❶ 形容領導與員工共同努力創輝煌的詞有哪些
形容領導與員工共同努力創輝煌的詞有：同舟共濟，攜手並肩。
❷ 什麼是員工參與
這個問題不太清楚~~~ 看看下面的 你就知道了
論人本管理
摘 要：管理理論的發展，在經過三個階段之後已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。
關鍵詞：管理；人本管理；內涵；精髓；機制
一、管理理論發展的新階段
按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰後出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特徵的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。
人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，並積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特徵之一。
總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特徵：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。
二、全面理解人本管理的內涵
所謂人本管理，不同於「見物不見人」或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：
（1）依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷於片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要並不在於機器設備，而在於人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。
（2）開發人的潛能——最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在於如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身於事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。
（3）尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象徵。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。
作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由於它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意並感到自己是真正的上帝。
（4）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化並重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。
（5）人的全面發展——管理的終極目標。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發展創造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。
（6）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。
三、人本管理的精髓
筆者曾與台灣著名管理學家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。筆者認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據筆者的理解，闡釋如下：
1． 點亮人性的光輝
順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在於如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、願望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。
2． 回歸生命的價值
對於人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫慾，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：
（1）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特徵之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。
（2）合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在於他是否盡職盡責地去演好那個角色。對於企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。
（3）實現自身的價值。把自己融於工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。
（4）積極奉獻於社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在於奉獻，生命的最大快樂也在於奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：「生命中真正的喜悅，源自於你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候」。
3． 共創繁榮和幸福
企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種「這是我們的公司」的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的「夥伴」並「以感恩心創造和諧」，那麼，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。
把個人生命價值與企業價值融為一體的團隊，首先取決於企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情願地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考並尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成「千斤重擔千人擔，千人工廠千人管」的管理格局；再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。
點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現了人本管理的目標和宗旨。
四、以人為本的管理工程
以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。可見，人本管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。人本管理工程作為總的系統，包括一系列分系統，每一分系統有不同的功能和目標；在各分系統有效運行的基礎上，使之互相協調，互相配合，形成人本管理總系統的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。這些分系統主要是：
1． 行為規范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人願意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，如果依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的；如果一擁而上，則誰也進不去、誰也出不來。可見，制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。我國由於長期忽視管理，相當一部分企業紀律鬆弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。
2． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關繫到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。即使是虧損企業，如果領導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。
3． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業內部，仍存在著平均主義傾向；在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨於合理化；四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。
4． 精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，還包括更為廣泛、豐富的內涵，如振奮人的精神，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。
5． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差，據統計，現有3億職工中，70％為初中以下的文化程度，其中相當大的一部分實際上是文盲和半文盲；中高級技工嚴重短缺，高級技工不足2％。這種狀況，遠遠不能適應現代化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業的高度重視。
6． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價，可以從不同角度進行分析。一種分析方法是，產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業整體形象。筆者認為，產品形象是企業形象最主要的因素，從一定程度上也體現了國家的形象。例如，人們首先是通過松下、東芝、豐田等名牌產品來認識日本的。當然，造產品又要先造人，沒有優秀的員工，造不出優質的產品。同時，現代市場競爭，也越來越重視信譽。
另一種分析方法是CI理論分析。企業形象包括理念識別、行為識別和視覺識別三大系統，這三者是統一的整體。視覺識別，給企業以外在的包裝，如商標、廠標、品牌、標語等等，給人以鮮明的特色和個性，這是必要的。但筆者認為，企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。有些企業過分重視外在包裝而忽視內在形象，這是片面的。
7． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。影響企業凝聚力的主要因素有：（1）目標的共識；（2）明確的責任；（3）領導者的影響力和威望；（4）嚴明的紀律；（5）員工的參與度；（6）對人的責任與尊重；（7）利益共同體的形成狀況；（8）企業績效的增長；（9）員工的理想、追求與思想境界；（10）和諧的人際關系；（11）工作本身的吸引力；（12）員工實現自身價值的環境。
8． 企業創造力工程。創新是企業家的基本特徵。西方著名經濟學家熊彼特認為，一般的廠長、經理，不能稱之為企業家，只有能持續創新的經營者，才能稱之為企業家。也只有這樣的企業家，才能推動企業不斷向前邁進。例如，豐田汽車公司由於創造了准時制管理，大大降低了成本，提高了效率，才擠進世界市場，成為強大的汽車集團；通用汽車公司由於創造了分權制管理，才能戰勝強勁的競爭對手——福特公司；而台灣著名企業家許文龍，則以他領先的經營觀念而稱霸世界ABS市場。
激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，並引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。
上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。
五、人本管理的機制
有效地進行人本管理，關鍵在於建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處於被管的被動狀態，而是處於自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：
1． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。
2． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在於使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。
3． 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什麼，如何去做並怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，後者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。
4． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。
5． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利於人才的脫穎而出和優化組合，有利於建立企業結構合理、素質優良的人才群體。
6． 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。
❸ 形容領導與員工共同努力創輝煌的詞
攜手並肩
❹ 員工與企業要共同發展,員工應怎麼做
一、企業發展與員工發展有著高度一致性
1、發展目標一致。 企業要在市場經濟大潮中生存下去，一個最基本的要求就是要不斷發展，一個沒有發展要求，沒有發展前景的企業註定要被殘酷的市場競爭所淘汰。我們正處於一個信息社會，時代的發展使得企業競爭的游戲規則已經由於過去的「大魚吃小魚」向「快魚吃慢魚」轉變。通過規模經濟兼並、擴張，從而獲取利潤的方式已經落後。只有不斷創新，不斷進步，踏准市場經濟節奏的企業，才能在競爭中立於不敗之地。 企業員工作為一個社會中的人，同樣有著發展的要求。心理學家馬斯洛分析過，人有五種需求，其中自我價值實現是最高的追求。實現自我價值是社會要求，通過實現自我價值，員工獲得物質利益，從而滿足生存需要；實現自我價值也是員工自身的要求，通過實現自我價值，員工獲得地位、榮譽等，得到精神上的滿足。而員工自我價值的實現，就是員工自我發展的表現與結果。 由此可以看出，企業發展與員工發展在目標上是一致的，那就是更快、更強！
