隊伍建設價值創造

❶ 如何重視和加強專業隊伍建設

一．建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力

（一）人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。

（二）制度的出台是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至於讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵辦法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在於以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。

（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利於員工展示才能的平台，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。

二．員工進行職業生涯發展規劃

員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。

（一）有利於人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便於將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。

（二）有利於加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平台，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。

（三）職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安於現狀，特別是身處櫃台一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。

三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制

（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路

近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，並且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對於業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。

1．其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象

要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，並且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。

2．大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象

今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的准確採集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂於奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。

3．實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進

在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，佔比0.18%，本科畢業員工242名，佔比44.32%，專科畢業員工137名，佔比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，並在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對於一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。

（二）活化用工制度，以效益實現角色間互換

在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造更多的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。

（三）人才流動機制，促進復合型人才形成

在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。

在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行櫃員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平台讓員工在更短的時間內更多地實踐不同的工作，有利於更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主辦某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。

四．加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一

農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對於學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對於員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。

（一）注重提高員工創新能力，增強活力

人才是第一生產力就在於人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當於退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利於改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。

（二）人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建

我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。

1．操作型技術型人才主要分布在櫃台一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對於業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。

在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有「話務員」的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質櫃員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。

對於技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。

2．管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為後備幹部進行培養，從網點負責人，會計，中層幹部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。

3．專業型人才對於專業知識的要求性比較高。對於培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵辦法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應更多的提供平台讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。

（三）構建能力素質體系，為崗位任職服務

能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對於管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對於具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。

此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恆心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。

（四）職業精神培養，全面提升人才素質

職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。

（五）構建系統的培訓體系，完善培訓效果

在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的佔比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對於培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對於培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。

五．交流平台的構建

（一）加強管理層與員工溝通。

員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。

從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。

（二）加強員工之間的學習與活動

加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。

為參與專項培訓的員工提供平台，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。

❷ 淺議如何抓好人才隊伍建設促進企業發展

趙 娜在當前知識經濟蓬勃發展、科技進步日新月異的新形勢下，人才資源作為第一資源，在企業發展中愈來愈發揮著不可替代的重要作用。特別是當前我們新礦集團正處於加快「轉方式、調結構」，實施「三個集中」，推進「三個轉變」，打造「四大產業板塊」，推動產業升級和企業轉型的重要時期，必須緊緊圍繞企業中心任務，科學規劃，進一步加大人才工作力度，加快形成人才競爭比較優勢，提升企業綜合實力與核心競爭力。
一、堅持科學人才觀，充分認識抓好人才隊伍建設對企業發展的重要意義
堅持科學的人才觀，首先要樹立正確的人才觀念。何為人才，什麼才是合格的人才？應當說從來沒有統一的標准。現代企業建立科學用人觀就應樹立人人是人才，人人可成人才的觀念，即誰能夠適應企業的生存與發展需要，為企業的生存與發展做出貢獻，誰便是人才，這就要本著不求全才、只求專才的態度來選人、用人，只要一名同志在某個領域能夠較好地勝任工作、做出一定成績，即使存在其它一些不足，但也就可以說他具備了人才的素質，就可以在工作中去重視、去挖掘，在實踐中不斷促進其成長，助其成為企業真正可以委於重任、獨當一面的合格人才。
近年來，新礦集團大力實施人才強企戰略，不斷創新人才工作機制，加強各類人才隊伍建設，初步建設了一支具有一定規模和質量的人才隊伍，為企業改革發展起到了重要的支撐和保障作用。但是，我們也必須清醒地看到我們新礦集團人才現狀與企業改革發展的戰略要求相比還有許多不適應的地方，主要表現在高層次創新型人才匱乏，主體專業人才相對偏少，煤化工、裝備製造、現代服務業專業人才短缺，人才結構和布局不盡合理，高技能人才所佔比重較小等方面。這就要求我們必須要立足於企業生存、發展、壯大的全局和戰略高度來重視人才、善待人才、用好人才。
二、以建立科學的人才隊伍機制為重點，充分發揮人才在企業發展中的巨大作用
在人才的培養事宜方面，筆者認為關鍵在於抓好人才的培養、吸引、使用、評價和激勵五個環節，只有把握好這五個環節，才能不斷加強人才工作意識，進一步提升人才工作效率。
一是要建立科學的人才培養機制。以加強人才資源能力建設為核心，強化對各類人才的思想政治、職業道德、業務技能培訓，為其提供外出培訓、內部學習的良好機會，突出學習能力、實踐能力和創新能力的培養，使人人有機會通過個人努力成為人才，形成人才輩出、人盡其才的良好局面。
二是要建立科學的人才吸引機制。主要做好對外吸引人才、對內發掘人才兩方面工作。對外要以良好的企業發展前景、廣闊的才華施展平台、先進的企業理念來築巢引鳳，吸引企業真正所需人才，達到進一個人、活一盤棋的良好功效。對內要多方面開展人才選拔工作，以工作考察為主，綜合民主評議、思想水平、專業知識等綜合測評，對那些立足本職、吃苦耐勞、成績突出的同志，重點培養，精心栽培。
三是要建立合理公平的人才使用機制。首先要通過對人才所專所長特點的准確定位，對人才的類型、優缺點有清醒的認識，把個人意願和企業需求有機結合，讓人才運用到真正可以發揮其才能的崗位上去，真正做到才盡其用。同時，要在企業內部切實維護和實現人與人之間的公平，為所有職工提供「人人都成才」的機會，暢通人才交流渠道，整合配置人力資源，最大限度發揮職工的積極性、主動性和創造性。
四是要建立科學的人才評價機制。通過工作考察、個人述職、民主測評等多種形式和手段開展人才評價工作，特別要注意評價的全面性、公正性和一貫性，不能以一次工作失誤而否定以往的工作成績，應當對人才採取包容和幫助的態度，採取正面激勵與善意批評兩種手段促進人才的成長。
五是要建立有效的人才激勵機制。按照「效率優先、兼顧公平」的原則，健全完善以按勞分配為主體，按效、按資、按技術等分配相結合的激勵機制。一方面，要以崗位責任和工作成績為依據，深化分配製度改革，規范工資制度，建立起符合現代企業制度要求的基本工資制度，使工資、獎金分配和工作考核緊密掛鉤，保證真正有所學、有所才、在工作中干出成績的人才在收入上得到體現。另一方面，要在精神層面使人才得到滿足，給予必要的榮譽和精神獎勵，使人才充分感受到在企業的發展壯大中自我價值的體現。
三、堅持以人為本，不斷改善和優化人才成長的環境，促進人才隊伍不斷壯大
良好的環境是人才健康成長的沃土，這就要求我們必須積極更新觀念、搭建舞台、加強組織建設不斷改善和優化人才成長的環境，促進人才隊伍的快速成長。
一是要堅持以人為本的科學用人觀念。首先要確立尊重勞動、尊重知識、尊重人才的思想，倡導不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷的用人觀念，著眼於企業發展的大局，著眼於職工整體結構的優化配置，著眼於高素質的人才隊伍建設，營造能者上、平者讓、庸者下的氛圍，鼓勵人才敢幹事業，支持人才幹成事業，幫助人才幹好事業，為人才成長創造和諧的環境。
二是要為人才施展才華搭建舞台。這就要求對傳統的企業人事制度在探索中進行變革，改變原有用人體制中「能上不能下、能進不能出」的問題，並結合本單位實際靈活實施「競聘上崗」、「末位淘汰」等激勵制度，探索建立工作職能明確、精幹高效、適應加快發展的組織管理機構，使一批優秀的人才得到提拔，幹部隊伍結構得到改善，人才隊伍整體素質得到提高。
歷覽古今興衰事，成敗得失在用人。人才不僅是黨和國家事業發展的關鍵問題，也關系著企業的發展和興衰成敗。為此，我們在今後的工作中要廣泛借鑒國內外先進企業人才管理的先進經驗，不斷地去探索有效手段、改進存在問題、優化人才成長環境，建立起具有本單位特色的人才隊伍建設機制，為企業的發展提供強大的知識動力和智力支持。 （作者單位：山東能源新汶礦業集團辦公室）

