你能做些什麼來使得文化更富創造力嗎

1. 區分一個人是否擁有創造力,主要是根據什麼你打算怎樣做一個富有創造精神的人

擁有創造力的人留意自己細小的想法,一開始又大想法,小想法慢慢發展成大創造

2. 中華文化的生命力、凝聚力、創造力，有沒有什麼例子可以很好的體現出來

國人在汶川地震，玉樹地震時的表現堪稱典範
記得汶川地震以前見到網上有些對內於中華文容化的表現持懷疑態度的言論，但是兩次地震使得國人空前的團結，充分展現了中華文化的生命力和凝聚力。
一方有難，八方支援。
玉樹不倒，青海長青。
所有這些，已足以說明中華文化的內涵，這時，任何語言都是蒼白的。
甚至有個文化人說，不需要解釋，只要你來看看，就會明白中華文化的魅力。

3. 這段文字使我們知道,要想成為一個富有創造力的人,關鍵要做到哪些方面

創造力是指產生新思想，發現和創造新事物的能力。它是成功地完成某種創造性活動所必需的心理品質。創造力與一般能力的區別在於它的新穎性和獨創性。它的主要成分是發散思維，即無定向、無約束地由已知探索未知的思維方式。

那麼，該如何培養創造力呢？

一、富有創造力的靈感只賦予那些勤於鑽研的人

靈感的出現是在解決問題而又百思不得其解時，由於受到某種因素的啟發，出現「頓悟」，使問題忽然迎刃而解。有人把靈感看成「天賜」，其實，「天才出於勤奮」。靈感是創造力的一個要素，而靈感的出現需要有深厚的知識功底。人們運用這些知識時，其中潛伏著的智力因素便又表現出來，可以解決更為廣泛的問題。譬如，一塊大石頭擋住去路，有的人馬上想到用撬棍把大石頭搬走。在另一種場合，如汽車陷入泥土裡，同樣想到了撬棍，甚至由此發明了新式起重機。

二、創造力來自不懈地追求創新的慾望

沒有很強的創造慾望，創造活動便不能進行。美國的電話發明家貝爾，少年時代智力表現平平，而且貪玩，但後來受到祖父的影響，喚起了強烈的求知慾，並對發明創造產生濃厚的興趣，從而在少年時代便設計了一種比較輕快的水磨。這說明，創新的慾望與對創造的不懈追求是創造成功的重要條件。

三、頑強的意志是發揮創造力最寶貴的品格

在任何領域里，要想獲得成功，沒有良好的意志品質與拼搏精神是不可能的。歌德說過：「沒有勇氣一切都完了。」良好的意志品質不僅表現為堅持到底的頑強毅力，還表現在辨明方向、看清利弊之後的當機立斷，能排除各種干擾，在挫折面前不回頭，成績面前不忘乎所以。」

四、虛心好學使創造力更豐盈

虛心好學，不斷充實自己，才能超越自我的淺薄。你可根據自己設定的目標，准確地學習內容，能從所學的內容中推演出新觀念，並在與別人交談或日常生活中獲得靈感和啟發。

五、不拘泥於傳統的觀念，敢於標新立異

創造力活動本身就是一種對原來框架的突破與發展，否則便不成其為創造。對大多數人來說，由於傳統文化觀念的束縛，很容易產生一種思想惰性，對他人超乎常規的想法和作法又往往多加指責。要想做出成績，重要的是要有打破定勢、標新立異的思想品格。

