突變論創造力

① 說說人類的創造性，200字就好，不要太口語化。

長期以來，科學家一直認為直到4萬年前，早期人類才開始突破自身一成不變的思維定勢。但近年的考古發現揭示，我們的祖先在此之前便迸發出智慧之火。早在幾十萬年前，人類的創造力便在生物學與社會學兩方面因素的推動下嶄露頭角了。

從《蒙娜麗莎》、莫扎特的名曲到NASA發射台上的宇宙飛船，這僅僅展現了人類漫長創造史的一小部分特徵——人類擁有創造新事物，及持續提升設計與技巧的能力。「現代人類是非凡的發明者，我們的技藝越來越高超。」南非威特沃特斯蘭德大學的考古學家漢希爾伍德（Christopher Henshilwood）說。

我們是如何獲得這看似無限的創造能力的？這是科學研究的熱點。我們並不是一直都擁有這么敏銳的創造力。雖然約在600萬年前，人類便出現於非洲，但在起初的約340萬年裡，早期人族成員幾乎沒有留下什麼可見的新發明。在之後的某一時刻，遷徙的人們開始使用石錘擊打水中的鵝卵石，來製作切削工具。毋庸置疑，這是一項別出心裁的發明，但緊接著是一段冗長的瓶頸期——這期間鮮有發明，我們的遠祖160萬年的時間里，都在使用同樣的石斧，改進極為有限。「這些工具確實算是老古董了。」美國康涅狄格大學的考古學家麥克布里雅蒂（Sally McBrearty）說。

那麼，人類大腦究竟是在何時，開始在技術和藝術上產生一些創新性的想法的？直到不久前，大多數研究人員還認為，4萬年前，人類剛進入舊石器時代晚期時，智人在歐洲引發了一場突如其來的發明熱潮——時尚的貝殼項鏈、石洞壁上畫有歐洲野牛及其他冰河時代動物的精美壁畫，以及一系列新的石質和骨質工具。這些發現推動了一個流行理論，即當時的隨機基因突變使人類的認知力產生了突發性飛躍，點燃了創新的「大變革」。

然而，一些新出現的證據，對「突變理論」提出了質疑。過去十年中，考古學家發掘出一系列來自遠古的、藝術與先進技術（當然，這里的先進是相對的）存在的證據，這說明人類產生創新性想法的時間，要比我們之前估計的早得多：甚至在智人還未出現，也就是20萬年以前人類大腦就已經擁有這種能力了。不過，雖然我們的創新能力出現得很早，但人們仍在醞釀了千年之後，才在非洲及歐洲將其轉變為取火能力。這些證據揭示，我們的創新能力並不是在人類進化史晚期突然爆發的，而是經過數十萬年「細水長流」般的累積，在一系列復雜的生物學及社會學因素作用下才得以出現的。

人類到底從何時開始突破常規思維，又是什麼因素最終點燃了人類的智慧之火？要回答這個問題，我們需要像閱讀偵探小說一般，抓住幾個關鍵線索，然後從其中那個表明人類創造力起源時間的線索出發，開始這趟探索之旅。

② 人類的創造力如何起源第5段作用是什麼

對「突變理論」提出了質疑。
過去十年中，考古學家發掘出一系列來自遠古的、藝術與先進技術（當然，這里的先進是相對的）存在的證據，這說明人類產生創新性想法的時間，要比我們之前估計的早得多：甚至在智人還未出現，也就是20萬年以前人類大腦就已經擁有這種能力了。不過，雖然我們的創新能力出現得很早，但人們仍在醞釀了千年之後，才在非洲及歐洲將其轉變為取火能力。這些證據揭示，我們的創新能力並不是在人類進化史晚期突然爆發的，而是經過數十萬年「細水長流」般的累積，在一系列復雜的生物學及社會學因素作用下才得以出現的。

