如何創造性招攬人才

㈠ 如何吸引和留住最好的人才求答案

在中國尤其如此。一方面，成千上萬的專業人員和潛在的管理者在競爭快速發展的經濟帶來的工作崗位。這種競爭不僅僅局限於中國人之間，還有很多來自海外的人才想投身於快速發展的中國經濟之中。 另外一方面，無論是本地公司還是跨國公司，它們的招聘者和經理們都在思考商業成功的最重要的因素——如何吸引和留住最好的人才。 金錢和權力不是100%有效 首先，企業如何留住最好的人才呢？我們將企業不能失去的人才稱為「最有價值的員工」。 顯而易見，人們工作的原因是多種多樣的：金錢、職位、企業的聲譽和品牌效應、職業發展的潛力、健康和其他福利、工作地點等等。公司最好的人才是「明星」，他們是公司價值的貢獻者。挽留人才的簡單方法包括金錢的激勵（加薪、股票期權等）和權力的擴大（提升、新的職位等）。這些方式的成本很高，而且也不是100%的有效。為了能夠留住公司最有價值的員工，並讓他們更好地投入到工作中，我們建議你應該讓他們對工作的滿意度更高一些，而且，這是以他們自己的標准來衡量的。 設想一下，在一個區間有A、B、C、D四個點。最外端的A點代表著公司的崗位和員工個人非常匹配，崗位好像是為這個人量身定做的一樣。每天早上，這個人都會從床上跳起來，非常高興地去工作，因為這些正是他喜歡做的。在另外一端，D點代表著崗位和個人的匹配度很低。這個人會很不高興，而且對工作非常不感興趣。 這兩個都是極端的例子。很明顯，在A點的人會非常高興地去工作，他不會考慮離開公司或者退休。你沒有必要擔心失去這個人才。對付在D點的人的方法也很明顯，就是讓他走。 但是，大多數人的情況是在這兩者之間，也就是B點和C點。對於大多數人來說，他們目前的職位很適合他們，但是，還有改進和提高的空間，這是B點的情況。C點代表著不太能勝任目前工作的人，但是，稍微給他們一些幫助，在企業內部能找到更適合他們的工作崗位。B點需要我們所說的「工作雕塑（Job Sculpting）」，C點需要我們所說的「工作采購（Job Shopping）」。 作為人力資源的專業人員，我們應該在員工向企業外部尋找機會之前，讓他們有內部工作采購的機會。如果他們在企業內部真的沒有找到機會，他們才去外部的其他單位，這也說得過去。但是，如果企業的高層管理者沒有讓員工有「首先內部采購」的意識，那麼，你一定會失去一些優秀的人才（而且這些人可能會去競爭對手的企業）。 幫助員工自我實現 現在我們來談談工作雕塑。 首先，基於我們的研究，工作中讓人感到成功和滿意的因素不是從工作中得到的獎勵（那些預算比較緊張的人可以長舒一口氣了），也不是某人是否具有工作所需要的技能（那些自認為員工會享受他們的工作、你不用去擔心表現好的員工的人可沒有那麼輕鬆了）。巴特勒博士歸納出我們的核心理念：「當我們為內心深處的興趣而工作時，那將會更有成效。我們把工作當做一個實現自我的歷程。我們想留下來並且做更多的事情。」一個人內心深處的興趣和他的日常活動的匹配程度，這才是不同的人表現出差異的原因，而不是他們的工作技能是否匹配或者他們是否得到了應得的獎勵。 作為經理人或人力資源的專業人士，以下的三個步驟可以幫你挽留最好的人才。 1． 認識最有價值員工的內心深處興趣模式； 2． 幫助他們認識並表達這種模式； 3． 和他們一起，雕塑一個崗位，既能讓他們實現自己的興趣，也能完成組織的目標。 在我們的研究和CareerLeader中，我們確定了八種核心的興趣和活動的組合，這八種族和構成了絕大多數商業活動中的大部分工作（非營利性組織和政府的管理也是如此）。無論是商業活動中的什麼工作、在哪個部門或者哪個行業、在什麼層次、在世界的什麼地方，都會包括以下活動： 技術的應用——技術和「工程師的思維」； 創造性生產——創建和建立一些東西； 數量分析——用數字來作為解決問題的方式； 理論創建和概念性思維——籌劃策略和思考事情的大方向； 咨詢和輔導——培養和幫助別人； 管理人員和關系——和別人一起工作，激勵和領導； 企業控制——制定戰略並控制資源來實現戰略； 通過語言和想法來施加影響——通過個人對個人或者寫作來說服客戶或公司內的同事。 在八種商業核心職能中，哪一種對你的最有價值的員工最有用呢？它們相對的重要性是怎麼樣的？「在組織中，不同核心職能的人會對不同的角色感到激動。」在CareerLeader，我們研究了感到滿意和成功的員工的檔案，發現不同的角色反映了不同的主導核心職能。 假如你有一位最有價值的員工，她非常成功而且很熱愛工作，但是，仍然有一些空間，可以讓她更高興，做得更好。這個員工的位置是在B點，這是一個需要工作雕塑的案例。她的經理應該和她一起，看看能否通過努力讓她對自己的工作更加滿意。 這樣做會帶來的好處是：如果你能成功地做到，那麼，她會非常高興留下來；如果你不能達到預期的目標，她也會因為你的努力而感謝你。給予一個人更多的工作（而不是更少的）也是工作雕塑的一種方式。你如果給員工他願意做的且適合他的工作，他不會把它當做是工作，而是把它當做一種獎勵。 我們剛才談論的是如何挽留最好的人才和使用人才。那麼，如何將他們吸引到你的公司呢？這很簡單。通過職業生涯規劃、工作雕塑和企業內部工作采購，形成公司的特點，繼而成為公司品牌，人們會對此做出反應。 很多知名商學院的MBA都紛紛湧向承諾給予員工職業發展機會的公司。MBA是成熟的消費者，他們的態度完全表明了企業這樣做而帶來的競爭優勢。 當然，更好的方法是在招聘人員之前就評估他們的興趣，以保證他們的工作崗位和個人的興趣是相吻合的。人們都喜歡過得高興和有成就感，他們會對你的努力給予積極的反饋，在確認與工作的匹配度後，才會接受這份工作。 你是不是要把所有的優秀人才都吸引過來呢？不是。你是不是能為優秀的人才支付低於市場價值的價格呢？不能。但是，這樣做之後，你會獲得競爭優勢。在其他條件都相當的情況下，甚至即使是你的公司稍微差一點兒，你也能得到你想要的人才。同樣，你也能留住他們。

