⑴ HR如何創造價值
在傳統的人事管理制度下，人力資源管理者實現自身價值的唯一方法就是降版低公司的人力成本。但這種權成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價的，更為重要的是傳統的人事管理並沒有認識到人力資源比一般資源有更高的投資收益率。在傳統的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力發揮出來，導致人力資源沒有被充分地利用，如果企業能夠以某些方法促使員工發揮他們的潛力，便可以得到高於所花費成本的回報。而人力資源管理制度可以通過團隊、工作輪換和質量圈等組織形式，鼓勵員工改善工作績效，進而影響整個公司的績效。良好的人力資源制度可以提高員工的滿意度、參與度，從而有效地降低員工的流動率、勞資糾紛、提高員工的生產力。而員工生產力的提高和流動率的降低可以有效提高產品和服務的質量及顧客滿意度，最終提高公司的績效。
HR之所以能夠創造價值，是因為HR的使命從為股東降低成本轉變到了為股東、員工和顧客創造價值。
⑵ 如何讓員工為企業創造更多價值麻煩告訴我
培訓是投資，甚至是企業最具價值的投資行為。建立 科學完善的培訓體系可以有效的提升企業員工的職業素質和技能，讓員工為企業創造更多的利潤。調查顯示科學完善的培訓體系和有效的實施能使企業產生20倍甚 至更高的投資回報率。如何建立科學完善的培訓體系和培養內部培訓師隊伍，為企業的持續發展提供永不枯竭的動力，為員工提供一條極具吸引力的職業發展道路， 請聽洪生教授精彩講解。
講師：洪生曾任職於世界頂級咨詢機構，有13年咨詢顧問和職業講師經歷。他是清華大學特聘教授、北京大學客座教授、中山大學兼職教授、英國威爾士大學特邀培訓導師、創吉威咨詢公司首席顧問。洪生教 授先後為60多家中外企業提供管理咨詢服務。涉及電信、電力、機械、家私、電子、房產、郵政、銀行、食品、航空、醫葯、IT、美容化妝品等20多個行業。 部分客戶包括：廣東移動、聯想電腦、真功夫全球快餐連鎖、日立電梯、全友家私等。洪教授是中國最有成就的顧問師之一，曾幫助4家企業通過全面整合，迅速成 長為中國行業的第一名。
第二單元：培訓管理的四大步驟
第三單元：企業培訓體系的全貌
第四單元：培訓需求分析的一般方法
第五單元：以能力素質模型為基礎的培訓需求分析第九單元：內部講師隊伍的建立與管理
⑶ 企業員工如何為企業創造最大的價值
培訓是投資，甚至是企業最具價值的投資行為。建立 科學完善的培訓體系可版以有效的提升企業員權工的職業素質和技能，讓員工為企業創造更多的利潤。調查顯示科學完善的培訓體系和有效的實施能使企業產生20倍甚 至更高的投資回報率。
⑷ 如何實現員工的價值
任何人都不是一個豬，吃了睡，睡了吃，總希望能活出自己的尊嚴，活出自己的價值。作為老闆或主管，也就必須時時提醒下屬員工，珍惜自己的時間，合理運用自己的時間，以在自己獲得物質利益的同時，也獲得人生價值的實現。 這就要求一方面要為下屬員工提供實現人生價值的舞台，讓下屬員工有充分大的發展餘地。另一方面又要不斷鼓勵下屬員工，挑戰責任更重，困難更大，得付出更多努力的工作，並通過這種工作的完成，以實現其自身的價值。 做主管的，必須有一個為下屬員工節省精力時間的意識，不要以為你拿錢雇了他，你就可以不把他的時間和精力當一回事，而是要讓他在為你企業發展作貢獻的同時，能實現他個人價值的滿足，尤其是要避免白白地浪費下屬員工的精力和時間。 精力和時間相對於任何一個人，也都是他的最大財富。若你不能保證他的精力和時間，用到他個人實現自我社會價值的工作和事業成就上來，也就是對他的謀殺和傷害。作為老闆和主管有了這種意識，下屬員工也就容易與老闆和主管的心合起來，從而達成人和最終成就事業成就。 下屬員工的表現，與對他們的要求存在一定的差距，僅僅抱怨和指責，都是沒有用的。關鍵是要為他們創造出多種多樣的機會，以改善他們履職完滿地做好工作的能力，提升適應新崗位工作要求的能力。其途徑有三： A.激勵員工發展，讓員工自我約束，把崗位工作做得更完滿。 B.把員工置於囊中，使員工有出頭的機會。 C.要根據員工個人的實際，用其所長。 這也就是對於員工的工作分配和崗位指派，不能一次定終身，必須根據實際和員工個人的意願，換崗、輪崗，讓員工能夠找到與自己的興趣愛好相一致的工作崗位。