① 領導者要具備哪些能力
領導者身負組織的重任，其綜合素質的高低，直接影響工作成效的好壞。
然而，目前社會上尚有一些領導者思想和業務素質不高，決策能力低下，工作沒有前瞻性、計劃性，見子打子，整天忙於應付和沉浸於庸庸碌碌的事務之中。有的領導者合作精神比較差，喜歡爭誰是天下第一，用小人之心度君子之腹，班子鬧不團結，搞內耗；有的領導者組織能力差，缺乏應有的凝聚力和感召力，企業搞得一盤散沙；有的領導者什麼都獨攬，不信任身邊的同事，雞毛蒜皮都管，目空一切，結果影響「一班人」積極性的發揮；有的領導者不是與時俱進，而是抱殘守缺。墨守成規，對新事物、新環境和新觀念不接受，什麼都要按老經驗老規矩辦；有的領導者成績是自己的，出了問題推得一干二凈，好大喜功，缺乏勇於負責的精神；有的領導者獨斷專橫，把自己的意志強加在別人身上，對事對人不是說服，而是壓服。盛氣凌人，根本聽不進別人的意見和建議；有的領導者信奉「有權不用，過期作廢」，只要當上廠長（經理）就撈一把。花天酒地，富了自己，垮了企業，職工怨聲載道。凡此種種，都是不具備一個領導者應有素質的表現。
那麼，一個領導者應當具備哪些素質呢？筆者以為，至少應有下屬八種：
第一，有學無止境，活到老學到老，不斷更新知識，博採眾長，匯萬川之水的學習精神。一個領導者要把學習作為人生的第一需要。要活到老學到老，孜孜不倦，永不停息。因為只有不斷學習，才能永遠站在時代的前列。
第二，超越金錢的高尚追求。領導者不應是將眼睛死死盯住金錢的人，而應是契而不舍追求理想的人。雖然領導者也有獲得報酬的權力，但這並不是說，領導者的價值只能用薪金去衡量，更不能把賺取高薪當作主要追求目標。薪酬只是領導者所付出勞動的回報，是其工作的結果，把結果當目的去追求，是非常危險的。人生的價值在於實現遠大目標的奮發努力之中。
第三，高屋建瓴的哲學思考。面對復雜多變的市場競爭，不妨在哲學高度去辯證思考，得出高瞻遠矚的競爭策略，就只能就事論事地窮於應付。
第四，敢於冒險的經營膽略。市場競爭充滿風險，風險總是與機遇並存，怕風險就抓不住機遇。因此，看準了的事情就要敢於闖、敢於試。當然，冒險並不是蠻干，而是用科學的方法進行風險決策，這里需要的是決策者的勇氣和魄力。
第五，不斷超越自己的創新精神。創新，就是不斷超越，永遠進取，永遠不停留在一個水平上。要理論創新，機制創新，科技創新，管理創新。在瞬息萬變的市場競爭中，只有不斷創新，才能更好地生存與發展。領導者要善於創造一個新的環境，塑造一種新的精神，從而調動廣大幹部和群眾的創造力，立於不敗之地。
第六，求才若渴的博大胸懷。一個地方、一個單位，最寶貴的資源是人，能否吸引一批高素質的人才共同工作，是事業興亡的關鍵。而能否吸引高素質的人才，首先就看領導者有無海納百川的博大胸懷。
第七，知人善任的駕馭能力。領導者的基本職能就是識人用人，因而既要「知人」，更要「善任」。遇到人才而不識才，勢必丟才；有了人才而不會用才，勢必屈才。領導者必須善於發現每個人的長處並用其所長，使其盡職盡能。
第八，凝聚團隊的人格力量。領導者對下屬的影響主要靠兩個方面：一是靠職位權力；二是靠個人的魅力。而個人魅力的一個主要來源就是領導者的人格。因此，一個領導者不能濫用職權，自以為是，而應當出以公心，辦事公正，一身正氣，廉潔奉公，忠於職守，勤奮 敬業。只有這樣，才能樹立與職位相稱的威信，從而影響和帶動部屬團結奮進，發揮聰明才智，共同把各項事業做好做大。
② 領導者應具備的能力有哪些
第一:領導能力
每一位領導者都必須具備帶頭領導能力，沒有帶頭領導能力的領導者其實對於團隊來說是毫無意義的。有帶頭領導能力的領導者能夠得到下屬的信任，能夠激勵下屬努力投入工作也能夠帶領團隊解決各種各樣的困難，發現問題，領導大家解決問題。所以，在職場想要升職加薪你必須要把帶頭領導能力提升上去。這樣，才是一個合格的領導。