③ 如何調動人的積極性、主動性、與創造性

如何更好地調動員工的積極性、主動性和創造性記得有人曾說過這樣一段話：「你可以買到一個人的時間，可以僱用一個人到指定的工作崗位，可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到一個人的熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，你不得不設法去爭取這些更重要的東西。」其實一個企業的管理者積極爭取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性，便是如何更好地調動員工的積極性、主動性和創造性，促進企業全面進步和員工的全面發展的最好詮釋。筆者認為需要在以下幾方面著力： （一）科學激勵，激發員工的工作熱情和積極性 據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述，按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵的話，員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說，一個人在通過充分激勵後而發揮的工作能力約相當於激勵前的4倍。由此可見，激勵可以使員工充分發揮其內在潛能，達到工作與個人能力的最佳結合點。員工在受到充分有效的激勵後，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創造出高質量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機，調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個層次，即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質性的需求，最高的是理想性的需求；人實現的次序一般是從低到高，即實現了物質需求才考慮理想需求。企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、「報答」激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行，但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。員工是活生生的人，並不是一群只知道追逐金錢、利益的「動物」，他們有思想、有感情、有價值取向，有高於金錢的社會追求，有自己的目標與理想。省公司將優秀員工事跡寫進《贏在忠誠》一書，同時開展向其學習的號召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報於企業更大的熱情,而這些優秀員工的成就感時刻激勵本人和其他員工勇於創新，不斷進取。 （二）理解尊重，增強員工的主人翁責任感和使命感 隨著生產力的發展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。尊重員工與其說是一種激勵方式，倒不如說是一種管理理念，這是對傳統的企業管理倫理的挑戰。尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重，其前提便是領導對員工的尊重。根據馬斯洛的需求層次理論，任何人都有被尊重的需要。當前企業中一定要提高員工的主人翁地位，增強其」參政議政」的積極性和主動性。員工一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。其次要尊重員工的意見。現代管理心理學的研究表明，對於一個企業，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式，加強領導與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接後果，將是員工對於企業提出的組織目標沒有興趣，沒有親和力，常常「事不關已，高高掛起」，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發展需要。任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢，同時他還在追求個人的成長與發展，以滿足自尊與自我實現的需要，對於一些高素質的員工來說更是如此，他們絕大多數都有自己的職業計劃，在自己的工作中有意識地確定目標並努力追求目標的實現。企業應當了解員工的職業計劃，並通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃，最終有助於企業目標的達成。 （三）強化培訓教育，提高員工的業務技能和整體素質 對員工進行培訓教育，可以提高員工素質，鞏固員工的工作技能，還能調動員工的積極性。一些經濟學家對美國和印度的經濟發展進行了深入研究，認為人們知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等佔有量的增加具有同等的功能，員工在生產過程中學習新技術，能增加員工身上的資本存量，如果再加上教育培訓，就會使人力資本存量繼續增加，從而提高勞動效率。 當前，企業要搞好員工培訓教育，需遵循以下原則。一是戰略原則。