㈠ 如何做一名優秀的部門經理的心得
分析自己的性格
任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。
◎外向型的主管
外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。
作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要剋制自己打斷員工並直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。
在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤。
◎內向型的主管
內向型的主管可以選擇一個外向型的合作夥伴，並且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。
在工作中要著眼於大局，適當的時候要敢於冒險。
需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對於剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。
了解自己的技能
對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什麼，優勢是什麼，劣勢是什麼，根據這個認識採取相應的措施揚長避短。
作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然後就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，並監督自己執行。
獲得家庭的支持
新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。
這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致「後院失火」，最後既影響了家庭，又耽誤了工作。
【案例】
一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最後感情出現了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子的離去嚴重影響了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現問題，進展很不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多麼重要。
【自檢】
你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大幹一場？請注意！在行動之前，你是否已經對自己有了全面而深刻的認識？如果是，請把對自己的認識記下來；如果還沒有，趕快先來認識自己。
培養自信
要有自信的心態
自信就是相信自己能做到的一種心態。
【案例】
小張今年30多歲了，已經工作了整整十年，可是到現在還沒有女朋友，別人問起來他就回答：「交女朋友很貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西什麼的，至少要花一兩百塊錢，我一個月的工資只有七百塊錢，所以談不起女朋友。」實際上，小張的主要原因是自信心不足，他本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業生，人長得高高帥帥的，對工作認真負責，但是就是沒有自信，所以他為自己找了一個借口，不敢去爭取機會。
激發自信的十種方法
【案例】
一個年輕人剛畢業兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕人說：「我希望三年之內買一部自己的車。」他的理想遭到很多同學的譏笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的。可是這個年輕人堅定地說：「我一定會實現這個目標。」三年後，這個年輕人真的實現了自己的目標，因為自信幫助他找到了勇氣和前進的動力。
正確的職業心態
◎積極的進取心
對自己設定的目標要產生強烈的實現慾望，而且知道現在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功後的自我滿足。作為新任經理的你，是否已經將自己的目標清晰地寫下來，並牢記在心裡了？
◎自信
自信是人生事業成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，並且認真做好每一件事情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。
◎永不滿足
優秀的部門經理永遠不會滿足現已取得的成就，而會為實現更高的目標努力奮斗。
由員工上升為部門經理
管理與被管理
由員工上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。
首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信心。
其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與你說的話，現在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。
作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經理要做好心理准備，忍受所謂的孤獨。
最後，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心裡很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，徵求他們的意見，表示對他們的尊重和信任，從而化解他們的怨氣。
4R管理准則
4R管理准則為新任的部門經理提供了管理的模式和方法，部門經理可以參照這四個准則管理員工。先清晰地向下屬說明你對他們的期望和要求，並告知對他們工作的評判標准，對那些按照要求完成工作任務的員工給予獎勵，在整個過程中一直要保持對大家的尊重。
變換工作內容
◎不要做一個難以取代的人
如果你想升任經理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不願意把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要注意培養接班人。有人認為培養接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想如果我們是高層領導，當我們發現一位下屬非常願意將自己的經驗和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走人，還是會給他更為重要的職位和任務呢？
◎走動管理
所謂走動管理就是要走出你的辦公區域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能避免產生錯誤，這對於新任的部門經理尤其重要。
熟悉新環境
換了職位也就換了新環境，比如說新的工作場所、新的上司、新的員工和新的任務等等，這些新環境對我們來說是一個大挑戰。
如果畏懼新環境，它就會成為你的絆腳石；如果能以積極的心態，充滿自信地面對挑戰，它就會成為你的墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。是否能夠快速地適應新環境，也是衡量一個經理人成熟與否的重要標志。
尋找盟友
