帶領人員創造工作

『壹』 如何提升工作效能，在崗位上創造更大價值

一、對工作具有強烈的責任感
「思想決定行動，行動決定習慣，習慣決定品德，品德決定命運」。這是一句在企業間流傳很廣的名言。一個人的命運好壞就是從他的思想開始，從他的性格開始。我們身處在公司，就要以公司的發展為己任，把公司交辦或分配的任務作為自己的份內事來積極對待，提高自己的責任意識，作為基層的管理者，不能光停留在口頭上，更要在行動上身先士卒，做好表率作用，用自己的實際行動影響和帶領全體員工團結協作。面對困難，不過分強調客觀原因推脫，要積極尋找解決的辦法，不怨天尤人，敢於承擔責任，踏踏實實地工作，勤勤懇懇地勞動，做錯了，能虛心接受批評並及時改正，絕不自以為是。敢於承擔責任，能夠主動去做事，同時又能回過頭來檢討所做的，一個人，最基本的就是要對自己負責，言必信、行必果。既然我們身在發電公司中，就要為自己是其中一員而對公司負責，對自己所從事的工作負責。有責任和義務去按質按量的完成公司交給我們的每一項工作任務。如果做一個不願承擔責任的人，那他肯定會隨波逐流，對任何事都消極對待，「事不關己高高掛起」，這樣的工作態度最終會被淘汰。
二、自覺自發的用心工作
公司的發展，關繫到作為員工的我們的切身利益，作為一個老國有企業接收過來的員工，我們必須要破除原有的陳舊思維，轉變那種「干多干少一個樣，干與不幹一個樣」和「吃大鍋飯」的觀念，要樹立危機意思。充分了解工作的意義和目的，了解公司戰略意圖，了解作為一個組織成員應有的精神和態度，從而自動自發地用心工作。

『貳』 領導要帶領員工的人，領導者必備素質能力有哪些

所謂「領導」就是要帶領和指導下屬完成既定的任務或目標的人。本人認為要帶領好下屬，一定要具備以下幾點：

四、制定有效的管理制度

制定合理有效的管理制度，有助於提高下屬的工作秩序和效率。建立完善的激勵機制，讓下屬積極參與到工作中來。反之，如果每個下屬在工作中干多干少都一樣，那麼下屬工作將沒有激情，導致不積極、糊弄了事。領導者在堅持多勞多得的前提下，主動為得力的下屬創造更大的利益和發展空間，讓下屬有獲得感和成就感。

『叄』 管理者應該怎樣帶領團隊呢

要想管好一個團隊，首先要管好自己，同時還應當注意以下幾點；
一、 作為一名管理人員，尤其是一名基層領導，首先要把責任放在第一位，淡化權利。
二、 要把你掌握的權利盡量能「分散管」的分散管，能「公開化 」的公開管。要嚴格自律，千萬不要大權獨攬，以權謀私。
三、 建立完善的制度和監督體系，能有效得對你和其他管理者進行制約和控制，做到與團隊成員和其他員工一視同仁。
四、 在工作中應當盡量自找壓力，防止自滿情緒，如：使自己做的工作盡量力求完美。定期或不定期要求團隊成員和員工給領導提意見，多與他們用不同的方式進行溝通。讓他們做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破習慣性做法等等。
五、 要人性化管理，把團隊成員，尤其員工看成和自己一樣為公司奮斗。
做到了團隊團結了，員工滿意了。