參考資料： http://www.5istudy.com/lishi/HTML/lishi_131637.html

4. 如何才能使自己具有創造力！！！

如何有創造力？
1. 有創造力並不是指點子多，而是指持之以恆、富有想像地去追求眾多可能的點子之一；不輕易滿足於某個想法，而是為之付出努力並且鍥而不舍。當你想出了一個解決辦法，要狠心把它暫拋一邊，然後尋找除了這個方案以外的其他解決方案，直到你滿意地意識到再沒有更好的解決方案為止。
2. 保持童真，打破陳規。出錯也沒有關系，不要害怕犯錯誤，保持幽默。學會有勇氣讓思想冒冒險，敢於將一個最初看似沒道理的想法進行到底。
3. 緩下結論，力爭做到積極、靈活、開放和富有想像力。之後可以發揮你的分析才能去判斷，而不是在開始的時候就盲目判斷。
4. 為創造力營造一個安全的環境。獎勵創新和堅持不懈的行為，而不僅僅是獎勵良好的表現。
5. 立即行動。讓你當場立即行動起來。去查找一些對你可能有幫助的參考書，或找尋他人尋求幫助，或到實地去學習：現在，而不是以後；今天，而不是明天。學會去觸發你的腿部肌肉，一有需求立即行動，不要拖延，聽從探索的召喚，不惜一切代價地去探索。
愛因斯坦說過，雙腿是創造力的車輪。盡量讓探索激動人心、富有想像、鼓舞人心和碩果累累。讓你的態度和創造力成為明燈，去照亮你周圍甚至更遠的世界。
6. 要實際，嘗試以多種方法詮釋你的主題，尤其是想法的價值方面，無論是物質上的價值還是精神上的。
7. 三思後，試著向別人解釋你的目標是什麼。聽聽他們的建議，這些建議可能正是你需要的。不遺餘力地去探求創造力。
8. 加強創造力訓練，也不要忽視了身體健康。身體需要鍛煉、獎勵，有時還需要一些遷就。
9. 如果一開始沒有成功，要不斷嘗試，永遠不要放棄。因為創造力來自99％的堅持不懈和1％的靈感。
10. 創造力是干什麼用的？如果你希望過好餘生，那麼嘗試讓生活興奮、充滿想像力、充滿鼓舞和獎勵。
奇思妙想玩轉發明課程，以科學的形式與方法，解密孩子的創造力基因，激發他們的創新靈感，為他們摘取人生第一件發明；為中考培養科技特長生，為留學移民增添專利加分強項，為高考各重點大學自主招生挖掘創新潛質。

5. 怎樣使自己成為一個富有創造力的人

有一個知識性的頭腦，一雙勤勞苦乾的手，不斷去學習新的知識，探索新的未知領域回，實干實打實拼答，做一個別人怎麼看你都不會完美的人，但你自身要不斷的去追求，完善自我。去勇敢尋求一個最高的人生境界，開創未來。