這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如說客戶等等。建立了盟友關系有助於部門經理今後開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。
評價員工
部門經理要了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優點和缺點。根據員工的工作能力和工作態度，可以分為四類：
對於既有能力，態度又好的員工，我們要重用，給他更多的機會；
對於態度很好，但是能力不足的員工，我們要給他更多的培訓機會，提高他的能力；
對於態度不好，能力又差的員工，不妨請他走人，企業不需要這樣的員工；
還有最後一種，就是能力很強，但是態度不好的員工。對於這樣的員工要特別注意，因為他雖然能力強，可以為企業帶來利潤，但是因為態度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，如果不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出來，並因人而異地制定出對策。
【案例】
一家公司的一名業務員銷售成績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力雖然很強，但是他不認同公司文化，態度不好，經常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產品賣出去。由於他的成績好，所以前任經理一直容忍他，但是後來換了一位經理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除並沒有影響公司的銷售業績，反而提醒了其他銷售人員，讓他們改進工作態度。
【自檢】
你知道嗎？向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能夠調動員工的積極性，又能獲取你所需要的支持和信息。
這類問題有：
1.什麼情況下能使你的工作做得更好？
2.你願意在什麼事情上花更多的時間和精力？這個事情對我們部門和客戶有什麼幫助？
3.對於部門的工作，你有什麼建議？
4.你盡力而為了嗎？
5.如果你處於我的位置，你會採取什麼措施來提高團隊的凝聚力和工作效率？
6.怎樣做才能使我們成為公司里最優秀的部門？
請記住這些問題，並且運用到你的工作中。此外，你還有什麼好的建議，好的問題？請把它們列出來，並且運用於實際工作中。
如何確保首戰告捷
金玉良言
首批任務
部門經理要確認自己的首批任務，包括：
首戰告捷
首先部門經理要確認一項基本的任務，該任務可以是下屬最為關心的而被前任部門經理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬一任務無法完成怎麼辦？另一方面提防可能存在的別有用心的人「搗亂」。
確定任務後，帶領下屬一起努力，並確保你在這項工作中處於領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓勵下屬。如果發現任務無法完成，應該馬上放棄，再確定另外一項基本任務。當然即使失敗了，也不要責備下屬或自責，而是要看到在努力工作的過程中所帶來的正面影響。
如果首戰告捷，千萬不要忘記馬上慶祝勝利。
㈡ 做好一名子公司經理，應該具備哪些素質和知識詳細點啊
一、影響力：我們認為現代的職業經理人首先必須具備良好的影響力，而要達到這點，必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發，不能以個人的小算盤和私心去考慮或處理問題，處處要以身作則、嚴於律己，起到表率作用。 在多年的工作體會中，我們要始終堅持這樣一個准則：即單位或部門工作做好了，取得了成績應該歸功於全體人員的通力合作，是大家辛勤勞動和共同努力的結果，但是，如果是單位或部門工作出差錯、有失誤，則職業經理人要敢於承擔責任，並善於從中吸取經驗教訓，防止類似事件或錯誤的再次發生。假如說是下屬真的做錯了，一般應私下單個找他談話，指出錯誤，正確引導他今後如何處理類似的問題及注意事項，避免再犯同樣的錯誤，只有這樣，下屬有問題才願找上司反映或溝通談心。這樣一來就會在員工中樹立了一個良好的形象。從事管理工作的職業經理人心態要正，人品要好，涵養要深，觀念要新，眼光要明，服務意識要強，懂得自尊、自重、自強和自愛，是塑造職業經理人良好形象的一個重要組成部分，能增強自己的影響力、感染力和號召力。 二、創造力：職業經理人要有較強的創造力，要勇於引進新的管理思路，新的管理理論和新的管理手段，能為公司的運作效率、流程再造、管理創新、市場拓展、品牌經營和企業的規范化、制度化、現代化管理出謀劃策，從基礎工作做起，扎扎實實、一步一個腳印向前邁，特別是要注重觀察外部形勢的發展變化，並不斷根據企業的實際情況進行調整創新，以適應市場競爭的需要，跟上時代前進的步伐。如果一個職業經理人沒有創造力、開拓力，不進行觀念革命、思維突破，是很難打開工作局面，創造力的爆發是靠知識、閱歷和素質的綜合積累，沒有廣博的學識、扎實的功底和深厚的專業技能是無法支承的。職業經理人的隊伍建設和開發對國內企業來說，是一個嶄新的課題，對我們大家都是新的挑戰！這就要求職業經理人知識面廣、專業水平高、綜合素質好、協調能力強、觀念意識新，敢於面對困難、正視現實，知難而進，知險而上，有敢為天下先的開拓精神和不斷進取創新的動力源泉，能居安思危、銳意改革。 三、親和力：做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。如何才能給大家一種親和力，使大家敬重和佩服你是搞好各項工作的前提，這是做職業經理人的基本功之一。注重培養個人的親和力，既講原則性，又富人情味，使大家願意與你說心裡話。只有如此，你才能了解廣大員工的心聲和真實想法，切實收集到第一手可靠、原汁原味的資料，並經過歸納、整理，把有真實價值的信息如實地反饋給公司決策者，讓領導能隨時隨地掌握基層一線的動態，也便於有的放矢地擬訂行之有效的措施策略促使企業發展向好的方面轉化。親和力強的職業經理能平易近人、禮貌待人、體察下情，了解員工疾苦和難處，在不違背公司原則和損害企業利益的前提下，統籌為大家辦實事，解決大家的後顧之憂，把員工的注意力引導到工作上來。職業經理人運用自身的親和力，能掌握管人、用人、留人之主動權，全面統籌規劃本單位或部門的人力資源，正確調配使用，科學有效激勵，最大限度地發揮每個人的潛力，為企業的發展貢獻才智。現代職業經理人還應為公司領導與員工建立起一個溝通渠道，積極聽取和接收員工的合理化建議，採取民主式的工作作風與方法，改善領導和群眾的關系。不以權謀私、不感情用事，明斷公案、公平辦事，真正為企業的發展營造一個和諧的環境。 四、穿透力：作為一名優秀的職業經理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現象看到本質，能准確地抓住問題的要害，善於從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。即把自己好的思路、設想、及方案告之領導，說服領導，讓他同意和採納你的合理化建議。
㈢ 如何做一名優秀的部門經理
希望幫到你
分析自己的性格
任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。
◎外向型的主管
外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。
作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要剋制自己打斷員工並直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。