❸ 如何深刻理解加強幹部隊伍建設對企業發展的重要意義

一、加強領導幹部作風建設，首先要從認識入手按照科學發展觀的要求，全面加強幹部隊伍的作風建設，必須要進一步提高思想認識，切實增強幹部隊伍轉變作風的自覺性。因為，思想是行動的先導，不良的作風是受其思想觀念支配的。思想上的模糊，必然導致作風上的盲目、隨意和失控。一般來說，有正確的思想認識，才能有良好的作風，正確的實踐和行為。一些領導幹部之所以在實際工作中作風不正，並缺乏轉變作風的自覺性，對作風建設的重要性和緊迫性的認識不足是一個基本原因。在他們看來，認為自己是領導幹部，是抓發展「大事」的，而作風純屬個人修養和行為方式問題，即使有些不足也無損於大局。這種認識顯然是不對的、錯誤的、有害的。現實中，一些領導幹部身上存在著一些突出的作風問題，早已經超越了「個人」范圍，而成為直接或間接地影響發展大局的大問題。我們如果對這些問題不警惕，不抓緊治理，任其發展，就會極大地影響黨群干群關系，影響黨和人民的事業。從我們黨的實踐證明來看，無論是戰爭年代，還是建設和改革開放年代，作風都是一種無形的力量，能夠發揮出難以估量的巨大社會作用。「官」氣正則民風清，領導幹部隊伍有好的作風，就能夠密切黨同人民群眾的關系，使黨立於不敗之地；就能夠使科學理論同實際情況正確結合，推動黨的事業健康發展；就能夠使黨不斷克服自身的缺點和錯誤，始終保持純潔性和先進性。只有幹部隊伍有好的作風，才能營造和諧的黨群干群關系，形成共建和諧社會的強大力量；才能保持黨的先進性，充分發揮黨員的先鋒模範作用，增強黨的凝聚力和號召力；才能從根本上做到防微杜漸，自覺抵禦和消除腐敗現象的侵襲，始終保持清正廉潔。只有這樣認識和理解加強幹部隊伍作風建設的重要性，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀，才能在實踐中自覺地轉變作風。二、加強領導幹部作風建設要立足八個方面的優良作風，尋找宣傳教育的切入點作風建設是一個實踐過程，是一個人世界觀、人生觀、價值觀的反映，是其黨性修養、政治品質、道德情操的具體體現。對領導幹部不良作風進行整治，必須樹立正確的指導思想，找准切入點。當前，領導幹部的作風建設要按照胡錦濤同志在中紀委第七次全會上的講話要求，抓住思想教育這個根本，積極開展經常性教育，重點深入開展理想信念教育、黨章和法律學習教育、社會主義榮辱觀教育、廉潔自律和警示教育。特別是要大力倡導八個方面的良好風氣。一是從勤奮學習做起，堅持理論聯系實際的學風，學以致用。要自覺成為學以致用、用有所成的表率，著眼於解決改革發展穩定中的實際問題，把學習的體會和成果轉化為謀劃工作的思路，促進工作的措施，領導工作的本領，特別是要轉化為全面建設小康社會，建設社會主義新林區，構建社會主義和諧社會的能力，轉化為推動黨的執政能力建設和先進性建設的能力。二是要從密切聯系群眾做起，堅持群眾路線，善於與群眾打成一片，樹立群眾利益無小事觀念，堅持做到立黨為公，執政為民，始終保持同人民群眾的血肉聯系，想群眾之所想，急群眾之所急，群眾之所需，心為民系、利為民謀，多做順應民意、化解民憂、為民謀利的實事，努力讓人民群眾得到實實在在的利益。三是要堅持解放思想、實事求是、與時俱進，大興求真務實之風，增強工作的責任感和緊迫感。要以務實的作風，創新的精神，真抓實干、不尚空談、體察民情，做老實人、講老實話、老實事，在抓好各自具體的各項工作落實上下功夫。四是發揚黨的優良傳統和優良作風，艱苦奮斗、勤儉節約、精打細算、量力而行、嚴格把關，真正把有限的資金和資源用在刀刃上。五是一切行動聽從指揮、服從命令、令行禁止，顧大局、識大體，服從並服務於改革開放大局，確保黨的理論和路線方針、政策的貫徹落實，同時要善於把中央精神和部門實際結合起來，創造性地開展工作，努力把各方面的積極性引導好、保護好、發揮好，真正做到對上負責和對下負責的統一。六是要堅持黨的民主集中制原則，黨員領導幹部要帶頭發揚民主，做到心胸開闊、虛懷若谷、從善如流、平等待人，善於聽取各種不同的意見或建議，自覺接受上級、同級、下級的監督，團結協作、和睦共事，心往一處想、勁往一處使，凝聚人心、共謀發展。七要堅持權為民用、秉公用權、清正廉潔。常懷為政之德、常懷律己之心、常思貪欲之害，真正做到一身正氣、一塵不染，始終保持共產黨人的高尚品格。八是堅持高尚的精神追求，講操守、重品行，在日常工作、學習、生活中，模範遵守社會公德、職業道德、家庭美德，堅決抵制各種腐朽思想觀念和低級生活方式的侵蝕，永葆革命氣節和黨員本色。三、加強領導幹部作風建設要以本單位、本地區又好又快發展為目標良好的工作作風最重要的一點就是真抓實干。加強領導幹部作風建設，要以本單位、本地區經濟社會又好又快發展為目標。貫徹落實科學發展觀，要動真的、來實的。要以科學發展觀為尺子，衡量過去的工作，對存在的問題切實加以糾正。堅決摒棄諸如因循守舊、不思進取、違背規律、盲目蠻干、只看眼前、不顧長遠、畸輕畸重、忽視協調、好大喜功、脫離實際等影響科學發展觀落實的不良作風。實現地區經濟社會又好又快的發展，就要堅持正確的政績觀，避免搞勞民傷財的「形象工程」、「政績工程」，搞形式主義，做表面文章。要切實按照科學發展觀的要求，作規劃、定方案、抓改革、促發展。要使我們的發展成為科學的、協調的、可持續的，使廣大人民群眾自覺、踴躍地成為改革、發展的主力軍，形成推動發展的強大動力，促進地區經濟社會的快速發展，使廣大人民群眾享受到改革和發展的成果，不斷開創科學發展的新局面。四、加強領導幹部作風建設，要以群眾的滿意度為衡量標准加強和改進黨的作風建設，核心問題是保持黨同人民群眾的血肉聯系。密切聯系群眾，是我們黨的力量之源；為人民謀利益，是我們黨立黨執政的根本目的。我們黨要充分發揮密切聯系群眾這個最大優勢，有效防止脫離人民群眾這個最大危險，關鍵在領導幹部。密切聯系群眾是領導幹部作風建設的根本出發點和落腳點。對人民群眾的感情和態度是加強領導幹部作風建設的關鍵環節。當前影響群眾路線貫徹落實的突出問題是形式主義、官僚主義。形式主義的要害是，貪圖虛名、不務實效、勞民傷財。官僚主義的要害是，脫離實際、脫離群眾，做官當老爺。官僚主義引發形式主義，形式主義助長官僚主義，已經成為影響我們事業發展的一大禍害。各級領導幹部要牢固樹立馬克思主義的群眾觀點，堅持黨的群眾路線，始終與人民群眾心連心，傾聽群眾呼聲，關心群眾疾苦，多順應民意、化解民憂、為民謀利的事，真正做到感情上心繫群眾、決策上想著群眾、工作上聯系群眾、利益上惠及群眾。把能否解決好群眾反映的突出問題作為衡量領導幹部作風建設的試金石，把群眾的滿意度作為衡量領導幹部作風建設的標准。五、加強領導幹部作風建設必須加強民主集中制原則民主集中制是我們黨和國家的根本組織制度和領導制度，也是我們黨最重要的組織紀律和政治紀律。民主集中制的貫徹執行，是幹部領導作風的具體表現，也是加強和改進領導幹部作風建設的制度保證。當前，在貫徹民主集中制方面存在的主要問題是「四個不夠」，即發揚民主不夠，正確集中不夠，開展批評不夠，嚴肅紀律不夠。這「四個不夠」又集中表現為獨斷專行和軟弱渙散兩種傾向。有的領導將個人凌駕於組織之上。有的領導班子軟弱渙散，該集中的集中不起來，該堅持的堅持不下去，議而不決、決而不行、鬧不團結、內耗嚴重。克服這兩種錯誤傾向，班子成員都有責任，要成為正確執行民主集中制的表率，成為改進領導作風的帶頭人。黨委主要負責人，要統籌把握集體領導這盤棋，就必須胸懷全局、作風民主、多謀善斷，做好團結協調工作；善於總攬全局、分工負責、集體決定、分頭實施、秉公用權，總攬而不包攬；善於集中正確意見和集體智慧，周密論證、科學決策，果斷而不武斷；善於調動和發揮「一班人」的積極性和創造性，知人善任、共同推動，形成心齊氣順，風正勁足的局面。班子成員要相互支持、互相配合，以共同的事業追求，增進班子的團結和諧。要切實按照集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的原則，進一步完善黨委的議事和決策程序，建立和落實委員分工負責制，做到集體討論、集體決定、分工負責、顧全大局。六、加強領導幹部作風建設必須廉潔從政胡錦濤總書記在中紀委第七次全會上強調，要認真執行黨內監督各項制度，抓好領導幹部廉潔自律，切實解決領導幹部廉潔從政方面存在的突出問題。切實解決領導幹部廉潔從政方面突出問題，必須進一步提高認識。促進領導幹部廉潔從政是反腐倡廉的一項重要工作，是新時期從嚴治黨、端正黨風的重要前提，是貫徹落實黨的路線、方針、政策，促進改革開放和經濟建設，維護政治、社會穩定，推進社會主義和諧社會建設的重要保證。因此，我們要採取有效措施，對當前領導幹部廉潔從政方面存在的突出問題，下大氣力認真予以解決。教育引導黨員領導幹部嚴格廉潔自律，切實做到為民、務實、清廉，永葆共產黨員本色。切實解決領導幹部廉潔從政方面突出問題，必須明確工作任務和工作重點，必須嚴格執行「四大紀律、八項要求」。要大力加強思想道德教育和黨紀國法教育，深入開展廉潔自律教育，促使黨員領導幹部自覺踐行社會榮辱觀；做到嚴於律己、率先垂範，不斷加強思想道德修養。加強領導幹部作風建設，促進廉潔從政，必須嚴格監督、嚴明紀律，要認真執行黨內監督各項制度，加強對廉潔從政規定落實情況的監督檢查，把自律與他律結合起來，要加強與領導幹部廉潔從政密切相關的關鍵環節的監督，落實黨內監督制度，拓寬監督渠道，嚴格執行黨紀政紀，增強監督的實效；擴大黨內民主，發揮廣大黨員的監督作用，促進領導幹部廉潔從政。加強領導幹部作風建設，促進廉潔從政，領導幹部既要以身作則，又要敢抓敢管。每個領導幹部，都要把堅決反對和防止腐敗當作全黨的一項重大政治任務來對待，把維護黨的純潔作為自己的責任，自覺遵守黨章和廉潔從政各項規定，樹立良好的形象；同時又要認真貫徹落實黨風廉政建設責任制，對本單位、本部門領導幹部廉潔從政方面的問題敢抓敢管，嚴格實行責任追究，努力做到為官一任、造福一方、興廉一方。七、加強領導作風建設，必須加強制度建設和制度落實加強領導幹部作風建設，必須在制度建設和制度落實上有新舉措。制度建設是貫穿黨的思想、組織、作風建設的重要環節，具有全局性、長期性和穩定性。加強和完善制度建設，是有效貫徹黨的路線、方針、政策的根本保證，是發揮監督保障機制，體現民主決策和提高工作透明度的重要手段，同時也是發揮集體智慧，保證科學決策的主要途徑。各級黨組織要把建立完善黨內各項工作制度作為黨建工作的切入點，作為加強自身建設的中心環節，要結合工作實際重點建立並完善黨委班子議事規則、黨委會討論重大問題制度、黨政領導互通情況制度及學習制度、思想政治工作制度、調查研究制度、民主生活會制度、廉潔自律制度和各種會議制度等。在制度建設過程中，應堅持科學性、適用性、系統性的原則，要注重製度的可操作性，使各項工作有章可循、有法可依，確保各級黨組織的工作制度化、規范化、科學化。制度建立是基礎，制度落實是關鍵。加強領導幹部作風建設，要狠抓制度的貫徹落實。各級黨組織要自覺維護制度規定的權威性和嚴肅性，強化依靠制度管人、依靠制度事的意識，無論是想問題做決策，還是干工作抓落實，都要以法規制度為依據，從而形成民主和諧、規范有序的工作氛圍。只有正確認識制度建設的必要性，才能有效發揮制度的作用，確保各項工作規范運作。各級黨組織要積極探索制度良性運作機制。要建立制度制定執行與監督相互分離、相互制約的機制，以保證制度制定的科學性和嚴密性，制度執行的嚴肅性和權威性以及監督制度運行的有效性。要強化落實制度的強制措施，在決策、決議的執行力上下功夫，制度制定出來後，要加強監督檢查，確保制度落到實處，確保決策、決議的執行到位。八、加強領導幹部作風建設，必須發揮黨組織的政治核心作用加強領導幹部作風建設，就要不斷加強和改進黨的組織建設，充分發揮黨組織的政治核心作用，使黨組織真正成為貫徹「三個代表」重要思想的組織者、推動者、實踐者。加強領導幹部作風建設，發揮黨組織的政治核心作用，一要做到進一步完善企業內部領導體制，保證企業黨組織政治核心作用的發揮。改進和完善企業領導體制是落實黨對企業政治領導，充分發揮企業黨組織政治核心作用的基礎。二要做到建立科學的決策運行機制，積極參與企業重大問題的決策。參與企業重大問題決策是企業黨組織的重要職責，是企業黨組織發揮政治核心作用的重要內容和體現，是保證黨和國家的方針、政策在企業的貫徹執行，實現企業民主決策、科學決策，減少和避免決策失誤，推進企業沿著健康軌道發展的有效制度和措施。三要做到堅持黨管幹部的原則，改進黨管幹部的方法。堅持黨管幹部原則，這是企業黨組織政治核心地位所決定的，也是實現黨對企業政治領導的必然要求和發揮政治核心作用的重要體現。四是做到健全黨內監督機制，加強對權力運行的制度和監督。遏制腐敗現象的產生蔓延，保持幹部和職工隊伍的廉潔，確保企業的經營方向和企業的健康發展，是企業黨組織的一項十分重要的任務，是我們實踐「三個代表」重要思想，維護群眾利益，密切黨群、群關系，鞏固黨的執政地位的重要內容，也是企業黨組織履行自己的職責，發揮政治核心的重要途徑。五要做到加強黨組織的自身建設，改進創新基層黨組織的活動方式，增強黨組織的凝聚力、戰鬥力。黨組織自身建設是企業黨組織建設的基礎工作，是實現黨對企業政治領導和發揮企業黨組織政治核心作用的重要保證。六要做到不斷加強和改進企業思想政治工作，為企業的持續穩定發展保駕護航。九、加強領導幹部作風建設，必須發揮領導幹部的表率作用加強領導幹部作風建設，領導班子是關鍵。各級領導班子特別是主要領導幹部既要嚴格要求自己，帶頭發揚良好風氣，又要嚴格要求班子成員，抓好本單位、本部門的作風建設。各級領導幹部要大力發揚黨的光榮傳統和優良作風，始終牢記「兩個務必」，帶頭實踐「八個堅持、八個反對」，大力倡導八個方面的良好風氣，全面加強思想作風、學風，工作作風、領導作風、幹部生活作風建設，弘揚新風正氣，抵制歪風邪氣，在進一步轉變作風上發揮表率作用。始終堅持做堅持黨的思想路線的表率，堅持做理論聯系實際的表率，堅持做密切聯系群眾的表率，堅持做民主集中制的表率，堅持做廉潔從政的表率。作風建設，說到底是一個黨員領導幹部在實踐過程中表現出來的素質、精神和品格。黨的作風體現黨的宗旨，關系黨的形象，關系黨和國家的生死存亡。而幹部隊伍的作風如何，關系黨的作風的好壞。作為黨員幹部中的一員，要以對黨和國家前途命運高度負責的精神，務必保持和發揚黨的優良傳統和優良作風，凝聚黨心、振奮民心，營造心齊、氣順、風正、勁足、實干，聚精會神搞建設、一心一意謀發展的良好氛圍。迎難克堅，用實際行動，常抓不懈、持之以恆，切實把加強幹部隊伍作風建設放在突出的位置，通過教育、制度、監督、懲治等方面的努力，鍥而不舍、一以貫之地抓緊抓好，努力實現幹部隊伍作風的進一步轉變，促進黨風、政風、民風的根本好轉，開創科學發展新局面，譜寫構建社會主義和諧社會新篇章。

