創造中國特色的可復制的管理模式

❶ 什麼是中國特色企業文化模式

企業文化，哲學為王。日本企業文化的背後是日本哲學，美國企業文化的背後是西方哲學，中國特色企業文化模式就是要創建基於中國偉大哲學的、真正符合中國企業的文化命脈的中國式管理模式。 這樣的企業文化模式必須要如下的特點： 第一，中國特色企業文化模式不能繞開現代企業制度談企業文化。 中國現代企業制度的核心是企業所有權制度。產權界定不清，企業所有權混亂是企業文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業的國有資產管理，還涉及到集體所有制企業改制、民營企業的產權明晰等方面，更普適的企業改革還在於董事會、監事會與執行機構法人治理結構的建立完善；我國商事法律正致力於消滅傳統的關於全民、集體、私營、獨資的按所有制劃分企業的辦法，而代之以獨資、合夥、公司、股份合作的按存在形態的劃分企業的方法。 我們知道，所有權從法律上看具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值；企業文化歸根到底是企業哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那麼企業文化將難以激發真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業的企業文化建設與民營企業的企業文化建設比較為典型。 第二，中國特色企業文化模式要建立在中國優秀傳統文化以及其哲學背景的基礎上。 鴉片戰爭以來，中國人始終在中體西用與全盤西化的激烈爭鋒中尋求真正符合中華民族特點的發展模式。現在很多人在談中華民族的偉大復興，也有很多企業開始以傳統文化為指導塑造企業，但至少在企業管理、企業文化領域，無不在每一次歐風美雨刮來之後一片喧囂，盲從，這就說明我們的企業管理者對於到底什麼是屬於我們自己的中國特色企業文化模式並沒有做深刻的反省。當然，作為企業管理思想的主要傳播者的咨詢公司、培訓公司以及各大主流媒體的炒作是要負責任的，但買單的一方同樣不可推卸應負的責任。觀念決定行為，在探索企業如何發展的過程中缺乏有主見的有高度的指導思想，就必然導致企業的學費越交越多，越交越不值，越交越沒有效果。 第三，中國特色企業文化模式要用中國優秀哲學之道統御西方管理之術。 我們必須要承認的是，目前中國企業正在企業改革的進程中大范圍地吸收著西方優秀管理思想及其制度，並且在辨證運用的過程中發揮著巨大的作用。這個問題要分開兩個方面來看。 首先我們要思考為什麼日本、韓國、新加坡等東南亞國家及我國香港特區能夠在保持自身及其強大的價值觀體系的同時充分實現中西合璧。這其中的關鍵恐怕得益於其對於歷史傳統的高度維護，而中國文化在經歷了以五四運動、文化大革命為主要標志的多次自我否定之後，卻陷入了哲學、價值觀的極其混亂而多元的狀態之中，時至今日，仍然因為經濟一體化、工業現代化、城市化的進程而沒有得到較為明顯的改觀。這是中國應當向日本韓國學習的地方。 其次我們更要思考「落後就是優勢」的根本概念。後發的最大優勢在於習得與創新，也就是能夠以最大的速度最大的范圍整合全世界企業管理的優點和資源為中國所用，在此基礎上創新出屬於中國自己的東西。這里要強調兩點：1）企業管理界應當要樹立堅定的創建中國特色管理模式為己任，並在中國優秀傳統哲學及文化的指導下搭建框架，圍繞這樣的核心價值觀來吸納國外優秀管理資源。