在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤。
◎內向型的主管
內向型的主管可以選擇一個外向型的合作夥伴，並且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。
在工作中要著眼於大局，適當的時候要敢於冒險。
需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對於剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。
了解自己的技能
對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什麼，優勢是什麼，劣勢是什麼，根據這個認識採取相應的措施揚長避短。
作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然後就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，並監督自己執行。
獲得家庭的支持
新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。
這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致「後院失火」，最後既影響了家庭，又耽誤了工作。
【案例】
一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最後感情出現了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子的離去嚴重影響了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現問題，進展很不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多麼重要。
【自檢】
你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大幹一場？請注意！在行動之前，你是否已經對自己有了全面而深刻的認識？如果是，請把對自己的認識記下來；如果還沒有，趕快先來認識自己。
培養自信
要有自信的心態
自信就是相信自己能做到的一種心態。
【案例】
小張今年30多歲了，已經工作了整整十年，可是到現在還沒有女朋友，別人問起來他就回答：「交女朋友很貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西什麼的，至少要花一兩百塊錢，我一個月的工資只有七百塊錢，所以談不起女朋友。」實際上，小張的主要原因是自信心不足，他本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業生，人長得高高帥帥的，對工作認真負責，但是就是沒有自信，所以他為自己找了一個借口，不敢去爭取機會。
激發自信的十種方法
【案例】
一個年輕人剛畢業兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕人說：「我希望三年之內買一部自己的車。」他的理想遭到很多同學的譏笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的。可是這個年輕人堅定地說：「我一定會實現這個目標。」三年後，這個年輕人真的實現了自己的目標，因為自信幫助他找到了勇氣和前進的動力。
正確的職業心態
◎積極的進取心
對自己設定的目標要產生強烈的實現慾望，而且知道現在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功後的自我滿足。作為新任經理的你，是否已經將自己的目標清晰地寫下來，並牢記在心裡了？
◎自信
自信是人生事業成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，並且認真做好每一件事情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。
◎永不滿足
優秀的部門經理永遠不會滿足現已取得的成就，而會為實現更高的目標努力奮斗。
由員工上升為部門經理
管理與被管理
由員工上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。
首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信心。
其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與你說的話，現在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。
作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經理要做好心理准備，忍受所謂的孤獨。
最後，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心裡很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，徵求他們的意見，表示對他們的尊重和信任，從而化解他們的怨氣。
4R管理准則
4R管理准則為新任的部門經理提供了管理的模式和方法，部門經理可以參照這四個准則管理員工。先清晰地向下屬說明你對他們的期望和要求，並告知對他們工作的評判標准，對那些按照要求完成工作任務的員工給予獎勵，在整個過程中一直要保持對大家的尊重。
變換工作內容
◎不要做一個難以取代的人
如果你想升任經理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不願意把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要注意培養接班人。有人認為培養接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想如果我們是高層領導，當我們發現一位下屬非常願意將自己的經驗和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走人，還是會給他更為重要的職位和任務呢？
◎走動管理
所謂走動管理就是要走出你的辦公區域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能避免產生錯誤，這對於新任的部門經理尤其重要。
熟悉新環境
換了職位也就換了新環境，比如說新的工作場所、新的上司、新的員工和新的任務等等，這些新環境對我們來說是一個大挑戰。
如果畏懼新環境，它就會成為你的絆腳石；如果能以積極的心態，充滿自信地面對挑戰，它就會成為你的墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。是否能夠快速地適應新環境，也是衡量一個經理人成熟與否的重要標志。
尋找盟友
這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如說客戶等等。建立了盟友關系有助於部門經理今後開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。
評價員工
部門經理要了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優點和缺點。根據員工的工作能力和工作態度，可以分為四類：
對於既有能力，態度又好的員工，我們要重用，給他更多的機會；
對於態度很好，但是能力不足的員工，我們要給他更多的培訓機會，提高他的能力；
對於態度不好，能力又差的員工，不妨請他走人，企業不需要這樣的員工；