都到達了這些再去看看自己有沒有創造力吧~！！！

6. 怎樣才能使一個人更有創造力

保持好奇心 好奇心是一種探索動機,進取動力,是一種向未知和未來世界挑戰的精神。好奇心是人們創造性活動的內驅力

7. 管理者可以做什麼來創造良好的文化

孫子兵法說，克敵，攻城為下，攻心為上。 在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在於管理者與下屬員工一起完成工作，共同創造高績效。 在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在於管理者與下屬員工一起完成工作，共同創造高績效。 在完成工作的過程中，規劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創造高績效的團隊文化要用心，開拓創新要用心。 惟有不斷用心，管理目標才能被完成並做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越。總之，所有的一切都離不開用心。 一定意義上，管理者的用心程度與其優秀程度和工作業績成正比，用心管理比直接的用薪（薪水）管理意義更為深遠、效果更好。 用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感有具備奉獻精神，當然這些基本的素質要求必不可少。 但是，作為用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位、謀其政、負其責，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。 考察某些企業管理層的表現，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善餘地，做的還不夠好。工作當中，管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、規避責任、逃避困難、在責任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現象比較多見。 管理層不用全心、不盡全力的低績效表現正在給員工的士氣造成嚴重影響，給企業的發展埋下隱患。如果管理者不能用心去履行自己的職責，管理手段簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題持續得不到有效的解決，勢必會給企業的發展造成致命的傷害。 用心管理作為現代管理者的一項重要素質要求和企業管理的一個重要課題必須被提到議事日程，盡快加以解決。 一、 管理層不用心的低績效主要表現 1、 工作缺乏熱情 缺乏工作熱情主要是因為企業缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位位子基本可以坐得很穩，不犯大錯誤的話不用擔心被拿下，說不定還會被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得管理者缺乏工作的壓力和前進的動力，養成了懶散的習慣和表面化的工作作風。 另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經對工作失去了新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本都可以應付，如果沒有上級領導安排的任務，是無須多動腦筋的，這種現狀導致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。 2、工作態度有所轉變 在做管理者之前，為了獲得公司領導的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力、態度認真。當真的坐上那個位子之後，有些管理者的工作態度開始慢慢轉變。因為職位來之不易，因為曾經努力付出過，所以聰明的管理者們一般都採取了明哲保身的態度，慢慢從台前轉到了幕後，隱藏在責任的背後，給工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。 3、管理層的責任感減弱 由於工作態度的轉變，一般管理者的責任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善於把責任化於無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現責任問題的時候惟恐避之不及。為怕擔責任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。 我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現直接導致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無人管的現象很嚴重。誰會願意為不負責任的領導賣命？誰會願意在一片混亂糾纏不清的工作環境努力工作？這種狀況只能製造怨言和混亂。 4、觀念跟不上 有些管理者的思想陳舊，觀念落後，不能與時俱進，觀念的落後更加使得管理者不會用心管理。 在這個一切以市場為導向的時代，還有管理者在等著別人分配任務，沒有任務，沒有安排，寧可等待也不願意多做一點工作，這恐怕是管理層績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應付。 5、缺乏必要的敬業精神 作為企業的管理者，在充分享受職權、職位帶來的收益的同時，也願意付出，但給人的感覺總是還缺乏進一步的敬業精神和奉獻意識，更多的管理者花更多的時間和精力去關注自己的利益得失，對責任與義務的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企業競爭合力，限制了企業的發展。 6、沒有完善的企業文化 企業的高層沒有為企業建立良好的企業文化，沒有明確的遠景規劃和戰略目標，只是跟著感覺走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什麼，要怎麼做才好，這也在一定程度上限制了管理者能力的發揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內耗中慢慢弱化。 