2、利益追求一致。 在市場經濟條件下，企業發展的最終目標，就是獲得效益最大化。沒有效益追求的企業就沒有其存在的意義。企業效益最主要的體現就是利潤。獲取利潤是企業發展的目標，也是企業發展的動力。而員工的發展，自我價值的實現，衡量標准之一就是是否獲得較大的物質利益。 企業與員工在利益追求上是共同的，二者存在著不可分割的「利益共同體」。企業利潤的增長保證了員工收益的增加，員工收益的增加又促進員工為企業發展更加努力，二者形成良性循環，達到「雙贏」目的。如聯想集團、方正集團分別宣布要在幾年內產生數十位百萬富翁。這是企業實力壯大的結果，也是員工發展在利益方面的期望。正是由於企業與員工建立了共同發展的利益「共同體」，才成就了企業與員工的快速發展和共同富裕。
3、社會要求一致。 以人為本是科學發展觀的本質和核心，和諧發展是科學發展觀的表現和要求，實現企業與職工的和諧發展是現代企業管理過程中貫徹科學發展觀的生動體現。當今國際管理的最新趨勢之一也強調以人為本，即從滿足人在生存、相互關心、成長方面的需求出發，調動個人工作的積極性和創造性。企業發展兼顧員工個人發展，通過制訂員工職業生涯發展規劃、提供發展環境、滿足發展需求等方式，實現企業發展與員工發展「雙贏」的格局，這也是管理的最高境界。
二、企業要為員工提供寬闊的發展舞台 企業要明確一個觀念：為員工發展做出的投入，不是成本支出，也不是職工福利，而是「生產性投資」。提高員工業務技能，才能有效促進企業生產力水平的提升。員工知識水平的提高，自主意識的增強，使得一部分富有管理才能的員工脫穎而出，能夠增加企業管理人才儲備。因此保證員工的發展是保證企業可持續發展的動力和源泉之一。
企業為員工提供的發展空間大體上有以下三個方面：
一是縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升；
二是橫向發展，即在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經理調任辦公室主任。這種橫向發展可以發現員工的最佳發揮點，同時又可使員工積累各方面的經驗，為以後的職業發展創造更加有利的條件；
三是向核心方向發展，雖然員工職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加公司的各種決策活動，增強員工對企業的認同感、歸屬感，從而更大限度地調動員工工作積極性與主觀能動性，更好地促進企業發展。
❺ 如何促進企業和員工共同成長
實現企業與員工共同發展，首先要樹立科學發展觀，堅持以人為本，正確認識企業發展與員工個人發展的辯證關系，要把員工發展作為企業戰略目標的重要內容之一。隨著市場經濟的發展，企業越來越認識到，市場信息化條件下的競爭，是彼此智力的挑戰，是企業綜合實力的較量。各類企業，開始思考自己的員工價值觀，並正在確立「員工是企業主體」的地位。在現代企業中，人是企業的主體。人，不但本身是第一生產力，更是生產力的創造者和駕馭者，企業的最終價值體現在人上。員工離不開企業，企業也離不開員工，企業與員工之間是互利共贏的合作關系。
要實現企業與員工的共同發展，就要正確處理企業利益與員工利益的關系，把企業效益的提高與增加個人收入結合起來。所謂「人才」，首先是「人」，其次是「才」。人是隨著時代的發展而進步的。一方面，今天的人都有追求自由發展的權利，市場經濟給了人們極大地自由度，必須充分重視他們的發展權；另一方面，我們還處在社會主義初級階段，勞動的直接目的基本上是以追求個人利益為主，要發展首先要尊重個人獲得正當利益的權利。在企業里，企業的利益和員工利益之間，既存在一致的一面，又存在相互矛盾的一面，我們必須正確處理企業利益與員工利益之間的關系，兼顧二者的利益。企業用良好的工作環境和優厚的待遇保護和提高員工的積極性，員工用熱情和智慧推動企業不斷發展。把企業利益和員工利益對立起來的想法和做法，最終將損害企業利益和員工利益，阻礙企業發展的同時也會耽誤員工的前途。
實現企業與員工的共同發展，要有知人善任的胸懷和本領，讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。「良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。」（語出《墨子〃親土》）要合理使用人才，企業領導就要有慧眼視才的眼光，勇於發現人才、識別人才；要有容人之短的氣量，不僅要賞識人的優點和長處，更要能容忍人的短處和不足；要有起用賢能的膽略，用人不疑的氣魄和獎罰嚴明的章法；不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能科學地使用人，才能真正調動他們的積極性和創造性，全心全意地為企業發展服務。人無完人，人無全才，企業需要不同的人，而不同的人有不同的需求。正確的人才觀應該是懂得如何知人善任，人盡其才。當自身的價值被認同時，員工的工作動機就由「需要工作」發展為「喜歡工作」，價值激勵滿足了員工的自我實現。企業在激勵員工時，要深入了解員工的精神世界，激勵措施要因人而異，盡可能考慮每個人的需要。恰當的激勵措施，不僅能夠節約激勵成本，而且可以收到事半功倍的激勵效果。
