人力資本創造利潤

㈠ 人力資本與物質資本的聯系與區別

人力資本（human
capital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積人力資本價格模型累，亦稱「非物力資本」。由於這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本--------------人力資本。物資資本是固定資產存量，勞動力投入用年末從業人數，制度變數用非國有及國有控股的工業產值佔全部工業產值的比重來描述。人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今後工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。

㈡ 如何估計人力資本對經濟增長的貢獻率

人力資本主要由顯性人力資本和隱性人力資本兩個部分構成。傳統的人力資本分析往往注重於顯性人力資本而忽視了隱性人力資本。

所謂的顯性人力資本是指不具有知識產權的、普遍傳播的能以較低成本和方法獲得的人力資本要素。是構成人力資本價值的外在的、通過一般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現、人力資本的會計成本、人力資本的現金流等等。

如在大學和企業中能夠以某種編碼形式傳播的知識和技術，學習者和勞動者將可以通過較低的成本獲得，可以認為具備某種普遍性要求的能力、能夠勝任具體工作的勞動者屬於都顯性人力資本。顯性人力資本價值的衡量和激勵措施可以通過外在的勞動成果等來進行，如各種計件工資、產量銷售額獎勵、年薪制、股權期權以及人力資本再投資等方式，激勵人力資本創造更多的價值。

㈢ 人力資源行業企業最常見的盈利模式是什麼

人力資源行業企業常見的盈利方式有以下幾個方面：

1、人力資源咨詢——通過收取一定的咨詢費用，幫助企業，個人解答一些關於招聘、應聘、人力資源管理、企業管理等方面的問題。

2、人力資源輸出——也叫勞務輸出，人力資源公司一般有大量的勞動力信息，可以為協議單位長期提供勞務供給，賺取一定的勞務費用。

3、人力資源培訓——有資質的人力資源公司可以定期組織相關培訓，一方面是為待業者們提供專業知識培訓、就業方向培訓、創業培訓等；另一方面是為不具備培訓能力的公司提供相應的培訓服務。培訓費用自然也是其經濟來源的一個方面。

4、人力資源網站——很多大公司都有自己的人力資源網，可以給公司提供招聘平台，也可以給待業者提供就業機會，收入主要來自招聘公司和網頁廣告。

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企業管理專業人力資源管理方向在系統講述企業管理知識的基礎上，側重於企業人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結合，旨在培養企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。

要求掌握管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，熟悉企業管理各項職能的實際操作，熟練掌握人力資源管理的方法和技巧，精通語言和文字表達、人際溝通及組織協調和領導能力，最終達到能夠勝任各類企事業單位、政府和公共部門及其咨詢機構的人力資源管理相關崗位，以及一般高等院校的教學和科研工作。

畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1.掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；

2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3.具有較強的語言與文學表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；

4.熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；

5.了解本學科理論前沿與發展動態；

6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

㈣ 人力資本和物質資本的區別.56

人力資本：通常指組織內各部門員工專業知識水平、經驗、智力資源、創造力及員工之間的協調程度、人際關系等。

物質資本：包括實物資源，如原材料、機器設備、廠房；財務資源，如現金流、與金融機構（銀行）關系；物質資本一般是有形資本。

物質資本需要靠人力資本發揮能動作用才能產生價值，為企業創造利潤。

人力資本是企業成功的關鍵。很多隱性知識都儲存在人的大腦中，需要團隊的合作、創造才能帶來更大的價值。

㈤ 人力資本真的就比物質資本更重要嗎

人力資本：human
resource.無形資本。通常指組織內各部門員工專業知識水平、經驗、智力資源、創造力及員工之間的協調程度、人際關系等。
物質資本：包括實物資源，如原材料、機器設備、廠房；財務資源，如現金流、與金融機構（銀行）關系；物質資本一般是有形資本。
物質資本需要靠人力資本發揮能動作用才能產生價值，為企業創造利潤。人力資本是企業成功的關鍵。很多隱性知識都儲存在人的大腦中，需要團隊的合作、創造才能帶來更大的價值。