人力資源開發不僅要花錢，而且大多要抽調生產技術人員、經營管理骨幹離崗脫產進行，這會對企業當前的工作產生一定影響，而且培訓的效果又大多不會「立竿見影」。因此，對待培訓，首先要樹立戰略眼光，不要斤斤計較眼前得失，而要從企業長遠發展考慮，捨得投入必要的人力、物力、財力。在這方面國內外企業有很多成功的範例，如日本松下電器產業公司及日本精工公司的戰略發展原則之一便是：「企業中各方面的錢都可以省，惟獨研究開發費及教育培訓費絕對不能省。」二是理論聯系實際、學以致用原則。企業以培訓加強人力資源的開發與普通教育不同，它應緊緊圍繞企業生產經營活動這一中心，具有較強的針對性、實踐性的特點。企業需要什麼、員工缺少什麼，就培訓什麼，要講求實際、突出時效、學以致用，少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。企業不僅崗位繁多，而且水平參差不齊，不能採用普通教育「齊步走」的方式培訓員工。要根據不同的培訓對象選擇不同的內容和方式，有時甚至要針對個人制定培訓計劃。四是全員培訓和重點提高相結合的原則。在進行全員培訓時，要分清主次先後、輕重緩急，制定規劃，分散進行不同內容、不同形式的培訓。特別應重點培訓管理人員、專業技術人員等企業急需的人才。五是主動參與原則。主動參與有助於增強員工的學習熱情，提高學習的效果。可通過「自我申請」等方式，開展培訓，以調動員工接受培訓和開發的積極性。 （四）建立員工服務機制，挖掘員工的潛能和創造力 服務客戶是了樹立企業形象，確保產品暢銷；而服務員工則是為了提高工作效率，提高產品質量。過去人們一直認為企業領導高高在上，職員位於最低層，下屬是為領導服務的，符合傳統思維定勢。而目前逐漸出現了所謂的「本末倒置」，即以「顧客滿意」為最高價值導向——員工為客戶服務，中層主管為員工服務，高層主管又為中層主管服務。以「服務」為鏈接方式，越接近「上帝」，對企業的價值越高。筆者認為員工為客戶服務，企業領導為員工服務，企業要通過關懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務。只有員工滿意了，員工才會把客戶服務得更好。 （五）做好思想政治工作，理順員工情緒、轉化員工行為 思想政治工作是通過解疑釋惑、情理感化使員工端正認識、明確方向、轉化行為的工作，對於發掘員工潛能，最大限度調動員工的積極性與創造性，有著不可替代的作用。作為依靠精神、道德、倫理等要素所進行的管理，實際上就是經營管理者與員工之間以及員工與員工之間進行「思想溝通」的過程，這種溝通正像一隻看不見的手調節著企業的運行。它的作用隨著經濟的發展，隨著員工的主體意識的增強，也在日漸增強。 思想政治工作是我們黨一種行之有效的工作方法。作為企業管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學習、思想教育、榜樣示範、情感溝通、生活幫困、娛樂互動等。這些傳統的思想政治工作從總體上側重於「說」和「學」，是一種學習型和說理型工作。面對世紀交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴峻的挑戰。在對思想政治工作的認識上，我們必須根據員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中「做」的分量，除了理論教育、學習培訓、文體娛樂外，還要辦實事、解難題，讓群眾得實惠、見實效，用行為去感化群眾。包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會治安防範、員工生活社區建設、社會文明養成等。總之，只要是能促進員工身心健康，達到解決問題、愉悅精神、煥發熱情的工作，都應該是我們思想政治工作的重點。這一點在我們供電企業做的比較好。 （六）建設企業文化，增強員工工作的自覺性和主動性 文化所表現出來的作用是以人為主體，並通過人們的活動整合和顯化出來的綜合力量，其核心是人的素質和人在經濟、文化、科技、教育及社會生活領域中所表現出來的創造性能量。而企業是一個開放的系統，環境的突變與漸變都會引起員工思想內部各個組成部分的變化，涉及到行為中某些因素的轉移和變遷。同樣的人處於不同的文化心理環境中，其勞動態度的好壞，潛能的發揮可形成巨大反差：向上的文化心理環境，積極性熾熱如火；壓抑的文化心理環境，積極性若隱若現；惡劣的文化心理環境，積極性就會像幽靈一樣無影無蹤。在和諧、積極、向上的文化氛圍中，當員工面對困難、誘惑、情緒變化以及利益沖突時，就會自覺、自律、自我校正、自我約束、自我化解，科學正確地處理問題。 企業文化作為企業之魂是企業精神力量和智能水準的有力表徵，是一種內在的強大驅動力。通過各類文化建設則可以使環境與思想政治工作發生普遍聯系，使錯綜復雜的社會實踐對員工的行為思想起到立體交叉作用，使精神、物質、制度與希望處於和諧的平衡狀態。企業文化將通過和利用一切可以利用的手段和途徑，為企業員工提供最大的外部動力，並以文化力所特有持久性、驅動著人的自尊心、責任心和榮譽感不斷地積極向上，奮發進取。企業文化一經形成，人們採取什麼樣的思維態度和行為方式去對待自己所處的環境，就會表現出明顯的傾向性或選擇性。如果企業文化提供的是和諧民主、討論思索的氛圍，員工就會通過內心體驗達到自我教育，確立自我意識；如果企業文化提供了輿論、聲勢、形象和渲泄的氛圍，員工就會通過典型示範和榜樣的力量，迅速確定自己的行為，從而使每個員工都具有獨特的個性。