重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。「感人心者，莫先乎情」。要讓每個員工感受到企業這個大家庭的溫暖，讓員工得到一種歸屬感。搭建學習平台，鼓勵員工學習成才；無微不至地關心每一位員工；開展多種形式的文體活動，在健身和娛樂中溝通交流；改善員工的工作，生活環境，提高生活質量；為員工提供施展才華的機會。也就是說，企業要視員工為事業夥伴，以企業發展吸引人，以事業凝聚人，以工作培養人，以業績考核人，不斷滿足員工的正當要求。員工是企業最重要的資產，而員工知識與能力的不斷提升，就是企業持續擁有競爭力的來源。「桃李不言，下自成蹊」，大家在寬松和諧的氛圍中共同做事業，不斷提升企業的整體凝聚力，使員工的潛能源源不斷地發揮出來，實現企業與員工共同發展的「雙贏」，從而提高企業的核心競爭力。
❻ 如何理解企業與員工共同進步發展、共創美好明天
企業和員工共同發展首先是強調利益的共性，你賺多和少都和我沒關系，至少員工缺少對企業發展的關注動力。其次，企業的發展要把對員工的培養作為公司發展的重要指標，信奉員工強企業才能強。或者為招進來有才華的人提供一個有效發展自己的平台。最後，企業組織關注員工個體的需求，員工個體也理解和支持企業發展需求，雙方要有一個良性互動。
在員工職業生涯中需要企業：
1，能科學的評價員工、幫員工找准自己定位。
2，能根據對員工的表現，安排合理的培養方案
3，能在一個公平競爭的條件下，賦予員工一個工作崗位
4，不但在工作上在生活上也應介入一定的關心和支持
5，盡量使辦公環境或工作強度都趨向人性化
❼ 如何使員工一起跨越時間和地理的界限，共同創造新的思維
使員工一起跨越時間和地理的界限，獻計獻策、交流思想，共同創造新的思維。協作技術有助於發現和培育新的想法和思維，將人們頭腦中的創造性思維充分利用，從而產生新技術和新服務。
創新能力培養是在以技術和服務快速變化為特徵的商業環境中，創新是保持長久競爭力優勢的主要源泉。
知識管理的一項重要工作在於有效地對企業信息加以文檔化、分類和傳遞。任何企業都願意挖掘出存在於人和系統中的信息內容和專家技能，並為日常決策提供幫助並從中獲益。生產效率取決於把創造的知識加以收集和綜合供公司內部和外部其他人再利用的程度。所以生產效率是獲取和共享最佳實踐和信息，得到需要的知識幫助，以便縮短查找信息的時間和避免重復勞動引起的知識浪費。
❽ 如何讓員工與企業共同發展
那麼企業究竟應該如何與員工玩一場雙贏的游戲呢？ 從「智豬模型」談起 博弈論里有一個經典的模型——「智豬模型」。在這個模型中，有一大一小兩頭豬同在一個長方形的豬圈內，在遠離食槽的一端安裝有一個控制豬食供應量的按鈕，在每次進食前，至少要有一頭豬過去按按鈕，他們才能獲得食物。模型還假定：每按一次按鈕可出10單位食物，但按按鈕要付出2個單位的成本。這時，大豬小豬都有兩個選擇：按按鈕或者等待。如果大豬按按鈕，小豬等待，大豬可得食7單位，扣除成本後得凈利5單位，小豬得凈利3單位；如果小豬按按鈕，大豬等待，大豬得凈利9單位，小豬得食1單位，扣除成本後收益反而是－1單位；如果兩豬同時去按，大小豬各得7和3個單位，扣除成本後，各得凈利5和1個單位；如果誰都不按，則無食可吃，收益皆為0。 這個模型就是為了解釋博弈過程中的策略選擇問題。那麼小豬怎樣做才是最優策略呢？如果去按的話，會有兩個結果，一個是獲得1個單位的凈利，一個是虧損1個單位凈利；如果等待的話，要麼能得3個單位的凈利，要麼就是什麼也得不到（沒有虧損）。所以，在這樣的情況下，小豬採取等待是一個優先採用的策略，因為這樣它能保持利益最大化。 那麼大豬的最佳策略是什麼呢？在小豬選擇去按的情況下，如果大豬也跟著去按，它能得5單位凈利，結果並不算太好；這時如果大豬不按，就能得9單位凈利。所以，這時大豬等待反而比按的結果好。在小豬選擇等待的情況下，大豬按，則可得5單位凈利；如果等待就什麼都沒有。這時大豬按比等待的結果好。這樣，對於大豬來講，有時按能獲得好結果，有時等待能獲得好結果，這需要看小豬採取什麼樣的策略，進而自己再採取相應的對策。因此，在這個博弈的過程中，小豬始終握有主動權，大豬則是被動的，沒有先機的。 企業是「大豬」，員工是「小豬」 大豬和小豬的策略選擇問題其實也是員工和企業如何做到共同良性發展該思考的問題，因為企業和員工實際上也是在進行一場博弈。在這個博弈過程中，企業和員工各自處於什麼樣的位置，到底怎麼做才能佔得先機？企業要發展必須依靠員工，特別是優秀員工。如果一個企業里整個氛圍不好，員工不能安心工作，沒有動力發揮自己的最大潛力積極為企業做貢獻的話，企業的戰略目標就難以實現。而員工如果對企業不滿意，大不了一走了之，另謀高就，但這對企業來說，員工的離職，特別是關鍵員工的離職，損失的可能不僅僅是之前對這名員工的招聘、培訓成本。