管理者可以創造出滿意的員工

『壹』 企業管理者在什麼方面做好工作能讓員工成長

(1)物質激勵要將薪酬與業績掛鉤。影響企業員工滿意度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的滿意度的影響很大。在目前階段，許多企業的薪酬分配方案都已確定，且加薪的期望值不高。在這種情況下，應通過建立公平的分配體制，使員工感覺到：有創造才有回報、有貢獻才有收益，從而激勵員工把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現員工與企業的共同發展。另外，要從提高內部公平度入手，平衡員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。

(2)精神激勵要體現個人尊重和價值。要把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，以對員工保持不變的尊重，贏得員工對企業的忠誠和傾情奉獻。對業績好的員工，企業不但要給予物質獎勵，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽稱號等。對其中有能力的員工，要給予晉升機會。通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業，學知識，搞革新，做貢獻。

(3)文化激勵重在塑造員工的精神家園。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平台，往往在激勵人才成長過程中起到巨大的基礎作用。因此，管理人員的主要職責是創造出一種環境，使每一位員工都能發揮其才幹。以創新的企業精神激勵員工，在共同的價值觀和共同的信念引導下形成相同或相近的心智模式，使企業產生一種特殊的凝聚力與和睦感，從而增強企業適應外部變化的能力。要通過創建「學習型企業、智能型員工」活動為員工提供適合其要求的成長道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中快速成長。

『貳』 作為一個管理者，如何管理好手下的員工

管理好員工的話推薦你看《員工管理必讀12篇》，絕對經典、實用。

身為管理者你真的會激勵員工嗎？本文推薦的這5本書籍都是員工激勵及員工管理方面的經典書籍，將助力你更好地去管理員工。除榜首的《員工管理必讀12篇》只能從12Reads官網獲得以外，其他書籍各大平台均有銷售哦。快和小編一起來學習吧~~

1、《員工管理必讀12篇》

《1001種激勵員工的方法》這本書裡面蘊涵了各種各樣的金點子。這些點子的實踐者用了一些非常簡單的方法，使得公司管理變得更加容易。

在本書中，鮑勃沒有使用新的理論、模型或者範例，而是為我們提供了一種洞察力，使我們能看穿一些最為有效的激勵技巧。這些技巧正是在當今全美得到應用的管理技巧之精華。他一針見血地指出了問題的關鍵。他給我們提供的點子，不但對別人奏效，而且肯定也會對你有用。只要你肯花點時間試一下，就會知道這是真的。有了鮑勃·納爾遜的這本書，激勵員工變得更加簡單了！