④ 設計美學與藝術之美的關系問題論文

很多人以為中式設計就是符號設計。以建築為例，找幾個所謂的中國元素，弄幾個舊門，立幾個紅柱、裝個花窗、鋪點青磚、擺幾個古董、掛些書畫、門口放對石獅，似乎就成中式了。但這樣的設計總使人感覺貌合神離，有人說中式設計，是中國設計師的心結。太多人做，太少人明白精髓。

⑤ 人類的創造力如何起源是什麼說明文

長期以來，科學家一直認為直到4萬年前，早期人類才開始突破自身一成不變的思維定勢。但近年的考古發現揭示，我們的祖先在此之前便迸發出智慧之火。早在幾十萬年前，人類的創造力便在生物學與社會學兩方面因素的推動下嶄露頭角了。
從《蒙娜麗莎》、莫扎特的名曲到NASA發射台上的宇宙飛船，這僅僅展現了人類漫長創造史的一小部分特徵——人類擁有創造新事物，及持續提升設計與技巧的能力。「現代人類是非凡的發明者，我們的技藝越來越高超。」南非威特沃特斯蘭德大學的考古學家漢希爾伍德（Christopher Henshilwood）說。
我們是如何獲得這看似無限的創造能力的？這是科學研究的熱點。我們並不是一直都擁有這么敏銳的創造力。雖然約在600萬年前，人類便出現於非洲，但在起初的約340萬年裡，早期人族成員幾乎沒有留下什麼可見的新發明。在之後的某一時刻，遷徙的人們開始使用石錘擊打水中的鵝卵石，來製作切削工具。毋庸置疑，這是一項別出心裁的發明，但緊接著是一段冗長的瓶頸期——這期間鮮有發明，我們的遠祖160萬年的時間里，都在使用同樣的石斧，改進極為有限。「這些工具確實算是老古董了。」美國康涅狄格大學的考古學家麥克布里雅蒂（Sally McBrearty）說。
那麼，人類大腦究竟是在何時，開始在技術和藝術上產生一些創新性的想法的？直到不久前，大多數研究人員還認為，4萬年前，人類剛進入舊石器時代晚期時，智人在歐洲引發了一場突如其來的發明熱潮——時尚的貝殼項鏈、石洞壁上畫有歐洲野牛及其他冰河時代動物的精美壁畫，以及一系列新的石質和骨質工具。這些發現推動了一個流行理論，即當時的隨機基因突變使人類的認知力產生了突發性飛躍，點燃了創新的「大變革」。
然而，一些新出現的證據，對「突變理論」提出了質疑。過去十年中，考古學家發掘出一系列來自遠古的、藝術與先進技術（當然，這里的先進是相對的）存在的證據，這說明人類產生創新性想法的時間，要比我們之前估計的早得多：甚至在智人還未出現，也就是20萬年以前人類大腦就已經擁有這種能力了。不過，雖然我們的創新能力出現得很早，但人們仍在醞釀了千年之後，才在非洲及歐洲將其轉變為取火能力。這些證據揭示，我們的創新能力並不是在人類進化史晚期突然爆發的，而是經過數十萬年「細水長流」般的累積，在一系列復雜的生物學及社會學因素作用下才得以出現的。
人類到底從何時開始突破常規思維，又是什麼因素最終點燃了人類的智慧之火？要回答這個問題，我們需要像閱讀偵探小說一般，抓住幾個關鍵線索，然後從其中那個表明人類創造力起源時間的線索出發，開始這趟探索之旅。
更早期的發明
長期以來，考古學家都認為，使用符號是現代人認知能力的最重要指標，因為這在一定程度上證實，人類有使用語言的能力——這是人之所以為人的標志。因此，舊石器時代晚期的精美壁畫暗示，當時的人能如我們一般思考。但近來，研究人員開始在考古記錄中尋找其他現代行為的來源，並發現了一些引人注目的線索。
威特沃特斯蘭德大學考古學家沃德利（Lyn Wadley），一直致力於研究古人類的認知能力。20世紀90年代，她開始發掘西布度洞穴（Sibu Cave），該遺址位於南非德班北部約40公里處。兩年前，她和團隊在那裡發現了一層奇怪的白色纖維質植物膜。對沃德利來說，這塊蒼白易碎的物質就像一張用燈芯草和其他植物（這幾種植物常常被後人鋪於地上就座或就寢）製成的古代的寢具。但這層膜也可能是風吹落葉形成的。唯一能鑒別它們的方法，就是將這個東西完好無損地放入保護性石膏護套中，並帶回實驗室檢驗。「我們花了三周製作石膏，」沃德利說，「那段時間我脾氣很不好。我不停地想，『我是不是在這里浪費了三周時間？』」
但這一次，沃德利「賭贏」了。2011年12月，她和同事在《科學》雜志撰文稱，西布度穴居人於7.7萬年前便開始從木本植物中選擇樹葉，用於製作寢具——比之前報道的例子早了將近5萬年。然而，最令沃德利驚訝的是，穴居人對當地植物非常了解。分析報告顯示，樹葉選自厚殼桂屬科植物，一種具有天然防蟲效果的樹，可以驅防那些目前攜帶致命疾病的蚊子。「這對於人們就寢是十分有利的，特別是居於河畔之人。」沃德利評價道。
然而，西布度居民的創造力並不僅限於此。他們很可能已經會利用陷阱來捕捉小羚羊，因為在發掘地有少量這種羊的骸骨。從洞穴中發現的一些石錐的尺寸、形狀以及磨耗圖紋來看，他們也會製作弓箭，以狩獵更危險的獵物。而且，西布度獵人還會調制多種非常有價值的化合物。沃德利團隊試圖復制出這種膠粘劑。他們把實驗結果公布在了《科學》雜志的撰文中，並總結稱，西布度居民很有可能在7萬年前就已是「成熟的化學家、煉金術士及煙火技工」。
近期，研究人員在南非其他地區，也發現了一些早期發明的蹤跡。舉例而言，距今10萬年至7.2萬年前，居住在布隆伯斯洞（Blombos Cave）的原始人能在大塊的赭石上雕刻花紋；製作用於裁剪獸皮衣服的老式骨錐；用光彩照人的珍珠貝殼鏈裝扮自己；他們還創建了一個藝術工作室，用來研磨紅赭石並將其存放於目前已知的最早的容器內，該容器由鮑魚殼製成。在西面的平納克爾角遺址（Pinnacle Point），人們早在16.4萬年前就能改變石頭的結構。他們將當地的一種低等石（硅結礫岩）燒制後，轉化為一種光亮易碎的物質。「這些行為是我們在10年前無法想像的。」漢希爾伍德評價道。
即使是我們遙遠的祖先，也會萌發新的想法。美國印第安納大學伯明頓分校古人類學家賽摩（Sileshi Semaw）帶領的團隊，在衣索比亞的卡達戈納河畔附近的兩個遺址內，發現了已知最早的石器——260萬年前，由南方古猿驚奇種或同時期人科物種打制的石斧，可用於剝離動物屍體的肉。這些工具對我們來說十分簡陋，「但在一個僅由自然物質所組成的世界裡，想像新事物及將其付諸實現的能力便幾乎成了魔法。」加拿大英屬哥倫比亞大學的認知科學家嘉寶（Liane Gabora）和紐約大學心理學家考夫曼（Scott Barry Kaufman）在《劍橋創造力手冊》一書中這樣寫道。