第二:管理能力
管理能力其實是指系統組織管理技能、領導能力等的總稱，在職場上擁有管理能力的人更加容易受人青睞。如果兩個專業能力相當的人需要競爭某個崗位，那麼管理能力強的人一定會被優先考慮。因為作為管理者，必須具備較強的管理能力。所謂的管理能力，並不是整天嚴肅的監督大家的工作，也不是每天哄著員工工作，都是有方式方法的。
第三:協調能力
在職場上一個人的協調能力好不好其實會影響到工作的進展的，如果你是一個不知道如何去跟同事協調工作的人，脾氣性格很古板，不懂得變通，那麼你一定不會受到提拔。擁有較強的溝協調能力的人一定是情商比較高的人，他知道什麼環節該干什麼，怎樣去配合大家的工作，他知道該如果去協調好大家的工作。這樣的人，一般情況下，人緣都特別好，懂得承上啟下的作用，猶如一座橋梁，讓大家都願意配合。
第四:專業能力
在任何一個領域的職場人都需要具備較強的專業能力，所謂，術業有專攻，自己懂得才能指揮團隊。如果你都不具備工作的專業能力那麼你如何能夠擔當起管理的責任呢？所以，具備較強的專業能力就是升職加薪的前提。如果，你沒有具備那麼就從現在開始努力吧。這一點是必須的，也是非常有必要的，我們首先要做好榜樣，才能管理團隊。
第五:溝通能力
溝通是橋梁，溝通能力並不是外在的東西，而是個人素質的重要體現，溝通能力跟個人的知識、能力和品德都有很大的關系。職場上，溝通能力是相當重要的能力之一。不具備溝通能力的人是很難在社會上立足的，在職場上當然也很難得到晉升。所謂溝通，不只是同事之間，上下級之間，以及和客戶之間都需要有很好的溝通能力，會說話的人，懂得別人的意思，辦事效率才會高，特別是團隊溝通，如果認為自己是領導，可以說話不顧及大家的想法，這樣的領導不合格，大家鬧意見會是常有的事。所以，要做一個好領導，最基本的溝通是要尊重大家的想法，該做出正確判斷是不要猶豫，一定要自信
③ 如何應對復雜局面
哈佛商學院著名教授克萊頓·克里斯滕森曾說：「通常，管理者是世界上最聰明的人……首席執行官們聰明到完全能抓住創新時機了嗎？他們自己的工作尚且危如累卵，甚至情況更糟。」如果企業的高層意識不到在企業中培養創新領導者的重要性，那麼，在今天錯綜復雜的商業環境中，他們本身就將力不從心，更不必說提升企業的市場競爭力和發展潛力了。復雜性並不是管理工作中的新生事物，而是知識經濟全球化的必然產物。在工業經濟出現的20世紀，我們引入了較為復雜的工作程序，而這正是新的生產方式和生產流程產生的主要原因，比如「泰羅制」（Taylorism）和「六西格瑪」（Six Sigma）的出現。目前，我們正處於一個商業環境更為復雜的知識經濟轉型時期，行動方針的多變性和不可預測性是其顯著特徵，而這一特徵對商業活動甚至整個工業體系的影響都是無法估量的。本章，我們將作出這樣一個論斷：不能有效處理知識經濟條件下固有的復雜局面是造成創新缺口的根本原因。因此，如何提高應對復雜局面的能力是解決問題的關鍵。此外，本章還將論及領導者傳統的思考方式會阻礙人們有效應對這一復雜局面，而運用創新思考來開發領導者、員工和團隊的創新商才是解決這個問題的靈丹妙葯。應對復雜局面的最有效方式就是運用創新思考。因此，新的領導者需要具備以下素質：·能有效利用創新思考來應對錯綜復雜的問題。·營造有利於創新的企業文化，讓所有的領導者、員工和團隊都能夠進行系統的創新思考。 ·為企業和團隊的創新思考掃清一切障礙。為了彌合創新缺口，企業機構的所有領導者都必須充分發揮創新思維，以此應對復雜局面並在商業上取得成功。復雜性為何如此「難纏」？在過去，管理者利用已有的知識和經驗就可以解決很多問題。他們通常把繁雜的問題分為細目逐個擊破，最後再把所有的解決方法拼合起來；他們還利用所學知識，把 「最佳實踐」模式運用到了各個領域，同時高薪聘請資深專家和顧問來解決他們遇到的新問題。