創造高收益貳活用人才

1. 人力資源六大模塊及詳細操作流程

人力資源的6大模塊：一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。

標準的是人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。

具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1、人力資源戰略與規劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發展與培訓；7、企業文化；8、員工關系；9、人力資源信息系統。

2. 深訓得科人力資源公可

人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
具體涵義編輯
人力資源的定義：
廣義:一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數量和質量兩個方面。
狹義:組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
在勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

概念辨析編輯

人口人才資源
基本簡介
人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源機構、人才資源皆產生於這個最基本的人口資源中，它主要表現為人口的數量。
人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。
三者關系
應當說這三個概念的本質是有所不同的，人口資源和人才資源的本質是
人力資源
人，而人力資源的本質則是腦力和體力，從本質上來講它們之間並沒有什麼可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。但是這三者在數量上卻存在一種包含關系。在數量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數量基礎，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質量較高的那部分也是數量最少的。
在比例上，人才資源是最小的，它是從人力資源中產生的，而人力資源又是從人口資源中產生的。

人力資本區別
聯系
人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
區別
首先，在與社會財富和社會價值的關繫上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產過程中參與價值創造，就要據此來獲取相應的勞動報酬和經濟利益，它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。
而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。它與社會價值關系應當說是一種由果溯因的。
其次，兩者研究問題的角度和關注的重點也不同。人力資本是通過投資形成的 存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。 人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。
最後，人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產很多的角度看，往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

發展歷史編輯
1、約翰·R·康芒斯曾經先後於1919年和1921年在《產業榮譽》和《產業政府》兩本著作里使用「人力資源」一詞，但與21世紀我們所理解的人力資源在含義上相差很遠。
2、21世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》中首先提出並加以明確界定的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即「協調能力、融合能力、判斷力和想像力」；它是一種特殊的資源，必須經過有效的激勵機制才能開發利用，並給企業帶來可見的經濟價值。
3、20世紀60年代以後，美國經濟學家w.舒爾茨和加里.貝克爾提出了現代人力資本理論，該理論認為人力資本體現在具有勞動能力的人身上的、以勞動者數量和質量所表示的資本，它是通過投資形成的。該理論的提出使得人力資源的概念更加深入人心。
4、英國經濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道「人力資源是國民財富的最終基礎。資本和自然資源是被動的生產要素，人是積累資本，開發自然資源，建立社會、經濟和政治並推動國家向前發展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發展人們的知識和技能，就不能發展任何新的東西。」從此，對人力資源的研究越來越多，學者對人力資源的涵義也提出了越來越多的解釋。

六大特徵編輯
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在三個方面。

兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

八大特性編輯
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。[1]
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

3. 七年級下冊《歷史與社會》1—6單元復習提綱 第五單元：走進社會 第六單元:走向富足的文明生活 快！！

這是第六單元的。。我自己整理的

影響購物的因素主要有
商品的質量、價格（最主要的因素）、產地、品牌、售後服務、購物者的需求和喜好、廣告影響、購物環境和環保等等。
隨季節變化而變化：空調、時裝、西瓜、棉衣。
隨投放時間的不同價格發生變化：電子產品（手機、彩電、數碼相機等）
隨地點的不同價格發生變化：擺攤的蔬菜和超市的蔬菜價格不同。
隨生活熱點的變化而變化：情人節的鮮花、「非典」時期的消毒液。
隨品牌的變化而變化：三門青蟹、麥當勞。

合理購物的方式：
（1）量入為出，使支出與收入水平相適應。
（2）節儉，經過分析比較後再購買。
（3）從實際需要出發，不能盲從 。
消費的含義：
是一種為滿足我們的生活需要而享用物品和服務的過程。
生產和消費的關系：
消費的前提是生產，先有生產後有消費，生產決定消費，消費促進生產。
新型的購物方式：
電視購物、電話購物、電子商務（網路購物）買賣雙方不用見面就能完成交易，非常的方便快捷 。
電子商務的優點：
突破了時間空間局限，使購物更加快捷、方便、高效 。
綠色環保的消費方式和理念
購買無氟冰箱和空調，可以保護臭氧層。（2）選擇無磷洗衣粉，保護水資源。（3）選擇再生紙，雙面使用紙張，回收廢棄紙張，保護森林資源。（4）不使用一次性筷子，去商場購物自備環保袋等。（5）垃圾分類回收、物品循環使用。
什麼是綠色生活方式？
節約資源，減少污染；（2）綠色消費，環保選購；（3）重復使用，多次利用；（4）垃圾分類，循環回收；（5）救助物種，保護自然。

如果你是企業的經營者，從以上兩則材料中能夠得到什麼啟發？
作為企業的經營者，在生產時不僅要注重產品的質量還要注重環保；企業只有不斷創新才能生存和發展，創新是一個企業的靈魂；企業應該了解市場需求，把握機會。