⑥ 如何調動人的積極性主動性與創造性

如何更好地調動員工的積極性、主動性和創造性記得有人曾說過這樣一段話：「你可以買到一個人的時間，可以僱用一個人到指定的工作崗位，可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到一個人的熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，你不得不設法去爭取這些更重要的東西。」其實一個企業的管理者積極爭取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性，便是如何更好地調動員工的積極性、主動性和創造性，促進企業全面進步和員工的全面發展的最好詮釋。筆者認為需要在以下幾方面著力： （一）科學激勵，激發員工的工作熱情和積極性 據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述，按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵的話，員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說，一個人在通過充分激勵後而發揮的工作能力約相當於激勵前的4倍。由此可見，激勵可以使員工充分發揮其內在潛能，達到工作與個人能力的最佳結合點。員工在受到充分有效的激勵後，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創造出高質量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機，調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個層次，即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質性的需求，最高的是理想性的需求；人實現的次序一般是從低到高，即實現了物質需求才考慮理想需求。企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、「報答」激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行，但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。員工是活生生的人，並不是一群只知道追逐金錢、利益的「動物」，他們有思想、有感情、有價值取向，有高於金錢的社會追求，有自己的目標與理想。省公司將優秀員工事跡寫進《贏在忠誠》一書，同時開展向其學習的號召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報於企業更大的熱情,而這些優秀員工的成就感時刻激勵本人和其他員工勇於創新，不斷進取。 （二）理解尊重，增強員工的主人翁責任感和使命感隨著生產力的發展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。尊重員工與其說是一種激勵方式，倒不如說是一種管理理念，這是對傳統的企業管理倫理的挑戰。尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重，其前提便是領導對員工的尊重。根據馬斯洛的需求層次理論，任何人都有被尊重的需要。當前企業中一定要提高員工的主人翁地位，增強其」參政議政」的積極性和主動性。員工一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。其次要尊重員工的意見。現代管理心理學的研究表明，對於一個企業，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式，加強領導與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接後果，將是員工對於企業提出的組織目標沒有興趣，沒有親和力，常常「事不關已，高高掛起」，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發展需要。任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢，同時他還在追求個人的成長與發展，以滿足自尊與自我實現的需要，對於一些高素質的員工來說更是如此，他們絕大多數都有自己的職業計劃，在自己的工作中有意識地確定目標並努力追求目標的實現。企業應當了解員工的職業計劃，並通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃，最終有助於企業目標的達成。 （三）強化培訓教育，提高員工的業務技能和整體素質 對員工進行培訓教育，可以提高員工素質，鞏固員工的工作技能，還能調動員工的積極性。一些經濟學家對美國和印度的經濟發展進行了深入研究，認為人們知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等佔有量的增加具有同等的功能，員工在生產過程中學習新技術，能增加員工身上的資本存量，如果再加上教育培訓，就會使人力資本存量繼續增加，從而提高勞動效率。 當前，企業要搞好員工培訓教育，需遵循以下原則。一是戰略原則。