在商業環境相對穩定且可預測的工業經濟時代，這種處理方式是非常奏效的，只要重復那種流線型的工序就可以獲得成功，很多企業都將這視為領導力的衡量標准。然而，進入知識經濟時代後，許多過去的管理方式已成為明日黃花。這種新的經濟環境使得工作的未來走向變得難以預見。面對不斷出現的新問題，創新的重要性也日益浮出水面。創新型領導應鼓勵團隊揭示當下和以前所面臨問題的不同之處，而不是僅僅停留在對問題共同點的探討之上，這就需要用優於邏輯推理的創新能力來實現。然而，領導者們過去取得成功的多少卻並不能說明創新能力的強弱。面對日益錯綜復雜的局面，一些企業機構會發現，他們的內部實在是無才可用。更為不幸的是，在企業之外也找不到合適的人選。顯然，那種能夠幫助企業機構應對錯綜復雜局面的領導者已是一將難求。商業環境變化的顯著特徵是日益增強的復雜性，幾乎所有的企業機構都牽涉其中。在知識經濟條件下的大部分企業當中，測評尺度和成果含糊不清，各種利益相關者矛盾重重。比如說，面對越來越不可預知的未來，國有企業的領導者就要回答這樣一個極為復雜的問題：「公司發展的長久之計到底是什麼？」他們需要系統地研究怎樣平衡各個利益相關者，展望未來，以此制定長期的發展策略來指導實踐。這些變化對企業的各個部門都會產生重要影響，比如市場營銷部、信息技術部、財務部和人力資源部等，因為它們在實施商業戰略時也不可避免地要面臨日益增長、愈加復雜的挑戰。對於全世界的管理者來說，應對日益變化的復雜局面是他們面臨的巨大挑戰，而這正是本書作者戴維·韋斯在印度的一次會議上所提到的。印度國內的許多管理者在本國都能進行有效的管理，然而，伴隨著印度公司的全球化進程，大多數領導者，不論是跨國公司的協助者還是管理者，肩上都擔負著企業新的責任與期望。他們必須學會跨文化交際並靈活面對新的復雜環境。許多領導者企圖利用過去有效的簡單方式來解決復雜問題，但是，時代變了，領導者們那些耳熟能詳的固有的思考方式對當下的新問題已不再奏效。曾經有一位高管，總是回憶過去美好的日子，看到今天的巨大變化，她就回想起自己所經歷的磨難，她說：「我們目前似乎不是在解決問題，而是在竭力走出困境。」這種認識無疑是正確的。在如今這種商業環境里，用簡單的方式解決復雜的問題無疑是一種奢望。在處理問題的過程當中，如果哪位領導以為可以把問題簡化，那麼在決策時他就很有可能犯錯。當今企業面臨的問題非常復雜，領導者必須利用成熟而創新的方式來指出問題的症結所在，找到最佳的解決方案。繁雜問題與復雜問題本書所說的「問題」（或機遇），通常分為三種情況： ·簡單的、急需解決的問題·繁雜的、需要簡化的問題 ·復雜的、需要創新才能夠解決的問題就像怎樣開燈怎樣燒水一樣，簡單問題就用簡單方式解決。以下是對兩種不同問題的詳細探討。如何應對繁雜問題？很多領導者都善於運用自己過去的經驗，通過簡化和重組的方式來解決繁雜問題，其典型方式就是通過對生產製造工序的簡化來使員工們更有效地完成自己的工作。在工業經濟時代，許多程序和步驟的設計就是為了使繁雜的問題條理清晰。在這種情況下，一個高效企業猶如一部機器，只要生產工序完整，就可以達到預期的效果。面對繁雜問題，企業得到如下啟示：·掌握繁雜流程的領導者應得到晉升。挑選熟悉問題的繁雜流程的人擔當領導是許多企業機構的首要選擇，當問題出現時，他們可以適時地對其進行修正。·領導者的核心任務是提供答案。領導者就是「回答問題的人」，員工依賴他們而作出決定。他們應運用已有的知識和邏輯簡化並解決繁雜問題。·解決繁雜問題需要整合專家的知識。面對一些非常繁雜的問題，常常需要專家對問題進行分類、簡化後才能找到解決辦法。·最佳實踐百試不爽。最佳實踐是解決繁雜問題的統一標准。