『叄』 管理者如何才能滿足員工的需求

然而，滿足員工需求又何嘗不是企業有效吸引、激勵、保留人才的一個核心問題，一個根本要求呢？ 如何滿足員工的需求？這樣一個看似簡單的問題卻成為困擾許多專業人士莫衷一是的棘手問題。難以想像，如果員工連基本的發展需求都得不到滿足，那麼還怎麼去奢求他們為企業做出最大的奉獻？所以滿足員工需求，提高員工滿意度、增強企業凝聚力，成了企業的一項不置可否的系統工程。 一、問題的認知 我們每個人都是有需求的，包括剛剛出生的嬰兒在內，但是嬰兒有需求時表達方式很簡單，就是哭鬧。這時候媽媽通常會採取什麼樣的措施來解決這個問題呢？很簡單，第一步要充分認知嬰兒哭鬧的真正原因，是餓了，還是身體不舒服了？如果是餓了，那麼第二步找到解決辦法——喂嬰兒吃東西。 員工需求也是一樣，雖然成年人的表達方式復雜，但心理過程大同小異。滿足員工需求的關鍵就在於了解員工在工作環境中的具體需求有哪些。 消費者行為學中提到了一個理論——馬斯洛需要層次理論。這個理論認為，每個人自身內部都具有一定的內在價值，潛能的發揮和實現依賴於需求的滿足。因此，人的行為都是基於滿足一定需要的動機。馬斯洛認為，每個人都通過先天遺傳和社會交往獲得一系列相似的動機，有些動機比其他的動機更基本，更重要。 在此前提下馬斯洛進一步提出了一套適用於多人的動機層次體系：人們的需求是遞增關系的，只有前一個需求得到了滿足，才會產生後一個需求。最低層次是生理需要，如衣食，睡眠，排泄等；其次是安全需要，包括免受恐懼和焦慮，對體制，秩序，法律，規范的依賴，以及對保護者實力的要求等，第三個是歸屬與愛的需要，即人們渴望與他人維持有感情的關系，渴望在家庭和團體中具有一定的位置，第四個層次是尊重與自尊的需要；最高層次的需要是自我實現的需要，例如我們所熟知的精神領袖、隱士、和尚等。 通過馬斯洛需求理論的分析，我們找到了員工許多共性的需求，可總結為五部分： ①生理動機需求——基本生活的保障 ②安全動機需求——尋找安全穩定熟悉的環境 ③歸屬動機需求——愛情、友情、親情的歸屬 ④尊重動機需求——優越感、認同感的建立 ⑤自我實現動機需求——全面發展、充分發揮潛能、實現所能實現的一切。 二、問題的解決 管理者需要知道如何滿足員工的需求，並知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。 1、提供合理的薪金 一個員工進入公司後，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。那麼如何確定這個薪金是否滿意呢？員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。 首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就滿意，低就不滿意；其次，同朋友、同學等圈子、與自己同行業同崗位者的收入比，相互比較後大體一致或自己更高一些就滿意，相互比較後自己處於下等水平就不滿意。合理的薪酬不僅能滿足生存的條件外，更多是一種比較後的主觀感覺滿意度。 2、提供安全、健康的工作環境 健康和諧的工作環境是員工高效工作的前提基礎。企業為員工提供一個穩定、積極、和諧的工作環境，便於員工個人素質充分發揮。作為企業員工，無一不希望自己所處的環境是穩定的、和諧的、積極的。如果生活在一個爾虞我詐、消極的甚至沒有安全感的企業環境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。 像上面提到的嬰兒，當他餓了，是不是媽媽只要是給他任何吃的都可以呢，顯然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不鬧。所以，只有為員工提供一個相對於大體人群認為的舒適工作環境就能使其達到滿意。一個穩定、和諧、積極的環境對提高員工工作效率，樹立企業形象，激發員工自豪感都有非常重要的作用。 3、營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍 員工為企業工作不僅為了獲得報酬，對員工而言，企業是他們的另一個家，要充分尊重員工的權利，化解員工之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。 A、創造和諧舒心的氛圍——溝通 溝通可以促進領導與員工之間、員工與員工之間的相互了解，使正確的決策或建議能很快被人理解和接受。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。對企業而言，應當建立起一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。 B、讓員工享受春天般的溫暖——關懷 人是感性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業關愛員工要時刻關心他們的疾苦，掌握員工的思想和生活情況，為他們排憂解難。要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的精神依託。如此，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。 4、滿足尊重動機需求 人是生產力發展的決定性因素，是一切物質財富和精神財富的創造者。在企業中員工是企業持久競爭力的創造者，是企業發展的原動力，所以員工的需要應該得到保障；員工的地位、價值和尊嚴應該得到尊重。員工是企業一切管理活動的出發點，企業的輝煌是員工團結協作，共同拼搏的結果。 誠心誠意地尊重，使其處處都真正體驗到自己的價值所在。在工作中要特別注意：在實施決策之前，要主動、認真地聽取員工的意見，吸收其合理成分，對其工作成果給予肯定。這是調動員工工作積極性的重要一環，也是對其人格的尊重。 在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。所以共享是至關重要的，可以構築目標一致的利益共同體 5、成長空間、展現舞台的提供 一個能夠使員工利用所學知識，能力盡情發揮，智慧彰顯的舞台，可以使員工產生一種成就感。員工在自己的知識、能力、智慧派上用場的同時，還需要學到新的知識、提高自己的能力、增進自己的智慧。這樣才會感覺到自己在成長。許多企業之所以有不少骨幹會紛紛跳槽，其原因就是企業不能滿足這些員工的成長需要。