❹ 如何加強隊伍建設

團隊建設的六條核心理念
什麼是企業最寶貴的資產？財產—客戶—團隊。最重要的是團隊，是團隊建設。企業不怕沒有錢，只要有客戶就會有源源不斷的錢；客戶從哪裡來？有了人才就不怕沒有產品和客戶；團隊建設什麼？是能夠留住人才的系統工程，是每一個做企業的老闆，終生的必修課。

對於一個創業者來說，必須胸懷夢想，這個夢想必須能夠激勵一群人願意為之努力奮斗；志同道合的人聚在一起就形成了團隊；企業要贏利確定企業生產什麼產品，提供什麼服務，客戶是誰，怎樣能賺到錢；最後是生產的忙生產，市場的忙市場，該做計劃做計劃，該去外面跑就去外面跑。

人是企業最寶貴的財富，只要有人，一切皆有可能！

該如何來建設團隊，可以看看以下的六條建議：

第一：人才是團隊最寶貴的資源。熱忱投入、出色完成本職工作的人，是團隊最寶貴的資源和資本。

第二：尊重人，為優秀的人才創造一個和諧，富有激情的工作環境，是上至老總下至部門主管一切工作的核心和重點．

第三：我們尊重每一個員工的個性，尊重員工的個人意願，尊重員工的選擇權力，所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前人人平等，為員工提供良好的工作環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單真誠的人際關系．

第四：打造培養自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現，持續培養專業的富有激情和創造力的隊伍，讓每一個員工都成長為全面發展，能獨擋一面的綜合性人才，是企業一項重要使命．

第五：我們倡導健康豐盛的人生，工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給我們帶來快樂和成就感，在工作之外我們鼓勵所有的員工追求身心健康，追求家庭的和諧，追求個人生活的極大豐富．

第六：學習是一種生活方式。希望每一位員工，以空杯的心態，培養自己的學習能力，迅速提升自己各方面的工作技能和綜合素質。我們鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，反對思想黑箱操作，反對任何形式的官僚主義．

團隊建設中的「五把刀」
團隊建設從來都是說起來容易做起來難，現實生活中的很多團隊都是「僱傭軍」式的團隊，完全從利益中來、到利益中去。按照馬斯洛的需求理論，利益畢竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到滿足就會進入更高層次的需求，有了錢要權，有了權要地位，最後為了確保地位就必須向老闆要要股份。當這些要求得不到滿足後，就毫不猶豫地另攀高枝或者另立山頭。很多公司在團隊建設過程中，自己的團隊的品質非但沒有提高，相反在市場上培養了一大批的競爭對手，成為了行業的黃埔軍校。經常聽到很多企業家感嘆，培養人才難，留住人才更難。

企業是商業組織，利益既是企業最基本的出發點，也是最終的歸宿點。但是，企業也是由人組成的，企業內部和外部的各種各樣關系始終也是擺在企業面前的大事。企業在創業初期和規模較小的時候，一切都在老闆的掌控中，老闆需要的僅僅是幾個幫手和幫工作下手，問題和矛盾不是很突出。而當企業達到一定規模，因經營規模和員工人數的不斷增加，達到老闆的能力和精力極限的時候，各種各樣的問題就會隨之而來。因而老闆就需要藉助別人的力量來幫助他經營企業、管理企業。此時，如果老闆依然還是歸原來的思路，把經營者和管理者當成自己的僱工和下手，小打小鬧可以，但做大必然會亂，做強必定不能。在利益面前企業如何處理好投資者、經營者、管理者以及員工的關系，尤其是如何培養出人才和留住人才，確實一直都是擺在企業和企業家面前的難題。

面對這樣的難題，企業該怎麼辦？素有中國指甲鉗大王之稱的廣東聚龍集團的梁伯強早就提出了自己的思路和解決辦法。他首先在自己公司提出了「一個人的事業不叫事業，一個人的成功不是成功」的理念，並進一步提出了利益的共同體、事業共同體、命運共同體的概念，在利益共同體的基礎上把企業培養成全體員工的事業共同體和命運共同體，與此同時自己的團隊分成管理者團隊、經營者團隊和生產者團隊，公司管理層和員工除了享受基本的工資待遇外，還能通過各自的團隊享受到業績的考核和獎勵，並且可以根據在公司的年限、業績和貢獻享受到一定的股權激勵。把企業當作全體員工的利益、事業和命運的共同體，確實是一個非常得的也是難能可貴的思路和做法。

筆者在為聚龍集團等眾多企業擔任管理律師顧問過程獲取的經驗和教訓，以及自己在律師行業中培養和打造團隊的實踐，深深認識到，在團隊建設過程，要能培養出人才留得住人才，關鍵在機制，包括：利益機制、協作機制、成長機制以及規則和文化機制，通稱為團隊建設的「五把刀」。

一、利益機制

有道是「天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往」。此話雖說有些絕對，但是能來企業的人無論投資者和員工，肯定都不是為學雷鋒而來的。利益的需求是企業的參與者的最基本的出發點，這是企業經營和管理的不二法門。所以，「兵馬未動，糧草先行」同樣是企業經營管理中必須遵循的法則。在團隊建設中，基本的利益保障是團隊存在的前提和基礎，先養兵、再用兵，也是企業無法迴避的成本。

實踐中最普遍、最原始，也是最通行的利益機制就是找一幫「打工者」為老闆打長工，企業的命運只與老闆有關而與員工無關，雙方按照勞動合同和協議辦事，也就是所謂的僱傭軍團隊，採用的是簡單的利益機制。顯然這樣的團隊問題多多，不能適應企業長期發展地需要，否則就不會團隊建設的需要和必要了。因而企業為了發展的需要，就必須要建立穩定而長久的團隊，無論是經營、管理還是生產，都必須要有穩定的隊伍來支撐。為了能增強團隊的吸引力和凝聚力，從利益導向出發往往都設置基本薪酬、績效考核、獎勵和激勵機制，在此我們稱之為高級利益機制。