㈡ 如何成為創新型人才

簡要地說就是四個字：學習+實踐。創新是人自我提升的過程，是通過學習並運用所學使產品或知識發展、更新的過程。
1. 學習。創新型人才都是知識豐富的人、在知識管理上做得出色的人，這是肯定的。這里的知識包括理論基礎、實踐經驗等，包括通常說的書本知識但不僅僅是狹義的書本知識。而且，要成為創新型人才，需要懂多方面的知識，單單一方面或幾方面的事不足夠的，道理很簡單：事物是相互聯系的，多門類知識集合運用才會創新！至於學習方式，也不意味著僅僅看書本，當然書本也必須看。實踐中的學習和積累往往更有效。
2. 實踐。多思考，把所學所得貫穿到工作當中去，這也是學習的目的。
另外，創新還需要興趣、勤奮，就是要「入迷」。不感興趣、或無所謂的心態不會推動人們去創新的。所以，創新往往發生在人們從事他感興趣、喜愛的工作並付出勤奮的時候。
最後說個案例吧。某女士在一國企建築施工單位做造價師，出於自己對造價工作的興趣愛好，自己不斷學習招標、合同管理、成本管理等專業知識，甚至還學習法律、國際上工程管理的知識，於是在工作中總能有在業務上的改進、創新，職位也不斷提升。但由於國企的弊病，限制了她的發展，後來她覺得選擇自己創業---一次大膽的創新。行業的競爭很嚴酷，但該女士又加強了自己對企業管理和項目管理的學習，以至於她在業內創新地領先地推行了基於企業的項目管理模式，同時藉助這種模式成功地進入到別的同行認為無利可圖或是無法掌握的領域，成為業內的佼佼者。
朋友，以上案例中那位女士的成功，再一次表明了不斷學習和勤奮實踐對一個人成為創新人才的決定性作用。
最後，祝您也成為一位出色的創新型人才！