『肆』 管理者可以創造出滿意的員工嗎

可以的。可以參考管理學中的相關理論。 完善保健因素，增強激勵因素，才能讓員工的滿意度不斷提升

『伍』 管理者不可以創造出滿意員工有哪些相關論點論述

如果解決了，就公布一下答案哦

『陸』 管理者可以做什麼來創造良好的文化

孫子兵法說，克敵，攻城為下，攻心為上。 在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在於管理者與下屬員工一起完成工作，共同創造高績效。 在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在於管理者與下屬員工一起完成工作，共同創造高績效。 在完成工作的過程中，規劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創造高績效的團隊文化要用心，開拓創新要用心。 惟有不斷用心，管理目標才能被完成並做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越。總之，所有的一切都離不開用心。 一定意義上，管理者的用心程度與其優秀程度和工作業績成正比，用心管理比直接的用薪（薪水）管理意義更為深遠、效果更好。 用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感有具備奉獻精神，當然這些基本的素質要求必不可少。 但是，作為用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位、謀其政、負其責，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。 考察某些企業管理層的表現，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善餘地，做的還不夠好。工作當中，管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、規避責任、逃避困難、在責任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現象比較多見。 管理層不用全心、不盡全力的低績效表現正在給員工的士氣造成嚴重影響，給企業的發展埋下隱患。如果管理者不能用心去履行自己的職責，管理手段簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題持續得不到有效的解決，勢必會給企業的發展造成致命的傷害。 用心管理作為現代管理者的一項重要素質要求和企業管理的一個重要課題必須被提到議事日程，盡快加以解決。 一、 管理層不用心的低績效主要表現 1、 工作缺乏熱情 缺乏工作熱情主要是因為企業缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位位子基本可以坐得很穩，不犯大錯誤的話不用擔心被拿下，說不定還會被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得管理者缺乏工作的壓力和前進的動力，養成了懶散的習慣和表面化的工作作風。 另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經對工作失去了新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本都可以應付，如果沒有上級領導安排的任務，是無須多動腦筋的，這種現狀導致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。 2、工作態度有所轉變 在做管理者之前，為了獲得公司領導的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力、態度認真。當真的坐上那個位子之後，有些管理者的工作態度開始慢慢轉變。因為職位來之不易，因為曾經努力付出過，所以聰明的管理者們一般都採取了明哲保身的態度，慢慢從台前轉到了幕後，隱藏在責任的背後，給工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。 3、管理層的責任感減弱 由於工作態度的轉變，一般管理者的責任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善於把責任化於無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現責任問題的時候惟恐避之不及。為怕擔責任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。 我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現直接導致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無人管的現象很嚴重。誰會願意為不負責任的領導賣命？誰會願意在一片混亂糾纏不清的工作環境努力工作？這種狀況只能製造怨言和混亂。 4、觀念跟不上 有些管理者的思想陳舊，觀念落後，不能與時俱進，觀念的落後更加使得管理者不會用心管理。 在這個一切以市場為導向的時代，還有管理者在等著別人分配任務，沒有任務，沒有安排，寧可等待也不願意多做一點工作，這恐怕是管理層績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應付。 5、缺乏必要的敬業精神 作為企業的管理者，在充分享受職權、職位帶來的收益的同時，也願意付出，但給人的感覺總是還缺乏進一步的敬業精神和奉獻意識，更多的管理者花更多的時間和精力去關注自己的利益得失，對責任與義務的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企業競爭合力，限制了企業的發展。 6、沒有完善的企業文化 企業的高層沒有為企業建立良好的企業文化，沒有明確的遠景規劃和戰略目標，只是跟著感覺走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什麼，要怎麼做才好，這也在一定程度上限制了管理者能力的發揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內耗中慢慢弱化。 