員工創造力浪費

㈠ 如果一個公司只需要員工有很好的執行力，而不需要很好的創造力，這樣的工作是否沒有意義

那看你自己是什麼方面的人才，你的創新能力強，就選創新的，你擅長執行和輔佐，就選執行的。一定要先對自己有一個清醒而客觀的判斷，然後要弄清楚自己想往哪方面發展。

㈡ 什麼是員工的創造能力

創造能力是指善於運抄用前人經驗並襲以新的內容和形式來完成工作任務的能力。是辦公人員應具備的能力之一。開展辦公活動既要遵循一定規律，又不能囿於固定的模式，應該隨著社會的發展、環境的變化和工作的需要不斷地對其內容和形式進行新的創新、補充和完善，使之更為豐富。這種能力一般表現為：具有探索和發現問題的敏銳性和預見性；具有用一個概念取代若干個概念的統攝思維能力；能夠總結和轉移經驗，用以解決其他類似問題；善於運用側向思維方法和求異性思維方法；具有想像、聯想和形象思維的能力，不斷產生新的較深刻的思想和觀點；善於把主觀意識同客觀實際相結合，有所發現、發明和創造。

㈢ 如何培養員工的創造力

在紅茶的故鄉英國，一說「茶」人們習慣上指的是「牛奶紅茶」。他們不是不喜歡檸檬紅茶，只是因為先前一直沒有「檸檬紅茶」這種東西。

戰後不久，美國加利福尼亞州經營水果的大企業森基斯特公司陷入困境，最主要的產品檸檬的銷售量已經達到了極限。公司此時面臨著嚴峻的破產危機。大家絞盡腦汁，最後想出一招：「往紅茶里加檸檬」，開發一種新產品，這樣的飲茶方法立即風靡市場。於是，由於害怕「賺不到錢瀕臨破產」的公司在走投無路的情況下的孤注一擲，給我們的生活增添了豐富的內容和亮麗的色彩。

日本人夏季伏天吃鰻魚補身體的方法已成為一種習俗，而實際上，這是江戶時代鰻魚鋪的主管發明的一種促銷法。現在大城市裡的俊男靚女年年必過的「情人節」最早就是由巧克力廠商在「滯銷的二月」帶給中國人的洋節日。

這些故事的主人公——廠商們幾乎全部都是在面臨倒閉的尷尬境地中絕處逢生，甚至峰迴路轉又開辟了一片新的天地。而他們成功的原因無一例外的是仰仗於新思想新觀念的產生，仰仗於他們對於自身產品和經營觀念的全新詮釋，仰仗於員工們無盡的才思和創造力。

毫無疑問，創造力對於一個企業來說已不再是一種發展的必需，而已演化成為生存的必需。在這個追求個性發展的信息時代，沒有創造力的員工無異於「高價電腦」，所以為什麼還不用真正的電腦頂替他的位置呢？當然你也十分清楚不能因為他們的創造力不夠而把每一個員工都辭掉。有意識的培養他們的創造力，是主管們的成本低見效高的選擇。現在就好好反省一下，你是否為他們做到了這些：

1．給予員工一個創造的空間

常言道：「巧婦難為無米之炊。」一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現的條件束縛手腳，那麼也只能是無能為力了。一個健全的企業，一定有一套固定的辦事方法和規矩，這些規矩有些是有利於工作效率的提高，而另一些可以說是弊大於利，使辦公手續繁瑣和復雜，使每日重復遵守這些死條文的員工們透不過氣來，嚴重影響了他們工作的活力。這是你需要為員工們提供創造空間的第一個方面，在合理的情況下對既成的規矩予以變通，仔細分析來自工作一線那些最有發言權的員工們的意見，減少條文的細節，不要墨守成規，正所謂「海闊憑魚躍，天高任鳥飛。」另一個你要為員工們做到的就是不要以主管的身份時時處處對員工們「光臨指導」，而是給他們一些自主權，任由他們創造性地完成任務。對於聰明的員工來說，微小的差錯也會使他們認識到計劃制定上的偏差而予以糾正。如果你仍不放心，可以適當地把權力范圍縮小。