2）要加強辨證分析的能力，不要把國外的文化垃圾當作治病的良方，不要把不適合中國特色的西方制度照搬照抄。有些書籍拿著美國四十年代的定量研究表格來中國推，我們不反對個案的適用，但如果傳播開來，這對中國企業管理是極其有害的；有些書籍拿著德國某研究機構的所謂最新成果翻譯出來就大肆宣揚，翻開來看，找不到可以在中國企業適用的地方，做研究我們是不反對的，但做實踐那就差得遠了。 第四，中國特色企業文化模式要充分展現中國企業自己的「個性」。 力帆集團董事長尹明善說得好：「人有人不同，花有百樣紅。」這個特點同樣遇到兩個普遍的問題：企業文化屬於誰？企業文化如何體現企業特色？ 其一，企業文化不是老闆文化，也不是企業家文化，無論在企業發展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現象是群體現象。 講企業文化是老闆文化的人缺乏對人的領導行為原理的基本認識。一個領導者，再好的理念精神，沒有其對追隨者的灌輸，也難成其事；一個追隨者，如果其不認同領導者的價值觀，最後終將離開追隨者的隊伍，而只有認同接受至少不反對領導者的價值觀，其才能作出行為，並在行為的過程中不斷創新、完善、補充領導者的理念，最終形成一個既以領導者精神為核心，也屬於追隨者的文化系統。 對企業文化的認識只停留在認為是老闆文化的人，其對於自己在企業所起的作用也沒有一個清晰的認識。過於偏激的觀點將導致在企業文化實施中形神分離，談企業文化的人都認為那是領導者自己的文化，而不是自己的文化，這樣的心態，企業文化是難以真正由虛入實的。產權制度的設計當然是最完美的企業文化的實施基礎，普通員工也有企業的股份，他當然說文化也是自己的；但事情不是絕對的，更多的情況是中國企業的員工持股計劃只是一個夢想，但沒有企業的股份並不意味著你就不是企業的一員，你就是游離於企業文化之外的。這就需要用事業的觀點來看待問題。更有甚者，把企業文化的表徵看成是企業家性格的反映，那是非常膚淺的看法。 我們強調企業文化是以企業家精神為主導的，但企業文化屬於以企業領導人為核心的大部分企業人員。 其二，企業文化實施最重要的支點是企業哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業文化建設中突現自身的企業特色。如果說企業哲學突出的是中國企業特色的話，那麼核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。通過提煉蘊涵於企業之中的核心價值觀，並圍繞其設置核心價值觀制度，是企業文化實施中的重中之重。目前國內企業的精神文化提煉仍處於口號式階段，除了內容陳舊、表述雜亂、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能將精神文化貫穿於企業經營的過程，多停留在形式主義，口號與企業行為、員工行為嚴重脫節。 我們認為中國企業到底應該使用什麼樣的詞彙來表述自身的企業哲學以及價值觀體系均不是最重要的，關鍵的是要真正捕捉到企業之道、企業之神，並且真正在經營管理中能夠在大部分員工中得到澄清、統一，最後形成共同的行為模式。也就是說，目前中國企業企業文化模式普遍存在的問題在於企業哲學系統的若干元素的缺失，表現為願景、使命的缺失，價值觀體系的混亂，將所有的價值觀放在一起，沒有突出核心價值觀。使得對企業文化實施的指導性不強。 如上四條標准既是中國特色企業文化模式的基本內涵，同樣是指導中國企業的企業文化建設的四大基本原則，也是衡量其企業文化階段性成果的四大標准。