7、能力問題 由於觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發展的競爭環境下迅速遞減，漸漸落後於時代的發展，落後於公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權和溝通，造成了管理效率和員工績效下降。 二、管理不用心的後果 小王是一家企業的ERP項目負責人，為人老實，工作肯干，業績優秀，ERP項目在他的認真操作下已經開始為公司產生效益了。 但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動合同的要求，原因是他感覺公司管理層工作太不用心，管理者們要麼各自忙各自的，要麼不管不問，完全沒有把這個花費不匪的項目放在心上，什麼事情都要自己去協調，自己去處理，公司里到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。 另外，他對自己的薪水也不太滿意。做ERP項目兩年多了，工資還是以前的一千多塊，比一個從事事務性工作的內勤的工資多不了幾個錢，公司領導根本沒有將他的待遇問題放在心上。 小王是這家小型企業的唯一的電腦高手，擅長程序編程，工作有耐心，坐得住，工作成績也不錯，像他這樣水平的編程高手，市場價最少也得月薪6000元以上，可是在這個公司卻拿不到2000. 這且不說，關鍵是公司領導根本沒有把ERP項目真正當回事，口頭上都表示得很好，要重視、要認真對待、要做好之類的話說了不少，在處理實際問題上卻左躲右閃，好象ERP項目就是小王一個人的事情。 小王為使ERP軟體更加適合公司的流程，更加本地化和個性化，便於ERP軟體和公司的工作流程成功實現對接，花費了不少的心血和精力，先後為公司設計開發了十幾個小的輔助軟體，工作成果卓著。 當然，這也給他增加了很多的煩惱和無奈。 煩惱和無奈來自於因缺乏領導支持而生出的孤獨感和無力感。在公司，沒有其他人包括主管領導和他交流工作，沒有人可以在ERP項目上對他提供幫助，有些人甚至惟恐避之而不及。在他們看來，ERP的實施增加了他們的負擔，做些無用功，上還不如不上好。 有些人不但不提供幫助，還處處設置障礙，製造麻煩，一個BOM的錄入問題就煩惱了小王很長時間，管理層最終也沒有給出一個合理的解決辦法。用孤軍奮戰形容小王的感受恐怕最為貼切。 更讓小王傷心的是，他從別人那裡聽到了公司某些領導說的風涼話，說什麼，這么復雜的東西，既麻煩又耽誤工作，上它干什麼，不如乾脆停掉算了。 這個打擊讓小王有點受不了，他為了ERP花費了這么大的心血，到頭來卻得到這樣一個沒有人情味的評價。另外，自己搞ERP項目都兩年多了，工資還是以前的那麼一點，沒有任何變化，他真懷疑公司領導是否知道自己的存在，是否還有繼續為公司工作的必要。 小王的例子說明，企業管理層在用心管理方面做的還不夠，其表現與管理者的責任相去甚遠。在給了小王一個重要責任的同時並沒有給予相應的支持，沒有配備相關的資源，沒有劃清責任分工，更沒有用心對他進行激勵，甚至連簡單的用薪（薪水）管理都沒有做到，管理者的不用心的表現最終使小王對管理層喪失了信心，導致了小王的去職，這不能不說是企業管理層的工作失誤。 管理層的低績效表現不僅將使得一個花費巨大的項目胎死服中，更將失去一個優秀人才，給企業的發展帶來諸多不利影響，而且，如果這種狀況持續得不到有效的改善，更多優秀人才的流失將是無可爭辯的事實。 三、構建用心管理的機制 要解決管理層的用心問題，就必須從機制上加以解決，建立有效的激勵和制約的機制，從根本上解決問題。 1、盤點管理層的績效表現 對管理層的績效表現進行全面細致的盤點，對管理層的工作態度、責任意識、管理風格、管理狀況、管理的知識、技能和業績表現等綜合管理因素進行考核評價，確定組織目前的管理狀況和管理者的業績現狀。 這個工作可以分兩步進行，一個是管理層的考核，一個是員工的滿意度調查，尤其是滿意度調查，這個工作最容易反映出員工對管理者的評價，所反映的情況比較真實和有針對性。 管理層的考核是一個比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強調員工的考核，卻忽視甚至迴避管理層的考核，這對員工來說是不公平的，也不利於對管理者進行有效的約束，搞不好會給公司的管理環境造成破壞。 要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強對管理者的考核，把管理者的績效表現納入公司的考核體系，使管理者的績效表現得到激勵和約束。 2、建立管理者的考核評價體系 管理者的考核評價體系是激勵約束管理者的價值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行為標准，又是考核管理者業績的原則。 管理者的考核評價體系是公司的管理哲學的集中體現。通過建立構建評價體系，明確管理者的職責許可權，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者行為更加科學規范，更符合現代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負起自己應該擔負的責任，擔負好自己的管理職責。 另外，管理者的考核評價體系同時也是員工考核的榜樣，通過考核管理者能在很大程度上帶動員工業績的提升，促進員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求進步的工作氛圍和企業文化。 作為長遠之計，管理層必須花一番心思，請咨詢公司也好，管理層自己研究也好，關鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激勵管理者的動機、約束管理者的行為。 3、用目標統一管理者的行動 考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什麼工作，做得怎麼樣，下一步准備怎麼做，在整個管理活動中對管理者的用心狀況進行制約和監督。 這就需要管理層用目標去統一管理者的行動，層層設立目標，層層檢查目標，把管理者的行動統一到目標上來，用目標指導行動，用目標執行的結果檢查管理者的業績。 