一般的解決方法解決部分問題，而最佳實踐則能解決人們遇到的各種問題。如何應對復雜問題？復雜問題主要有下列特徵：·不可預測性，需要用創新的辦法來解決。 ·唯一性和不可重復性。 ·使用表面的簡化手段並不能使其呈現的模糊性和不確定性得以明晰。 ·牽涉多方利益相關者。 ·需要用創新思維來認識並解決問題。一些和復雜問題相關的情形： ·涉及利益相關者、股份持有者或政府部門等關系。 ·出現新技術和非傳統的競爭因素。 ·消費者購買形式發生變化。 ·在多元文化和傳承文化里進行領導工作。復雜問題的解決需要創新者進行有效的創新思考，同時，還要營造一種能夠鼓勵所有人都進行創新思考的文化。處理過去問題的那些專業知識和技能很容易讓領導者輕易地認為，當前的復雜問題和過去的問題並沒有什麼不同，領導者這種自以為是的態度常常會導致其對復雜問題模糊性的忽略，並且簡單地以為用解決繁雜問題的方式就足以解決復雜問題。企業會面對如下的復雜問題：·如何甄選領導之才。企業機構應該培養和提拔那些善於進行創新思考的人，因為他們在管理崗位上能夠提出正確的問題和假設，找出隱藏在復雜問題深處的根本原因。·推進創新進程是領導者工作的重中之重。作為一名領導者，推進創新進程要比自己成為善於創新的個人更加重要。一個好的管理者要善於提升團隊的整體創新意識。面對一個復雜多變的問題，在找到解決辦法之前要好好研究它，所有的員工和領導者都應該加入到這個行列當中。而對於那些極為復雜的問題，領導者就要找出它們的獨特性和造成其復雜局面的潛在原因。·具有多元文化背景的團隊更善於解決復雜問題。復雜問題需要人們從不同的角度去研究它們並發現新的解決辦法，這就要求團隊中的個體擁有不同的觀點和專業背景。 文化背景不同，看待事情的角度也會不同，對已提出的假設進行的判別也就會更加全面，更容易發現隱藏在復雜情形之後的問題。·最佳實踐會造成誤導。那些成功的案例常常會引導創新團隊誤入歧途，因為它們會讓團隊首先從這些案例中選擇解決方法而忽略對當下問題特徵的分析，但是在別處運行良好的實踐方式卻並不能充分解決當前的問題。比如，一些傳統工業在進行創新時，本能的反應便是借鑒成功創新的同行的做法。然而，這些做法卻是在特定的商業環境下發生的，所牽涉到的領導者和利益相關者也各所不同。在當下復雜的環境里，變幻無常的現實情境決定了套用現有的成功經驗只能是鸚鵡學舌。當然，問題很少是單純的復雜或繁雜，很多復雜問題當中蘊含著繁雜性，很多繁雜問題中也有復雜的一面。最重要的是，大部分問題都需要人們弄明白其難易程度和不可確定的程度。不管怎樣，領導者都要弄清楚所面臨的問題是以繁雜為主還是以復雜為主，根據問題的根本特性找出相應的解決方式。那麼，如何判斷一個問題是繁雜的還是復雜的？領導者將會在下面的敘述中獲得某些提示。一般來講，繁雜的問題可以被細化，並可採用系統分析的類比方法來分析，而復雜問題則常常包含以下特徵：·存在一些沒有得到質疑的假設。·過去的解決方式並不奏效。·牽涉很多利益相關者。·重要因素無法確定且含糊不清。面對一個難以解決的問題時，領導者要清楚地知道應該用哪一種思維方式來解決，是像專家一樣簡化繁雜問題呢？還是用創新思考來發現問題的獨特性？其實，領導者可以用不同的思考方式去解決問題的不同部分。許多領導者（實際上指很多高管）會在創新思考方面存在困難，那是因為：（1）他們從不考慮繁雜問題與復雜問題之間的差異，導致其難以發現二者的不同；（2）即便正確地認識到了所面對的是復雜問題，也不知如何用創新思考來理清它們並找出解決辦法。他們既沒有學會如何做創新的思考者，也不知道如何應對錯綜復雜的局面。更為不幸的是，領導者一般都不會把創新思考當成一種固有的思維模式來運用。面對復雜問題，領導者及其團隊應進行創新思考，把創新思考當成工作的重中之重；他們也有責任讓所有的員工、團隊、同行以及企業內外的各種利益相關者展開自由對話，給大家提供一個更好地認識問題和解決問題的平台。