❷ 管理模式的中國管理模式

對稱關系是宇宙的最深層本質，對稱規律是社會的最根本規律，對稱原理是科學的最基本原理。科學的管理模式就是對稱管理模式-----主體與客體相對稱、主體性與科學性相統一的管理模式。
中華傳統文化最大的特色是對稱文化。對稱文化：天與人、義與利、道與德、理與氣、名與實、形上與形下、德治與法治、出世與入世的對稱。對稱文化：民主與法制的對稱、公平與效率的對稱、人的理性與非理性的對稱、個人與企業的對稱、民間與政府的對稱。中國管理模式就是對稱管理模式。
全球性金融危機說明：經濟是微觀經濟與宏觀經濟的統一，經濟管理是微觀管理與宏觀管理的統一。隨著生產社會化、經濟宏觀化、社會主義市場經濟本質要求的社會管理科學化，管理模式將逐步整體化。作為整體的管理模式，就是管理的綜合性、整體性、一般性、人類性，就是管理學科學主義與人本主義的統一在管理實踐中的具體化。科學主義與人本主義統一的管理模式就是對稱管理模式。
根據五度空間理論，空間與層次是時間的展開，空間上並列的不同管理模式，體現了管理思想的不同層次與時間發展的不同階段，中國管理模式和西方管理模式的橫向交替，體現了人類管理模式宏觀層面的縱向發展；古代中國管理模式——古典西方管理模式——現代西方管理模式——當代中國管理模式是人類管理模式發展的最大圓圈，人類管理模式發展的其他層面的圓圈都必須首先放在這個圓圈中才能得到合理定位。古代中國管理模式整體上屬於人類管理模式發展史的第一階段，蘊含了人類管理模式發展的全部萌芽。如果把古代中國管理模式排除在人類管理模式發展史之外，認為西方管理模式才是人類管理模式的源頭，西方管理模式才是人類管理的標准模式，其結果就是把人類管理模式發展史的小圓圈變成中圓圈，中圓圈變成大圓圈，一方面不適當地人為提高了西方管理模式在人類管理模式發展史中的地位和作用，把西方管理模式看成管理的標准模式、唯一模式，另一方面否認了中國管理模式的合法性，以致不能正確把握人類管理模式的發展方向。中國管理模式作為對稱管理模式，既是中國「天人合一」、「內聖外王」、「義利統一」、「無為無不為」傳統管理模式的現代發展，又是人類管理模式發展鏈條中科學主義與人本主義相互關系發展的必然結果。

❸ 結合國外人力資源管理模式談談你對建立有中國特色的人力資源管理模式的看法

美國人力資源治理模式

1、注重市場調節；
2、制度化治理；-
3、重視職業培訓和繼續教育；
4、人才提拔上的「快車道」；
5、剛性工資；
6、注重福利補償和職業安全；,
二、日本人力資源治理模式 |

1、終身僱用制；
2、年功序列制；
3、合作性勞資關系；
4、內部提拔為主的晉升制度；
5、彈性工資
6、重視對員工的培訓；
7、評估和激勵；
8、質量圈治理.
三、德國人力資源治理模式
1、健全的法律保障體系；
2、比較完備的社會保障制度；
3、強化在職培訓教育；
|4、公平競爭，先內後外的人才選拔機制；
5、發達的人才信息隘網路。
中國好像現在在不斷借鑒各國的模式，暫時沒有形成固定的管理模式

❹ 盧俊卿的企業管理模式是否可以復制

盧俊卿的企業管理模式已經企業在復制中，許多企業在企業管理模式上已見成效，這說明盧俊卿的這種企業管理模式是可以復制的，但是我認為，任何一項企業管理模式的產生，必定在一定環境和背景下出現的，在復制其他企業先進管理模式時，一定要注意企業軟硬環境的兼容，不可只注重表象，內外兼修才可以成功復制。

❺ 中國模式可否復制到別的國家，形成人類命運

中國模式是否具有普適和可復制性？

筆者認為沒有。因為中國當今的中國特色社會主義經濟模式需要大量的歷史前提和外部機遇才能促成，世界上其他國家想要復制幾乎是不可能的。

首先，中國模式能夠成功，需要這個國家的國民在過去經歷過長期低生活水平，低權利水平，以及國民對政治的恐懼和順從才能作到。而中國模式能走到今天，並不是一開始就採用社會主義市場經濟方案的；而是經歷過三反五反，經歷過大躍進大飢荒，經歷過文化大革命等等大量的極端運動才造就了政權超級穩定，軍隊超級聽命，百姓超級順從的國家的。

換成是其他國家，比如前蘇聯，羅馬尼亞，委內瑞拉等，當這些國家的共產執政者經歷了政權不穩而要求軍隊鎮壓人民時，軍隊都沒有服從。為什麼呢？因為這些國家的軍隊沒有經歷過三反五反，沒經歷過大躍進大飢荒，沒經歷過文化大革命，這些國家的軍隊的良知和常識尚未被那些運動整得麻木。所以象這些社會主義國家最後都走向了資本主義道路。