7、能力問題 由於觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發展的競爭環境下迅速遞減，漸漸落後於時代的發展，落後於公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權和溝通，造成了管理效率和員工績效下降。 二、管理不用心的後果 小王是一家企業的ERP項目負責人，為人老實，工作肯干，業績優秀，ERP項目在他的認真操作下已經開始為公司產生效益了。 但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動合同的要求，原因是他感覺公司管理層工作太不用心，管理者們要麼各自忙各自的，要麼不管不問，完全沒有把這個花費不匪的項目放在心上，什麼事情都要自己去協調，自己去處理，公司里到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。 另外，他對自己的薪水也不太滿意。做ERP項目兩年多了，工資還是以前的一千多塊，比一個從事事務性工作的內勤的工資多不了幾個錢，公司領導根本沒有將他的待遇問題放在心上。 小王是這家小型企業的唯一的電腦高手，擅長程序編程，工作有耐心，坐得住，工作成績也不錯，像他這樣水平的編程高手，市場價最少也得月薪6000元以上，可是在這個公司卻拿不到2000. 這且不說，關鍵是公司領導根本沒有把ERP項目真正當回事，口頭上都表示得很好，要重視、要認真對待、要做好之類的話說了不少，在處理實際問題上卻左躲右閃，好象ERP項目就是小王一個人的事情。 小王為使ERP軟體更加適合公司的流程，更加本地化和個性化，便於ERP軟體和公司的工作流程成功實現對接，花費了不少的心血和精力，先後為公司設計開發了十幾個小的輔助軟體，工作成果卓著。 當然，這也給他增加了很多的煩惱和無奈。 煩惱和無奈來自於因缺乏領導支持而生出的孤獨感和無力感。在公司，沒有其他人包括主管領導和他交流工作，沒有人可以在ERP項目上對他提供幫助，有些人甚至惟恐避之而不及。在他們看來，ERP的實施增加了他們的負擔，做些無用功，上還不如不上好。 有些人不但不提供幫助，還處處設置障礙，製造麻煩，一個BOM的錄入問題就煩惱了小王很長時間，管理層最終也沒有給出一個合理的解決辦法。用孤軍奮戰形容小王的感受恐怕最為貼切。 更讓小王傷心的是，他從別人那裡聽到了公司某些領導說的風涼話，說什麼，這么復雜的東西，既麻煩又耽誤工作，上它干什麼，不如乾脆停掉算了。 這個打擊讓小王有點受不了，他為了ERP花費了這么大的心血，到頭來卻得到這樣一個沒有人情味的評價。另外，自己搞ERP項目都兩年多了，工資還是以前的那麼一點，沒有任何變化，他真懷疑公司領導是否知道自己的存在，是否還有繼續為公司工作的必要。 小王的例子說明，企業管理層在用心管理方面做的還不夠，其表現與管理者的責任相去甚遠。在給了小王一個重要責任的同時並沒有給予相應的支持，沒有配備相關的資源，沒有劃清責任分工，更沒有用心對他進行激勵，甚至連簡單的用薪（薪水）管理都沒有做到，管理者的不用心的表現最終使小王對管理層喪失了信心，導致了小王的去職，這不能不說是企業管理層的工作失誤。 管理層的低績效表現不僅將使得一個花費巨大的項目胎死服中，更將失去一個優秀人才，給企業的發展帶來諸多不利影響，而且，如果這種狀況持續得不到有效的改善，更多優秀人才的流失將是無可爭辯的事實。 三、構建用心管理的機制 要解決管理層的用心問題，就必須從機制上加以解決，建立有效的激勵和制約的機制，從根本上解決問題。 1、盤點管理層的績效表現 對管理層的績效表現進行全面細致的盤點，對管理層的工作態度、責任意識、管理風格、管理狀況、管理的知識、技能和業績表現等綜合管理因素進行考核評價，確定組織目前的管理狀況和管理者的業績現狀。 這個工作可以分兩步進行，一個是管理層的考核，一個是員工的滿意度調查，尤其是滿意度調查，這個工作最容易反映出員工對管理者的評價，所反映的情況比較真實和有針對性。 管理層的考核是一個比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強調員工的考核，卻忽視甚至迴避管理層的考核，這對員工來說是不公平的，也不利於對管理者進行有效的約束，搞不好會給公司的管理環境造成破壞。 要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強對管理者的考核，把管理者的績效表現納入公司的考核體系，使管理者的績效表現得到激勵和約束。 2、建立管理者的考核評價體系 管理者的考核評價體系是激勵約束管理者的價值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行為標准，又是考核管理者業績的原則。 管理者的考核評價體系是公司的管理哲學的集中體現。通過建立構建評價體系，明確管理者的職責許可權，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者行為更加科學規范，更符合現代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負起自己應該擔負的責任，擔負好自己的管理職責。 另外，管理者的考核評價體系同時也是員工考核的榜樣，通過考核管理者能在很大程度上帶動員工業績的提升，促進員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求進步的工作氛圍和企業文化。 作為長遠之計，管理層必須花一番心思，請咨詢公司也好，管理層自己研究也好，關鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激勵管理者的動機、約束管理者的行為。 3、用目標統一管理者的行動 考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什麼工作，做得怎麼樣，下一步准備怎麼做，在整個管理活動中對管理者的用心狀況進行制約和監督。 這就需要管理層用目標去統一管理者的行動，層層設立目標，層層檢查目標，把管理者的行動統一到目標上來，用目標指導行動，用目標執行的結果檢查管理者的業績。 通過目標管理的方式，管理層不僅能夠統一行動，更能在原有的基礎上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業績更富創新性和創造性。 4、強化管理者的培訓 管理層不用心的一個很重要的原因就是管理者的素質離現代化的管理還有差距，還不能做到前瞻性地工作，不能想得更遠，不能做得更多更好，更不能為員工樹立榜樣，其意識與能力不足以說服知識型的員工，更不能帶領他們去做更多創新和開拓的工作。 