小結在知識經濟突飛猛進、工作環境急劇變化的今天，很多企業機構並沒有從根本上改變創新的方式。雖然他們尋求新答案、發掘新技巧的步伐一刻也沒有停留，但產業經濟的框架依然套在他們頭上。他們雖然對適應產業經濟的思考方式進行了一定程度的深化，卻並沒有考慮到急劇變化的現實情況；雖然產生了大量的創意，但最好的結果無非是取得了部分或短期收益。很多企業機構都發現創新的努力是徒勞無益的，那是因為他們忽略了新型環境的影響，並沒有找到問題的症結所在，而只是對表層的、錯誤的問題進行了草率的處置。他們的企業內蔓延著這樣一種文化，它的存在基於這樣一種假設，即認為如果在同一問題上傾注了足夠多的集體智慧，就一定能找到解決問題的答案。結果，他們的「集體智慧」往往集中在如何快速地解決問題上，而不是怎樣去質疑問題上。與此同時，他們獲得短期收益的願望也變得日趨強烈起來。這使創新的領導者更難於定位並處理問題。許多人認為，同長時間等待能夠闡明問題復雜性的解決方案的產生相比，採用能夠短期獲益的解決方法無疑更容易、更劃算。
④ 領導人應具備有哪些特徵
1、處事冷靜，但不優柔寡斷：
優秀領導者都具有處事冷靜的特點，善於考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。優秀領導者雖然處事冷靜，但並不優柔寡斷，往往會在周密思考後果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特徵的領導者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利於形成良好的人際關系。
2、做事認真，但不事事求「完美」：
優秀領導者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什麼事情需要追求「完美」(盡善盡美)，什麼事情「差不多就行」(達到基本標准)。具有這種特徵的領導者往往能把事情「做對」，並且能比一般人更容易創造出價值。
3、關注細節，但不拘泥於小節：
優秀領導者善於關注事情的細節，善於留意觀察身邊的人和事。善於抓住問題的要害，善於將問題「扼殺」在萌芽狀態。優秀領導者雖然善於關注細節，但不會過分拘泥於小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特徵的領導者往往能大幅度減少「問題」的發生，日常管理工作也會井然有序。
4、協商安排工作，絕少發號施令：
領導者不是發號施令的「監工」。一個能讓下屬主動「追隨」的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領導力，而不是他(她)手中的「權利」。優秀領導者絕少對下屬發號施令，往往採用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特徵的領導者往能讓下屬真正「心甘情願」地完成好被安排的任務，這樣的領導者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。
5、關愛下屬，懂得惜才愛才：
優秀領導者善於尊重和關愛下屬，往往視同事如「兄弟」，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的「戰友」。具有這樣特徵的領導者往往會讓下屬有一種「如家」的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
6、對人寬容，甘於忍讓：