人力資源開發不僅要花錢，而且大多要抽調生產技術人員、經營管理骨幹離崗脫產進行，這會對企業當前的工作產生一定影響，而且培訓的效果又大多不會「立竿見影」。因此，對待培訓，首先要樹立戰略眼光，不要斤斤計較眼前得失，而要從企業長遠發展考慮，捨得投入必要的人力、物力、財力。在這方面國內外企業有很多成功的範例，如日本松下電器產業公司及日本精工公司的戰略發展原則之一便是：「企業中各方面的錢都可以省，惟獨研究開發費及教育培訓費絕對不能省。」二是理論聯系實際、學以致用原則。企業以培訓加強人力資源的開發與普通教育不同，它應緊緊圍繞企業生產經營活動這一中心，具有較強的針對性、實踐性的特點。企業需要什麼、員工缺少什麼，就培訓什麼，要講求實際、突出時效、學以致用，少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。企業不僅崗位繁多，而且水平參差不齊，不能採用普通教育「齊步走」的方式培訓員工。要根據不同的培訓對象選擇不同的內容和方式，有時甚至要針對個人制定培訓計劃。四是全員培訓和重點提高相結合的原則。在進行全員培訓時，要分清主次先後、輕重緩急，制定規劃，分散進行不同內容、不同形式的培訓。特別應重點培訓管理人員、專業技術人員等企業急需的人才。五是主動參與原則。主動參與有助於增強員工的學習熱情，提高學習的效果。可通過「自我申請」等方式，開展培訓，以調動員工接受培訓和開發的積極性。 （四）建立員工服務機制，挖掘員工的潛能和創造力 服務客戶是了樹立企業形象，確保產品暢銷；而服務員工則是為了提高工作效率，提高產品質量。過去人們一直認為企業領導高高在上，職員位於最低層，下屬是為領導服務的，符合傳統思維定勢。而目前逐漸出現了所謂的「本末倒置」，即以「顧客滿意」為最高價值導向——員工為客戶服務，中層主管為員工服務，高層主管又為中層主管服務。以「服務」為鏈接方式，越接近「上帝」，對企業的價值越高。筆者認為員工為客戶服務，企業領導為員工服務，企業要通過關懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務。只有員工滿意了，員工才會把客戶服務得更好。 （五）做好思想政治工作，理順員工情緒、轉化員工行為 思想政治工作是通過解疑釋惑、情理感化使員工端正認識、明確方向、轉化行為的工作，對於發掘員工潛能，最大限度調動員工的積極性與創造性，有著不可替代的作用。作為依靠精神、道德、倫理等要素所進行的管理，實際上就是經營管理者與員工之間以及員工與員工之間進行「思想溝通」的過程，這種溝通正像一隻看不見的手調節著企業的運行。它的作用隨著經濟的發展，隨著員工的主體意識的增強，也在日漸增強。 思想政治工作是我們黨一種行之有效的工作方法。作為企業管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學習、思想教育、榜樣示範、情感溝通、生活幫困、娛樂互動等。這些傳統的思想政治工作從總體上側重於「說」和「學」，是一種學習型和說理型工作。面對世紀交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴峻的挑戰。在對思想政治工作的認識上，我們必須根據員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中「做」的分量，除了理論教育、學習培訓、文體娛樂外，還要辦實事、解難題，讓群眾得實惠、見實效，用行為去感化群眾。包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會治安防範、員工生活社區建設、社會文明養成等。總之，只要是能促進員工身心健康，達到解決問題、愉悅精神、煥發熱情的工作，都應該是我們思想政治工作的重點。這一點在我們供電企業做的比較好。 （六）建設企業文化，增強員工工作的自覺性和主動性文化所表現出來的作用是以人為主體，並通過人們的活動整合和顯化出來的綜合力量，其核心是人的素質和人在經濟、文化、科技、教育及社會生活領域中所表現出來的創造性能量。而企業是一個開放的系統，環境的突變與漸變都會引起員工思想內部各個組成部分的變化，涉及到行為中某些因素的轉移和變遷。同樣的人處於不同的文化心理環境中，其勞動態度的好壞，潛能的發揮可形成巨大反差：向上的文化心理環境，積極性熾熱如火；壓抑的文化心理環境，積極性若隱若現；惡劣的文化心理環境，積極性就會像幽靈一樣無影無蹤。在和諧、積極、向上的文化氛圍中，當員工面對困難、誘惑、情緒變化以及利益沖突時，就會自覺、自律、自我校正、自我約束、自我化解，科學正確地處理問題。 企業文化作為企業之魂是企業精神力量和智能水準的有力表徵，是一種內在的強大驅動力。通過各類文化建設則可以使環境與思想政治工作發生普遍聯系，使錯綜復雜的社會實踐對員工的行為思想起到立體交叉作用，使精神、物質、制度與希望處於和諧的平衡狀態。企業文化將通過和利用一切可以利用的手段和途徑，為企業員工提供最大的外部動力，並以文化力所特有持久性、驅動著人的自尊心、責任心和榮譽感不斷地積極向上，奮發進取。企業文化一經形成，人們採取什麼樣的思維態度和行為方式去對待自己所處的環境，就會表現出明顯的傾向性或選擇性。如果企業文化提供的是和諧民主、討論思索的氛圍，員工就會通過內心體驗達到自我教育，確立自我意識；如果企業文化提供了輿論、聲勢、形象和渲泄的氛圍，員工就會通過典型示範和榜樣的力量，迅速確定自己的行為，從而使每個員工都具有獨特的個性。

