計件工資率下降,以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。
應當說,對人性的這種假設並非毫無根據。然而,霍桑試驗的否證性結果表明「,經濟人」假設有著重大缺陷。由此,梅約提出了被稱之為「社會人」假設的管理思想。其要點為:人並不只是為經濟利己而行動,維護自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動目的;選擇行為方式的手段也不只是經濟理性和效率邏輯,為改善人際關系而進行感情投入往往被使用。因而得出的邏輯結論是:經濟理性並不代表活動的全部合理性,調節人際關系的情感溝通必不可少;經濟關系也不是人與人之間的全部關系,與經濟關系相關的其他社會關系同樣影響人的行為。
繼「經濟人」、「社會人」假設之後,馬斯洛以「需要層次理論」為基點的「自我實現人」假設,沙因從「權變」角度闡發的「復雜人」假設,在管理學界也有一定影響,但它們只是對「經濟人」和「社會人」假設理論上的一種延伸,並未開創出獨立的管理學派。
可以看出,上述人性假設,著眼於闡明人的活動目的是什麼以及為達到目的而使用的手段是什麼,即主要闡明人們的工作動機,可以統稱為「動機人」假設。它提示管理者應重視人在工作中的各種利己之心的動機和需要,從而可以之為依據而採取相應的激勵措施來調動員工的工作積極性。
但這類人性假設也有明顯的理論缺陷。其一,它們都認為人的需要是「天生」的,完全忽視了社會活動誘發和觸動人類需要的作用。這種看法不符合事實。抽象、純粹的人性並不存在,抽象的發展也沒有根據,需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會關系、社會交往中實現。正是由於迴避了個人需要的社會聯系,因而它們無法回答實現個人目標與實現組織目標關系如何這一關鍵問題。其二,如何將個人需求變成現實的工作動力?有工作積極性是一回事,社會組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事,這個問題實質上涉及個人與社會組織方方面面的關系,涉及組織管理者如何設置調動個人積極性的「誘發系統」。失去組織背景就無從理解激勵過程。
二
調動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件,但這並不能保證管理績效的必然提高。當然,在工作任務簡單、經濟關系單一的條件下,單靠調動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環境(特別是市場環境)對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調控更加多樣的條件下,只憑借工作積極性來提高管理績效的做法就不現實了。必須充分激發工作者的工作能動性,才能獲得良好的管理效果。
實際上,20世紀40年代以來,社會生活中引人注目的重大變化,正是工作環境的趨於復雜和組織行為對個人影響的日益強化。首先,市場經濟在其發育過程中迅速超越行業、地域乃至國家界限,出現了跨國性以至世界性的市場;其次,市場經濟運作中的不盡人意使凱恩斯主義登台亮相。這樣,組織面對的生存環境,不僅有經濟上的競爭對手,而且有各類行政性組織及相應法規;再次,隨著生產技術的進步,組織內部的技術結構日益復雜,僅靠規章約束、經濟獎懲、誘因激勵等手段來規范人們的行為和工作方式,收效甚微。
考慮到這些經驗事實,巴納德率先在管理理論中提出了被稱之為「決策人」的人性假設,爾後由西蒙加以完善並集大成。「決策人」假設包括如下要點:其一,每個人都是自主決策的行為主體,而決策本身並非「不可分解的基本單位」,而應「視為由前提推出結論的過程」。決策前提包括價值要素和事實要素。其二,決策前提的引入既與決策者本身的素質有關,也與決策者所處的環境有關,其三,組織並不代替個人作決策,但是組織可以通過提供相關的事實前提和價值前提以影響個人決策。
「決策人」假設把人的行為放在特定的組織背景下,並充分考慮人的工作能動性來進行分析。它不對人的活動目的及相應手段作永恆不變的先驗設定,而把目的和手段看成可在一定范圍內加以調節的變數。它的著眼點不是單個人的工作積極性,而是群體合理決策中的行為協調,強調了激發工作能動性的重要意義和可能途徑。一方面,它提示組織要充分關注組織的生存環境並努力尋找使適應環境的組織決策與組織中個人決策相協調的管理模式,以激發員工的工作能動性;另一方面,它提示組織要充分關注自身所擁有的信息條件,在採集、存儲、加工、使用信息方面為勞動者提供適當信息以促使其發揮工作能動性。這種人性假定較之只關注勞動積極性的「經濟人」和「社會人」而言,它強調了創造條件(特別是信息條件)以激發工作能動性,其豐滿性和現實性有目共睹。