優秀領導者胸懷寬廣，對人寬容、甘於忍讓，善於將心比心，善於考慮別人的難處和利益，善於「挖起荊棘並種下玫瑰」。具有這種特徵的領導者往往易於形成良好的人際關系，並往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。
7、嚴以律己，以行動服人：
優秀領導者不會讓自己獨立於各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特徵的領導者往往「其身正，不令而行」。
8、為人正直，表裡如一：
優秀領導者為人正直、表裡如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面「抹蜜餞」，背後「捅刀子」。具有這種特徵的領導者往往使人有「安全感」並能得到別人充分的信任。
9、謙虛謹慎，善於學習：
優秀領導者不會把自己已有的知識和技能作為領導的資本。他們往往謙虛謹慎，樂於向自己的上司、同事和下屬等學習。具有這種特徵的領導者往往具有比較強的能力並且能夠使自己的能力得到持續的提高。
10、不滿足於現狀，但不脫離現實：
優秀領導者不滿足於當前的業績，都有比較高遠的目標和追求。不滿足於現狀，但決不會脫離現實，總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是自己想像中的將來。
⑤ 優秀的領導人應該具備哪些基本素質
一個優秀的領導應具備的素質如下：
1、處事冷靜，但不優柔寡斷：
優秀領導者都具有處事冷靜的特點，善於考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。優秀領導者雖然處事冷靜，但並不優柔寡斷，往往會在周密思考後果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特徵的領導者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利於形成良好的人際關系。
2、做事認真，但不事事求「完美」：
優秀領導者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什麼事情需要追求「完美」(盡善盡美)，什麼事情「差不多就行」(達到基本標准)。具有這種特徵的領導者往往能把事情「做對」，並且能比一般人更容易創造出價值。
3、關注細節，但不拘泥於小節：
優秀領導者善於關注事情的細節，善於留意觀察身邊的人和事。善於抓住問題的要害，善於將問題「扼殺」在萌芽狀態。優秀領導者雖然善於關注細節，但不會過分拘泥於小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特徵的領導者往往能大幅度減少「問題」的發生，日常管理工作也會井然有序。
4、協商安排工作，絕少發號施令：
領導者不是發號施令的「監工」。一個能讓下屬主動「追隨」的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領導力，而不是他(她)手中的「權利」。優秀領導者絕少對下屬發號施令，往往採用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特徵的領導者往能讓下屬真正「心甘情願」地完成好被安排的任務，這樣的領導者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。
5、關愛下屬，懂得惜才愛才：
優秀領導者善於尊重和關愛下屬，往往視同事如「兄弟」，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的「戰友」。具有這樣特徵的領導者往往會讓下屬有一種「如家」的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