㈥ 人力資源管理部門能為企業創造利潤嗎

可以肯定的說，能。企業的利潤創造，歸根結底，來自於人，人力資源回管理原來叫行政管理，後答來發展到人事管理，再後來是人力資源管理，現在叫人力資本管理，人不再僅僅是一種資源，而是能為企業帶來效益的資本，是最具升值潛力的資本投資。

㈦ 人力資源管理部門能為企業創造利潤嗎

可以肯定的說，能。企業的利潤創造，歸根結底，來自於人，
人力資源專管理屬
原來叫行政管理，後來發展到人事管理，再後來是人力資源管理，現在叫
人力資本管理
，人不再僅僅是一種資源，而是能為企業帶來效益的資本，是最具升值潛力的資本投資。

㈧ 論人力資源管理如何提高企業效益

給您提供一些參考資料，希望對您有所幫助！

在市場經濟的今天，企業的競爭，歸根結底就是人才資源的競爭，企業的經濟效益如何？在很大程度上就在於人力資源的管理，下面就人力資源管理，談一下自己的拙見。
鄭州高新技術開發區有一個民營企業，只有一百多人，而產值就高達三、四個億，企業職工大都是大專生，其中具有博士學位的就有4人。而我省某市一國有企業，職工幾萬人，卻沒有一個具有博士學位的人，規模雖大但效益不好。再以深圳來說，1979年改革開放之前，只是一個小漁村，可改革開放給它帶來了難得的發展機遇，靠什麼？靠人才，20多年來，全國各地的高精尖各類人才齊聚深圳，他們發揮各方面的專長，艱苦創業，硬是把一個默默無聞的小漁村變成經濟發達，技術先進，聞名全國，乃至全世界的繁華大都市。從這兩個簡單的例子就足以說明人才的重要。
人力資源管理一門專門的學問，它包括人力資源的開發、招聘、選擇、培訓使用，績效考核，激勵、報酬等諸多方面。我從三個方面加以闡述：
一是聘人要用金。市場經濟時代，企業的最終目的，就是追求利潤最大化，為國家為企業創造更多的財富，使員工分享物質文明和精神文明的豐碩成果。為什麼美國發展的那麼快，成為全世界的第一經濟大國，靠什麼？靠的就是人才，可以說全世界各方面的高精尖技術人才，美國擁有的最多。不說別的，就以我國來說，新中國成立以後，我國的各個領域的很多科學家都是從美國回來的，而改革開放以來，我國的很多學生都去美國留學，學成以後，除了部分回國，很多人繼續留在了美國，他們一方面是為了發展自己的事業，而另外一個很重要的原因就是那裡的薪金高、待遇好。又如中國的籃球明星姚明，他為什麼要去美國NBA打球，可能一方面是為了提高自己的球技，而吸引他的另一個原因就是去哪裡能有幾百萬乃至幾千萬美金的收入。再看中國乒乓球的海外兵團，他們到國外當教練、打球不也是為了得到高額的酬金和好的待遇嗎？所以說，企業需要人才，更需要高層管理人才，那就需要高薪吸引人才，否則，就難以招聘到所需要的人才。千軍易得，一將難求，只有招聘到高素質的人才，才能使企業迅猛發展，創造出更好的經濟效益，近年來，衛華之所以發展這么快，最關鍵的一條就是注重了人才的引進，所以人力資源管理是企業管理中一個很重要的環節。
二是用人要用信。即信譽、信任。信譽就是說話要算數，承諾的事要兌現，答應的事要辦到，講信用是做人的根本，也是用人的根本，如果不講信譽，這樣的企業就肯定搞不好，另一方面就是對聘用的人才要信任，俗話說，用人不疑，疑人不用。這就是說在使用人才時應充分給予信任，要放手讓他們去工作，要給他們展示聰明才智的機會，調動其主觀能動性和積極性，激發他們的工作熱情和幹事創業的創新精神，讓他們在合適的崗位上為企業創造出更多的經濟效益。反之，如果對他們的工作不放手，不放心，不看大的方面，而對他們在工作中出現的一些小問題，小失誤抓住不放，使他們在工作中放不開手腳，謹小慎微，這樣他們也做不好工作，而且也難有所作為。
三是留人要用心。這就是說對聘用的人才，當他們在工作中取得好的成績，為企業做出貢獻時，除了採取一些激勵措施以外，更重要的是還應與他們作心與心的交流，讓他們感受到成功的喜悅。這就是要用心，即對他們要誠心、關心。古人雲：「士為知己者死」。在《三國演義》中，劉備三顧茅廬的故事人人皆知，諸葛亮為什麼對劉備那樣忠心，對蜀漢鞠躬盡瘁，死而後已呢？就是因為劉備的誠心感動了諸葛亮，才使得諸葛亮出山協助劉備干出了一番轟轟烈烈的事業。另一方面，作為企業的領導對聘用的人才要關心，要時刻關懷他們的衣食住行，要關心他們的家庭，了解生活中的困難。在此再舉一例：在日本，企業老闆都十分清楚每一位員工的生日，並且在生日這一天，給他們送去生日的祝福，像這樣的小事為什麼老闆都這么在意，會牢牢記在心上呢？這就充分體現了老闆對員工的關心和關愛，作為收到老闆生日禮物的員工，他們在心靈上肯定受到極大的震撼，情感上會特別感謝老闆，這會更加激發員工對企業的關心，會把企業當成自己的家，無怨無悔地為企業奉獻一切。也只有這樣，才能使員工安心地工作，為企業創造出更多的經濟效益。