『肆』 怎樣才可以帶領和管理好自己的業務團隊。每天的工作任務怎麼分配

作為一個管理者，要想帶領和管理好自己的業務團隊，最起碼要遵守以下的幾個原則，並在日常工作中不斷的摸索和積累管理經驗：1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者也是企業的一名員工，他應當為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據。2、識人、尊重人且善用激勵。管理者應當去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調動員工的積極性，比如高薪激勵、充分表達對員工的贊美、鼓勵員工參與管理等等。3、善於溝通，一視同仁。工作中出現了什麼問題時，管理者要善於與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會員工工作的艱難之處，經常和員工談心，幫助他們解決實際的一些問題。在和員工相處之時，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠。企業依靠員工來創造業績，應當給員工適當的信任和授權，不能因為員工的一時失敗而全盤否定他，也不必對員工統的過死，管的過嚴。至於第二個小問題，我無法給您很細致的回答，也只能夠提幾點建議：1、注意避免同團隊的員工之間惡性競爭。如果您的團隊分配任務時是要劃分區域的，那麼要注意不要造成同團隊的惡性競爭。團隊對外是代表一個公司的形象，惡性競爭不僅會打擊本團隊的士氣，而且也不利於公司的形象。2、讓合適的人去做合適的事情。比如說一個員工比較善於與人溝通，您可以讓他出去跑業務、多做市場，而一個比較穩重的員工則較適合做後台的工作。管理者可以根據他對員工的了解，對員工能力的評估去分配任務。 北京華恆智信整理提供

『伍』 我怎樣做到帶領團隊工作

關於團隊管理的個人見解
《僅供參考》
作為一個管理者，要想帶領和管理好自己的業務團隊，最起碼要遵守以下的幾個原則。
1•以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者自身應用積極的篤定的心態為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據。

2•識人、尊重人且善用激勵。（這一點你可以用安利的手法，安利是目前世界上激勵做得最好的公司之一）你應當去試著了解自己的員工，且充分調動員工的積極性，比如高薪激勵、比如講一些故事，充分表達對員工的贊美、鼓勵員工參與管理等等。（只要員工覺得你是一個優秀的領導者，跟你一起工作會更有前途「錢途」就會全力以赴的投入工作，並能相互督促）。

3•善於溝通，一視同仁。工作中出現了什麼問題時，（切記不能激動，要表現出領導者的 處亂不驚。）要善於與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。經常和員工談心，幫助他們解決一些工作中的實際問題。在和員工相處之時，你要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差，感覺偏心。（不然你絕對了解不到團隊的真實信息）。

4•信任第一，不要輕易懷疑員工的能力。要充分的激發員工的潛能，公司要盈利必須依靠每一個員工來創造業績，應當給員工適當的信任，不能因為員工的一時失敗而全部否定他。往往在最後關頭潛能才能最大的釋放。