利益機制的設定，各行各業都有自己約定俗成的模式和標准，一個企業在不同的發展階段也會有不同的要求，從技術層面上講方法更是層出不窮。但從團隊建設的角度看，基本問題大致有二：

1、要不要的問題

企業應該在什麼時候開始擺脫僱傭軍的作業模式，開始真正的團隊建設。假如老闆的能力和精力足夠掌控局面，並能有效的維護企業經營管理活動的正常進行，顯然這樣的企業是不需要團隊支撐，因而也就只需要簡單的利益機制。相反，當老闆對企業的經營管理力不從心的時候，顯然企業就需要團隊來支持和支撐，同時也就需要引進有經營管理能力的人才來幫助組建團隊，並對團隊進行有效的管理。同時，在發揮人才的價值和作用的時候，必須給人才以回報，因而必須在利益機制上加以改進，改變原有的利益分配模式，從利益獨享走向共享。

在此，有一個老生常談的問題，就是老闆是願意自己的企業賺100萬，自己得80萬；還是願意自己的企業賺1000萬元，自己得200萬元？答案不同，選擇不同，模式不同，結果自然也就不同。

正如廣東聚龍集團一樣，在企業新的發展階段，作為企業的創始人梁伯強不再把企業當作自己的自由王國，而且是首先當作了一個利益共同體。在此，就有一個先決條件，就是老闆已經完全擺脫了對金錢和財富的飢渴，轉而成為對事業的渴求，把金錢和財富當作了兵馬的「糧草」，而不是把「糧草」當作了唯一的追求。在此可以給出一個推論，一個沒有擺脫金錢飢渴的人，或者僅僅把賺錢當作事業或唯一追求的人，這樣的人必然做不成真正的團隊，也不需要真正的團隊來和幫助。

這就是做企業的怪異，作為一名企業家，金錢和利益當然是不變的追求，但在追求利益的同時需要不斷放大自己的追求，從利益的追求上升到事業的追求，再升華到一種使命和責任，這就需要企業家不斷地的進行自我革命。總之，金錢和財富是必要的追求，但不是唯一的追求。

所以，企業要不要有真正的團隊，利益機制要不要升級換代，不僅僅是模式和方法問題，根本的問題還是觀念問題。

2、如何辦的問題

團隊建設中的利益機制，首先是觀念問題，其次是思路問題，有了思路方法自然就不是問題。總的來說，理想的目標是團隊成員都能分享到企業發展帶來的好處，而從策略上又必然區別對待、循序漸進。在所有的利益分配模式中，績效考核是利益機制的基礎，對經營部門的業績、生產部門的績效以有行政或綜合部門的考核等，都要根據部門性質或職能的不制定不同的標准區別對待，而對獎勵和激勵更需要制定具體的標准，並設置相應的條件。利益機制中，股權激勵是最高的形式，也是最後的形式。所以企業在設置股權激勵機制時，必須設定特別的門檻，如：員工在企業除了業績要求，同時還要求至少干滿五年方可以享受一定比例股份的分紅權，繼續服務五年後方可以享受股份的表決權，員工離職後如何處理等等。

除此以外，還有許多的問題要面對，一般來說，在初創的十年內，不鼓勵企業採用股權激勵的方式，因為此階段企業高層的核心領團隊往往還沒有最終形成，企業內部還將面臨太多的變數，如果此時讓經營管理層持股，會阻礙或影響公司核心管理層最終的形成。再如，企業如果將要進入品牌運作和資本經營，原有的管理團隊大都要退出管理層，因為習慣於傳統的經營管理的人，往往會因不適應品牌運作和資本經營的高層次的要求，而成為新的運營模式的累贅或障礙，甚至會成為破壞者。

筆者曾經服務過或熟悉的幾家企業，現在都已經上市或者進入品牌運作及准備上市階段，但由於創業階段的一些元老級的人物，始終占據公司要位，但現有公司對經營管理者的要求已經遠遠超過了他們能力的極限。這些人在公司就像八旗子弟和王爺一樣，因為他們的存在和腐朽給公司帶來了無盡的麻煩，但由於尾大不掉，公司難以和他們切割。股權激勵機制既要對激勵曾經對公司有貢獻的人，同時更要激勵對公司未來發展有價值的人。諸如此類的問題說起來很容易，做起來往往很費神，考驗的都是企業家的境界和智慧。

利益機制不管如何地變，都必須清晰明了，既能預期又能核算，這是最基本的要求。但由於本文篇幅有限，在此也只能概述，以後有機會再作專門探討。
二、協作機制

有團隊必須有協作，而協作必須以明確的分工為基礎，明確分工是團隊運作的必要條件，分工是協作的基礎。所以，企業進入團隊運作階段，就是全面進入正規化管理階段。對大部分中國的民營企業來說，在這個時候要徹底擺脫企業創業階段的「草根性」，從「山寨版」的經營管理模式中走出來。個人或崗位的職能職責以部門的職能職責為基礎，部門的職能職責又是以企業整體的組織設計和安排為基礎。

正如「羅馬不是一天建成的」一樣，企業系統而規范的經營管理系統也不是一天形成的，而且都是在企業經營管理活動中逐步積累形成的相對穩定的模式、流程和方法的集成。即使明確的分工往往都包含有自然和自發的因素，最後成了約定俗成的版本或模式，所以每一個企業都有自己的風格和特色。

企業大都有從小到大，從弱到強的過程，一般來說企業也需要以三到五年作為一個發展階段，部門的職能的劃分和崗位職能的劃分都需要有逐步定型的過程。總的原則是，企業在設置部門和崗位的職能職責時，都需要一個「口袋式」的部門職能和崗位，不在特定部門和崗位職能職責范圍內的事，都需要由這個口袋部門和崗位來承擔。原因很簡單，因為再科學的職能劃分，都操作過程中都會有縫隙，也會有遺失和丟失，所在必須要有專門的部門或崗位來行使這些可能被遺漏的職能。而老闆和管理者就是要把不斷可能出現縫隙加以彌補，並把這些遺漏的職能職責賦予給特定的部門和崗位。由於老闆特別的角色和崗位，隨時都要對企業的一切負全責，因而必須站崗放哨到最後。

一般來說，企業最初規范化的是經營部門或生產部門，後逐步引向其它配套服務或保障部門。部門崗位設計或符合流程的需要，同時下了道工序要能形成對上一道工序的監督；部門職能的設置險了滿足流程和管理的需要，同時還要能形成平行監督和制約機制，否則部門越多管理越亂，老闆越辛苦。而在此過程中老闆卻始終要為這些部門、崗位的職能化、規范化站崗放哨，事實上老闆總是最後一個被解放的。如果有一天，老闆說我終於可以只做老闆該做的事了，這說明老闆已經被解放了。

總之團隊中的協作機制，從分工開始，無論分工和協作，也都有一個從簡單到復雜，低級到高級，局部到系統的過程，需要在企業的發展過程中不斷加以完善和升級換代。

三、成長機制

俗話說「水往低處流、人往高處走」，人總本能地追求更層次的老闆娘需求的滿足。在企業中，老闆如此，經營管理者如此，每一個員工也都不例外。無論是社會歸屬的、尊重的還是自我實現的需求，用一句話歸納馬斯洛的需求層次論，就是人總是在追求不斷的成長感。

團隊建設不僅是解決了員工的社會歸屬感，同時也解決了老闆的社會歸屬感。而自我實現的需求，是每一個人終極追求，老闆需要，員工也需要。所以，企業的團隊建設，就是以滿足老闆和員工的歸屬感出發，並且自我實現為共同的追求的目標，只是個人的目標融入企業發展的目標和願景中了。

成長包括能力、業績、收入、職位、地位、榮譽感等的提高，但歸根到底是素質和能力的提高，對此《第五項修煉》一書早就給出了明確的答案，就是培養學習型組織。學習是提高團隊綜合素質和能力的最有效的辦法，也是最容易賦予人以成長感的方式。

說到人的素質和能力，在企業中也必須要有考評，考評不是目的而是手段，真正的目的是為了優勝劣汰。在戰爭年代，一位士兵是否優秀，在戰場上立刻就能見分曉。而在企業中，員工的素質和能力是否優秀，需要通過考核、考評來見分曉。成長最慢或沒有成長的人，除了被淘汰，沒有別的選擇。因為優不勝、劣不汰是對不斷進步的人最大的平不公平，也是對優秀人才最大的傷害。

團隊建設從來就是培養和淘汰想結合，企業雖然說有社會責任，但畢竟是一個講究效益和效率的機構，必須隨時都要淘汰不適應企業發展需要的人。對一個團隊來說，培養是基礎，淘汰是保障，沒有優勝劣汰的機製作保障，就不會有優秀的團，更不會有強大的團隊。

總的來說，成長機制包括學習、實踐、考評、優勝、劣汰等幾個層次的內涵。在此要摒棄一個觀念，企業和企業家總是對人才的流失深惡痛絕，因為拒絕培養人才，並總在追求人才的終身效用。而事實上人才的正常流動是誰也阻擋不了的事，俗話說「十年樹木，百年樹人」，只有那些能與企業一起走過成長和發展之路的人才可能稱得上企業真正的人才。如此，培養十年人，能留用一個就已經非常高的回報率了。對團隊建設來說，通過優勝劣汰，保持人才的合理流動，當然也不排除能力和品行卓著的人才也會流動，這些都是難以避免的。但只要保持團隊的相對穩定，能讓團隊創造的氛圍和文化能傳承下去，團隊建設就算初步成功了。

四、規則機制

制度是團隊的保障，制度的基礎特定的流程和標准，流程和標准則來自於特定的機制，特定的機制由相應的規則來決定。所以，一群人在一起，首先要從制定游戲規則開始。企業是市場的主體，在市場上進行利益的博弈，需要游戲規則，這些規則既有顯在也有潛在的；同樣企業內部，也是一個利益的博弈場所，老闆和員工同樣要按特定的游戲規則來行事方成體統，否則沒有規矩自然就成不了方圓。