2．鼓勵逆向思維

曾經有人問一位商界奇才他的成功秘訣是什麼，「那麼如果你知道一條很寬的河的對岸的地下埋有金礦，你會怎樣辦？」商人反問他，「當然是去開發金礦」那人不假思索的回答。商人聽後笑著說：「如果是我，一定修建一座大橋，在橋頭設立關卡收費。」聽者這才如夢初醒。商人的高明之處就在於他採取了與正常人相反的思維方式，出奇制勝。正是由於大多數人都習慣於正向思維，才使逆向思維者面臨的機會要多得多，才更容易獲勝。還有一個例子，一位收藏家發覺市場上的名人名畫價值不斷攀升，已經超出了他的支付能力，於是就乾脆低價收購大師們的「敗筆」，數年後，他開設了這類博物館，許多喜歡新鮮的遊客都來這里獵奇，他因此大發橫財。

3．鼓勵員工多多了解各個學科的知識，打好基礎開闊眼界

創造力是一種能力，它在生活中表現為瞬間的思想火花，應該明確這種靈感的產生並不是偶然的，當一個學識廣博的人被一種問題所困擾時，他往往會嘗試運用他所掌握的其他學科的知識來解決問題，這也是一種創造力。以上的內容如果你都做到了，那麼你不愧為一位「有創造力」的主管。如果沒有，把他們當成你今後的工作目標，定會讓公司和員工自身都受益匪淺。

㈣ 創新人才越來越多 為什麼團隊創造力反而越來越弱了

圖片來源：攝圖網

「一個國家的財富來源於創造，而非繼承」，邁克爾波特（Michael Porter）這句話恰當地傳達了創造之於組織及國家競爭力的重要性。

可以說，所有的創新活動都始於創造性的想法，強大的創造潛力可以為企業帶來源源不斷的創新成效。

不論是在計算機、生物醫葯、電子信息等高新技術領域，還是在傳統的產品製造領域，知識團隊在企業的創新過程中都起著重要作用。

知識團隊一般由具有多樣化知識背景的人員構成，通常有其專攻的細分技術領域。在多樣化知識的環境中，團隊成員會增加對不同想法的理解和接受程度，更可能產生不同的或超乎尋常的想法。

是不是團隊的多樣化知識一定能帶來更高的創造力？未必。創造力還取決於這些知識的溝通方式，一個能促進團隊成員間有效溝通的知識網路，才能帶來團隊創造性的想法或問題解決方案。反之，該知識網路則會成為團隊創造力的捆綁和限制。

我們的研究證明，知識網路的有效性主要由其關系特徵和結構特徵來決定，並通過這兩個特徵來作用於團隊成員的知識共享過程，影響團隊的創造結果，從而提升或削弱團隊創造力。

知識網路的關系

知識網路關系，是指建立在團隊成員日常的工作關系基礎上所形成的知識流動關系。有效的知識網路關系能夠讓員工願意與他人袒露或共享想法、知識或信息的時候，推動團隊合作性想法的流動，促進團隊創造力的發展。知識關系對團隊創造力的影響可以說是辯證的，不同的關系類型會帶來不同的效果，而且它們之間也會相互影響、相互轉化。

強關系與弱關系

根據網路關系互動的頻率、情感的依賴程度、熟悉程度和互惠交換次數等因素，可以將網路關系區分為強關系和弱關系。

一般而言，強關系意味著人與人之間有更多的直接接觸的機會，能保持良好的溝通，為知識共享帶來很大的優勢。在強關系中，由於團隊成員之間的工作關系密切，知識交流更為持久，知識傳遞距離較小，從而可以使團隊成員深入理解和高效利用他人的多樣性知識，對團隊創造力有一定益處。