不合理。因為她在日常生活中沒有環保意識：有氟冰箱會破壞臭氧層；含磷洗衣粉會污染水源；使用一次性塑料飯盒不易分解，會給環境造成持久的影響；不把垃圾分類則不利於垃圾的回收。總之，她的這些習慣都會對環境造成不良的影響。在現代文明生活中，應該樹立重視環境保護的消費意識。
注重這種消費有什麼意義？
有利於節約和科學利用資源；保護和改善環境；有利於經濟的可持續發展；有利於人類的生存和發展；是現代文明社會的標志。
我們青少年平時應該怎樣做？
垃圾要分類處理；不吃野生動物的菜餚；不使用木製的一次性筷子；少使用賀卡；使用無氟冰霜、空調；節約水電等。

4. 教育部為促進創業創新都出台了哪些文件

大眾創業、萬眾創新」成為中國的國家戰略之後，在全國范圍內掀起了一股創業創新的風潮。據不完全統計，從2013年5月至今中央層面已經出台至少22份相關文件促進創業創新。目前這些文件正在轉化為具體的政策措施，對創業創新起作用。

相信有心加入「雙創」大軍的你，一定對這些文件的內容抱有好奇，本網編輯特意整理了一番，找出其中幾個文件，分享予你。

►《國務院辦公廳關於發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》

發布時間：2015年03月11日

主要內容：簡化創業企業工商注冊手續，為創業者提供優惠的服務和財政補貼以及要加快發展創業孵化服務，大力發展創新工場、車庫咖啡等新型孵化器，做大做強眾創空間，完善創業孵化服務。

►《國務院關於進一步做好新形勢下就業創業工作的意見》

發布時間：2015年5月1日

主要內容：堅持擴大就業發展戰略，把穩定和擴大就業作為經濟運行合理區間的下限，營造寬松便捷的准入環境，深化商事制度改革，統籌推進高校畢業生等重點群體就業，加強就業創業服務和職業培訓。

►《國務院辦公廳關於深化高等學校創新創業教育改革的實施意見》

發布時間：2015年5月13日

主要內容：完善人才培養質量標准，創新人才培養機制，健全創新創業教育課程體系，改革教學方法和考核方式，強化創新創業實踐，改革教學和學籍管理制度，加強教師創新創業教育教學能力建設，改進學生創業指導服務，完善創新創業資金支持和政策保障體系。

►《國務院關於大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意見》

發布時間：2015年6月16日

主要內容：創新體制機制，實現創業便利化，優化財稅政策，強化創業扶持，搞活金融市場，實現便捷融資，擴大創業投資，支持創業起步成長，發展創業服務，構建創業生態，建設創業創新平台，增強支撐作用，激發創造活力，發展創新型創業，拓展城鄉創業渠道，實現創業帶動就業，加強統籌協調，完善協同機制。

►《國務院辦公廳關於印發進一步做好新形勢下就業創業工作重點任務分工方案的通知》

發布時間：2015年6月26日

主要內容：進一步分解細化涉及本部門的工作，抓緊制定具體措施，逐項推進落實。同一項工作涉及多個部門的，牽頭部門要加強協調，有關部門要密切協作。

其它文件：

1、《國務院關於印發「十二五」國家自主創新能力建設規劃的通知》（國發〔2013〕4號）

2、《國務院關於印發注冊資本登記制度改革方案的通知》（國發〔2014〕7號）

3、《國務院關於促進市場公平競爭維護市場正常秩序的若干意見》（國發〔2014〕20號4、《國務院關於加快科技服務業發展的若干意見》（國發〔2014〕49號）

5、《國務院印發關於深化中央財政科技計劃（專項、基金等）管理改革方案的通知》（國發〔2014〕64號）

6、《國務院關於國家重大科研基礎設施和大型科研儀器向社會開放的意見》（國發〔2014〕70號）

7、《國務院辦公廳關於做好2014年全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》（國辦發〔2014〕22號）

8、《關於印發<中小企業發展專項資金管理暫行辦法>的通知》（財企〔2014〕38號）

9、《關於開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》（財教〔2014〕233號）

10、《關於實施大學生創業引領計劃的通知》（人社部發〔2014〕38號）

11、《關於大力推進體制機制創新 扎實做好科技金融服務的意見》（銀發〔2014〕9號）

12、《關於商業銀行知識產權質押貸款業務的指導意見》（銀監發〔2013〕6號）

13、《關於規范證券公司參與區域性股權交易市場的指導意見（試行）》（證監會公告〔2012〕20號）

14、《關於知識產權支持小微企業發展的若干意見》（國知發管字〔2014〕57號）

15、《國務院辦公廳關於支持農民工等人員返鄉創業的意見》（國辦發 〔2015〕47號）16、《關於做好2015年全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》（教學〔2014〕15號）

滿意請採納

5. 企業里如何計算員工的個人貢獻值

貢獻率是分析經濟效益的一個指標。它是指有效或有用成果數量與資源消耗及佔用量之比，即產出量與投入量之比，或所得量與所費量之比。計算公式：

貢獻率（%）=貢獻量（產出量，所得量）/投入量（消耗量，佔用量）×100%

貢獻率也用於分析經濟增長中各因素作用大小的程度。

計算方法是：

貢獻率（%）=某因素貢獻量（增量或增長程度）/總貢獻量（總增量或增長程度）×100%

上式實際上是指某因素的增長量（程度）占總增長量（程度）的比重。

企業情注老員工，關鍵的是要讓老員工不斷地「增值」，讓他們感受到企業更多的關注與培養。如何做到老員工的「增值」，方法很多，主要的是做好他們的職業生涯規劃，這樣老員工自然就會成為企業的中流砥柱，成為企業的精英。這是現代企業的經營者不得不思考的問題。