曾經有一家公司，在經歷數的快速發展後，但隨之而來的是老闆天天被公司亂七八糟的事磨得焦頭爛額，苦不堪言。公司制度越來越多，規矩越來越嚴，處罰越來越狠，但情況就是不見好轉。老闆問我有什麼好的辦法沒有，我笑著告訴他沒有，因為一個大腦永遠對付不了一百個大腦。因為你訂的規矩和制度，在員工看來都是 「別人的兒子」，沒有人會用心來呵護的。而且當一件事，出現三次上、處罰三次以上都不見效果，管理者就得反省自己的規矩和制度訂的是不是有問題了。顯然，公司的混亂是因為流程設計的不合理，流程設計的不合理，導致員工在作業的過程沒法不出錯，餘下的問題要麼就是躲，要麼就是瞞，躲不了、瞞不了自然就只能 「勇敢地」面對了。還有就是獎罰標准設計不合理，必然會出錯的事，見錯就罰，既不合理也不人道。如此，錯了一定要罰，做對了卻沒有獎勵。這樣的制度，在法律上叫惡法，根本不值得員工去維護。

在此，就涉及到企業規則的機制問題。看似完美的規則，如果它的來源、設計、執行不合理都會影響到規則的效果，甚至會起相反的任用。在此，有兩在原則一定要予以把握。

1、規則的制定要優先尊重「約定俗成」，企業在經歷一定的發展後，即使沒有任何感成文的制度，企業各部門和員工都會有自己的心中的規矩和規則，業務操作也會有自己的約定俗成流程和方法。這些東西，看起來很簡單甚至很粗糙，但正是企業富貴的財富，而所有的流程再造、制度升級等都不過是在現在的流程和制度的基礎上加以提升和提高，並不斷完善。現實生活中，很多企業急於求成，往往忙不迭地用一套新系統來替代原有的一切，其結果往往是邯鄲學步，得不償失。舊的被破壞了，新的卻沒能建立起來。

2、規則的制定一定要有員工共同的參與，參與等於承諾，參與的過程就是讓企業一切的規章制度成為員工「自己的兒子」，就會用心呵護、自覺執行，否則企業所訂的一切規矩和制度都只會成為「別人的兒子」。

任何的規則和制度都是一把雙刃劍，用好了當然好，不恰當地使用，會反受其害。俗話說上「有政策、下有對策」，再完美的制度都會有漏洞，甚至能製造出漏洞來，在執行的過程中，都可能想出層出不窮的方法、對策來破解和化解，一套不得人心的規則和制度往往會生出若干個變異的版本來。在此，老闆一個的大腦，以及那些書齋中出來的學究的大腦，怎麼也不可能對付得了一百個、一千個員工的大腦的。

所以，規則必須優先從總結和提煉經營管理過程中實際在發生任用的規則開始，同時在完美和提高規則的過程中，要讓員工充分參與，共同協商如何應對和面對實際存在的問題，往往會事半功倍。

上述那家公司，筆者在與各部門經理、員工進行充分溝通後，只是對上下游業務操作流程稍作調整，把本該由上游部門的職責轉移到上游部門。同時調整了獎罰標准，由對沒有標准作業流程和標準的工序，由原來的見錯就罰，改成一次成功獎，二次成功平，第三次出錯罰。此後，情況得到明顯改善。
五、文化機制

文化問題，聽起來很虛無，其實很實在。但也絕對不是「實在」到在牆上掛上標語口號就行，也不是余秋雨說的在企業的後花園挖口井。但企業文化也在宿命，其無可選擇的起點只能從老闆賦予給企業的靈魂開始，並在團隊的醞釀下逐漸提煉、升華至一種文化。

縱觀世界中外的企業，基業最終能獲得長青者，無一不是讓自己的企業上升為某種文化的形象或代表。以好萊塢、可口可樂、麥當勞、肯德基等一大批美國的企業，無一例外地成為美國文化的形象和代表，才得以在世界范圍內得以興盛發展。中國的同仁堂、全聚德、茅台酒、五糧液等一大批企業，都是中國傳統文化的傑出代表。這樣的企業，也許老闆可能倒，但企業永遠不會倒。這些企業，他們的核心競爭力不在於產品，而在於文化。

眾所周知，世界五百強企業的平均壽命不過四十年，在此也可以得出這樣的結論，一個企業在其生存和發展過程中，如果不能使企業成為國家、**或區域文化的形象代表，基業長青幾乎是一件不可能的事。那些為賺錢而賺錢的企業，即使擁有全世界一流的資本、人才、技術，他們最終也逃不過平均壽命四十年的宿命。

企業與文化對接的連接點在於品牌，一切的學問都在於企業的創始人、團隊的靈魂能否與特定的文化對接，並成為特定文化的形象和代號。在此，從老闆的文化、到團隊和企業的文化，再上升到國家、**、區域或某種特定文化的高度，並最終成為特定文化的形象和代表，需要有一個漫長的修煉過程，絕對不是打打廣告、貼貼標語、喊喊口號、講講故事就可以速成的。

文化必須經得起市場、時間、歷史和人心的考驗，並在長期如一的品質支持和保障下，在大眾心目中留下永久的記憶。大眾心目中永久的美好記憶，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基業長青的密碼。任何一個企業，如果要想做大、做強、做久，就必須要過品牌關，過文化關，如果過不了這個關，否則永遠無法擺脫企業這個利益團體的宿命。

但是，文化問題再具體、再實在也是抽象中的具體和實在，企業和企業家必須首先是解決的問題是為什麼賺錢，賺錢又是為什麼。大部分企業和企業家，為什麼賺錢，即賺錢的原始動機很明確，但賺錢的目的不明確，企業為賺錢而賺錢，如此最終的結果是企業中的一切，包括文化都不過是賺錢的工具和手段，如此的唯利是圖，最終逼著大眾在記憶中抹去對它的記憶，品牌由此也就失去了根本的支持和支撐。

企業文化的進化，也是一種選擇，從路徑上看總是存在著由正面和負面兩種選擇，就以對財富和金錢的追求來說，可以有兩種極端的解釋。其一，金錢和財富可以屬於唯利是圖、不擇手段的人；其二，金錢和財富可以屬於有能力、有品行且對社會有貢獻和價值的人。上升到文化高度，前者以手段獲得財富，一切都是手段；後者是以貢獻獲得回報，追求的是貢獻。顯然前者很實在，但無法給人以美好的記憶；而後者則能給人留下美好的記憶，只要長期堅持，就可能成為大眾永久的記憶。其實所謂的文化，就是這樣開始的。

回到團隊文化建設上來，一個健康的高尚的團隊文化，必須從高尚的、正當的，同時又要面對現實。正如打土豪分田地，與解放全人類的目標結合起來才成就了共產主義運動一樣，團隊的文化依然如此，需要把現實的利益追求與長遠的發展目標結合起來，才可能使團隊獲得源源不斷的動力。正確的過程應該是，隨著企業的不斷發展，企業家的靈魂應該越來越干凈，企業的文化應該越來越高尚，並最終與國家、**、區域等特定的文化對接，成為特定文化的載體和符號，至此文化建設和品牌建設才能真正的成功，團隊建設也才能被稱得上真正的成功，企業也才有可能走上長青之路。

團隊是企業真正的核心競爭力所在，作為一個高瞻遠矚的企業和企業家，從創業之初就應該把團隊的建設是作為企業發展基本戰略，企業的團隊建設並非一朝一夕之事，而是要從「十月懷胎」開始精心經營，其中需要付出的艱辛和苦心，非常言可以道來。在此，本文僅對團隊建設中的「五把刀」，即五種機制簡單歸納，希望能對企業界的朋友有所幫助。總之，一個企業要做大、做強、做久，必須要有強大的團隊支持和、支撐，而打造強大的團隊，五種機制缺一不可。當然，無證是一個人還是一個團隊，目標僅僅是想賺些錢而已，就沒有必要受上述「五把刀」之累和苦了。
提供2篇專業人士的團隊建設論文。

個人認為團隊建設應該：
提高自身素養，做好團隊的「頭」
作為總經理或者某一團隊領導的職能，應該是全面負責公司各項目標或者某一團隊目標的實現，並帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者；既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的「頭」，其個人素質起著至關重要的作用。要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待公司或者團隊的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質,我認為關鍵是要培養自己的五種能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和執行力。加強班子和中層管理隊伍的建設，抓好團隊的「心」；打造團隊精神，塑造團隊的「魂」； 抓規范，抓執行，健全團隊的「肢」；用有效的溝通激活團隊，理順團隊的「脈」 ； 妥善運用好考核激勵機制，為團隊注入「推進劑」；那麼團隊的建設就會變得有血有肉，充滿生機和活力。
以上個人淺見僅供參考，望專業人士批評指正。

❺ 加快幹部隊伍建設有哪些好的做法和經驗

一、加強領導幹部作風建設，首先要從認識入手

按照科學發展觀的要求，全面加強幹部隊伍的作風建設，必須要進一步提高思想認識，切實增強幹部隊伍轉變作風的自覺性。因為，思想是行動的先導，不良的作風是受其思想觀念支配的。思想上的模糊，必然導致作風上的盲目、隨意和失控。一般來說，有正確的思想認識，才能有良好的作風，正確的實踐和行為。一些領導幹部之所以在實際工作中作風不正，並缺乏轉變作風的自覺性，對作風建設的重要性和緊迫性的認識不足是一個基本原因。在他們看來，認為自己是領導幹部，是抓發展「大事」的，而作風純屬個人修養和行為方式問題，即使有些不足也無損於大局。這種認識顯然是不對的、錯誤的、有害的。現實中，一些領導幹部身上存在著一些突出的作風問題，早已經超越了「個人」范圍，而成為直接或間接地影響發展大局的大問題。我們如果對這些問題不警惕，不抓緊治理，任其發展，就會極大地影響黨群干群關系，影響黨和人民的事業。從我們黨的實踐證明來看，無論是戰爭年代，還是建設和改革開放年代，作風都是一種無形的力量，能夠發揮出難以估量的巨大社會作用。「官」氣正則民風清，領導幹部隊伍有好的作風，就能夠密切黨同人民群眾的關系，使黨立於不敗之地；就能夠使科學理論同實際情況正確結合，推動黨的事業健康發展；就能夠使黨不斷克服自身的缺點和錯誤，始終保持純潔性和先進性。只有幹部隊伍有好的作風，才能營造和諧的黨群干群關系，形成共建和諧社會的強大力量；才能保持黨的先進性，充分發揮黨員的先鋒模範作用，增強黨的凝聚力和號召力；才能從根本上做到防微杜漸，自覺抵禦和消除腐敗現象的侵襲，始終保持清正廉潔。只有這樣認識和理解加強幹部隊伍作風建設的重要性，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀，才能在實踐中自覺地轉變作風。

