成員有創造力的理論

㈠ 如何提升團隊的創造性讓他們有更多的創新意識

針對團來隊的創造性，有幾點是必須源要注意的。
第一、營造創新的分氛圍，鼓勵員工創新，不要害怕員工犯錯誤。
新想法都是有風險的，犯錯誤難免，必須允許員工的犯錯，不能打擊員工積極性，一犯錯就處罰。
第二、獎勵
創新不是容易的事情，想激發員工的動力，合理的獎勵是必須的。比如提出建議的的只要採納就應該給點獎勵，不用太多，一條合理化建議5元10元都行。對於建議創造了比較不錯的利益，要根據貢獻度給予一定的獎勵，可以按貢獻比例分配利益。
第三榮譽
除了物質獎勵，必要的榮譽也很管用，比如創新能手，排行榜等。
第四創新需要資源
應該給員工提供必要的資源，包括人力物力財力等的支持，讓員工的想法能夠進行落實。
第五全員創新
不管是管理者還是普通員工，要營造全員創新的文化，鼓勵大家的參與。
第六必要的培訓
針對員工開展一些創新工具、理念、思維的培訓，幫助員工提升技能水平，對創新是很有幫助的。
以上六點我是在管理過程中逐步積累的經驗，應該說，員工的參與很重要，結果是一方面，更重要的先積極參與創新，慢慢積累成果，這樣團隊才有活力和創造力。

㈡ 關於每個人都是有創造力的論據

關於每個人都有創造力的論據，其實很多人都覺得創造力只會出現某些人當中。是我覺得很多人都會有創造力的。只是說每個人的幻想能力和創造能力並不一樣而已。因為生活的條件環境受教育的程度都不一樣。所以大大的區別的每一個人對於創造力的理解不一樣。每一個人都有自己的創造力只不過他多一點或者少一點而已。這個論據的話肯定是可以成立的。因為人的智商跟情商都有不一樣。更何況這個是創造力了，

㈢ 美國四個創造性哲學代表人物是誰主要理論是什麼

說美國不重視哲學，是不符合歷史事實的。而只能說：美國因其移民國家這個歷史背景，其哲學上的形而上學傳統不像歐洲大陸那樣久遠。只是「形而上學」比較邊緣化，而不是籠而統之的「哲學」。把哲學僅僅看作是「形而上學」，顯然是不妥當的。 就總體而論，美國哲學是最少「教條主義」的哲學。

美國在科學哲學、分析哲學、宗教哲學、政治哲學、哲學邏輯、語言哲學、教育哲學等方面都有很好的發展。
至於說創造性，「四個」也許太武斷了一點。大致比較有影響的有：

1、威廉·詹姆斯(William James,1842-1910)，美國本土第一位哲學家和心理學家，也是教育學家，實用主義的倡導者，美國機能主義心理學派創始人之一。
2、約翰·杜威(John Dewey，1859-1913，一般公認他是美國現存的首屈一指的哲學家。
3、卡爾納普 卡爾納普(1891～1970)Carnap，Rudolf 美國哲學家。邏輯實證主義的主要代表。
4、蒯因(Willard Van Orman Quine 1908-2000)美國邏輯學家、分析哲學家。其哲學思想與邏輯理論包括：批判作為現代經驗論理論基礎的分析陳述和綜合陳述嚴格區分的...等等

另還有：
1、托馬斯·庫恩（Thomas Samuel Kuhn，1922年7月18日－1996年6月17日），美國科學史家，科學哲學家，代表作為《哥白尼革命》和《科學革命的結構》。
2、羅爾斯-約翰·羅爾斯，美國政治哲學家、倫理學家、普林斯頓大學哲學博士，哈佛大學教授，寫過《正義論》、《政治自由主義》、《作為公平的正義：正義新論》等、

具體的理論，網上均可查。

㈣ 美國心理學教授阿瑪比爾提出了創造力三結構理論包括哪些

一、創造力的定義

自古以來，
創造力始終是有關人類精神現象的探討中一個最熱門的話題
之一。到目前為止關於創造力還沒有較為統一的定義，但是現在被大家
較普遍接受的定義是：創造力即根據一定目的，運用一切已知信息，產
生出某種新穎、獨特、具有社會價值或個人價值的精神或物質產品的能
力或特徵。