然而，由於知識結構、經驗或文化背景相似的人更可能建立強關系，他們的知識或信息在較大程度是冗餘的，難以形成創造性的想法。

相反，在弱關系中往往存在較多差異性的知識，可以獲取新的資源，有助於推動團隊創造力的發展。

知識網路的結構

在團隊中，成員之間不可能沒有地位差異，合作狀態中也不可能完全處於對等位置。一個人地位的高低會影響他在團隊中的威望、可獲取的資源、對他人的影響力及其知識共享行為。

1.地位對創造力的影響

在團隊知識網路中，更高的網路中心度會增加團隊成員獲取和整合多樣化知識的能力和機會，進而帶來更高的創造力。然而，過於中介中心化的網路結構容易帶來知識依賴性，降低知識合作。因為當團隊成員過於依賴少部分人時，團隊內的知識流動會減弱，而且一些成員在對團隊無貢獻的情況下也能同樣獲利。高度中心化的團隊成員還會減少其他成員的自治性，造成人際溝通距離，降低挑戰團隊共同知識的積極性，減弱創造新知識的機會和能力，抑制團隊創造力。

2.權力對創造力的影響

知識權力的直接表現形式是專家權。為了規避風險、獲取利益、維護知識獨占性，知識擁有者可能對其具備的特有知識或專長有意「壟斷」，而與知識共享的團隊意圖發生沖突。在團隊中介中心勢高的團隊中，部分成員會藉助對知識權力及其它資源的獲取和利用，有時甚至會犧牲別人的利益，來獲得最大的個人利益，對團隊創造力帶來消極影響。

我們的研究顯示，在非中心化的知識網路結構中，團隊成員之間可以存在更多的交流與協作，為他們的專長溝通提供更多的機會，因而有助於提高對彼此專長的信任程度和團隊成員之間的知識搜索效率，提高團隊創造力。

團隊創造力提升術

在企業實踐中，團隊創造是一種眾人協作的結果，而非個人成就。管理者需要根據研發任務的進展，依據下面一些方面來建立有效的知識網路運作機制，提高團隊成員的知識互動效率，促進團隊創造力的發展。

1.建立良好的團隊氛圍

團隊氛圍是團隊管理者與員工關系的重要體現。團隊創造力的源泉是多樣性、互補性的知識或專長，團隊成員對彼此知識的信任、幫助或支持有利於團隊內的知識合作，為高水平的知識共享和轉移創造條件，是建立有效的知識網路的前提，可以帶來更多發展創意的機會。如果這種信任缺失，就易於產生知識隱藏行為，尤其是在隱性知識方面，這些行為會破壞團隊內的知識共享與協作。管理者可以採取扁平化的管理結構，創建良好的、相互信任的團隊氛圍，設立開放、公平的創新獎勵機制，提供創造性貢獻所需的自由和支持。

2.利用團隊交互記憶系統

在團隊知識及其互動過程可信任、可依賴的條件下，團隊在長期合作中會逐漸發展交互記憶系統，帶來專業知識或技術的合作效率。團隊中專業知識或技術都需要有專人負責，在工作過程中大家怎麼配合很關鍵，具有成熟的交互記憶系統的團隊會建立合作默契，相互信任和了解，知道哪個人掌握哪塊知識，什麼任務分配給誰最合適，能快速解決問題。

3.注重知識關系治理

管理者還需要推動團隊成員搜索更多的外部知識，例如設置團隊知識搜索機制、共同培訓、定期的團隊會議等。為了改進知識共享方式和增加成員對話等，積極支持和促進他們的動態交流，實現有效的網路關系治理，管理者也可以藉助知識庫和工作流程技術等有效控制信息不對稱所產生的社會成本，改善團隊知識交流，提高知識存量。例如，萬科集團通過設立專門的知識管理質控團隊，成立精品知識庫，以及實行集體培訓等團隊學習方式，有效實現團隊知識管理。