二、加強領導幹部作風建設要立足八個方面的優良作風，尋找宣傳教育的切入點

作風建設是一個實踐過程，是一個人世界觀、人生觀、價值觀的反映，是其黨性修養、政治品質、道德情操的具體體現。對領導幹部不良作風進行整治，必須樹立正確的指導思想，找准切入點。當前，領導幹部的作風建設要按照胡錦濤同志在中紀委第七次全會上的講話要求，抓住思想教育這個根本，積極開展經常性教育，重點深入開展理想信念教育、黨章和法律學習教育、社會主義榮辱觀教育、廉潔自律和警示教育。特別是要大力倡導八個方面的良好風氣。一是從勤奮學習做起，堅持理論聯系實際的學風，學以致用。要自覺成為學以致用、用有所成的表率，著眼於解決改革發展穩定中的實際問題，把學習的體會和成果轉化為謀劃工作的思路，促進工作的措施，領導工作的本領，特別是要轉化為全面建設小康社會，建設社會主義新林區，構建社會主義和諧社會的能力，轉化為推動黨的執政能力建設和先進性建設的能力。二是要從密切聯系群眾做起，堅持群眾路線，善於與群眾打成一片，樹立群眾利益無小事觀念，堅持做到立黨為公，執政為民，始終保持同人民群眾的血肉聯系，想群眾之所想，急群眾之所急，辦群眾之所需，心為民系、利為民謀，多做順應民意、化解民憂、為民謀利的實事，努力讓人民群眾得到實實在在的利益。三是要堅持解放思想、實事求是、與時俱進，大興求真務實之風，增強工作的責任感和緊迫感。要以務實的作風，創新的精神，真抓實干、不尚空談、體察民情，做老實人、講老實話、辦老實事，在抓好各自具體的各項工作落實上下功夫。四是發揚黨的優良傳統和優良作風，艱苦奮斗、勤儉節約、精打細算、量力而行、嚴格把關，真正把有限的資金和資源用在刀刃上。五是一切行動聽從指揮、服從命令、令行禁止，顧大局、識大體，服從並服務於改革開放大局，確保黨的理論和路線方針、政策的貫徹落實，同時要善於把中央精神和部門實際結合起來，創造性地開展工作，努力把各方面的積極性引導好、保護好、發揮好，真正做到對上負責和對下負責的統一。六是要堅持黨的民主集中制原則，黨員領導幹部要帶頭發揚民主，做到心胸開闊、虛懷若谷、從善如流、平等待人，善於聽取各種不同的意見或建議，自覺接受上級、同級、下級的監督，團結協作、和睦共事，心往一處想、勁往一處使，凝聚人心、共謀發展。七要堅持權為民用、秉公用權、清正廉潔。常懷為政之德、常懷律己之心、常思貪欲之害，真正做到一身正氣、一塵不染，始終保持共產黨人的高尚品格。八是堅持高尚的精神追求，講操守、重品行，在日常工作、學習、生活中，模範遵守社會公德、職業道德、家庭美德，堅決抵制各種腐朽思想觀念和低級生活方式的侵蝕，永葆革命氣節和黨員本色。

三、加強領導幹部作風建設要以本單位、本地區又好又快發展為目標

良好的工作作風最重要的一點就是真抓實干。加強領導幹部作風建設，要以本單位、本地區經濟社會又好又快發展為目標。貫徹落實科學發展觀，要動真的、來實的。要以科學發展觀為尺子，衡量過去的工作，對存在的問題切實加以糾正。堅決摒棄諸如因循守舊、不思進取、違背規律、盲目蠻干、只看眼前、不顧長遠、畸輕畸重、忽視協調、好大喜功、脫離實際等影響科學發展觀落實的不良作風。實現地區經濟社會又好又快的發展，就要堅持正確的政績觀，避免搞勞民傷財的「形象工程」、「政績工程」，搞形式主義，做表面文章。要切實按照科學發展觀的要求，作規劃、定方案、抓改革、促發展。要使我們的發展成為科學的、協調的、可持續的，使廣大人民群眾自覺、踴躍地成為改革、發展的主力軍，形成推動發展的強大動力，促進地區經濟社會的快速發展，使廣大人民群眾享受到改革和發展的成果，不斷開創科學發展的新局面。

四、加強領導幹部作風建設，要以群眾的滿意度為衡量標准

加強和改進黨的作風建設，核心問題是保持黨同人民群眾的血肉聯系。密切聯系群眾，是我們黨的力量之源；為人民謀利益，是我們黨立黨執政的根本目的。我們黨要充分發揮密切聯系群眾這個最大優勢，有效防止脫離人民群眾這個最大危險，關鍵在領導幹部。密切聯系群眾是領導幹部作風建設的根本出發點和落腳點。對人民群眾的感情和態度是加強領導幹部作風建設的關鍵環節。當前影響群眾路線貫徹落實的突出問題是形式主義、官僚主義。形式主義的要害是，貪圖虛名、不務實效、勞民傷財。官僚主義的要害是，脫離實際、脫離群眾，做官當老爺。官僚主義引發形式主義，形式主義助長官僚主義，已經成為影響我們事業發展的一大禍害。各級領導幹部要牢固樹立馬克思主義的群眾觀點，堅持黨的群眾路線，始終與人民群眾心連心，傾聽群眾呼聲，關心群眾疾苦，多辦順應民意、化解民憂、為民謀利的事，真正做到感情上心繫群眾、決策上想著群眾、工作上聯系群眾、利益上惠及群眾。把能否解決好群眾反映的突出問題作為衡量領導幹部作風建設的試金石，把群眾的滿意度作為衡量領導幹部作風建設的標准。

五、加強領導幹部作風建設必須加強民主集中制原則

民主集中制是我們黨和國家的根本組織制度和領導制度，也是我們黨最重要的組織紀律和政治紀律。民主集中制的貫徹執行，是幹部領導作風的具體表現，也是加強和改進領導幹部作風建設的制度保證。當前，在貫徹民主集中制方面存在的主要問題是「四個不夠」，即發揚民主不夠，正確集中不夠，開展批評不夠，嚴肅紀律不夠。這「四個不夠」又集中表現為獨斷專行和軟弱渙散兩種傾向。有的領導將個人凌駕於組織之上。有的領導班子軟弱渙散，該集中的集中不起來，該堅持的堅持不下去，議而不決、決而不行、鬧不團結、內耗嚴重。克服這兩種錯誤傾向，班子成員都有責任，要成為正確執行民主集中制的表率，成為改進領導作風的帶頭人。黨委主要負責人，要統籌把握集體領導這盤棋，就必須胸懷全局、作風民主、多謀善斷，做好團結協調工作；善於總攬全局、分工負責、集體決定、分頭實施、秉公用權，總攬而不包攬；善於集中正確意見和集體智慧，周密論證、科學決策，果斷而不武斷；善於調動和發揮「一班人」的積極性和創造性，知人善任、共同推動，形成心齊氣順，風正勁足的局面。班子成員要相互支持、互相配合，以共同的事業追求，增進班子的團結和諧。要切實按照集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的原則，進一步完善黨委的議事和決策程序，建立和落實委員分工負責制，做到集體討論、集體決定、分工負責、顧全大局。

六、加強領導幹部作風建設必須廉潔從政

胡錦濤總書記在中紀委第七次全會上強調，要認真執行黨內監督各項制度，抓好領導幹部廉潔自律，切實解決領導幹部廉潔從政方面存在的突出問題。切實解決領導幹部廉潔從政方面突出問題，必須進一步提高認識。促進領導幹部廉潔從政是反腐倡廉的一項重要工作，是新時期從嚴治黨、端正黨風的重要前提，是貫徹落實黨的路線、方針、政策，促進改革開放和經濟建設，維護政治、社會穩定，推進社會主義和諧社會建設的重要保證。因此，我們要採取有效措施，對當前領導幹部廉潔從政方面存在的突出問題，下大氣力認真予以解決。教育引導黨員領導幹部嚴格廉潔自律，切實做到為民、務實、清廉，永葆共產黨員本色。切實解決領導幹部廉潔從政方面突出問題，必須明確工作任務和工作重點，必須嚴格執行「四大紀律、八項要求」。要大力加強思想道德教育和黨紀國法教育，深入開展廉潔自律教育，促使黨員領導幹部自覺踐行社會榮辱觀；做到嚴於律己、率先垂範，不斷加強思想道德修養。加強領導幹部作風建設，促進廉潔從政，必須嚴格監督、嚴明紀律，要認真執行黨內監督各項制度，加強對廉潔從政規定落實情況的監督檢查，把自律與他律結合起來，要加強與領導幹部廉潔從政密切相關的關鍵環節的監督，落實黨內監督制度，拓寬監督渠道，嚴格執行黨紀政紀，增強監督的實效；擴大黨內民主，發揮廣大黨員的監督作用，促進領導幹部廉潔從政。加強領導幹部作風建設，促進廉潔從政，領導幹部既要以身作則，又要敢抓敢管。每個領導幹部，都要把堅決反對和防止腐敗當作全黨的一項重大政治任務來對待，把維護黨的純潔作為自己的責任，自覺遵守黨章和廉潔從政各項規定，樹立良好的形象；同時又要認真貫徹落實黨風廉政建設責任制，對本單位、本部門領導幹部廉潔從政方面的問題敢抓敢管，嚴格實行責任追究，努力做到為官一任、造福一方、興廉一方。