㈢ 國家應如何增加創造性人才

要從教育入手，從小發現人才，誠實的培養成官員，聰明的培養成技術人才，狡猾的培養成商人，還給人才一個機會，不要讓有關系的人占著地方浪費青春。

㈣ 歷史名人如何招攬人才

孔子的門生曾子有句名言：「用師者王，用友者霸，用徒者亡」。

這說出了用人的三個條理與成效。古代君王想的是王霸之後若何才能傳於萬世？對今天的率領者就是若何永續運營？用人如用刀，建立好的人才體系是關頭。

國的文化重師承，重傳承。孔子講程門立雪，師道講傳承，傳承教員的經歷，本身少走幾十年的冤枉路，這是重師承的事理。

所以師友與一小我的造詣前途大有關系。孔子的門生曾子就講過這個話，師與友兩方面不成以缺一，「用師者王，用友者霸，用徒者亡」。尤其是一個率領人，任何一個集體單位，率領人要有師友輔佐，所以良師良朋是文化的中心。

「用師者王」，可以謙下於人，把人才當教員對待，則可以稱王。「用友者霸」，像劉備用諸葛亮以伴侶相處，所以只能守一個小小的場合排場稱霸。「用徒者亡」，這三句名言，古今中外歷史，都沒有違背這個准繩。如：湯之於伊尹，周文王之於姜太公，都是以師道相處；漢高祖之於張良，則在師友之間；劉備之於諸葛亮，則是以友道相待。

1、用友者霸

率領者對部屬像兄弟伴侶一樣。例如劉邦用蕭何、韓信、張良，苻堅師長教師用王猛，劉備用諸葛亮等等，都是用友。

2、用師者王

率領者很是謙遜，尊奉真正賢達之酬報教員，從而「王全國」成大功。例如周武王用姜太公尊之為國師，厥後文王逝世，武王繼位，又用姜太公並尊為尚父。湯用伊尹，齊桓公用管仲尊之為季父，燕昭王用郭隗，都是用師。

3、用徒者亡

「徒」則是指專用百依百順、唯唯諾諾、順人快樂愛好的人，那是必定會失敗的。

所以用師道相處則是成王，成功最大；以友道待賢達的人，則可稱霸；至於用徒，那就談不上了，那隻是愛用聽話的人，只需讓被用的人聽本身的。用友則不合，可以互相會談研究的；用師則更不合了，那就不僅是會談，教員說了就算數的。一個當皇帝的人，要聽一個老頭子的話，要聽他說「你非如許辦不成」，那還受得了！這種修養就很難。

在激情上最利落索性的就是用徒，只曉適劈面「山呼萬歲」，指東便東，說西就西，錯了他也跟著錯，毫不提出精確的定見。用如許的人雖利落索性，可是有什麼用？所以用徒者亡。

「用徒」讓本身感應歡愉，「用友」讓本身受到束縛，「用師」卻讓本身受到壓抑。所以，今天愛好「用徒」的率領者遠遠多於「用師」者。

燕昭王登上了殘破的燕國王位後，他謙卑恭順，以厚禮重金招徠全國賢才，以圖依靠他們報仇雪恨。一天，他請教於賢士郭隗，就教雪恨興國之大計。郭隗說：「造詣王業的君主，以賢者為師；造詣霸業的君主，以賢者為友；亡國的君主，以賢者為仆眾。其意為：

若是折節屈尊侍奉賢者，那麼，才調跨越本身百倍的人就會到來；

若是客氣教員接收教育，那麼，本事跨越本身十倍的人就會到來；

若是我行我素、頤指氣使，那麼，干雜活、服苦役的人就會到來；

若是對人暴虐粗野、發怒罵人，那麼，唯唯諾諾，百依百順的監犯、奴隸就會隨之而來。

先於別人去工作，後於別人去安眠，先於別人向人請教，別人已經不請教了，本身還請教不止。這些都是古代施行王道、招徠人才的方法。君王若是可以遍及選拔國內的人才，親自登門拜候，全國人傳聞大王親自拜候賢臣，全國的賢士必定都市奔赴燕國。」

國外的那些可以保留百年以上的企業，無一不擁有一套屬於本身的精良體系。跟著時代的變遷，體系也在不竭的更新完滿，順應著時代的變幻。這對於國內的企業來說，也具有很強的自創和引導浸染，對當今企業的生長大有裨益。