也只有當他們的志趣愛好與自己的工作職責一致起來的時候，他們的工作熱情才能發揮到最大，他們的聰明才智才能夠得到充分展現。這也就是要求，對於員工的管理，既要努力培育員工的興趣愛好，又要為之創造機會，讓他們有機會把這二者結合起來。 對於人生的幸福，有不同的定義，但有一點卻是確定不移的：只有做自己想做的事，才是人生的幸福；被迫做自己不樂意做的事，則是一種身心折磨。一個人如果所做的事都是自己不想做的，也就沒有什麼人生幸福可言。豬卻沒有這種限定，吃好睡好就行。人不一樣，不違背自己的意志意願，能體現人生自我社會價值，才是真正的幸福。 所以，輪崗、換崗，為員工找到做自己喜歡的事提供機會，讓他們自主選擇所要作的事。這相對於他們個人，本身就是一種幸福。有了這種幸福，他們也就不會斤斤計較工作之後物質利益的多少。
⑸ 我們可以為員工創造什麼價值
首先是老闆們都認同的勞動報酬，我們給員工薪水，為他們創造了價值。在這里多問一句，我們解決了員工養家糊口、衣食住行的問題嗎？我認為，給薪水和創造價值是兩個概念。 最近，與基層員工聊得比較多，以前確實對他們比較忽略，關注不夠，認為發了薪水就了事，走人了大不了我再找人，反正人是有的。其實，員工從初學者到成熟者，企業和員工本人都付出較多，畢竟技能的提升靠時間和操作的積累，其實，這本身就是保證質量的重要因素。 成熟者離職，一定是他再也找不到留下來的理由了，盡管他知道再次應聘還要從頭做起。主要原因是付出與回報不匹配，如果他整天輕松自在，掙得少他不會抱怨。 我所接觸的大都是年輕員工，主要面臨的問題是，小夥子不敢找對象，錢不夠，但心裡不等於不想；逢年過節發愁，想表孝心，囊中羞澀；怕過星期天，朋友聚會，總不花錢沒面子，有了面子，肚子難過；寒冷的北方，冬天交不起取暖費，買個電暖氣熬過慢慢長冬......我們做企業的，有多少人想過，我們的員工是有這方面的需求的，他們到我們企業來，想付出，能不能得到他們所需要的回報？ 有些朋友可能不同意我的觀點，你在那裡站著說話不腰疼，我也想給，成本在那裡擺著，我不能讓員工舒服了我喝西北風去吧。沒錯，這裡面還有個問題，我們給員工創造了價值，員工會不會相應地為企業創造更大的價值？這不是個復雜的算術題，大家都算的明白，只是沒有去想罷了。
⑹ 如何讓員工實現自我價值
在工作中，企業應從每個員工的實際情況出發，幫助他們合理做好職業生涯規劃，並通過業務知識培訓（競賽）、技術比武、事故應急准備及演練、QC活動、班組建設等生產經營活動，使其在積極向上的氛圍中提高技能、實現價值，使他們對現狀滿意，並對未來充滿憧憬。
對於在工作中取得優異成績的職工，企業應在相應的范圍內給予表彰及獎勵，使其得到周圍人的尊重；在業余文化生活方面，企業要結合年輕人的特點，通過開展籃球、羽毛球、乒乓球、演講、網路培訓、外出進修等形式來豐富員工生活，陶冶情操；在生活中，企業還應為員工安排較為舒適的居住環境、出行服務，並在員工成家、子女入托、老人贍養等方面提供便利，讓員工沒有後顧之憂。
對於那些在工作和生活中遇到困難的員工，企業有關人員要耐心地幫其分析原因，有針對性地制定走出困境的辦法，並鼓勵他們積極走出困境。
總之，企業只要始終把以人為本作為生存和發展的核心，始終為青年員工創造一個既團結緊張又嚴肅活潑的工作環境，他們就能以健康的心態工作、學習、生活，企業就能得到更大的發展。
⑺ 員工為公司創造價值怎麼寫
員工為公司帶來的收益能高達他們工資的2.5倍，這還是在除去公司會針對不同崗位的招聘專費用、入職成本、培訓屬費用等耗費資金的情況下，所以留住優秀的人才對公司來說至關重要。
每個公司都希望能留住人才，通過培養員工建立強大而持久合作的團隊。但是，如果員工並沒有發揮其核心能力，就會影響整個團隊的工作效果。
二、利用員工核心能力可以加強員工體驗
無論是哪個部門的員工，也無論員工是否直接與客戶進行互動，員工與客戶的聯系都是存在的，員工在公司的體驗將轉化為客戶對公司產品的體驗。當員工認真參與工作，他們將對所推出的產品投入更多，而客戶可以通過收到的產品或服務感受到這一點。
三、利用員工核心能力增強員工參與度
如果一名員工對工作不感興趣，那麼就不會盡心竭力的工作，無論工作效率還是生產力都較為低下，這會對工作的產出和質量造成直接影響。研究表明，生產力、工作效率和員工參與度這三個指標明顯掛鉤，常見原因就是員工無法在個人工作中獲得參與感，僅僅是在機械的完成任務，完全屬於被動的角色，這樣的員工往往缺乏對工作的期待。