七、加強領導作風建設，必須加強制度建設和制度落實

加強領導幹部作風建設，必須在制度建設和制度落實上有新舉措。制度建設是貫穿黨的思想、組織、作風建設的重要環節，具有全局性、長期性和穩定性。加強和完善制度建設，是有效貫徹黨的路線、方針、政策的根本保證，是發揮監督保障機制，體現民主決策和提高工作透明度的重要手段，同時也是發揮集體智慧，保證科學決策的主要途徑。各級黨組織要把建立完善黨內各項工作制度作為黨建工作的切入點，作為加強自身建設的中心環節，要結合工作實際重點建立並完善黨委班子議事規則、黨委會討論重大問題制度、黨政領導互通情況制度及學習制度、思想政治工作制度、調查研究制度、民主生活會制度、廉潔自律制度和各種會議制度等。在制度建設過程中，應堅持科學性、適用性、系統性的原則，要注重製度的可操作性，使各項工作有章可循、有法可依，確保各級黨組織的工作制度化、規范化、科學化。

制度建立是基礎，制度落實是關鍵。加強領導幹部作風建設，要狠抓制度的貫徹落實。各級黨組織要自覺維護制度規定的權威性和嚴肅性，強化依靠制度管人、依靠制度辦事的意識，無論是想問題做決策，還是干工作抓落實，都要以法規制度為依據，從而形成民主和諧、規范有序的工作氛圍。

只有正確認識制度建設的必要性，才能有效發揮制度的作用，確保各項工作規范運作。各級黨組織要積極探索制度良性運作機制。要建立制度制定執行與監督相互分離、相互制約的機制，以保證制度制定的科學性和嚴密性，制度執行的嚴肅性和權威性以及監督制度運行的有效性。要強化落實制度的強制措施，在決策、決議的執行力上下功夫，制度制定出來後，要加強監督檢查，確保制度落到實處，確保決策、決議的執行到位。

八、加強領導幹部作風建設，必須發揮黨組織的政治核心作用

加強領導幹部作風建設，就要不斷加強和改進黨的組織建設，充分發揮黨組織的政治核心作用，使黨組織真正成為貫徹 「三個代表」重要思想的組織者、推動者、實踐者。加強領導幹部作風建設，發揮黨組織的政治核心作用，一要做到進一步完善企業內部領導體制，保證企業黨組織政治核心作用的發揮。改進和完善企業領導體制是落實黨對企業政治領導，充分發揮企業黨組織政治核心作用的基礎。二要做到建立科學的決策運行機制，積極參與企業重大問題的決策。參與企業重大問題決策是企業黨組織的重要職責，是企業黨組織發揮政治核心作用的重要內容和體現，是保證黨和國家的方針、政策在企業的貫徹執行，實現企業民主決策、科學決策，減少和避免決策失誤，推進企業沿著健康軌道發展的有效制度和措施。三要做到堅持黨管幹部的原則，改進黨管幹部的方法。堅持黨管幹部原則，這是企業黨組織政治核心地位所決定的，也是實現黨對企業政治領導的必然要求和發揮政治核心作用的重要體現。四是做到健全黨內監督機制，加強對權力運行的制度和監督。遏制腐敗現象的產生蔓延，保持幹部和職工隊伍的廉潔，確保企業的經營方向和企業的健康發展，是企業黨組織的一項十分重要的任務，是我們實踐「三個代表」重要思想，維護群眾利益，密切黨群、群關系，鞏固黨的執政地位的重要內容，也是企業黨組織履行自己的職責，發揮政治核心的重要途徑。五要做到加強黨組織的自身建設，改進創新基層黨組織的活動方式，增強黨組織的凝聚力、戰鬥力。黨組織自身建設是企業黨組織建設的基礎工作，是實現黨對企業政治領導和發揮企業黨組織政治核心作用的重要保證。六要做到不斷加強和改進企業思想政治工作，為企業的持續穩定發展保駕護航。

九、加強領導幹部作風建設，必須發揮領導幹部的表率作用

加強領導幹部作風建設，領導班子是關鍵。各級領導班子特別是主要領導幹部既要嚴格要求自己，帶頭發揚良好風氣，又要嚴格要求班子成員，抓好本單位、本部門的作風建設。各級領導幹部要大力發揚黨的光榮傳統和優良作風，始終牢記「兩個務必」，帶頭實踐「八個堅持、八個反對」，大力倡導八個方面的良好風氣，全面加強思想作風、學風，工作作風、領導作風、幹部生活作風建設，弘揚新風正氣，抵制歪風邪氣，在進一步轉變作風上發揮表率作用。始終堅持做堅持黨的思想路線的表率，堅持做理論聯系實際的表率，堅持做密切聯系群眾的表率，堅持做民主集中制的表率，堅持做廉潔從政的表率。

作風建設，說到底是一個黨員領導幹部在實踐過程中表現出來的素質、精神和品格。黨的作風體現黨的宗旨，關系黨的形象，關系黨和國家的生死存亡。而幹部隊伍的作風如何，關系黨的作風的好壞。作為黨員幹部中的一員，要以對黨和國家前途命運高度負責的精神，務必保持和發揚黨的優良傳統和優良作風，凝聚黨心、振奮民心，營造心齊、氣順、風正、勁足、實干，聚精會神搞建設、一心一意謀發展的良好氛圍。迎難克堅，用實際行動，常抓不懈、持之以恆，切實把加強幹部隊伍作風建設放在突出的位置，通過教育、制度、監督、懲治等方面的努力，鍥而不舍、一以貫之地抓緊抓好，努力實現幹部隊伍作風的進一步轉變，促進黨風、政風、民風的根本好轉，開創科學發展新局面，譜寫構建社會主義和諧社會新篇章。

❻ 如何加強隊伍管理和隊伍建設 提高隊伍的整體素質

一、加強班子建設

二、加強幹部隊伍建設

三、加強作風建設

❼ 隊伍建設方面存在的問題原因及整改措施有哪些

一、問題及原因

1、幹部隊伍結構不合理。

主要體現在學歷看似不低，但是能力不夠，整體綜合素質不高。目前在職幹部職工中，表面上看學歷層次不低，實際上相當一部分是通過函授或電大等業余培訓取得學歷文憑，未通過系統脫產培訓，學歷能力不對等，文憑大打折扣，加之學習能力不足，知識更新緩慢，復合型人才匱乏。

2、管理機制有待完善。

主要體現在缺乏有效的激勵機制。在隊伍管理中，能否調動工作人員的積極性，提高工作效率，與是否建立一套健全的隊伍管理激勵機制有很大關系。

有的同志存在「鬆口氣」的心理，不求有功，但求無過，人浮於事，效率不高。出現了一方面人滿為患，一方面人才緊缺，事多的沒人干，人多的沒事干，隊伍內部忙閑不均的現象，對隊伍建設造成一定的負面影響。

3、思想觀念有待於進一步更新。

隨著改革開放的不斷深入，工商行政管理監管職能發生了重大的戰略轉變，特別是「兩費」停收後，有的仍然抱殘守缺，缺乏緊迫感。具體表現是有的幹部習慣於傳統的思維方式和憑領導的指示辦事，工作上大多囿於集貿市場和個體工商戶的管理，工作方法簡單。

監管方式跟不上市場經濟的發展變化，只滿足於一般性的業務操作，習慣於坐等式的靜態管理方式，缺乏對市場行為監管業務的深層次探討和挖掘。

4、學習和法律法規的運用有待加強。

部分幹部業務學習的積極性不高，學以致用的意識不強，依法行政觀念淡薄。部分執法人員不能正確理解和運用法律賦予的行政執法權，具體行政行為往往違背立法原意，執法必然偏離正確軌道。

還有的同志觀念陳舊，認為「管理就是收費」，「執法就是罰款」的錯誤觀念。停收「兩費」後把罰款作為主要執法目的和衡量工作好壞的根本標准。

二、整改措施

1、加強教育培訓，穩步提升隊伍素質。

培養人才是獲得人才最管用的辦法。要針對基層工商隊伍整體素質有待提高的狀況，根據「缺什麼，補什麼」的原則，制定系統培訓計劃。教育培訓首先應以正在開展的學習實踐科學發展觀和作風建設活動為契機，加強黨性教育，堅定理想信念。

要利用政治、業務學習制度和其他學習教育活動，深入開展政治理論教育、黨風廉政教育和科學文化教育，引導隊伍樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀和「公僕意識」，解放思想，更新觀念，從根本上克服安於現狀、墨守成規、無所作為的思想。

2、鼓勵在職自學，加強隊伍制度建設。

首先要針對目前幹部隊伍存在學歷層次不低、能力不足、文化知識不夠扎實的實際情況，制定相應的優惠政策，鼓勵廣大幹部職工採用多種形式在職自學，提高隊伍學歷水平及綜合素質。其次要適應形勢，不斷完善具體制度。

3、引入競爭，激發隊伍內在活力。

推行獎懲制度。鼓勵廣大幹部忠於職守，充分調動廣大幹部的工作積極性和創造性。大力弘揚愛崗敬業、誠實守信、依法辦事、服務群眾、奉獻社會的職業道德風尚，對損害工商隊伍形象的行為按照規定給予懲處，並進行警示性教育。

4、營造文化氛圍，鍛造工商團隊精神。

密切圍繞工商行政管理工作的需要，通過組織、開展各種形式的文化、娛樂和體育活動等，加大對工商文化建設的宣傳力度，深化工商紅盾文化內涵。

讓隊伍的每一分子都在工商文化氛圍內得到陶冶，激發他們作為工商幹部的榮譽感、自豪感，激勵隊伍的創新意識、工作鬥志和服務熱情，使隊伍的向心力、凝聚力、創造力和戰鬥力得以增強。