還有最後一種，就是能力很強，但是態度不好的員工。對於這樣的員工要特別注意，因為他雖然能力強，可以為企業帶來利潤，但是因為態度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，如果不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出來，並因人而異地制定出對策。
【案例】
一家公司的一名業務員銷售成績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力雖然很強，但是他不認同公司文化，態度不好，經常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產品賣出去。由於他的成績好，所以前任經理一直容忍他，但是後來換了一位經理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除並沒有影響公司的銷售業績，反而提醒了其他銷售人員，讓他們改進工作態度。
【自檢】
你知道嗎？向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能夠調動員工的積極性，又能獲取你所需要的支持和信息。
這類問題有：
1.什麼情況下能使你的工作做得更好？
2.你願意在什麼事情上花更多的時間和精力？這個事情對我們部門和客戶有什麼幫助？
3.對於部門的工作，你有什麼建議？
4.你盡力而為了嗎？
5.如果你處於我的位置，你會採取什麼措施來提高團隊的凝聚力和工作效率？
6.怎樣做才能使我們成為公司里最優秀的部門？
請記住這些問題，並且運用到你的工作中。此外，你還有什麼好的建議，好的問題？請把它們列出來，並且運用於實際工作中。
如何確保首戰告捷
金玉良言
首批任務
部門經理要確認自己的首批任務，包括：
首戰告捷
首先部門經理要確認一項基本的任務，該任務可以是下屬最為關心的而被前任部門經理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬一任務無法完成怎麼辦？另一方面提防可能存在的別有用心的人「搗亂」。
確定任務後，帶領下屬一起努力，並確保你在這項工作中處於領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓勵下屬。如果發現任務無法完成，應該馬上放棄，再確定另外一項基本任務。當然即使失敗了，也不要責備下屬或自責，而是要看到在努力工作的過程中所帶來的正面影響。
如果首戰告捷，千萬不要忘記馬上慶祝勝利。
㈣ 有關「創造力」的小故事有哪些
創造力小故事
1．「毛毛蟲實驗」（擯棄墨守成規）
法國著名科學家法伯發現了一種很有趣的蟲子，這種蟲子都有一種「跟隨者」的習性，它們外出覓食或者玩耍，都會跟隨在另一隻同類的後面，而從來不敢另尋出路。法伯做了一個實驗，他花費了很長時間捉了許多這種蟲子，然後把它們一隻只首尾相連放在一個花盆周圍，在離花盆不遠處放置了一些這種蟲子很愛吃的食物。一個小時之後，法伯前去觀察，發現蟲子一隻只不知疲倦地圍繞著花盆轉圈。一天之後，法伯再去觀察，發現蟲子們仍然在一隻緊跟一隻地圍繞著花盆疲於奔命。七天之後，法伯去看，發現所有的蟲子已經一隻只首尾相連地累死在了花盆周圍。
後來，法伯在他的實驗筆記中寫道：這些蟲子死不足惜，但如果它們中的一隻能夠越出雷池半步，換一種方式，就能找到自己喜歡吃的食物，命運也會迥然不同，最起碼不會餓死在離食物不遠的地方。
其實，該換一種思維方式生存的不僅僅是蟲子，還有比他們高級得多的人類。
一個非常著名的公司要招聘一名業務經理，豐厚的薪水和各項福利待遇吸引了數百名求職者前來應聘，經過一番初試和復試，剩下了10名求職者。主考官對這10名求職者說：「你們回去好好准備一下，一個星期之後，本公司的總裁將親自面試你們。」一個星期之後，10名做了准備的求職者如約而至。結果，一個其貌不揚的求職者被留用下來，總裁問這名求職者：「知道你為什麼會被留用嗎？」這名求職者老實地回答：「不清楚。」總裁說：「其實，你不是這10名求職者中最優秀的。他們做了充分的准備，比如時髦的服裝、煙熟的面試技巧，但都不像你所做的准備這樣務實。你用了一種超常規的方式，對本公司產品的市場情況及別家公司同類產品的情況做了深入的調查與分析，並提交了一份市場調查報告。你沒被本公司聘用之前，就做了這么多工作，不用你又用誰呢？」
點評：世上的事情有時就這么簡單得讓人難以置信，如果你墨守成規，等待你的只有失敗；相反，如果你稍微動一下腦筋，對傳統的思維方式進行一番創新，就能獲得成功。比如，那種具有「跟隨者」習性的蟲子為什麼就木能動動腦筋，對自己固有的習性進行一下創新——不跟在別人身後漫無目的地奔跑，而像那個其貌不揚的求職者一樣換一種思維方式呢？當然，讓蟲子擯棄自己固有的習性難免苛求，蟲子畢竟是蟲子。但是，人呢？
2．將腦袋打開1毫米
美國有一家生產牙膏的公司，產品優良，包裝精美，深受廣大消費者的喜愛，每年的營銷額蒸蒸日上。記錄顯示，前10年，每年的營業額增長率為10%－20%。這令董事會興奮萬分。
不過進入第11年、第12年、第13年時，營銷額則停滯下來，但每月大體維持在同樣的數字，董事會對此3年的業績表現感到強烈不滿，便召開經理級以上的高層會議，商討對策。
會議中，有名年輕的經理站了起來，對總裁說：「我有一張紙條，紙條里有個建議，若您要採用我的建議，必須另付我5萬美元。」
總裁聽了很生氣地說：「我每個月都支付給你薪水，另有分紅、獎金，現在叫你來開會討論對策，你還另外要求5萬美元，是不是太過分？」「總裁先生，請別誤會，您支付我的薪水，讓我平時賣力為公司工作，但這是一個重大而又有價值的建議，您應該支付我額外的獎金。若我的建議行不通，您可以將它丟棄，l分錢也不必支付。但是，您損失的必定不止5萬美元。」年輕的經理說。「好，我就看看它為何值這么多錢？」總裁接過那張紙條，閱畢，馬上簽了一張5萬美元的支票給那個年輕的經理。那張紙條上只寫了一句話：「將現在的牙膏開口直徑擴大1毫米。」
總裁馬上下令更換新的包裝，試想，每天早晚，消費者多用直徑擴大了1毫米的牙膏，每天牙膏的消費量多出多少倍呢？這個決定，使該公司第14個年頭的營業額增加了32%。
點評：一個小小的改變，往往會引起意料不到的變化。當你習慣於舊有的思維模式而走不出一條新路時，何不將你的腦袋打開1毫米？！（摘自：《中國青年報》，2004年4月4日，第3版）
3．打破規則故事三則
第一則：公元前333年冬天，馬其頓國王亞歷山大率領軍隊到達亞洲城市戈爾迪烏姆以搶占冬季營地。在那裡，他聽到了有關這個城市的著名傳說——「戈爾迪之結」（希臘神話中弗利基亞國王戈爾迪所打）。按神諭，誰解開了這個異常復雜的結，誰就將成為亞細亞之王。這個故事引起了亞歷山大的興趣，他命人把他帶到戈爾迪之結前，試圖解開它。但他研究了一會兒，仍找不到繩子的兩端，陷入了困境。他問自己：「我怎樣才能解開這個結呢廣突然，他想出了一個主意：「我要自己來制定解開這個結的規則。」於是他拔出劍，把這個結一劈兩半。亞洲註定是屬於他的了。
第二則：19世紀70年代，當時著名的打字機製造商肖爾斯公司聽到很多用戶的抱怨：打字員打字速度太快的話，按鍵就會撞在一起。為了解決這個問題，管理層讓工程師們找出一種防止這種現象發生的辦法。工程師們討論了一會兒之後，其中一個人說：「如果我們讓打字員的速度慢下來，會怎麼樣？按鍵就不會擠撞得那麼厲害了。」於是就有了低效的鍵盤排列組合。例如，字母「O 」和「I」在英語中的使用頻率分別排在第3和第6位，但工程師們卻把它們放在鍵盤上由靈活性較弱的手指敲擊的位置。這種「低效邏輯」在鍵盤設計上普遍使用，這個不同凡響的創意解決了鍵盤上的撞擊問題。自從這個解決方案誕生起，打字機的技術發展水平和文字處理技術都得到了大幅度提高。
第三則：一群俄羅斯移民有在每年的12月30日下午慶祝新年前夜的傳統。《洛杉礬時報》的一名記者聽說後，認為這其中一定有原因，就去采訪他們。