⑦ 為什麼很多人不相信進化論

進化論是一個假設 理由： 然而所有生物在分類上皆有其明確的歸屬物種位置，亦從未發現過任何兩個物種中間在進化狀態的過渡生物。這是因為同一物種其基因是穩定的，物種不會因個體基因的交流使其變成別的物種，即使人類因為基因突變、缺損也只不過造成某些畸形、疾病，並不會變成「另一類人」。令人驚奇的是進化論者所認為在進化為人類之前的史前階段，卻有許多高度文明的化石被發現，而這些證據恰好足以推翻進化論的理論。 按照達爾文的進化論，人類從簡單的單細胞植物，發展成水生動物，慢慢地爬上陸地，成為兩棲生物、爬蟲類，然後再變成小型哺乳類動物，變成猴子爬到樹上，再下到地上成為猿人，最後變成有文明的現代人，人類的文明史距今不超過一萬年。然而奇怪的是，在世界各地的出土文物中，卻發現了許多來自幾萬年前，幾十萬年前，甚至於幾千萬年前的史前人造物（這些可以網上搜，金字塔，瑪雅文化等等）。如果這些發現是真實的話，也許人類進化的學說有問題，也必須修正。 因為科學家先依據達爾文的進化論描繪出一張各種生物的演化樹，而這個演化樹的時間尺度是經過地質學的沉積先後而決定的。雖然進化論到目前為止仍只是一個假說，但是當演化樹的時間尺度確定了以後，卻被許多後代的科學家們認為是不可動搖的了，所以一旦在比較古老的地質層發現「不應該」出現在那兒的化石，科學家就懷疑那個化石，認為極有可能是不可信的。 按照達爾文的進化論，人類的頭腦會越用越聰明，越來越進化，因此對於古代的科技發明，我們現在的科學應該可以很容易地做出完美的解釋。然而以下的一些例子卻告訴我們，用這套理論並無法說通。 許多尚存的古代知識，一直是人們好奇與探求的對象，如中國的八卦、易經、河圖、洛書，我們現在的人都還不能全然了解其中的智慧，然而這是在幾千年前就已經有的東西。還有很多科學家發現了中國的金、木、水、火、土五行學說，和易經的道理，拿來對照現在的科學是非常吻合的。比如有科學家把化學元素表對照五行做了比較，發現五行學說非常合理，而且有些部分還超出現在科學的認識。看來古人的智慧還超出了現在的人呢！ 在科學的發展過程中，如果老是抱著過去的理論不放，是不會有進步的。以物理學來說，牛頓的古典力學在過去幾世紀以來一直被認為是不可動搖的。然而當物理學家把觀察的對象轉移到微觀的電子運動時，卻發現牛頓的力學並不適用於電子的運動。於是物理學家們又發展了量子力學，用以解釋電子的運動軌跡。如果當初物理學家抱著牛頓的力學不放，今天的物理學是無法突破的。 在奧克洛發現的核子反應爐（核反應堆）就是一個最好的例子，根據調查，核子反應爐建造的時間是二十億年前，運轉了五十萬年，這樣的天文數字是今日設計核子反應爐的工程師難以想像的。另外在印度的敘事詩「摩訶波羅多」中提到了古時候的人打仗曾以飛彈武器互相攻擊，在印度甚至發現有類似核子武器造成的核爆炸遺跡。 在中國，山東省文物考古研究所，在距今五千年以前的廣饒傅家大汶口文化遺址中，發掘出了一成年男性頭骨。在頭骨右側頂骨的靠後部，有一直徑為3.1公分×2.5公分的圓形穿孔。此孔的整個邊緣呈現非常光滑、均勻的圓弧形。 醫學專家對該頭骨進行了人體標本觀察、X線攝片、螺旋CT掃描及三維圖像重建後，發現頭骨上的圓孔有人工用銳利工具刮削的痕跡。山東大學齊魯醫院教授鮑修風說︰「這明顯是做過手術的痕跡。」 中國科學院院士、中國科學院古脊椎動物與古人類研究所研究員吳新智說：「這種開口邊緣的圓弧狀屬自然修復，只有在十分精細的修飾和骨組織修復後才能形成，表明該墓主在手術後依然存活了很長一段時間。因而，這一史前外科手術是成功的。」 中國考古學會副理事長、北京大學博士生導師嚴文明說：「出土這一頭骨的墓葬內，有棺木和隨葬品，屬正常埋葬。表明墓主是做開顱手術後又活了很長時間的人。」 北京故宮博物院原院長張忠培教授則說：「在如此久遠的時期施行如此精湛的外科手術並取得成功，展示了先人的聰明才智和創造力。」 例子太多不舉了 生物角度： 達爾文時代，近代西方科學正處於奠基階段，對生命現象的認識還很膚淺。那時的人看到了家養動物的諸多雜種變異，就認為物種也能這樣變成其它種，這就是進化。後來，隨著基因的發現和深入研究，學者們才意識到如果基因不發生根本的變化，不管後代表面與祖先有什麼差異，也沒有進化意義。然而基因又是極其穩定的，只有不正常的「基因突變」才能使之發生改變，那麼「基因突變」也就成了現代進化論的核心了。這是現代所有的進化論者公認的。這里，我們就集中分析這個核心理論。