(7)隊伍建設價值創造擴展閱讀：

隊伍建設的重要性：

1、好的領導班子是隊伍建設的前提條件。

隊伍建設是一項自上而下的工作，需要獲得領導階層的大力支持和重視，並從領導層面提出計劃期望，從頂層俯視全局，避免出現「木桶效應」。

2、合理的人才培養計劃是隊伍建設的重要環節。

隊伍建設這一工作的根本目標就是提高隊伍凝聚力，培養高質量人才，一個合理的人才培養計劃，不僅能全方位提升隊伍成員的能力，更能在無形中塑造團隊的默契和凝聚力。

3、完善的制度是隊伍建設的根本保障。

只有擁有了健全的管理制度，使相關工作有據可循，隊伍建設的長期性、持續性等特點才能得到落實，相關的工作舉措才能落到實處，切實提升隊伍的能力水平。

❽ 企業人才隊伍建設目標和措施如何寫

人力資本是設計企業發展最重要、最直接的生產力。近年來，大多設計企業抓住機遇，改革創新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發展。在這種情況下，建設一支符合企業發展要求、數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍，對於實現企業近遠期工作目標和發展戰略具有十分重大的戰略意義。 一、設計企業人才隊伍建設普遍存在的問題 雖然「以人為本」越來越深入人心，但設計企業大多在人才隊伍建設的系統性方面、幹部管理制度、長遠規劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。 1、人才隊伍建設缺乏系統性 企業在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系，缺乏總體戰略規劃和建設方向的總綱性指導，經常是遇到問題就提出單獨解決方案，各項制度關聯性不緊密，缺乏長期的戰略性規劃，對員工的培養欠缺系統的職業培訓、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個人的職業生涯成長發展，不利於企業整體人才競爭力的提高。 2、中層領導幹部管理制度不完善 設計企業大多建立了選拔任用制度，但制度的執行力度還不充分，有的企業尚沒有實現完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現象。另外，中層領導幹部多是由專業技術人員中的骨幹選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓，導致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。 3、現有人力資源結構不均衡 人力資源管理沒有長期規劃，導致人員結構不盡合理。一是人員年齡結構不合理，二是職稱結構不合理，導致了後備人力資源供給不足。三是專業技術人員專業配置不合理，部分專業人員配備不足，緊缺專業數量稀缺，制約了企業資質的保持和升級。 4、激勵機制效能發揮不充分 各種激勵方式沒有形成科學完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結合，考核指標設置的過於單一，沒有形成根據不同人才隊伍的工作特點、工作性質制定相應的具有各自特色並行之有效的激勵，致使激勵作用不能更好的實現，影響了員工積極性的發揮，甚至造成部分優秀人才的流失。 二、改進措施探析 1、進一步探索建立合理的用人體系，創造有利於人才成長的良好環境 人創造環境，同樣環境也改造人。環境優越，有利於人才的成長和作用的發揮，環境惡劣，則起著相反的作用。所以，我們要下大決心，努力創造一種有利於人才成長的良好環境。首先，要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭，切實做到唯賢是舉，唯才是用。對優秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。 第二，為人才提供必要的物質條件。物質條件是人類生存和發展的基礎，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環境以及個人困難幫助等問題上，盡可能提供優越條件，對有突出貢獻的創新人才，要適時予以重獎。 第三，在人才引進上，要把吸引、發現和發揮人才作用作為立足點，形成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進，加大技術力量儲備，為企業的持續發展奠定人力資源基礎。堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。對高層次人才要能夠引進來，留得住，用得好。同時，抓好高層次拔尖人才的培養，鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。 第四，要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其後顧之憂。要把高層次人才隊伍培養放在重要位置，以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心加快培養高層次人才，有效防止高層次人才流失。 第五，建立人才隊伍整合體系，提升團隊綜合競爭力。在發揮人才個體效能的同時，鼓勵團結協作的工作作風，努力引導企業人才團隊形成合力，各類人才做到優勢互補，大家齊心協力為提升企業的發展貢獻力量。 2、重視人才隊伍建設長遠規劃 要建立企業科學合理的人力資源規劃，必須對企業的發展戰略進行細致的分析，同時對外部經濟環境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然後在企業現有人力資源統計分析的基礎上，提出企業長期和近期的人才隊伍建設規劃。這個工作是非常艱巨的任務，也是企業做強做大不可迴避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規劃，企業在不同發展階段的人力資源需求就能得到基本保障。 3、分門別類，做好各類人才隊伍的建設 第一，完善中層幹部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優選拔，完善中層領導幹部的選拔任用機制、考核機制及後備幹部的推薦選拔機制;細化幹部選拔任用行為和培養、培訓制度，從制度上來規范和監督中層領導幹部的選拔任用和綜合素質提高，積極倡導並形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設，建立完善的激勵機制，有效激發核心人才潛能，充分調動核心人才的積極性和創造性。 第二，對專業技術人才，主要是實施「三個激勵」:一是薪酬激勵。將能力、業績和貢獻作為要素參與到分配中，使專業技術人才創造的業績和價值得到充分認可和體現，穩定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據個人能力的不同，建立完善的職業成長通道，完善專業技術人才的職業發展規劃、培訓規劃。三是精神激勵。企業應建立視專業技術人員為核心力量的企業文化，通過對做出突出貢獻的專業技術人員進行表彰和大力宣傳，使專業技術人才成為企業中倍受尊重的群體。 第三，對經營管理人才，主要是做到「五個強化」:一是強化崗位管理。從規范流程入手，進一步優化崗位設置、明確崗位職責，加強制度化建設，逐步形成設置科學、職責明確的崗位管理體系，實現由人員管理向崗位管理的轉變。二是強化績效考核。繼續完善績效考核評價體系，並形成與績效考核相配套的獎懲體系，進一步體現按勞分配、多勞多得的分配製度。三是強化競爭選拔。對中層領導幹部實行公開招聘、競爭上崗的選拔制度。四是強化崗位工資制改革。要在崗位分析的基礎上，形成全面、完善的崗位職責說明書，依據崗位差別確定工資標准，使崗位工資制充分體現崗位價值。五是強化實踐鍛煉。選拔業績突出、有發展潛力的年輕幹部擔任領導職務，加快其成長步伐。 4、繼續深化勞動用工制度改革 建立精幹高效，優勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前設計企業在勞動用工制度方面不同程度的存在這樣的問題:部分領域用工總量過大，富餘人員較多，造成整體效率不高;勞動用工「出口」渠道不暢，職工能進不能出;各類職工身份復雜，管理不夠規范，《勞動合同法》出台後的用工制度改革尚不完善，給企業帶來了一些未知的用工風險。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制。 隨著經濟環境的變化和科學技術的進步，人力資源已成為當今社會最有價值的資源，充分開發人力資源，做好人才隊伍建設，已成為企業的一項重要的戰略規劃。我們必須在人才隊伍建設上狠下功夫，不斷深化各項制度改革，通過建立企業人才隊伍建設總體規劃，加快人才結構調整，優化人力資源配置，發揮人力資源總體功能，為企業的穩定快速發展提供有力的人才保證。

❾ 如何創新隊伍建設理念，加強幹部隊伍建設

一要弘揚講學習的良好風氣。學習是個人成長進步的階梯，尤其是辦公室的幹部，要把學習作為一種自覺行為，不斷充實和武裝自己，為做好辦公室「三服務」工作打下堅實的思想、政治、理論根基。同時，注重理論聯系實際，既要重視調查研究，貼近中心、靠近重點、服務大局，還要學習新的服務標准和日常行為規范，學辦事的規矩，學業務管理知識，力求做政治上的清醒人、政策上的明白人、工作上的內行人。
二要提升服務水平。首先要「全方位、全過程、高效率」為領導決策搞好服務，要從調查研究、信息反饋、督察催辦、綜合協調等方面，為領導決策提供盡可能多的依據和服務；要按照決策准備、決策形成和決策實施三個環節，實行全程性跟蹤服務，確保決策和部署的貫徹落實；要提高辦文、辦事、辦會等各項服務工作的速度和質量，使決策落實得又快又好。其次要為機關搞好服務，要加強與市上幾套班子辦公室的溝通與協調，強化對各縣、各部門辦公室及各鄉鎮公文處理、信息報送、督促檢查、保密安全等業務工作的指導。
三要推進工作創新。首先要有主動性。辦公室所處的地位和職能作用決定了我們所有工作只能是服從性的，但這不能與被動性畫等號，我們的很多工作都可以提前預測，超前謀劃，主動開展。其次要有預見性。工作中，要及早掌握已經出現的問題，善於發現苗頭性的甚至潛伏性的問題，勇於揭示事物的本質，准確地預測事物的發展趨勢。據此，要搞好調查研究，獲取和掌握豐富的第一手資料，為領導決策提供具有前瞻性的預案。再要有創造性。要樹立勇於創新的理念，保持開拓進取的精神狀態，不斷總結新經驗，開創新局面，使辦公室工作永遠保持生機和活力。
四要加強幹部隊伍建設。加強辦公室幹部隊伍建設，是做好辦公室工作的基礎和前提。要著力做到「四個一流」，即：要有一流的人品。要不斷加強思想政治建設，提高個人品德修養，努力打造一支政治堅定、忠誠老實、嚴守紀律、能幹善戰的幹部隊伍；要有一流的作風。大力倡導求真務實、雷厲風行、嚴謹細致和廉潔自律的工作作風，把辦公室的每一項工作任務落實好、完成好；要有一流的精神。要勤奮敬業，銳意進取，樂於奉獻，追求卓越，始終保持奮發向上的精神狀態，努力把每一項工作做到最好；要有一流的業績。要不斷加強自身能力建設，勤思考，多鍛煉，不斷提高自身適應工作、解決問題的能力，努力靠工作來展示自己的實力，證明自己的價值。
五要加強機關形象建設。政府辦公室要高度重視形象建設，在辦公室全體工作人員中大力推行「六不讓」工作標准，即不讓領導交辦的事在我手中延誤、不讓傳遞的文件在我手中中斷、不讓辦理的文件在我手中積壓、不讓各種差錯和失密現象在我這里發生、不讓前來辦事的群眾在我這里受到冷落、不讓辦公室的形象在我這里受損，努力塑造辦公室務實、高效、和諧的良好形象。

❿ 淺談新形勢下如何加強人才隊伍建設

加強新形勢下人才隊伍建設的思路
思路一：人才來源要遵循優選化。即要堅持以自主培訓和好中選優為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創新，把著重點放在員工素質提升上，並引入競爭機制，結合「112人才」工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想幹事的有機會、能幹事的有舞台、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到「使用一個人，激勵一群人，培養一批人」的效果。
思路二：人才培養要深度專業化。發電企業是技術密集型企業，生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點，必須培養一批專業「帶頭人」。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，並激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。
思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整「四大結構」，發展「七大板塊」，對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，立足企業實際，按照專業相近、能力適合的原則，把有開發潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，並保持崗位工作的穩定性與連續性。
思路四：人才評價要標准效益化。電力生產屬於分工精細、崗位關聯緊密的行業，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導「德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優」，打造人盡其才的企業環境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要准確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業效益的最大化。