㈨ 人力資本與物質資本的區別

人力資本：通常指組織內各部門員工專業知識水平、經驗、智力資源、創造力及員工之間的協調程度、人際關系等。
物質資本：包括實物資源，如原材料、機器設備、廠房；財務資源，如現金流、與金融機構（銀行）關系；物質資本一般是有形資本。
物質資本需要靠人力資本發揮能動作用才能產生價值，為企業創造利潤。人力資本是企業成功的關鍵。很多隱性知識都儲存在人的大腦中，需要團隊的合作、創造才能帶來更大的價值。

㈩ 企業HR，如何通過服務為企業創造利潤和價值

HR人員並不參與為外部市場提供產品和服務的直接價值創造活動。
僱傭他們的理由是，企業需要他們為直接價值創造活動提供專業幫助和支持———為企業尋找足夠數量和質量的員工，並且令員工按照企業的期望提供勞動，目的是使投入的人力資源能夠為企業創造出更多的價值，因此可以把HR人員看成是間接的價值創造主體。這衍生出了HR人員的兩個基本職責：
1
為企業尋找足夠數量和質量的員工；
2
監督員工的勞動。如果HR人員提供職責范圍內的勞務，能夠幫助直接價值創造型的員工為企業創造出更多的增量價值，這個增量價值在扣除僱傭HR人員的成本後為正值，那麼僱傭HR人員對企業就是有益的。增量價值越大，HR人員所創造的間接價值就越大。決定HR人員薪酬高低的關鍵因素，正是這個增量價值。
HR人員要為企業創造間接價值，必須提供出符合其職責要求的勞務。為企業尋找足夠數量和質量的員工，這是HR人員的基礎性任務。這要求HR人員：
1
能夠准確地確定和預測目前和未來一段時間的企業用人數量，即HR人員有能力作出人力資源規劃，並根據規劃編寫出崗位說明書；
2
能夠科學地界定和評價目前和未來一段時間的企業用人質量，即HR人員有能力開發出適合企業戰略和文化的各崗位能力模型和相應的測評工具，以便識辨出符合僱傭質量要求的員工；
3
能夠有效地建立和維護用於滿足企業目前和未來一段時間僱傭需求的招聘渠道，以便把達標的員工經適當培訓後及時輸送到需要的崗位。為企業尋找足夠數量和質量的員工只是HR人員創造間接價值的基礎，因為高質量的員工被輸送到各個崗位，並不必然意味著高價值創造力的出現。在環境保持不變的條件下，員工的產出取決於其個人能力和努力程度，其中能力是基礎，努力是關鍵。所以，HR人員還要對員工的勞動進行監督，督促其努力工作