6、對人寬容，甘於忍讓：
優秀領導者胸懷寬廣，對人寬容、甘於忍讓，善於將心比心，善於考慮別人的難處和利益，善於「挖起荊棘並種下玫瑰」。具有這種特徵的領導者往往易於形成良好的人際關系，並往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。
7、嚴以律己，以行動服人：
優秀領導者不會讓自己獨立於各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特徵的領導者往往「其身正，不令而行」。
8、為人正直，表裡如一：
優秀領導者為人正直、表裡如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面「抹蜜餞」，背後「捅刀子」。具有這種特徵的領導者往往使人有「安全感」並能得到別人充分的信任。
9、謙虛謹慎，善於學習：
優秀領導者不會把自己已有的知識和技能作為領導的資本。他們往往謙虛謹慎，樂於向自己的上司、同事和下屬等學習。具有這種特徵的領導者往往具有比較強的能力並且能夠使自己的能力得到持續的提高。
10、不滿足於現狀，但不脫離現實：
優秀領導者不滿足於當前的業績，都有比較高遠的目標和追求。不滿足於現狀，但決不會脫離現實，總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是自己想像中的將來。
⑥ 作為一個領導者要具備哪些能力素質
所謂領導，其本質是一種影響力，也就是說，領導者是靠影響別人來獲得真正的成功的。對於一個優秀的領導者來說，其影響力的主要來源歸結於其以下三個方面的素質：
1、睿智
一個優秀的領導者應該聰明，有智慧，有魄力，有能力，這是領導者之所以優秀的基礎，是領導者個人權威的本質體現。首先，一個優秀的領導者必須有「才」，是「人才」。是其所在行業、所在領域、所在層次的優秀人物，是具有在自己所在領域中做出超乎一般人貢獻之能力的人。
《三國志》中有一句名言：「功以才成，業以才廣。」只有「才」才是領導者成就事業的關鍵因素。其次，一個優秀的領導者要善於用才，敢於用才，精於用才，要把對人才的開發和管理作為自己的重要使命。蘇軾曾說：「士有一言中於道，不遠千里而求之。」一個優秀的領導者也應有此求才若渴、愛才如命的精神和氣概。
2、包容心
這也是眾多優秀領導者所共有的素質。一個優秀的領導者要善於包容，這主要表現在兩個方面：
一、對下屬的「過失」善於包容。求全責備是一般領導者的積弊，他們最敏感、記憶最深的是下屬曾犯過什麼錯誤，受過什麼處分，有什麼缺點，至於此人有什麼特長，有什麼「絕活」，則不清楚。人才也是人，缺點、錯誤委實難免，一個優秀的領導者會「用人所長，容人所短」，使這些人才發出其應有的光芒。
二、對下屬的「不敬」善於包容。有些下屬喜歡鋒芒畢露，存在不敬的「苗頭」，領導者對此也要善於包容。「金子總是要發光的」，真正的人才是掩不住其光芒的，一個優秀的領導者不會因為疾賢妒能，而使真正的人才陷於「永無出頭之日」。不怕下屬「功高震主」，為有才能的下屬提供力所能及的發展條件和發展空間，這才是一個優秀的領導者所應持有的原則和態度。
3、親和力
這是優秀領導者增添其個人魅力的重要途徑。領導者要善於「親和」，平易近人，要使下屬覺得自己易於接近，敢於接近，心理上永遠存有一種「暖」的感覺。同時，親和力也有利於領導者與下屬的溝通，使領導者及時調整自己的管理策略，從而達到真正的成功。
⑦ 領導者應該具備哪些方面的能力素質
領導者身負組織的重任，其綜合素質的高低，直接影響工作成效的好壞。一個領導者至少應當具備以下素質：