「你們為什麼比別人早36個小時慶祝新年？」她問道。一位年近古稀的老人回答說：「40年前，我們還在蘇聯的時候，生活十分貧窮，我們發現在12月30日清一個樂隊要便宜得多。這就是這種傳統的由來。」令人奇怪的是，這些人中的大多數如今已經富裕起來，他們能夠輕而易舉地支付新年前夜鋪張的娛樂活動，但他們仍然在前一天下午慶祝新年。在所有我們的生活中幾乎都存在類似這種「響了一個陳舊過時的原因而提前慶祝新年」的心態。
4．垃圾筒的故事（尋找跳板）
幾年前，荷蘭的一座城市出現了亂扔垃圾的問題，原本干凈整潔的地方變得有礙觀瞻，因為人們不再使用垃圾箱了。大街上到處都是隨地亂扔的煙頭。啤酒瓶、巧克力糖紙、報紙等各種廢棄物。
衛生部門顯然對此很關心，他們開始尋找清潔城市的辦法。一種辦法是把隨地亂扔廢棄物的罰款從25荷蘭盾（荷蘭貨幣單位）提高到50荷蘭盾。他們嘗試了這個辦法，但收效甚微。另一個方案是增加在這一地區街頭巡邏的督察員，這也可以算是另一種「懲罰隨地亂扔」的辦法。同樣，它也無助於問題的解決。後來，有人提出了下面這個問題：
假如人們在把垃圾倒進垃圾桶的時候，垃圾桶能付錢給他們，會怎麼樣？我們可以給每一個垃圾桶裝一個電子感應裝置和一個硬幣返還系統。每當有人把垃圾倒進垃圾桶，它就會付給他10荷蘭盾。
這種想法至少是對人們的大腦猛敲了一下。「假如……會怎麼樣」這個問題把「懲罰隨地亂扔」變成了「獎勵遵紀守法」。不過，這個想法存在著顯而易見的缺陷，因為如果真的實施這種想法，這座城市就要破產了——歐洲會有一半的人到那裡去倒垃圾。
幸運的是，傾聽這個想法的人並沒有以是否切實可行來衡量它，而是把它作為跳板，進而問自己：「還有其他什麼辦法可以對那哪些把垃圾倒入垃圾桶的人進行獎勵呢？」這個問題使他們找到了下面這個解決方案。衛生部研製了一種電子垃圾桶，它的上部裝有一個感應裝置，當探測到有垃圾倒入時，就會激活錄音機，同時播放其中的一段笑話。換句話說，這是一種會講笑話的垃圾桶！不同的垃圾桶講不同的笑話（有的講低俗的雙關語，有的講冗長無聊的滑稽故事，還有的講簡短的俏皮話），此舉很快就有了成效。笑話每兩周就更換一次，人們都特意地把垃圾倒入垃圾桶，於是城市又恢復了原有的整潔。
5．突破思維框框故事三則
十六歲的少年
1972年美國民主黨提名麥高文出馬和尼克松競選總統。後來，麥高文決定換掉他的副總統競選搭檔。一個十六歲的少年看到了這個畢生的機會，他以五美分一個的價格買下了5000個已經成為廢物的「麥高文——伊哥領」競選名牌和汽車貼紙。隨後他再以每個25美元的價格出售這些具有歷史紀念意義的紀念物。
雖然這個少年一次性的財富並沒有帶來產業界的革命或突破，但關鍵的是他發掘了旁人無法察覺的機會。這個少年是誰？他不是別人，正是當今的世界首富比爾•蓋茨。
便利貼的發現
便利貼的發現十分的偶然。本來科學家是要研究一種黏性很強的膠，卻發現得到的是黏性較弱的弱膠。正當大家感到沮喪的時候， 3M公司的一個人從這個實驗中發現了它真正的價值。
於是，這就變成了一個可以賺取幾十億美元的商機。
清潔工的建議
美國聖地亞哥的克特立旅館是一座重要建築的誕生地。當時旅館的管理人員覺得原來的電梯太小，必須擴建。於是，找了很多工程師來一起解決這個問題。他們設計的方案是從地下室到頂樓，一路挖一個大洞，就可以建一個新電梯了。
他們的談論被一個清潔工聽到了，清潔工問他們要干什麼，於是這些人解釋了方案。清潔工聽後說：可這樣會搞得很臟、很亂呀，而且如果停業的話很多人會失去工作。
一個工程師聽了清潔工的話，於是挑戰性地問：「你有更好的主意嗎？
清潔工想了想說：「為什麼不在旅館的外面修電梯呢？」於是，克特立旅館成了現在已被廣為採用的室外電梯的發源地。
就算不是專家，也會有很棒的點子。
願你喜歡
㈤ 如何做一名優秀的部門經理感想
認識自我
分析自己的性格
任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。
◎外向型的主管
外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。
作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要剋制自己打斷員工並直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。
在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤。
◎內向型的主管
內向型的主管可以選擇一個外向型的合作夥伴，並且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。
在工作中要著眼於大局，適當的時候要敢於冒險。
需要指出的是:不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對於剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。
了解自己的技能
對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什麼，優勢是什麼，劣勢是什麼，根據這個認識採取相應的措施揚長避短。
作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括:管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然後就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，並監督自己執行。
獲得家庭的支持
新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。
這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致「後院失火」，最後既影響了家庭，又耽誤了工作。
㈥ 一個成功經理人應該具備哪些能力
1、不找借口
成功的經理人知道應該停止抱怨，停止抱怨公司或上層主管把自己安排到管理崗位上;也不會因為自己還沒有準備好，或不善於做管理而自怨自艾;同時也接受下屬員工有可能對管理者怨聲載道的事實。他們把所有的精力都放在管理工作中，一旦他們做到了這些，工作就將變得充滿挑戰和樂趣。成功的經理人都不願把創造力和精力浪費在給自己找借口上。
2、嘗試新事物
成功的經理人勇於嘗試自己從未想過的新生事物，敢於去做其他的經理人從未做過的事情。舉個例子，在華盛頓某個政府部門任職的一位經理人告訴我，她准備在今後每次會議開始前，給大家講一則與管理有關的笑話(當然，一定是非常有意思的笑話)。這種做法與眾不同，很快就幫助她增強了與員工的親密關系。嘗試新事物幫助這位經理人快速達到了自己的目標。
3、自我激勵
成功的經理人會告訴自己，最近哪些工作做得特別出色，在哪些方面又取得了進步，以及克服了哪些困難。他們經常與內心的自己展開積極的對話，自己祝賀自己。他們認識到，其他人不可能給予他們所需要的積極反饋。因此，他們自己行動，學會了自我激勵。他們是非常自信的一群人。
4、使目標可視化
成功的經理人對於自己想要達成的目標有著清楚的認識(比如，與每個下屬建立良好的合作關系、讓每個員工工作效率更高)，並在腦海中不斷加深對成功圖景的印象，直到它已成為他們衡量自己及自身行動的一種標准。腦海中美妙的可視化圖景能幫助他們取得難以置信的積極成果。
5、認可員工的點滴進步，與下屬構建信任關系
成功的經理人能夠察覺下屬的點滴進步，只要團隊成員的工作取得了進展，就會適時地給予他們贊揚與鼓勵。如果等到工作完成了才進行表揚，效果就不那麼明顯了。
6、熱情洋溢，說到做到
成功的經理人在取得成績的時候都會興奮異常。在分配任務或工作時，他們激情四射。他們從不放棄，並且鼓勵其他人奮力一搏。