軍隊是這樣，百姓民眾也是如此，中國人民為什麼如此聽話，餓死了也不造反，對政治百般順從，知識份子也都失去了獨立性，而普遍成為犬儒為統治者服務？就是因為過去經歷了那些極端的運動，於是為了活命只好逆來順受，聽天由命。

簡單地講，中國模式要想在其它國家復制，你不把中國過去1949年到現在的路走一遍，不把那些瘋狂的運動搞一遍，不每隔幾年就殺掉幾百萬人，中國模式是不可能復製成功的。

而且，中國模式的這種操作僅限於中國這樣地大人多的國家，換成是個小國家根本經不起這些折騰就內憂外患完蛋了。

另外，中國模式之所以能夠成功，還在於外部的機遇，尤其是西方對中國的綏靖和輕信，為中國打開了自己的市場、資金和技術，使中國可以獲得西方這些極為寶貴的資源來發展自己，再加上經歷過煉獄一般的政權超級穩定，軍隊超級聽命，百姓超級順從的條件才能成就中國模式。而現在西方已開始看透中國模式的不義，已准備對中國關上大門，其他國家再要復制幾乎是不可能的了。

而唯獨資本主義市場經濟模式及其相配套的普適價值才具有可復制性，因為當今全世界大部份國家都是這種模式。

❻ 中國特色管理模式重視什麼管理

應該重視員工、相信80%的員工是聰明的，只有10%的員工是優秀的，10%是笨的。但是，這10%的笨員工，問題也不在員工身上，是管理的問題。如何激發員工的積極性？如何讓員工把知識轉化成智慧？如何培養員工的單純化思想？如何不鼓勵優秀員工、只鼓勵優秀團隊？如何讓員工參與企業的改進、管理？如何讓員工懂得職場就是練武場？如何激活員工、讓員工完全處於完全燃燒的狀態、自主的工作、無法停不下來的狀態？
不是員工素質差，是我們的管理方法不對。
請參考[親歷日本企業管理]一書。

❼ 如何借鑒美國,日本人力資源管理經驗,建立中國特色人力資源管理模式

先借鑒美國,日本資本主義經驗,建立中國特色社會主義?

❽ 如何實現公司可復制模式的總結與推廣

一、會議推廣途徑
會議的過程是工作的過程、學習的過程，尤其是團體學習的過程。它傳播著企業價值觀、規章制度及行為規范，更傳播著對企業物質文化與精神文化的判斷。這正是「企業」文化「企業人」的過程。隨著這種活動的反復開展，企業的文化理念也就逐步滲入了企業人的血液。
企業會議的類型很多，例如黨務工作會議、行政工作會議及工會；企業工作會議、部門工作會議、車間工作會議及班組會議；室內會議、現場會議、電視電話會議及網路會議。它是企業文化宣貫推廣的過程。
二、日常管理推廣途徑
若企業文化與企業管理存在「兩張嘴皮」，則企業文化理念就無法落地，企業管理品質就難以實現提升，甚至蔓延了劣質的企業文化。唯有兩者緊密結合，才能提升企業管理的水平與品質。
日常管理過程中，企業文化的行為層和物質層在傳播，即員工或團隊看到企業的行為規范、聽到企業的聽覺識別體系，都在提醒自己須與企業要求同行。這些都企業文化傳播的過程。因此，企業管理應運用企業價值觀來指導日常工作與學習，運用企業制度來衡量日常工作與學習。
三、教育培訓推廣途徑
教育培訓是一種組織傳播、一種人際傳播。培訓內容、培訓講師、培訓質量及培訓環境，都會直接或間接地影響人的思想與行為。為此，通過企業文化培訓，可以不斷把文化理念植入企業人的骨髓，改變企業人的心智模式，促使企業人依著企業文化理念去執行任務與完成工作，形成良好的企業氛圍。
誠然，企業文化培訓應該根據企業人的層次不同，而具體培訓的內容須有輕重之別。一般而言，對基層員工進行企業文化培訓時，只要求受訓者知其然，而不必知其所以然；對企業一般管理者進行企業文化培訓時，既要求受訓者知其然，又要求知其所以然；對企業領導與部門、車間主管進行企業文化培訓時，既要求受培訓者知其然、知其所以然，又要求了解同成功企業文化實踐的典型案例、企業文化理論發展的脈絡。
四、媒介推廣途徑
媒介之所以成為媒介，是由於存在一定的受眾和潛在受眾群。它不斷地通過視覺系統和聽覺系統，向企業人傳播著企業文化。企業文化在媒介反復呈現，就會促使企業人形成思維定勢、習慣。一旦習慣的確立，企業文化也就真正落地了。
媒介可分為對內傳播媒介與對外傳播媒介。對內傳播媒介涵蓋了企業的區域網、有線電視台、廣播、報紙、簡報、室內外看板等；對外傳播媒介涵蓋了地域性、全國性與國際性大眾傳播媒介、產品及包裝設計等。它們一部分內容直接反映了企業文化，一部分內容則間接體現企業文化。為此，這些媒介都是企業文化推廣的途徑。
五、活動推廣途徑
企業文化也可以通過企業舉辦的各種文化活動進行傳播、滲透。但這種推廣途徑，往往間接地、潛移默化地促使企業人接受企業文化的熏陶。也可以說，這種途徑，最容易把意識層面（如文化理念）轉化為行動層面，最終實現企業文化自覺。