因為企業是一個系統，某一個關鍵員工的離職必然會使得系統的其中一個要素或流程的一個環節出現問題，嚴重的還可能影響整個組織的運行；如果這名員工加入競爭對手的企業，還可能泄露本企業機密，加強競爭對手的實力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面臨付出高昂的成本。 通過分析可以看出：在企業里，員工可以等待，但企業不能等待，因為企業就像大豬，員工則是小豬，員工具有絕對的優先選擇權。所以，企業作為大豬必須首先採取行動，通過建立合理的管理與激勵機制，給員工提供良好的成長環境和條件，營造一個和諧的人力資源環境，在企業和員工共同認同的框架內合理解決利益和沖突，這樣才能最終達到企業和員工共同發展的目標。 普天研究院三個措施讓企業與員工雙贏 普天研究院在促進員工和企業共同發展方面做了很多努力，主動採取了以下三方面的行動提升員工滿意度，創造良性和諧的人力資源環境。 玩一個增和而非零和的游戲 按照一般思維，企業和員工之間分蛋糕，如果員工分得多一點，企業就只能少分一點，這就成了一個固定的、僵化的零和游戲。而實際上企業是一個平台，只有在企業和員工雙方的共同努力下，將這種零和游戲變為增和游戲，使員工的能力得到不斷提升、智慧和創造性得到不斷發揮，才能不斷地給企業帶來豐厚的利潤。如果企業的利潤是年年增長的，在一個利潤呈指數增長的過程中，即便企業只拿到利潤的40%，哪怕永遠只拿到40%，但若基數一直在增長，這個40%就會遠遠比一個固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%還要多。所以，企業要抱著這樣一個理念：要善待員工，要給他們所需要的東西，對他們所做出的貢獻以承認和報償，只有這樣，企業才會從中獲得更大的回報。 落實到具體的人力資源管理中，就需要提供有競爭性的薪酬待遇，再加上科學的晉升激勵機制。比如普天研究院在深入研究了組織結構、員工職位價值，以及員工職業生涯規劃這些好的經驗和理念之上，建立了全員職位體系，設有非常系統化的職位系列，包括3大崗位系列、13大職務類別。每個職位裡面，都分了不同的級別，大級裡面有不同的小級。大級之間、小級之間的晉升通道都清晰暢通，而且每個職位的提升都有客觀評價依據和要求，評價機制也很健全。因此在任何一個崗位上的職工，都可以看到通過自己的努力下一步可以走到一個什麼樣的位置，這對員工的職業發展起到了非常積極的激勵作用。 做一個煽情高手，激發員工的熱情 要激發員工的激情，需要構建良好的企業文化。用企業文化來激勵，有時比薪酬激勵效果好且成本低。在中國普天的企業文化下，普天研究院還有自己的亞文化，可用16個字來概括：持續創新，卓越服務，尊愛團結，敬業奉獻。 具體來講，普天研究院提倡一種「家文化」。領導要像家長一樣關心每個員工，讓員工在企業里感覺到家的溫馨，得到一種歸屬感。比如，每年春節，研究院都會有幾十人、上百人加班，集團總裁、副總裁都會在此期間到一線看望加班的員工；日常晚上的加班更是普遍，幾乎三分之二的人都在加班，而研究院會為加班的員工提供品種豐富的晚餐及夜宵。再如，工會每年還會組織豐富多彩的活動，籃球、羽毛球、足球、游泳、網球，還有瑜珈等各種各樣的健身俱樂部常年開展。因為研究院里大多是朝氣蓬勃的年輕人，平均年齡30歲左右，這些健身活動項目特別受他們歡迎，甚至員工會感覺到這是一種惦念，也是使他們願意留下來的原因之一，因為能在工作之餘打打球、鍛煉身體，並不是在任何企業都可以很方便地做到的事。此外，普天在過節的時候還會發放鮮花，不僅給員工自己，而且也給員工家屬。比如每年過年之前，員工家裡一定能收到一盆鮮花，還有一封慰問信。這讓家屬感到非常溫暖，覺得能成為這樣企業的員工家屬很光榮、很自豪，對自己的愛人也更好了。有了家庭的支持，員工在單位工作自然就更賣力了。還有，對於工作三年以上的老員工還會發放一些小禮品，每年會為他們組織一次專門的答謝活動，讓他們感到長期對企業服務是有回報的，進而對企業產生感恩之心，並激發出工作的熱情。其實往往做得越多的人，提升得越快，提升得越快，越會受到重視，這是一個良性循環。 激發員工的熱情，不僅體現在平常上級對下級的關心中，在同事之間，普天也提倡「一朝是同事，終生是朋友」的溝通文化，用溝通來解決工作中的矛盾與沖突。比如在新員工培訓中，通過設定一定的場景，在時間緊、任務重的情況下，讓大家通過團結拼搏，最後完成一個集訓過程中設定的任務並給予適當的獎勵。這會使員工的拼搏精神在一進企業時就被激發出來，並很快融入到普天處處積極向上的文化氛圍中。 要激發員工的熱情，還必須讓員工自己做出成績來，增加他們的自信。所以普天十分強調管理者的知人善任，把每個人放在最適合的崗位上。人才只有被放在最適合的崗位上他才是人才，如果他的長項沒有得到發揮，就算是人才，也是被埋沒的人才，甚至在不斷受挫折下還會降低熱情和創造力，變成庸才。因此必須給他們設定一些輪崗等職業發展的機會，讓他們最終找到適合自己的崗位，以成就感來增加他們對工作、對企業的熱情。 