7、不斷地描繪願景
當經理人與員工分享有關客戶、商業環境、部門的突發事件、公司的未來發展方向等信息時，團隊成員通常會對手頭的工作更有興趣。成功的經理人善於把員工的工作與部門及企業的目標結合起來。
8、讓員工知道你的企圖心
經理人都有良好的企圖心。他們想要管理得更出色，並帶領團隊走向勝利。然而，只有良好的企圖心是不夠的，因為沒有人真正了解經理人的企圖心是什麼。在工作場合，人們評價經理人工作的標准，是他們的行動、舉措，以及作出的成績。成功的經理人知道，應該把自己的企圖心貫徹到工作實踐中，而不是一個人在那裡孤芳自賞。
9、增強員工的自信
有些經理人認為，幫助員工是經理人能做的最好的事情，這顯示了對員工的關心和愛護，能贏得員工的尊敬。事實上，很多成功的經理人的觀點與之截然不同。他們認識到，在大多數情況下，如果經理人能鼓勵員工學習、發展，以及更獨立地完成工作(並與其他團隊成員團結互助)，員工會更有自信，他們的工作質量、數量與速度都會提高。增強員工自信的最佳方式之一，是讓團隊成員參與決策。當員工親身體驗了決策過程，或根據自己的意志作出了決策之後，他們更有可能相信決策的正確性，更好地去執行它。如果只是經理人一個人作出決定，員工的響應程度就會差很多。當成功的經理人讓團隊成員參與決策過程時，員工就有了「主人翁」的意識。
10、尋找一位導師
但凡優秀的企業，都會為經理人提供一位導師，幫助他們學習企業文化、規章制度，以及被企業認可的管理措施。如果企業沒能提供這樣一位導師，成功的經理人會在自己需要的時候，尋找適合自己的導師。經理人需要在企業中找到一位自己以及所有的團隊成員都認可的導師，並且這個人要是一位出色的經理人。然後，經理人應該詢問對方的意見，看他/她是否願意幫助自己和自己的團隊。
11、員工建立信任關系
在走上管理崗位後不久，經理人就發現，如果下屬員工信任自己，管理工作就會變得更輕松，自己也可能取得更好的業績。不過，與員工建立信任關系並不那麼容易，因為絕大多數員工都對領導的動機抱有或多或少的懷疑。然而，如果經理人能夠說到做到、履行諾言，維護員工的利益、誠實守信，為員工提供必要的人力與物力支持，不斷地員工溝通，在個人層面上了解每一個員工，並為下屬創造發展與成長的空間，就有可能與員工建立起信任關系。
㈦ 那些工作是具有創造力的具體說說
藝術設計，動漫設計製造。。想想喜洋洋灰太狼吧
㈧ 如何做好經理人
1.公事公辦、鐵面無私
老闆希望把自己的酒店交給一個公事公辦、甚至「鐵面無私」的人。因為經理人給酒店的任何一個員工徇私情，吃虧的必定是老闆。所以老闆並不喜歡那種圓滑處世、八面玲瓏的職業經理人。
2.重信譽
重信譽的人愛護自己的名譽就像愛護自己的眼睛一樣，很少出現違約、「反水」、無故離職等情況，酒店老闆在聘請某個經理人時也喜歡在「江湖」上打聽一下他的「名聲」。他們覺得，重信譽的經理人會把「名聲和信譽」當成一種約束，不會輕易「出狀況」，對企業來說，是一種保障。
3.辭職也會負責到底
很多經理人在辭職離開酒店前幾個月就已經對工作心不在焉、內心蠢蠢欲動，卻在最後離開時才正式提出辭職，甚至有的人會不辭而別。這樣的經理人讓老闆一時無法找到合適的接替對象，對酒店造成不可估計的損失。老闆喜歡那種即使辭職，也會走得干凈利索、負責到底的人。
4.讓老闆與員工打成一片
老闆最怕把自己被當「孤家寡人」孤立起來，不了解員工心聲。能帶領下屬團結合作、創造成績，又能讓老闆與員工溝通交流、打成一片，這樣的經理人會讓老闆信任。
5.善於溝通
酒店業最大的特點就是要和客人打交道，必要時還需要找關系、拉客戶。善於溝通，對從事酒店業的人來說是一個優勢，缺乏溝通交流能力，可能會產生無形的損失；只能說但執行力不夠或者做不好，「物無所值」，高價聘用這樣的經理人會覺得「可惜」。能說能做，老闆歡迎。
6.干好乾壞不推脫責任
有了成績，據為己有，出了事情，推脫他人。表面上為自己辯護了，實際上老闆更希望聽到解決這個問題的方法，而不是原因。不論事情好壞，不推脫責任，主動承擔下來，想辦法解決，這是老闆最喜歡的。
7.給老闆希望
確實很多老闆喜歡經理人一到任就能馬上出成績，但事實上這往往不可能。但是老闆也不希望經理人來了很長時間無聲無息，他們更希望能夠趁熱打鐵。所以，把工作計劃、進程報告給老闆，隨時讓他了解你的工作進展和進一步的打算，可以讓老闆知道你沒有在閑著，時不時讓他吃顆「定心丸」。
8.尊重老闆建議
做到經理的層次，一般經理人都有了一套自己的管理經營思路。所以老闆在交代某項任務或探討某個決議時，經理人往往喜歡發表自己與眾不同的高見。這未必不可，只是老闆在提出此項問題時，心裡已經有了某種傾向，經理人應該在老闆思路的基礎上發揮使之更完美，而不是「另起爐灶」。除非老闆的思路有明顯的錯誤。
㈨ 如何做一名優秀的部門經理 答案
希望幫到你
認識自我
分析自己的性格
任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。
◎外向型的主管
外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。
作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要剋制自己打斷員工並直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。
在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤。
◎內向型的主管
內向型的主管可以選擇一個外向型的合作夥伴，並且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。
在工作中要著眼於大局，適當的時候要敢於冒險。
需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對於剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。
了解自己的技能
對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什麼，優勢是什麼，劣勢是什麼，根據這個認識採取相應的措施揚長避短。
作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然後就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，並監督自己執行。
獲得家庭的支持
新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。
這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致「後院失火」，最後既影響了家庭，又耽誤了工作。
【案例】
一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最後感情出現了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子的離去嚴重影響了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現問題，進展很不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多麼重要。
【自檢】
你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大幹一場？請注意！在行動之前，你是否已經對自己有了全面而深刻的認識？如果是，請把對自己的認識記下來；如果還沒有，趕快先來認識自己。
培養自信
要有自信的心態
自信就是相信自己能做到的一種心態。
【案例】