❾ 如何建立有中國特色的行政組織模式

如何建立有中國特色的行政組織模式
（一）研究行政組織理論是為了建立具有中國特色的社會主義行政組織理論的理論體系。我們研究行政組織理論的目的，就是以馬克思主義為指導，揭示行政組織的構成、運行與發展的規律，尋求在我國社會主義初級階段的條件下，實現行政組織的科學化、法制化的途徑，為建立一個結構合理、法制完備、充滿活力、富有效率的社會主義行政組織體系提供理論上的依據和支持。概而言之，研究行政組織理論的最終目的，是為了建立起具有中國特色的社會主義的行政組織理論的理論體系。
（二）研究行政組織理論是實現行政組織科學化、民主化、法制化和現代化的需要和社會健康發展的需要。國家行政管理支配、制約著其他各類社會管理活動，國家行政管理的科學化、民主化、法制化和現代化是一個社會各類管理科學化、民主化、法制化、現代化的前提和關鍵。而行政管理科學化的基礎又是行政組織的科學化。行政組織是管理社會各類組織的組織，在國家各項管理活動中享有極大的權威。離開了行政組織，離開了它對各項社會事業、社會發展的管理和控制，國家政治、經濟及其他社會生活將會陷於混亂。滿足社會健康發展的需要是促進行政組織理論形成與發展的主要因素，也是研究行政組織理論的主要意義。
（三）研究行政組織理論是我國當前行政組織改革的需要，它可以為行政組織改革的實踐提供理論上的指導。行政組織改革是我國當前開展的政治體制改革、經濟體制改革中的一項重要內容，也是政治體制和經濟體制改革繼續深入進行的必要條件。從1982年起，我國政府就開始了行政組織的改革。經過十幾年的逐步摸索，已取得一些成效。但就總體而言，還沒有完全根治以上弊端。因此，行政組織改革的實踐，呼喚著行政組織理論的深化。沒有理論的實踐，只能是盲目的實踐，這也是近十幾年行政組織改革的教訓與經驗之所在。
（四）研究行政組織理論是優化行政工作人員的素質、提高其管理水平和工作能力的需要。
馬克思主義認為，生產力是推動經濟和社會發展的基本動力，而人是生產力中最基本、最活躍、最關鍵的因素。如何調動行政工作人員的積極性、創造性，充分發揮行政工作人員的潛力，是行政組織自身管理中的一個重大課題。科學的行政組織管理，就能有利於調動
行政工作人員的積極性、創造性，反之，則相反。因此，認識、掌握行政組織自身管理規律，有利於優化行政工作人員的素質，提高其管理水平。
同時，研究、學習行政組織理論，使行政工作人員能夠更自覺地按照行政組織建立、運行的規律辦事，也可以提高行政工作人員的自身管理水平。從這個意義上說，它也有助於行政工作人員素質的提高。