以激發工作能動性的「決策人」假設,強調上級組織向下級作業人員提供決策前提對於提高管理績效的重要意義。但「決策人」假設較為突出的缺陷是其過分強調組織應盡量、盡快將環境影響、決策前提的變化程序化、規范化,強調組織的穩定、有序,這就在事實上忽略了個人在工作中的知識創造性。個人的工作能動性是建立在被動接受信息基礎上的。因而員工主體能動性的發揮受到了一定限制。而「知識人」假設的提出則從激活員工的工作創造性和主動性方面為提高管理績效拓展出新的思維空間。
三
「經濟人」、「社會人」、「決策人」假設之間存在著明顯的差別,然而在「人」與知識的關繫上卻有著基本一致的看法。它們都把人設定為知識的被動接受者和簡單使用者,組織只是既有知識的精心選擇和定向灌輸者。這里的「人」,既不主動追求知識,更不主動創造知識,特別是不主動創造可規范編碼的知識,他們接受「培訓」獲取知識僅僅是為了高工資、高誘因或更滿意的目標。而組織向他們傳遞的知識也僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識。即組織不過是信息加工廠,而人不過是信息存取站,知識與組織及其成員都是外在的、工具性的關系。對人與知識關系的這種設定雖然在工業經濟中對提高管理績效有其合理性,但卻與從20世紀末葉以來知識在經濟活動和組織發展中日益突出的作用相去甚遠。
首先,在組織當中,知識對組織績效的貢獻率已超過傳統意義上的資本和勞動而居於首要地位。正是知識生產決定著管理績效和組織生存前景,因而每個組織都可看成一個獨特的知識體系,其管理績效取決於這種知識體系對用戶的價值。簡言之,組織不僅要利用知識更要創造知識,組織不只是信息加工廠更是知識生產地。
其次,推動社會經濟發展的知識,其主要表現形式已不是規范化的公用符號系統,而是整合了公有知識、專用知識和體現專有知識的人力資本,因而主動投資以獲取知識和技能成為提高管理績效的關鍵。這樣,組織活動中的人就不只是被動接受知識,更會主動去索取知識乃至創造知識。與此相應,人所具有的知識也不只是規范編碼從而在公共信息通道中傳播的知識,更有「沉默」和難言的意會知識。
這些公有的和專有的知識決定了人工作中的實際地位和期望收益。正因為如此,在當今社會中社會投資和個人投資的重點已向知識傾斜。
再次,當代經濟是以網路化為基礎的經濟,這使得現代組織本身成為具有良好的數字神經系統的網路組織,知識優勢成為組織最重要的優勢。這種優勢當然不存在於對公有知識的獲取中,而出現在整合公有知識、專用知識、專有知識的創造中。那種能支撐特有復雜勞動過程的專有知識才和能夠創造專有知識的能力成為提高績效的根源。
社會和經濟發展的這種知識化變革催生了以知識創新為特點的「知識人」假設,其理論要點如下:
其一,人既是認知活動的主體,也是功利活動的主體。在知識經濟中,認知活動所獲得的知識直接成為功利活動的資本,因而先行知識的獲取以及在此基礎上的知識創造將成為人的首選需要。其二,人是帶著各類先行知識進行組織活動的。這些先行知識具有明顯的個體差異性。其三,彼此差異的先行知識既制約著人的目的設置和手段選擇,更制約著人的知識創新能力。
「知識人」與已往的人性假設有如下區別:其一,它不對人的動機和手段提出一成不變的先驗預設,而把動機、目的、手段都看成了可調節的變數。即使同一個人,在不同境況下其具體目的和採用手段也不會相同。引致這種變化的重要因素就是他的人力資本存量,正是這種專有性的人力資本決定了其在工作過程中所具有的創造性;其二,在人與知識的關系問題上,它不把人簡單看成知識的受體和使用者,而重視人在創造知識中的作用。外在的先行知識固然是生產新知識的必要條件,但它代替不了新知識的創造。人的知識活動目的最終在新知識生產中得到體現。這樣,每個人所進行的勞動並不限於重復性勞動,還應當進行創造性勞動。重復性勞動和創造性勞動的恰當結合,才是決定管理績效最為核心的要素。
「知識人」假設的提出,將我們提高管理績效的可能途徑轉向以激發人的知識創造為核心,這既是適應經濟和社會發展的需要,同時也是社會生產日益知識化所帶來的必然要求。以此角度設計具體的激勵措施,通過激活員工的創造熱情和創造能力,將會從根本上引導管理績效的提高。
總之,只有全面、系統地理解和把握人性,既重視個人心理動機對於工作熱情和工作積極性的重要影響,又能適時、適地提供恰當信息以滿足工作能動性和主動性的發揮,更要投資人力資本,提升員工的知識創造能力,從而激活工作創造性。只有從「動機人」、「決策人」和「知識人」三者結合的角度,將工作積極性、能動性和創造性緊密結合起來,才能最大限度提高管理績效。
編輯本段
人性假設理論對管理工作的啟示