小張今年30多歲了，已經工作了整整十年，可是到現在還沒有女朋友，別人問起來他就回答：「交女朋友很貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西什麼的，至少要花一兩百塊錢，我一個月的工資只有七百塊錢，所以談不起女朋友。」實際上，小張的主要原因是自信心不足，他本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業生，人長得高高帥帥的，對工作認真負責，但是就是沒有自信，所以他為自己找了一個借口，不敢去爭取機會。
激發自信的十種方法
【案例】
一個年輕人剛畢業兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕人說：「我希望三年之內買一部自己的車。」他的理想遭到很多同學的譏笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的。可是這個年輕人堅定地說：「我一定會實現這個目標。」三年後，這個年輕人真的實現了自己的目標，因為自信幫助他找到了勇氣和前進的動力。
正確的職業心態
◎積極的進取心
對自己設定的目標要產生強烈的實現慾望，而且知道現在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功後的自我滿足。作為新任經理的你，是否已經將自己的目標清晰地寫下來，並牢記在心裡了？
◎自信
自信是人生事業成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，並且認真做好每一件事情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。
◎永不滿足
優秀的部門經理永遠不會滿足現已取得的成就，而會為實現更高的目標努力奮斗。
由員工上升為部門經理
管理與被管理
由員工上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。
首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信心。
其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與你說的話，現在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。
作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經理要做好心理准備，忍受所謂的孤獨。
最後，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心裡很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，徵求他們的意見，表示對他們的尊重和信任，從而化解他們的怨氣。
4R管理准則
4R管理准則為新任的部門經理提供了管理的模式和方法，部門經理可以參照這四個准則管理員工。先清晰地向下屬說明你對他們的期望和要求，並告知對他們工作的評判標准，對那些按照要求完成工作任務的員工給予獎勵，在整個過程中一直要保持對大家的尊重。
變換工作內容
◎不要做一個難以取代的人
如果你想升任經理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不願意把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要注意培養接班人。有人認為培養接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想如果我們是高層領導，當我們發現一位下屬非常願意將自己的經驗和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走人，還是會給他更為重要的職位和任務呢？
◎走動管理
所謂走動管理就是要走出你的辦公區域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能避免產生錯誤，這對於新任的部門經理尤其重要。
熟悉新環境
換了職位也就換了新環境，比如說新的工作場所、新的上司、新的員工和新的任務等等，這些新環境對我們來說是一個大挑戰。
如果畏懼新環境，它就會成為你的絆腳石；如果能以積極的心態，充滿自信地面對挑戰，它就會成為你的墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。是否能夠快速地適應新環境，也是衡量一個經理人成熟與否的重要標志。
尋找盟友
這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如說客戶等等。建立了盟友關系有助於部門經理今後開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。
評價員工
部門經理要了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優點和缺點。根據員工的工作能力和工作態度，可以分為四類：
對於既有能力，態度又好的員工，我們要重用，給他更多的機會；
對於態度很好，但是能力不足的員工，我們要給他更多的培訓機會，提高他的能力；
對於態度不好，能力又差的員工，不妨請他走人，企業不需要這樣的員工；
還有最後一種，就是能力很強，但是態度不好的員工。對於這樣的員工要特別注意，因為他雖然能力強，可以為企業帶來利潤，但是因為態度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，如果不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出來，並因人而異地制定出對策。
【案例】
一家公司的一名業務員銷售成績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力雖然很強，但是他不認同公司文化，態度不好，經常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產品賣出去。由於他的成績好，所以前任經理一直容忍他，但是後來換了一位經理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除並沒有影響公司的銷售業績，反而提醒了其他銷售人員，讓他們改進工作態度。
【自檢】
你知道嗎？向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能夠調動員工的積極性，又能獲取你所需要的支持和信息。
這類問題有：
1.什麼情況下能使你的工作做得更好？
2.你願意在什麼事情上花更多的時間和精力？這個事情對我們部門和客戶有什麼幫助？
3.對於部門的工作，你有什麼建議？
4.你盡力而為了嗎？
5.如果你處於我的位置，你會採取什麼措施來提高團隊的凝聚力和工作效率？
6.怎樣做才能使我們成為公司里最優秀的部門？
請記住這些問題，並且運用到你的工作中。此外，你還有什麼好的建議，好的問題？請把它們列出來，並且運用於實際工作中。
如何確保首戰告捷
金玉良言
首批任務
部門經理要確認自己的首批任務，包括：
首戰告捷
首先部門經理要確認一項基本的任務，該任務可以是下屬最為關心的而被前任部門經理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬一任務無法完成怎麼辦？另一方面提防可能存在的別有用心的人「搗亂」。
確定任務後，帶領下屬一起努力，並確保你在這項工作中處於領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓勵下屬。如果發現任務無法完成，應該馬上放棄，再確定另外一項基本任務。當然即使失敗了，也不要責備下屬或自責，而是要看到在努力工作的過程中所帶來的正面影響。