⑧ 為什麼有人不相信進化論

達爾文歷經5年全球航行，進行大量考察，又經多年的論證後寫出《物種起源》，提出了生物進化論學說。之後隨著更多的科考發掘，尤其是隨著科技的發展，人類對基因的認識，對微觀的認識，又繼承和發展了達爾文進化學說。
需要注意的是，早年歐洲幾乎100%的人都是信教的，達爾文也不例外。不僅如此，達爾文上的還是神學校。進化論的提出，否定了上帝創世論，對教會造成重大沖擊。在當年要提出一個和聖經向左的理論，是要有很大的勇氣的，有可能有生命危險。
為什麼有人不相信進化論，這其中主要是基督徒。因為基督徒堅信上帝創世，一切都是上帝給定的，不是演化而來的。再就是有些人認為，達爾文的進化論，缺乏足夠的物種中間化石證據。要知道，化石的形成是需要條件的，不是什麼時候都能形成的，缺乏一些中間過度化石太正常了。還有些人，就是為了不相信而不相信。因為一個科學觀點，如果出現反例，就會破潰。有的人執著於使進化論破潰，而不停的提出問題。但至少到目前為止，還不能有效證偽進化論。因為他們提出的很多問題本身，都是有問題的，都是未證實的。
最後我想說的是，進化論僅僅是人類的主觀認識，雖然到目前為止未被有效證偽，但也存在被證偽可能。任何人都可以提出相反觀點，但需有說服力的系統論證和證明。科學的重要特點之一就是會承認錯誤，只要你有足夠的證據系統證偽，科學就會承認錯誤，然後不斷的發展下去

⑨ 任何學術論文都是繼承性與創造性的統一，漸進性和突變性的統一嗎

不是。
1、優秀論文是繼承性與創造性的統一，漸進性和突變性的統一。
2、垃圾論文是東剽西竊或胡思亂想的東西。