所以必須加強對管理者的培訓，對其能力現狀進行評估，對其培訓需求進行調查，有針對性地培訓管理者，不斷提高他們的管理能力，強化現代管理觀念，使他們掌握如何進行有效管理的知識和技能，使管理活動成為他們的自覺自願的行動。 管理者的意識和能力得到了提高，他們自然就願意對自己的下屬負責，願意在工作當中多用心，用好心，願意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業的人力資源優勢就會慢慢得到體現，人力資源這個企業的核心競爭力就得到了提高。 四、用心管理，創造高績效的團隊文化 在機制平台的基礎上，企業應將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心。這里有以下幾個方面的建議： 1、尊重之心 尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。 管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，更多強調員工的主體意識和作用，讓員工感知到被尊重，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。 2、期望之心 著名的寓言故事菲格曼聯（Pygmalion）效應經常被用來闡述期望的效果。菲格曼聯是希臘神話中塞普勒斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個美貌的少女並且愛上了她，她熱戀自己所雕的少女像，天天守護在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離其左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結為夫婦。 這個故事告訴我們，當你對員工表達期望並持續進行的時候，你的管理就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發出來，釋放出巨大的能力，關鍵你要通過恰當的方式將你的期望合適地表達給員工，讓員工知道你對他的期望，而且你要不停地去做。 3、合作之心 合作是你重新定義你和員工之間關系的必由之路。現代管理強調管理者和員工之間的績效合作夥伴關系，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作夥伴，強調員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創建自己與員工的績效合作夥伴關系，把員工培養成工作的盟友，共同致力於彼此績效水平的提高。 4、溝通之心 溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同症結所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關系，完成工作任務，達成績效目標，溝通不好，則可能會生出許多你意想不到的問題，管理混亂，效率低下，員工離職等都可能發生。 一旦你掌握了溝通的技巧並能熟練運用，你將會把工作當成一件快樂的事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成為你和員工共同的工作方式。 5、服務之心 管理者是為員工提供服務的供應商，所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。 6、賞識之心 經驗表明，當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。 作為管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作當中表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。 你不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測你的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。 7、授權之心 授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的必備要求。 經理只有把應該授的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機。經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我、管理員工的法寶。 8、分享之心 分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。 管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。 通過分享，管理者不但能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。 同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學習，互相進步。 分享應該作為管理者的關鍵詞和座右銘不斷強化，不斷習練，使分享成為你成功道路上的重要內容。 如果管理者能夠認真處理好個人與企業的利益關系，全身心地投入到企業經營管理中去，在工作當中不斷用心，那麼，管理就不再是一件讓人心煩的事，管理者就無須帶著面具生活，就可以帶領員工共同創造高績效的團隊文化。 企業要發展必須先解決管理層的用心問題，這才是根本和關鍵！

8. 通過什麼事情來提高你的創造力呢

1.學會激發靈感

每當你看到引起你注意的廣闊世界的東西時，就把它展現和表達出來。它可以是任何發現：一本雜志中的精彩廣告，一棵奇怪的植物，甚至是寫得很好的電子郵件，又或者是一些惹你大笑的東西。越有趣，越好！您可以將它們分享到微博、朋友圈！

當你遇到困難時，你無法取得任何進展，請別退縮。每個人都自己的偶像，在你的辦公桌附近保留一些你最喜歡的科學家、企業家等的照片或名言。然後，當遇到問題時，或許這些東西能夠幫助你思考，如果你的偶像遇到這些難題，他們會如何解決。這有時能夠幫助你保持干勁，轉換思路。

這些技巧可能看起來微不足道，但它們卻能夠幫助你以新的方式看待世界。很多時候，創新就是 在其他人沒關注的地方發現機會。你不斷地按照上面的方法練習，它就越容易成為你默認的思維方式 。努力讓創新將成為你日常工作的一部分。