二、創造力的本質

關於創造力的本質，有史以來有許多不同的看法。現代心理學領域中，
對創造力最具代表性的，有以下四種看法：

精神分析黨派的心理學家們認為，創造過程是自我控制被放鬆的狀態
下，前意識（介於意與潛意識之間的精神活動）中的觀念自由組合、自
發釋放的過程。在這個過程中，個體回歸於幻想，並把幻想與問題解決
結合起來，新觀念通過自由表達就產生了。在這派心理學家中，弗洛伊
德強調無意識在創造力中的作用；
榮格將創造性的藝術看成是個體在不
受意識控制的情況下，對集體無意識的改造。

人本主義心理學家認為創造力是與自我實現相聯系的人格特徵。
馬斯洛
認為，自我實現的創造力來源於人格，表現於日常生活之中，是人生來
就具備的潛能，在後天一定的環境中得到開發。這派心理學家認為，提
高個體創造力的途徑主要是誘導個體產生更多的創造性自我知覺，
或改
善環境，使環境有利於個體創造力的表達。

認知派心理學家認為創造力是人的頭腦對情景的一種完美經驗的組織
以及完善、
靈活的認知結構。
格式塔心理學家把創造過程分為四個階段：
（
1
）准備（收集信息）；
（
2
）孕育（讓觀念在頭腦中自由聯結）；
（
3
）
明朗（以頓悟方式產生解決問題的思路）；（
4
）驗證（檢驗解決的正
確性、有效性）；吉爾福特強調創造力是一種心理能力，來源於具有流
暢性、靈活性和獨創性三個重要特徵的發散思維。斯騰伯格提出創造力
的三維模型理論，認為創造力由智力維度、

智力方式維度、人格維度
構成。

一些研究大腦半球功能特化的心理學家強調大腦右半球是創造力的物
質基礎，創造過程依賴於通過胼胝體實現的大腦兩半球機能聯合。一些
專家認為，傳統教育教學活動過分強調了輻合思維，重左腦、輕右腦。
他們建議：以通過延遲判斷（不急於評判學生作業的對與錯）、創造和
諧人際關系、刺激潛伏期（引發思索），並通過生物反饋、默想以及放
松等技術，幫助學生增強右腦功能。

從上述有關創造力本質的不同理論中，
我們可以看出存在於其中的一些
共同點：
（
1
）
教學應創設有利於消除創造性思維障礙的各種條件；
（
2
）
讓學生了解自己觀念的價值所在；（
3
）延遲判斷；（
4
）訓練思維的靈
活性；（
5
）不斷激發創造性行為。

三、創造力的結構

經歷了半個多世紀的創造力研究之後，
人們越來越明確地認識到創造力
絕非一種單一能力，而是能力與其他方面的復合。人們逐漸放棄了那種
「單維創造論」，漸漸地構建起了創造力系統觀，使得創造力研究向

「多維取向」和「聚合模型」發展。
這樣的模型主要有吉爾福特創造力
結構理論，艾曼貝爾的創造力成分理論，斯騰伯格的創造力三維模型和
創造力投資理論，以及西克森特火哈伊的創造力系統模型。

㈤ 人的創造力有幾種類型

我們知道，創造力是指能夠提供獨特的，具有社會意義的產物的能力，而它又是在創造性活動中才能表現出來的，並且在創造性活動中反映出創造力高低水平的差異。因此，至少可以在三個層面上來對人類的創造力進行分類，即可以從人類創造性活動所得的結果——產物、產品上來劃分創造力，也可以從創造性活動這個層面來劃分創造力，還可以根據創造力水平的高低來劃分創造力。