4.避免少數人主導

團隊管理者應該避免出現知識支配行為，鼓勵每位成員參與知識共享，建立團隊流暢、平等的知識交流模式。強勢的領導或者強勢的同事的主導行為，會影響團隊中所提出的想法或觀點的獨特性，降低團隊成員之間的知識信任，也會影響交互記憶系統的發展。在團隊設計時，可以根據團隊任務的特點，有目的地建設知識互動機制，協調各方的知識活動，避免發生團隊知識溝通不暢或者受到少數人支配，特別是要防止知識孤島或信息粘滯的出現。

5.授權式領導

團隊創造的基礎是個人創造，知識工作者往往具有較強的成就需求，希望能夠充分實現自己的價值，獲得更高的群體認同。授權型領導強調鼓勵員工的自主行為、自我發展、參與目標制定，以及促進團隊合作等，通過給予更多的自主權和控制權，可以較好地滿足知識團隊員工的心理需求，對於其創造力的發揮起到較大的促進作用。團隊領導者應該注重員工自主決策和自主工作的能力，提供較為自由、靈活的工作環境。例如，鼓勵員工在創造過程中提出新思想、新方法，並允許他們在創造過程中犯錯。當員工明確感覺到領導的鼓勵和支持時，他們就更願意投身於創造活動中。

總之，管理者應該系統化地掌握團隊內外部的知識互動情況，對團隊創造活動所需的潛在知識網路有一個清晰認識。但是，知識網路的影響是多方面的，必須把握好知識網路這把「雙刃劍」，發揮知識網路的優勢，規避可能帶來的負面影響，才能充分實現知識資本的價值和潛力，提升團隊創造力。

（本文作者呂潔是上海商學院管理學院講師、博士後；張鋼是浙江大學管理學院教授、博士生導師。）

來源：清華管理評論

㈤ 如何讓員工變得更有創造力

一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來;二是營造有利於激內發員工創造力的工作環境容。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美--把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。

㈥ 如何激發企業員工的創造力

激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵

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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。

二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。

㈦ 什麼是員工創造力

員工創造力的體現---在公司規章制度框架內，在法律法規框架內，有效提高了個專人或團隊的生產力；又或屬者在不降低生產力的同時，有效降低了成本（資金成本、時間成本、人力成本、環境成本），相信這些都是員工創造力的體現。
員工創造力的形成---有多方面因素，員工自身熱愛崗位、熱愛客戶、以工作平台為榮；領導愛護員工，尊重員工理解客戶，以服務客戶和社會為己任；經營生產環境公平公正公開....等等
激發員工創造力的方法---
案例：請選擇下面3家公司，哪一家的經營狀況更好
1.上下班打卡、月休6日，著正裝，每年公司組織旅遊
2.不用打卡、不限休息、不限著裝和發型
3.不打卡，想休息就休息、想出差就出差，上班可以帶寶寶或寵物來辦公室，辦公室的牆上可以隨意裝飾甚至塗鴉
第一家公司是廣東**電子廠，第二家是微軟，第三家是google
google的方法是對員工思想不做限值和禁錮，他們認為--（對他們選擇的員工）只有完全解放思想，才能激發創造
歡迎追問

㈧ 如何減少工作現場中的七大浪費體會心得

企業中普遍存在的八大浪費涉及：過量生產、等待時間、運輸、庫存、過程（工序）、動作、產品缺陷以及忽視員工創造力。 前面七大主要從現場去著手，剛開始的時候很多對立面，阻力很大，我覺得請管理公司來駐場。會事半功倍.

㈨ 管理工作中的七大浪費如何改善

1.
管理工作不能「等」
2.
把無序變有序
3.
協調不力企業喪失凝聚力
4.
讓閑置「動」起來
5.
應付現象最常見
6.
拒絕「低效」反復發生
7.
管理必須真正有「理」可依
企業中普遍存在的八大浪費涉及：過量生產、等待時間、運輸、庫存、過程（工序）、動作、產品缺陷以及忽視員工創造力。
前面七大主要從現場去著手，剛開始的時候很多對立面，阻力很大，我覺得請管理公司來駐場。會事半功倍。