通過目標管理的方式，管理層不僅能夠統一行動，更能在原有的基礎上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業績更富創新性和創造性。 4、強化管理者的培訓 管理層不用心的一個很重要的原因就是管理者的素質離現代化的管理還有差距，還不能做到前瞻性地工作，不能想得更遠，不能做得更多更好，更不能為員工樹立榜樣，其意識與能力不足以說服知識型的員工，更不能帶領他們去做更多創新和開拓的工作。 所以必須加強對管理者的培訓，對其能力現狀進行評估，對其培訓需求進行調查，有針對性地培訓管理者，不斷提高他們的管理能力，強化現代管理觀念，使他們掌握如何進行有效管理的知識和技能，使管理活動成為他們的自覺自願的行動。 管理者的意識和能力得到了提高，他們自然就願意對自己的下屬負責，願意在工作當中多用心，用好心，願意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業的人力資源優勢就會慢慢得到體現，人力資源這個企業的核心競爭力就得到了提高。 四、用心管理，創造高績效的團隊文化 在機制平台的基礎上，企業應將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心。這里有以下幾個方面的建議： 1、尊重之心 尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。 管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，更多強調員工的主體意識和作用，讓員工感知到被尊重，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。 2、期望之心 著名的寓言故事菲格曼聯（Pygmalion）效應經常被用來闡述期望的效果。菲格曼聯是希臘神話中塞普勒斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個美貌的少女並且愛上了她，她熱戀自己所雕的少女像，天天守護在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離其左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結為夫婦。 這個故事告訴我們，當你對員工表達期望並持續進行的時候，你的管理就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發出來，釋放出巨大的能力，關鍵你要通過恰當的方式將你的期望合適地表達給員工，讓員工知道你對他的期望，而且你要不停地去做。 3、合作之心 合作是你重新定義你和員工之間關系的必由之路。現代管理強調管理者和員工之間的績效合作夥伴關系，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作夥伴，強調員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創建自己與員工的績效合作夥伴關系，把員工培養成工作的盟友，共同致力於彼此績效水平的提高。 4、溝通之心 溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同症結所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關系，完成工作任務，達成績效目標，溝通不好，則可能會生出許多你意想不到的問題，管理混亂，效率低下，員工離職等都可能發生。 一旦你掌握了溝通的技巧並能熟練運用，你將會把工作當成一件快樂的事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成為你和員工共同的工作方式。 5、服務之心 管理者是為員工提供服務的供應商，所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。 6、賞識之心 經驗表明，當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。 作為管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作當中表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。 你不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測你的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。 7、授權之心 授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的必備要求。 經理只有把應該授的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機。經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我、管理員工的法寶。 8、分享之心 分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。 管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。 通過分享，管理者不但能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。 同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學習，互相進步。 分享應該作為管理者的關鍵詞和座右銘不斷強化，不斷習練，使分享成為你成功道路上的重要內容。 如果管理者能夠認真處理好個人與企業的利益關系，全身心地投入到企業經營管理中去，在工作當中不斷用心，那麼，管理就不再是一件讓人心煩的事，管理者就無須帶著面具生活，就可以帶領員工共同創造高績效的團隊文化。 企業要發展必須先解決管理層的用心問題，這才是根本和關鍵！