5•要充分利用會議去解決問題和提高大家水平，開會也有技巧的。至於你的專業問題我就不得而知了。 希望對你有所幫助

『陸』 如何帶領下屬成為領導的得力助手

如何讓普通員工快速成為得力助手
一、只思考如何避免員工的短處，註定平庸
高效的管理者在聘用和提升有關人選時，考慮的是這個人能幹些什麼，在做人事決策時，考慮的是尋找並充分發揮他們的長處。如果一個管理者只想著如何避免短處，那他所領導的團隊必然是平庸的。
如果管理者太在乎下屬不能幹什麼，就會下意識地花費時間去迴避缺點，而不是充分考慮如何發揮他們的長處。
其實很多時候這樣的管理者自己就是個軟弱無力的人，他甚至會將下屬的長處當成對自己的一種威脅。美國鋼鐵工業的老前輩安德魯·卡內基的墓誌銘上是對這種心理的最好註解：「這里躺著的人，懂得如何使能力比自己強的人在他的手下充分發揮作用。」
高效的管理者從來不問這樣的問題：「他與我的關系怎麼樣?」他們會問的問題是：「他能作些什麼貢獻""哪些事情他可以做得特別出色?」他決不會問：「他有哪些事情做不來?」在為自己的班子配備人員時，他們尋求的是在某一方面特別出色的人，而不是各個方面都過得去的人。
真正「要求嚴格」的上司總是一開始就能看清某人的長處，了解他什麼事情應該做得很好，接著就會嚴格地要求他去把事情做好，讓他充分地展示長處。
此外，過多地考慮人的短處，會影響團隊實現自己的目標。團隊是一個使人的長處得到發揮，又可以使人的短處所帶來的負面影響降到最低的地方。並且，能力特別強的人大都單打獨斗，不希望受到團隊的束縛。而大都數普通的人，都存在種種局限，所以才需要藉助團隊來充分實現自己的價值。
二、職位是為普通人設計，而不是聖人
職位都是為普通人設置的，而不是完人聖人。因此，首先管理者應該堅持以客觀需要來設置職位。企業要想獲得所需的各種各樣人才，必須容忍、甚至鼓勵工作人員中的不同脾氣和不同性格。
為了容忍差異，團隊的人際關系必須建立在以任務為中心的基礎上，而決不能以人的性格作為建立關系的基礎。為了用好人才，管理者最好是與私下較為親密的同事保持一定的距離。
其次，在設計職位時，要非常小心，干萬不能出現一些「不可能完成的」職位來，不能將預期下屬想像成天才。如果經驗證明職位設置得不合理，管理者應該重新設計這一職位，不要用天才來測試自己的機構。
實際上，只有讓普通人在平凡的職位上都能做出不平凡的成績來，才證明一個企業的優秀。
三、一定要給下屬挑戰和提升空間
在合理設置職位的同時，也應該讓它帶有挑戰性，有一定的拓展空間，能使下屬充分發揮優勢和長處。但很多大企業並沒有這樣做，他們把職位設置得面很窄，員工被要求在特定的時間范圍內來成特定的任務。
一方面任何工作都是在適應社會的發展，崗位要求再怎麼簡單，其實都是復雜的，不給下屬的職位一定的空間，久而久之就會固化，不利於對外界發展的適應。另一方面，僵化的工作將使員工失去動力，打擊創造性。
因此，年輕工作者也應該早早地向自己提出這樣的問題：「我現在的位置以及我的工作能不能充分發揮我的優勢?」要是一開始只著眼於如何抵消初入職場的經驗不足，而不重視如何發揮其長處的話，考慮工作范圍窄度、難度的話，將會對以後的職業生涯產生不利的影響。
而在職場上那些對工作充滿熱情、並有所成就的人，恰恰就是那些能力在不斷地受到挑戰的人因此。感覺工作沒有挑戰性的人，要麼揚長而去，要麼毫無成就可言而變得老油條或玩世不恭。
這時管理者就會發這樣的牢騷：想不到本應滿懷壯志的年輕人，竟如此沒有戰鬥力。其實，應當受到責備的是他們自己，正是他們將這些年輕人的工作范圍定得太窄，使他們無法發揮自己的優勢，才變得消沉起來。
四、不要去評估一個人的「潛力」
管理者在做出是否讓此人擔當重要職務的決定之前、先對其有個正確的評價。
一個人的潛力是無法評估的，也不可能脫離他正在做的事情去評估另一種完全不同的潛力。「潛力」只是「有希望」的一個代名詞罷了，真正可以評估的是工作成效。此外，下屬必須三觀端正，正直的品格本身雖不能創造價值，但如果缺乏正直和誠懇那就有會搞糟其他一切事情。
管理者可以做一個表格，在這個表格里有以下四個問題：
1. 哪方面的工作他(或她)確實做得很好?
2. 因此，哪方面的工作他有可能完成得更好?
3. 若想充分發揮他的長處，他還需要學習或獲得哪些知識?
4. 如果我有個兒子或女兒，我願意讓我的子女在他的指導下工作嗎?如果願意，理由是什麼?如果不願意，理由是什麼?
五、對下屬的工作應有責任感
管理者對於下屬的工作應有一種責任感，因為他們掌握著下屬的前程，要確保下屬的長處能得以充分地發揮，當然不僅是為了把工作做得卓有成效，也是道義上的一種需要。
管理者如果只注重下屬的缺點和短處，那不僅是愚蠢的，也是一種不負責任的態度。同時，企業也應該為發揮個人的長處提供方便，盡管個人總會有這樣或那樣的短處和局限性。
在社會活動中，領導人與一般人之間總存在著一個差距。如果領導人的表現十分突出，那麼一般人的表現也會越來越好。優秀的管理者都懂得這樣一個道理：提高一位領導人的績效要比提高全體員工的績效容易得多。
所以，他必須設法將有條件作出貢獻和能起帶頭作用的人安置到領導崗位上去，安置到制訂標准並能創造成績的位置上去。這就要求管理者能將注意力集中到人的長處上去，而對其弱點則採取不予理會的態度，除非這些弱點影響了其現有長處的充分發揮。
管理者的任務不是去改變人，而是讓各人的聰明才智、健康體魄以及業務靈感能得到充分的發揮，從而使機構的總體效益能得到成倍的增長。