美國創造心理學家泰勒依據創造力水平的層次，把它區分為以下5種類型：

(1)表露式創造力

這是最初級層次的創造力，通常是指個體在兒童時期所顯露出來的創造力。物理學家牛頓在少年時代就開始獨立製造小水車、精巧的風車；德國數學家高斯在上小學時就能解級數求和的問題；唐代詩人駱賓王在7歲時就寫出了《詠鵝》詩；宋代方仲永在孩童時期就能作詩，深得王安石的稱贊等等。這種表露式的創造力如果得到培養與發展，就會發展為高級水平的創造力；如果得不到培養與發展，就會夭折。

(2)生產的創造力

這是指發展各種技術、創造出新物質產品的生產力，它以技術性、實用性為特徵。

(3)發明的創造力

這是指發明新機械、新工具、新技術、新工藝、新方法、新產品的創造力。

(4)革新的創造力

這是指革新某種機械、工具、技術、工藝、方法、產品的創造力。

(5)深奧的創造力

這是最高級水平的創造力。這種創造力的成果是發現新的規律，提出新的原理原則，創立嶄新的理論體系，而這些新的規律、新的原理原則、新的理論體系能形成新的學派或開辟新的領域，在人類認識史和科學史上能起到劃時代的偉大作用。

也有人根據創造力所應用的具體領域，將創造力劃分為以下幾類：

(1)哲學型創造力

這種創造力是同哲學知識、橫斷科學知識結合在一起的。這種哲學型創造力是一種概括和抽象思維能力極強的能力。因此它要求具有極強的邏輯思維能力，要求具有能夠在最一般、最普遍的哲學范疇內進行哲學思辨的能力。

(2)數學型創造力

這種創造力是同數學知識結合在一起的，其成果是各門數學分支學科與科學論文。這種數學型創造力的特點是抽象思維能力極強，能夠在很高的層次上充分自由地運用各種脫離具體事物的符號，這種能力的最大表現就是對符號的一種操縱能力。這種數學型的創造力不僅體現在數學領域，還體現到了各種自然科學、社會科學和工程技術科學中去，創建了許多邊緣型學科。

(3)科學型創造力

這是體現在科學研究領域中的一種創造力，這種科學型的創造力不僅要求有很高的科學素養，更要求有在各自領域中所要求的領悟力與洞察能力。根據不同的科學研究領域，科學型創造力又可分為：

①自然科學型創造力。表現為在自然科學中的一種超群創造力。它體現為對自然科學的特殊興趣及由此而產生的驚人洞察力。

②社會科學型創造力。這是表現在社會科學領域中的一種創造力。這種創造力既要求有很高的洞察能力，又要有很高的思辨能力。

③意識科學型創造力。這是以思維科學領域為基礎的創造力，表現為意識心理的極大熱情和預見能力。

(4)藝術創造力

這是以一定的藝術知識、藝術技巧為基礎的，其創造成果是各種形式的藝術作品的創造力。藝術創造力要藉助於形象思維力、情感思維力、靈感和美感。藝術創造力又可分為：

①文學藝術創造力。這種創造力藉助於形象思維、想像和靈感，以語言形式表達。

②表演藝術創造力。這種創造力必須藉助於說、唱、動作和體形的表演。

③造型藝術創造力。它是用一定的物質材料塑造可視的平面或立體的藝術形象的能力。

總之，創造力的表現形式是復雜多樣的，人們可以用創造力的水平、創造性成果和創造活動的類型來區分創造力。從創造力的分類也可以看出創造力是多種多樣的，其表現形式也各不相同。同時對於人類個體而言，可能會偏向某一個具體的領域，而不可能在每一個方面、每個層次上都表現出同等的創造性來。

當然，對創造力的劃分，也並不認為各創造力之間就是相互隔絕的。相反，各創造力之間是相互促進、相互作用的，許多創造力之間具有很高的相關性。因此，有些人在許多方面均表現出超常創造力就不足為奇了。如我國東漢的張衡，既是天文學家，又是文學家，還對繪畫很有研究。義大利人達·芬奇也是一樣，他不但在藝術方面有驚世之作，在科學、機械、水利等方面也很有造詣。