『柒』 管理者應該如何有效激勵員工

對於老闆來說，掌握調動員工積極性的方法十分重要，這是企業管理中的關鍵環節。因此，老闆要想調動員工的工作積極性，需要掌握一定的方法與策略。這些方法與策略不能想當然的通過拍腦門想來，而應該遵循科學的管理方法，這就對管理者的專業素養提出了要求。一般情況下，這些素養並非無法獲得，管理者是可以通過閱讀類似《管理者必讀12篇》一類的教材來提升專業能力的。

如何有效激勵員工？其實錢給到位了員工都不用激勵，他會為了錢而珍惜自己的這份工作，因為他感覺值得為此而付出自己的勞動和精力。反之，錢給的不到位，累死你的腦細胞員工也不會有積極性。現實就擺在那裡，你承認也罷不承認也罷就是這樣的。你還在為如何激勵員工找不到方法而感到苦惱嗎？還說這不是錢的問題嗎？一般這么說的人都是很「摳門」的，明明是錢的問題，瞪著眼睛說瞎話，非要找其他的理由，無非就是不想花錢而已。我們的政黨為什麼能奪得政權呢？因為那個年代勞苦大眾們需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人們紛紛投入到那場轟轟烈烈的戰爭中。如果打土豪不分田地，而是分錢，我認為不會得到勞動人民的擁護，每個時代人們的需求不同，所以其激勵措施也不同。如何有效激勵員工，其實很簡單，當前之下就用錢盡情的羞辱你的員工吧，閑著沒事就給員工發獎金，一言不合就給員工發錢，一不高興就在群里

『捌』 管理人員，怎樣盡最大努力提高員工的工作滿意度

管理者與員工，這是一個非常矛盾的關系。有時是利益的兩個對頭，有時就是共同生存的戰友關系，關系微妙又矛盾。

應盡量創造公平合理的環境，良好的溝通效率，注重人文精神，要尊重員工，使員工認為公司對待員工是非常公平的。增加精神以及物質上的獎勵。在物質有限的情況下，通過精神或者預支的獎勵。比如先進個人、勞動典範、進步獎等等，讓員工感受到自己的付出是有回報的，輔以適當物質獎勵更好，增強員工的認可度和歸屬感。

『玖』 作為管理者我們應該怎樣與員工溝通調動員工的能動性、創造性！

轉載以下資料供參考 如何提高員工責任心和積極性 調動員工積極性的方法及措施 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。 一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。 2、制度 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。 獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。 競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。 崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。 目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。 參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 4、建立優秀的企業文化 企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。 實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。 1、激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。 2、同樣的激勵可以適用於任何人 許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。 4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

『拾』 對於管理者來講，管理員工最好的辦法有哪些

作為一個管理人員，只要能夠充分地了解自己員工，那麼無論是在工作中，還是在人際關系交往上，他都將會成為一個優秀的領軍人物。

在公司中，每個崗位的要求和環境有所不同，只有事先認真分析，合理匹配，才能充分發揮員工的作用。當然了，要留住員工才是關鍵，馬克思說，實踐是檢驗真理的唯一標准。所以說，作為一個管理人員，不光是要了解公司內部環境，還要了解廠外環境動態。凡事不能只看書本，一定要以實際情況而論。

4.提供學習機會。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，創造和提供一切機會讓員工提升自我能力是調動他們積極性的有效方法之一。

5.善於精神嘉獎。應該沒有人在聽到別人誇獎自己時是不開心的。每個人都享有自我肯定、自我欣賞和爭取榮譽的需要。

6.適當的刺激。並不是所有正面的措施都對員工管理有幫助。獎勵歸獎勵，懲罰歸懲罰，獎懲一定要明確。