領導者應樹立正確的人性觀念。
領導者應有針對性地採取管理措施。
領導者應當把適應和提高結合起來。
對一線工人採取的管理措施。
對工程技術人員和機關工作人員的管理措施。

『捌』 科學的含義

科學它指發現、積累並公認的普遍真理或普遍定理的運用，已系統化和公式化了的知識。科學是對已知世界通過大眾可理解的數據計算、文字解釋、語言說明、形象展示的一種總結、歸納和認證；科學不是認識世界的唯一渠道，可其具有公允性與一致性，其為探索客觀世界最可靠的實踐方法。

科學是一個建立在可檢驗的解釋和對客觀事物的形式、組織等進行預測的有序的知識的系統。在一個舊的，密切相關的意思，「科學」還指可合理解釋，並可靠地應用型知識的主體本身。科學的專業從業者習慣上被稱為科學家。

(8)知識創造的理論一般認為擴展閱讀：

科學的分類：

1.按研究對象的不同可分為自然科學、社會科學和思維科學，以及總結和貫穿於三個領域的哲學和數學。

2.按與實踐的不同聯系可分為理論科學、技術科學、應用科學等。

3.按人類對自然規律利用的直接程度，科學可分為自然科學和實驗科學兩類。

4.按是否適合用於人類目標來看，科學又可分為廣義科學、狹義科學兩類。

5.已經成熟並被社會承認的科學稱為"顯科學"，尚未成熟，還處於幼芽階段的科學則可稱為"潛科學"。

『玖』 科學的基本特性是什麼

科學的基本特性有：

（1）客觀真理性。所謂科學的客觀真理性，首先是就其來源而言，它是以存在的事實為研究對象，以客觀事實為基本依據和出發點的；其次是就其內容而言，是對客觀事物本身所具有的本質及其規律性的真實反映。

（2）社會實踐性。任何科學都具有社會實踐性。所謂社會實踐性是指，凡科學都是人類社會實踐的產物，被社會實踐所檢驗、並指導社會實踐、服務於社會實踐。

（3）理論系統性。科學，尤其是近代科學都是以科學概念、科學理論等邏輯地組織起來的知識體系，這是發展了的科學即近、現代科學的一個重要特徵。

（4）動態發展性。科學作為認識的結果，是時間的函數，是發展著的知識體系。科學在一定條件下和一定范圍內具有穩定的內容，但這種穩定是相對而言的、有條件的。科學是相對穩定性和動態發展性的辯證統一。

(9)知識創造的理論一般認為擴展閱讀：

科學是使主觀認識與客觀實際實現具體統一的實踐活動，是通往預期目標的橋梁、是聯結現實與理想的紐帶。也可以說科學是使主觀認識符合客觀實際（客觀事物的本來面貌，包括事物的本質屬性、實際聯系、變化規律）和創造符合主觀認識的客觀實際（使主觀認識轉化為客觀實際事物、條件、環境）的實踐活動。

這是科學的內涵。不去探索追求主觀與客觀的具體統一，沒有充分地根據卻固執地堅信主觀認識符合客觀實際、能轉化成客觀實際，這樣的思想認識就是迷信。

能實現預期目標的主觀認識，就是符合客觀實際的主觀認識。日歷是主觀認識，預期的晝夜、四季變化都能實現目標，這是符合客觀實際的主觀認識。實現了的預期目標，就是符合主觀認識的客觀實際。產品設計是主觀認識，合格產品就是符合主觀認識的客觀實際。

科學是人類探索、研究、感悟宇宙萬物變化規律的知識體系， 追求真理，科學是認真的、嚴謹的、實事求是的，同時，科學又是創造的。科學的基本態度是疑問，科學的基本精神是批判。 對於科學的核心特徵或科學精神，隨著人類的進步，有不同的觀點，一般認為科學具有如下特徵：

1 對象化：以能所區分為前提，並以 對象化之物（即所取）為研究對象，再 依據定量化尋求物量間的規律，由此建 構理論體系。

2 真實、理性客觀、中立、無邊界：從事科學研究不以「神」、「鬼」、「仙佛」、「上帝」為前提（一些科學家仍會信仰宗教，"科學"本身是理性思維的結果。），重事實講道理， 一切以客觀事實的觀察為基礎，探尋現象背後的原因，揭示現象發生或變化的內在規律。

通過證據，依據理性和邏輯推導出結論，通常科學家會設計實驗並控制各種變因來保證實驗的准確性及解釋理論的能力。

3 普遍必然性：科學理論來自於實踐，也必須回到實踐，它必須能夠解釋其適用范圍內的已知的所有事實。

4 存在一個適用范圍：也就是說可以不是放之四海皆準的絕對真理。例如：廣義相對論在微觀世界失效，量子理論在宏觀世界失效。不過科學家們仍然努力尋找與探索是否有某種理論可以囊括所有自然現象（至少在物理界，將相對論與量子力學合並是一至少延續數十年的野心。）。

5 可證偽：這是來自卡爾·波普爾的觀點，人類其實無法知道一門學問里的理論是否一定正確，若這門學問有部份錯誤時，人們可以嚴謹明確的證明這部分的錯誤，的確是錯的，那這門學問就算是合乎科學的學問。