㈤ 如何吸引好的人才加入

這個問題有點大了。有很多因素，比如：行業類別、福利待遇、企業文化、是否有足夠發展空間、發揮個人能力的空間等等。當然，更重要的是培養人才，提高員工整體素質。

㈥ 怎麼樣培養創造性人才

現在來社會上越來越缺乏這種創造性源的人才了，教育方面出現了很大的問題，怎麼樣培養這種人才呢？

㈦ 如何成為創新人才

成為創新人才方法如下：

第一我們需要有一個創新的意志。創新是一條艱難而漫長的道路，因此我們必須有堅定的意志和一顆不服輸的決心。要時刻告訴自己，不要輕易放棄，找准了方向就堅定地走下去，直到成功的終點，只有這樣才能夠擁有成為創新型人才的基石。

第二我們需要擁有靈活的創新意識及敏銳的觀察力。創新通常都是發生在日常生活中，因此只有擁有一種創新的意識以及敏銳的觀察力，才能夠擁有一雙善於發現的眼睛，才能擁有一個靈活分析的頭腦，才會擁有一顆感知創意的心靈只有這樣才能得到開拓創新的基礎素材。

第三我們需要具備有豐富的創新知識。知識是創新的基石，沒有知識作為鋪墊的創新之路將會沒有方向，只有以一定儲備的知識為基礎，才有機會找到突破口，也只有具備了豐富的知識，我們才可能擁有立場相信自己的選擇是正確的，才能夠建立起屬於自己的超前創新膽識。

最後，我們還需要不斷進行科學的創新實踐。實踐是檢驗真理的唯一標准，沒有實踐的創新都將只是紙上談兵。只有實踐才能夠保證創新是與現實相貼合的，也只有經過不斷的實踐，不斷地努力，才能在生活中，發掘出每一個平凡的瑣事中最為閃耀的一部分，才能夠最終找尋到最優質的創意，才能夠幫助我們成為優秀的創新型人才。

㈧ 怎樣才能招到合適的人才

在人才的招聘問題上，我們首先要明確一個前提：是選擇最優秀的還是選擇最適合企業的。也許有人認為，最優秀的人才才能為企業帶來更多的創新和價值。而且事實上，經過企業層層考核和篩選，最優秀的人才卻往往和企業環境格格不入，有時似乎業績也很一般，最終還是帶著種種不如意選擇離開，企業用來面試、評估的時間、成本，一切投入都將付諸東流。如果說一次情況的出現可能只是巧合，而作為企業招聘經理的你卻總是陷入了這樣的困境，那麼我們就不得不反思企業的擇人之道。研究表明，只有最適合企業的人才，才能很好的認同企業的文化，發揮他的積極性和創造性。那麼，如何招聘最適合企業的人才？企業文化是在生產經營中，伴隨著自身的經濟繁榮而逐步形成和確立並深深植根於企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念。不認同企業文化的員工是不可能積極的為企業創造價值，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。對企業發展階段和外部環境的評估對於企業外部環境的評估也是很重要的一個方面。當企業的外部環境復雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。在招聘過程中，企業的招聘經理一般都是以職位分析和描述來設計面試問題，但是這些問題只能提供關於工作內容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，客戶服務部經理的職位描述提到："該職位要管理和培訓生產員工。"但卻未提到客戶服務部經理需具備哪些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的能力、出色的溝通能力，能夠給予和接受反潰因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列綜合素質。雙方的溝通招聘是個雙向選擇的過程，在企業評估、選擇應聘者的同時，也是應聘者對企業評估、選擇的過程。招聘是為了讓合適的人來公司工作。在與應聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優秀的人才，往往只傾向於談論工作和公司的積極因素，同時去粉飾不那麼吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度，使應聘者對公司產生了過高的期望。這種在招聘過程中，應聘者與公司簽定的「精神契約」會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。所以，在與應聘者的溝通過程中，人事經理應該採取開誠布公的原則，客觀、真實的介紹公司的情況。要讓應聘者真實地了解個人在公司中可能的職業發展道路。當應聘者對公司有一個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和公司都適合的選擇。這可能會使公司失去一小部分出眾的應聘者，但助於公司招到真正適合企業的人。