『柒』 作為一名銷售經理，怎麼帶領團隊創造更多的業績

CRM管理系統注重業務流程的管理和建立，通過企業自身的規則和員工以往的運營習慣基礎上經過實踐的磨合修正，為企業量身定製一個規范化的流程。因此CRM系統可以幫助企業銷售人員規范銷售流程從而打造出一支優秀的銷售團隊。

一、合理分配資源

使用CRM系統，集中管理潛在客戶、客戶，聯系人，機會，競爭對手，解決方案等，可以形成企業獨立的銷售資源池，方便企業信息資源的整理收集和管理，同時系統可自動按照一定的規則（例如，按地區）分配銷售線索，保證銷售資源的合理分配，減少客戶資源的流失。

二、規范跟單過程

CRM系統商機跟進情況劃分為各個階段，且每個階段都可以劃分出明晰的銷售目標、階段任務和步驟，銷售人員在完成階段目標自動向下一階段推進。

三、復制銷售精英

通過CRM系統，可以把企業優秀銷售人員管理客戶的流程整理出來，通過系統來優化到系統流程中，從而可以使得每個人員能夠掌握最好的銷售流程。

四、提高工作效率

CRM系統還提供移動客戶端，可以讓企業銷售人員隨時隨地實現辦公，哪怕外出的時候也能保證高效的工作效率。

五、加快內外協同

當客戶處在不同商機階段的時候，需要內部其他部門的協同。CRM系統可以通過觸發工作流，讓系統自動通知到相關的同事，明顯降低溝通成本，提高協作效率。

CRM系統可以幫助企業快速梳理銷售團隊體系，規范銷售團隊的業務流程，並提供團隊遠程協作的工具和手段。通過CRM系統系統，團隊行為和行為成效都能夠很清晰的量化統計，從而打造出一支優秀的銷售團隊。

『捌』 什麼樣的人不適合帶領一個從事創造性工作的團隊

這個問題就比較大了
團隊精神我覺得是做重要的
領導者必須具備的精神

『玖』 如何帶領團隊做出好的業績

作為一個管理者，要想帶領和管理好自己的業務團隊，最起碼要遵守以下的幾個原則。
1•以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者自身應用積極的篤定的心態為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據。

2•識人、尊重人且善用激勵。（這一點你可以用安利的手法，安利是目前世界上激勵做得最好的公司之一）你應當去試著了解自己的員工，且充分調動員工的積極性，比如高薪激勵、比如講一些故事，充分表達對員工的贊美、鼓勵員工參與管理等等。（只要員工覺得你是一個優秀的領導者，跟你一起工作會更有前途「錢途」就會全力以赴的投入工作，並能相互督促）。

3•善於溝通，一視同仁。工作中出現了什麼問題時，（切記不能激動，要表現出領導者的 處亂不驚。）要善於與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。經常和員工談心，幫助他們解決一些工作中的實際問題。在和員工相處之時，你要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差，感覺偏心。（不然你絕對了解不到團隊的真實信息）。

4•信任第一，不要輕易懷疑員工的能力。要充分的激發員工的潛能，公司要盈利必須依靠每一個員工來創造業績，應當給員工適當的信任，不能因為員工的一時失敗而全部否定他。往往在最後關頭潛能才能最大的釋放。

5•要充分利用會議去解決問題和提高大家水平，開會也有技巧的。至於你的專業問題我就不得而知了。