如果首戰告捷，千萬不要忘記馬上慶祝勝利。
㈩ 誰知道優秀經理要具備什麼素質
經理是一個充滿了挑戰和機遇的角色，在營銷與管理戰線的前沿，面對靜態的管理平台及變化多端、動態的市場環境，既需要穩健的管理作風，又需要靈活多變的應對策略，激情和理性，強烈的目標意識，企劃機會意識和科學的思維意識，在群雄逐鹿、營銷時代已經來臨的中國葯市，對於葯品行業的優秀經理尤其顯得重要，下面是筆者在2年多，不做任何媒體廣告，自建辦事處，把一個產品從一個市場擴展到全國，銷售回款從0到幾千萬的管理經驗：優秀經理具有以下五大素質後，市場才會更加壯大。供各位同行參考、探討。企劃素質1、要成為優秀的市場經理必須有良好的企劃能力，因為：企劃是營銷的靈魂。我們的市場經理不懂企劃，不懂促銷活協，過不了企劃關，就當不好經理；因為現在的市場經理一定是營銷的經理。不久的將來，當我們把全國都做透時，我們就要用精兵強將，把葯品灑向葯店、醫院等地方，要走大品牌、大戰略、大思路、大廣告的戰略。精品策劃、普遍宣傳、大中型活動的整合在2年內就會實行。在這種情況下，人海戰術就多為廣泛宣傳的作用，任何公司選拔經理時以後都會考慮企劃型經理。2、經理的一個重工職責：營銷方案的討論、制定、審核、落實、反饋、營銷方案包含以下幾個因素：方針方針就是靈魂，你的營銷方案有沒有一個方針，即有沒有靈魂，如果沒有一個方針，營銷方案就是一盤散沙。而企劃正是營銷方案的核心和靈魂。過程營銷方案由若干細節，若干過程組成的，營銷等於細節的整合，細化營銷的時代已經到來了，這就要求我的營銷方案細化引每一個過程。制度有了方針，靈魂和過程，如何保證每一項工作能夠完整地落實到位，需要明確制度，明確制度的過程就要抓基本原則的過程。職能你的方針、過程、細節能否責任到部門、責任到人、人與人之間、部門之間能否相互配合、職能非常重要。感覺企劃能力差的主管們，我勸你們多去買一些精品策劃書籍，如果你們不在這些方面投資，那麼落伍被陶汰的將是你們。外聯素質1、在經理的十大角色中，「聯絡員」的角色是一個重要角色，能否為公司營造一個良好的經營環境，是對經理的重要考驗。其實許多被罷免或自動辭職的市場管理者，他們的問題大部分是沒有過外聯關造成的。2、市場經理有許多剛剛上任，只顧沖銷量，不注重外聯建設，沒有將外聯工作與營銷工作同步推進。當發生外聯事情時由於沒有外聯意識，沒有思想准備，市場負責人拿不出措施導致市場隨之下滑，員工人心渙散，從而造成管理混亂，市場負責人對市場喪失信心，無所作為，最終不是被開除就是辭職。3、市場經理必須過外聯關，經道、白道、黑道都有經驗，必須有外聯意識，必須為你的市場營造一個好的營銷環境。溝通協調素質1、市場經理領導的是一個團隊，頭兒不能一個人幹活，一個人工作，而是要發動大家，調動大家的積極性，讓大家共同努力實戰團隊的任務。2、溝通協調很重要，我提出過團隊建設的6個軟指標。我還想到一個好的市場建設有5個硬指標：一個好的市場負責人，一個好的分配方案，一個上請下達的信息傳遞渠道，一個好的領導班子，一個大於交大事業的氛圍。這5個指標決定了其中的任何一條肯定出問題，從以前被撤的經理或做得不好的市場看不同程度地在這5個方面出了問題。清晰、明確、具體的目標任何市場要有一個清晰、明確、具體的使命目標；你的團隊非常好，但市場內部各級員工的目標不一樣，想法不同，需求點不同，該市場肯定一盤散沙，一片混亂，因上每個市場必須制定清晰、明確、具體的目標。制定目標的過程或者是自下而上，或者是自上而下，或者兩者結合起來，基本上都需要溝通來解決。團隊中每個成員與團隊目標休戚相關。團隊中每一個成員對團隊的目標都必須高度關注；如果市場的銷售任務、銷售目標、完成與否與員工沒有關系，對於員工來說只是「事不關己，高高掛起」，只是市場負責人一個人來操心，那這個市場就缺乏分力、缺乏創造力的團隊。你的目標是一個不現實的目標。如何使團隊目標與員工休戚相關，你必須了解員工的需求是什麼？把員工內在的需求激發出來，與此你的團隊目標結合起來，如何結合，如何挖掘員工的內在需求就需要與員工進行溝通、協調。每個成員都必須有明確的角色和責任做為經理領導幾十上百號員工，除了你自己其它員工都不知道自己做什麼，不知道自己的角色，自己的責，市場肯定管理混亂。因此經理的首要責任是把每個人都放到最合適的崗位上，使每一個員工的優秀都得能充分發揮，如何了解員工的特長，把他們放到合適的崗位上去，需要與員的溝通、協調。成員間能很好的合作，發揮團隊的協同效應。一個團隊的建設關鍵取決於發揮團隊的協同效應，協同效應的發揮於部門與部門之間，員工與員工之間的良好的合作，而這種合作是以溝通、協調為前提的。集體不習的能力必須強知識經濟、生態經濟、網路經濟將是21世界中國市場經濟的三大主題材，其中知識經濟排在第一位，在知識經濟條件下，一個企業、一個團隊集體學習的能力是非常關鍵的，我們的大背景將走向知識經濟。我認為：「企業真正的核心競爭優勢在於集體學習的能力，在於比別人學得更快一些」。比發說一些經理對於我下發的，裡面既有公司的紅頭文件，更有我的市場管理思路及思想，還有兄弟市場好的經驗，學得非常快，但不等於你的銷售部長，辦事處主任、中層幹部、底層員工的能力。市場的好壞某種程度上取決於集體學習的能力，集體學習的過程本身是以溝通為基礎的。有一個明確合理的績效評功估系統一個團隊的好壞取決於有沒有清晰、明確、具體的目標，如何把公司的目標分解成為目標、責任到每個人；目標完成之後有沒有一套考核評估的系統，什麼是管理？有考核就叫管理，無考核就談不上管理。綜上所述，溝通、協調是現代工商管理的兩大法寶。學會了溝通、協調、管理就會上台階，你就能成為管理型+業務型的幹部，假如解決不了協調、溝通問題過不了溝通協調關，就不能成為出色的經理。品德素質在一些市場存在一些違法違紀的事情，比如經濟問題，私拿獎金問題，多報費用問題、多報人數問題，這些問題有我們管理失控的問題，但我信為大部分是品德問題。作經理，你手下的員工比如銷售部長，辦事處主任、會計、業務員違規了你不知道？其實這就是經理本身的問題，是否有良好的品德，是否是一個德才兼備的幹部。為了說明品德關我們再來探討一下什麼是成功、如何才能成功？比如：你想當一個經理或辦事處主任，忽然間我考核認命了，你成功了，這個成功是個人成功的標准，是你所確定具體目標的實現，但成功不是以個人成功為標準的，這只是第一步。第二層次：成功是一種心態度，成功是一種心理體驗。我曾在成功心態學培訓課上談過「當你具備成功心態時，成功是必然的，不成功是偶然的」，而反過來講「當你不具備成功心態時，成功是偶然的，不成功是必然的。」為什麼？因為成功是一種心態，是一種心理體驗，一個人成功的過程就是不斷完善人格的過程，是一個不斷完善自我，發展自我的過程。當你具體目標實現了，能夠發展自我，完善自我的時候，你才能真正一體會到成功的幸福，才能有一個好的成功者的心態，這種成功有著社會的標准。因此，當你的任務完成之後，你如何通過你的位置實現自我價值，發展自我、完善自我，這就必須過品德關。第三層次：成功的過程是不斷追求自由的過程。成功的最高境界是不斷追求自由的過程。成功的過程=不斷追求自由的過程=不斷跳圈的過程=把握規律的過程。如果把握規律關鍵大於能否取得對客觀事物的正確認識，對自然規律、人類社會、營銷規律、管理規律的認識，假如我們在營銷上取得規律性的認識，就能比其它企業取得更好的業績，如何取得這些方面的規律，取決於三方面內容：1、你是否充分佔有信息，信息不會造就認識方面。2、你是否系統思考。3、能否吸納集體智慧。集體智慧可以解決領導人素質不是和管理不足的問題。其中最重要的是能否發揮利用集體智慧、集體智慧就是充分佔有信息，信息資源充分整合的過程，因為經理又必須具備民主素質。民主素質我在管理時強調各市場要建立民主決策委員會，自上而下或自下而上地實行民主管理，我們不難看到，凡是好的市場，在企劃的制訂、獎勵政策的出台、重大的人事問題、市