創造一個學習型的環境，促使員工不斷成長和發展 在當今知識經濟時代的所有資源里，人是第一資源，要想把企業做大最終還得依靠員工，當然員工的知識必須要更新，而且要快速更新。所以說企業內部必須要重視學習和培訓，讓員工根據組織的發展，不斷地學習新的知識和技能。 對於新員工來說，普天研究院有一個口號叫「同一個團隊，同一個夢想」。以這個為主題，每年大批新人進來後，都要接受一周專門的系列培訓，學習普天的戰略目標、發展策略、管理流程、文化理念等，以便盡快進入這個系統，融入這個環境。普天大量採用e-Learning的學習方式，在研究院的辦公自動化系統裡面，放有大量的專業類、管理類等方面的多媒體學習材料（有的是專業系列的聲像講座，有的是PPT資料等），這就像一個網上大學，員工可以打開自己所需的任何資料自學。 普天研究院還有一個員工學歷在職深造制度。研究院鼓勵員工積極深造，只要工作積極努力，就可以根據工作需要申請更高學位的學習，單位不僅同意而且還給報銷學費。 此外，普天研究院還非常重視人才測評和後備人才培養與儲備計劃。不定期地對員工進行測評，找出他們對於現在崗位以及未來崗位的知識與技能差距，條件具備的員工可以進入後備人才隊伍，這就能有效地應對因員工突然離職等突發事件帶來的人力資源危機，而且還能讓員工看到未來發展的方向，因為只要進入後備人才隊伍，就有機會晉升到更高的職位。 企業和員工就如同是蝴蝶的兩只翅膀，只有它們良性協調地互動，雙方才能共同發展，取得雙贏，不斷地、健康地飛向前方！
❾ 如何讓員工與企業共同成長
實現企業與員工共同發展，首先要樹立科學發展觀，堅持以人為本，正確認識企業發展與員工個人發展的辯證關系，要把員工發展作為企業戰略目標的重要內容之一。隨著市場經濟的發展，企業越來越認識到，市場信息化條件下的競爭，是彼此智力的挑戰，是企業綜合實力的較量。各類企業，開始思考自己的員工價值觀，並正在確立「員工是企業主體」的地位。在現代企業中，人是企業的主體。人，不但本身是第一生產力，更是生產力的創造者和駕馭者，企業的最終價值體現在人上。員工離不開企業，企業也離不開員工，企業與員工之間是互利共贏的合作關系。
要實現企業與員工的共同發展，就要正確處理企業利益與員工利益的關系，把企業效益的提高與增加個人收入結合起來。所謂「人才」，首先是「人」，其次是「才」。人是隨著時代的發展而進步的。一方面，今天的人都有追求自由發展的權利，市場經濟給了人們極大地自由度，必須充分重視他們的發展權;另一方面，我們還處在社會主義初級階段，勞動的直接目的基本上是以追求個人利益為主，要發展首先要尊重個人獲得正當利益的權利。在企業里，企業的利益和員工利益之間，既存在一致的一面，又存在相互矛盾的一面，我們必須正確處理企業利益與員工利益之間的關系，兼顧二者的利益。企業用良好的工作環境和優厚的待遇保護和提高員工的積極性，員工用熱情和智慧推動企業不斷發展。把企業利益和員工利益對立起來的想法和做法，最終將損害企業利益和員工利益，阻礙企業發展的同時也會耽誤員工的前途。
實現企業與員工的共同發展，要有知人善任的胸懷和本領，讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。「良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠;良才難令，然可以致君見尊。」(語出《墨子〃親土》)要合理使用人才，企業領導就要有慧眼視才的眼光，勇於發現人才、識別人才;要有容人之短的氣量，不僅要賞識人的優點和長處，更要能容忍人的短處和不足;要有起用賢能的膽略，用人不疑的氣魄和獎罰嚴明的章法;不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能科學地使用人，才能真正調動他們的積極性和創造性，全心全意地為企業發展服務。人無完人，人無全才，企業需要不同的人，而不同的人有不同的需求。正確的人才觀應該是懂得如何知人善任，人盡其才。當自身的價值被認同時，員工的工作動機就由「需要工作」發展為「喜歡工作」，價值激勵滿足了員工的自我實現。企業在激勵員工時，要深入了解員工的精神世界，激勵措施要因人而異，盡可能考慮每個人的需要。恰當的激勵措施，不僅能夠節約激勵成本，而且可以收到事半功倍的激勵效果。
重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。「感人心者，莫先乎情」。要讓每個員工感受到企業這個大家庭的溫暖，讓員工得到一種歸屬感。搭建學習平台，鼓勵員工學習成才;無微不至地關心每一位員工;開展多種形式的文體活動，在健身和娛樂中溝通交流;改善員工的工作，生活環境，提高生活質量;為員工提供施展才華的機會。也就是說，企業要視員工為事業夥伴，以企業發展吸引人，以事業凝聚人，以工作培養人，以業績考核人，不斷滿足員工的正當要求。員工是企業最重要的資產，而員工知識與能力的不斷提升，就是企業持續擁有競爭力的來源。「桃李不言，下自成蹊」，大家在寬松和諧的氛圍中共同做事業，不斷提升企業的整體凝聚力，使員工的潛能源源不斷地發揮出來，實現企業與員工共同發展的「雙贏」，從而提高企業的核心競爭力。