(5)創造高收益貳活用人才擴展閱讀：

舉例說明如下：

總資產貢獻率（%）=（利潤總額+稅金總額+利息支出）/平均資產總額×100%

（1）總資產貢獻率：反映企業資金佔用的經濟效益，說明企業運用全部資產的收益能力。

（2）社會貢獻率：是衡量企業運用全部資產為社會創造或支付價值的能力。

社會貢獻率（%）=社會貢獻總額/平均資產總額×100%

社會貢獻總額包括工資、勞保退休統籌及其他社會福利支出、利息支出凈額、應交增值稅、產品銷售稅金及附加、應交所得稅及其他稅、凈利潤等。為了反映企業對國家所作貢獻的程度，可按上述原則計算貢獻率。

企業對國家的貢獻率（%）=稅金總額+上繳利潤/社會貢獻總額×100%

6. 如何搞好人力資源管理

(選訓考用留)
一、選才
1、人力資源盤點
2、制定人力資源需求計劃
3、建立有效招聘渠道
4、實施招聘作業
5、建立挑選人才標准與方法
6、改善面談技術和人才測評能力
二、培訓
1、建立培訓系統
2、調查培訓需求
3、制定年度及項目培訓計劃
4、建立師資隊伍和信息
5、培訓實施與管理
6、培訓成果評價
三、考核
1、制定KPI關鍵績效考核指標（依據公司戰略及年度目標）
2、建立考核體系
3、建立考核標准
4、准備、實施和建立考核檔案
5、依據考核結果做建議（獎懲、培訓、生涯建議）
四、任用
1、建立職位體系和任用標准
2、簽約、試用和轉正作業
3、升、降、調、輪、離、退
4、建立生涯規劃體系
5、建立人力資源銀行
五、留才
1、建立留才戰略
2、員工流動率統計分析
3、員工滿意度調查分析
4、員工薪資福利改善方案

7. 我國個人收入分配的政策是什麼

我國個人收入分配主要是實現按勞分配的原則，收入分配主要實行的是：

1、按勞分配。

2、按需分配二種政策。

個人收入分配原則是制定個人收入分配政策的基本依據。收入分配不僅是經濟利益關系問題，也是關系社會經濟發展動力和社會政局穩定的問題。我國的個人收入分配原則是建立在社會主義的本質要求和市場經濟運行規則之上的：因此個人收入分配的原則充分體現了社會主義和市場經濟的基本特徵。

(7)創造高收益貳活用人才擴展閱讀：

對個人收入進行管理是十分必要的。這種必要性表現為：

第一，通過政府調節，確保市場運行規則的實現。如，由於價格和某些方面的壟斷，市場所要求的勞動收入平均化過程會受到阻礙，這就需要政府進行調節。

以助於等量勞動獲得等量報酬的實現。當資產收入的平均化過程受到阻礙時，也需要政府的調節，以助於等量資金獲得等量收益的實現。從收入分配管理的角度為市場運行和公平競爭提供保障。

第二，社會主義市場經濟中按勞分配居於主體地位，國家對勞動收入與非勞動收入在規模上加以調節，以確保勞動收入的主體地位。

8. 求稻盛和夫的《創造高收益的阿米巴模式》讀後感，急，十分感謝！！

"道成智聚」網來站裡面有，也可以在線自咨詢他們。
讀後感大概是：即是追求銷售最大化、成本最小化的獨立經營核算，其實它的核心就是每天算明細帳，讓老闆每天都知道為什麼賺了為什麼虧了，好採取即時的措施。
如果要做好阿米巴經營，要先學習稻盛和夫的「六項精進」，其實這才是真正的經營之道，但是國人的執行力與拼勁能不能真正學到他的精髓就是未知數了。
可以讀讀稻盛和夫的《活法》、《阿米巴經營》、《阿米巴模式》、《在蕭條中飛躍的大智慧》等書籍。
也可咨詢：道成智聚，一對一在線講解說明。

9. 創造高收益的作者簡介

（日）稻盛來和夫，1932年生於日源本鹿兒島，1955年畢業於鹿兒島大學工學部。1959年創立京都陶瓷株式會社（現在的京瓷公司），1984年創辦第二電電株式會社（現名KDDI，目前在日本為僅次於NTT 的第二大通信公司），這兩家公司又都在他的有生之年進入世界500強之列。在日本四大「經營之聖」中，他是年齡最小的（也是目前唯一在世的）。事業成功之餘，稻盛和夫在1984年創立「稻盛財團」，同年創設「京都獎」，以表彰為人類社會發展具有卓越貢獻的人士。其主要著作有《活法（修訂版）》、《活法貳——超級[企業人]的活法》、《活法叄——尋找你自己的人生王道》、《你的夢想一定能實現》、《創造高收益1》、《創造高收益2：活用人才》等。