㈥ 領導為什麼要有創造力

【MSMHUB】
有創造力的領導者的主要任務不是想出好點子，而是培養一種讓所有人都能提出新想法的文化。
1900年泰勒的《科學管理原理》一書徹底改變了組織的結構。他的理論前提是，人類組織應該像機器一樣運作，而領導者的主要作用就是提高生產力和改善利潤率。泰勒的理論契合了工業生產不斷擴大的利益，對各地的組織經營方式產生了深遠影響。基於這些原則，福特主義、六西格瑪戰略等在20世紀大行其道。
然而，「組織是一台復雜機器」的基本概念，從根本上不利於培養創新文化。不管「機器比喻說」多麼適合工業生產，人類組織都不是真正的機器，組織中的人也不是機器零件。組織不是經營所在的實體場所，而是由人際關系結成的網路。如果火警想起，所有工作人員逃到了停車場，那麼大樓里就沒有組織了——它在停車場。
人類組織由人、人際關系和能量構成。組織是鮮活的社群，依靠成員的活動和目的而存在。人類組織和機器不一樣：它們更像生物。領導創新文化依賴於理解這兩種比喻的差異，並從前者向後者進階。
企業要生存和發展，就需要擁有充滿活力的內部文化，且要與不斷變化的外部環境共生進化。有創造力的領導者的任務，就是促進內外文化之間的共生共榮。
外部文化的挑戰包括技術創新、人口變化、全球競爭等，以及上述所有因素對消費者與客戶思考和感受方式的影響。
組織內部文化可從兩個方面考量：習慣和生境。習慣指的是日常工作模式，生境指的是人們工作的實體環境。

㈦ 吉爾福特的創造力的4P理論包含哪幾個內容

創造力的4P理論：從四個角度來界定創造力的操作定義，分別是：人格( person)、產品(proct)、過程(process)和環境(press/environment)，一般稱之為創造力的「4P」。

這里也會採用這四個角度來介紹創造力的測量。另外，特別需要強調的是常常會以兒童在創造力測驗上的得分來評判兒童的創造力，需要指出的是創造力測驗只是鑒定兒童創造力的方式之一，每一項考試都存在它自身的局限，必須搜集更多關於兒童的信息才能得出一個相對客觀的結論。

(7)成員有創造力的理論擴展閱讀

創造力測驗對創造性產品的外部評估，它主要是由專家對創造性產品進行評估。很多學者都傾向於認為創造力研究的基礎是對創造性產品的分析，判斷出究竟是什麼使得這些產品與眾不同。一般都是將專家的一致意見作為創造力評估的一種方式，同時將產品的原創性、新穎程度和想像力等作為評估創造為產品的標准。

在使用專家評估的方式中存在兩種類型的研究：一種是研究者給專家們一些評判准則來評估創造力；另一種是讓專家們根據自己對於創造力理論的理解來評判。

前一種研究類型中存在著研究者如何選擇評判標準的問題，而對於後一種研究類型，選擇不同的專家組會得出不同的結論，這影響了測量的信度。

阿瑪比利研究出了《一致性評估技術》。這種方式強調專家們是根據創造力的實際定義而不是精細的標准來進行評估，它有效避免了標準的問題，成為評估創造性產品中最廣泛使用的方式。此外，針對產品的測驗還有《創造性產品語義學量表》、《學生產品評價表》等。

㈧ 簡述創造力的信息加工理論的內容有哪些

信息加工理論不是某一種理論的名稱，而是一類理論的統稱。信息理論把人內看做一個信息處理器，容而人的消費行為就是一個信息處理過程，即信息的輸入、編碼、加工儲存、提取和使用的過程。消費者面對各種大量的商品信息，要對信息進行選擇性注意、選擇性加工、選擇性保持、最後作出購買並作出購買行為。這個過程可以用心理學原理解釋為：商品信息引起了消費者的有意或無意注意，那麼大腦就開始對所獲得的信息進行加工處理，這個過程包括知覺、記憶、思維和態度，於是購買決定就產生了。

㈨ 如何激發組織成員的創造力

創造力是指形成新的思考或活動方法，但是創新是把思考成功的執行。創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。
要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。
假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。
創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。
那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。
不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。
工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
總之，好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。