第一，有學無止境，活到老學到老，不斷更新知識，博採眾長，匯萬川之水的學習精神。一個領導者要把學習作為人生的第一需要。要活到老學到老，孜孜不倦，永不停息。因為只有不斷學習，才能永遠站在時代的前列。
第二，超越金錢的高尚追求。領導者不應是將眼睛死死盯住金錢的人，而應是契而不舍追求理想的人。雖然領導者也有獲得報酬的權力，但這並不是說，領導者的價值只能用薪金去衡量，更不能把賺取高薪當作主要追求目標。薪酬只是領導者所付出勞動的回報，是其工作的結果，把結果當目的去追求，是非常危險的。人生的價值在於實現遠大目標的奮發努力之中。
第三，高屋建瓴的哲學思考。面對復雜多變的市場競爭，不妨在哲學高度去辯證思考，得出高瞻遠矚的競爭策略，就只能就事論事地窮於應付。
第四，敢於冒險的經營膽略。市場競爭充滿風險，風險總是與機遇並存，怕風險就抓不住機遇。因此，看準了的事情就要敢於闖、敢於試。當然，冒險並不是蠻干，而是用科學的方法進行風險決策，這里需要的是決策者的勇氣和魄力。
第五，不斷超越自己的創新精神。創新，就是不斷超越，永遠進取，永遠不停留在一個水平上。要理論創新，機制創新，科技創新，管理創新。在瞬息萬變的市場競爭中，只有不斷創新，才能更好地生存與發展。領導者要善於創造一個新的環境，塑造一種新的精神，從而調動廣大幹部和群眾的創造力，立於不敗之地。
第六，求才若渴的博大胸懷。一個地方、一個單位，最寶貴的資源是人，能否吸引一批高素質的人才共同工作，是事業興亡的關鍵。而能否吸引高素質的人才，首先就看領導者有無海納百川的博大胸懷。
第七，知人善任的駕馭能力。領導者的基本職能就是識人用人，因而既要「知人」，更要「善任」。遇到人才而不識才，勢必丟才；有了人才而不會用才，勢必屈才。領導者必須善於發現每個人的長處並用其所長，使其盡職盡能。
第八，凝聚團隊的人格力量。領導者對下屬的影響主要靠兩個方面：一是靠職位權力；二是靠個人的魅力。而個人魅力的一個主要來源就是領導者的人格。因此，一個領導者不能濫用職權，自以為是，而應當出以公心，辦事公正，一身正氣，廉潔奉公，忠於職守，勤奮 敬業。只有這樣，才能樹立與職位相稱的威信，從而影響和帶動部屬團結奮進，發揮聰明才智，共同把各項事業做好做大。
⑧ 東財管理學題目，求解
供參考。
【1】 領導者為了調動被領導者的積極性負有對被領導者（ABD ）的職責
A: 監督
B: 控制
C: 組織
D: 評價
【2】 來自下級尊敬的權力是（D ）
A: 懲罰權
B: 獎賞權
C: 合法權
D: 專長權
【3】 領導過程是由哪些因素所組成的復合函數（ACE ）
A: 領導者
B: 媒介
C: 環境
D: 工具
E: 被領導者
【4】 「途徑─目標」理論將領導方式分為（CDE ）
A: 以成就為目標型
B: 創新型
C: 支持型
D: 指導型
E: 參與型
【5】 領導連續流理論是由（AC ）提出的
A: 坦南鮑姆
B: 菲德勒
C: 施密特
D: 沙特爾
E: 斯多基爾
【6】 以下哪種類型的領導類型在團結力上排在第二位（B ）
A: P型
B: M型
C: PM型
D: pm型
【7】 傳統領導方式束縛了員工對（CD ）的控制能力
A: 組織
B: 生產
C: 環境
D: 計劃
【8】 採用（A ）方式的領導者最專制
A: 壓榨和權威式
B: 協商式
C: 開明和權威式
D: 集體性參與式
【9】 領導者運用手頭的資料的方式即是（D ）
A: 專制方式
B: 放任自流方式
C: 民主方式
D: 實踐方式
【10】 德魯克認為一個有效的領導者必須具備的習慣包括（ACDE ）
A: 善於發現和用人之所長
B: 確定自己的努力方向
C: 能分清主次
D: 能做有效的決策
E: 善於處理和利用時間
【11】 人類行為具有的共同的特徵是（BD ）
A: 自發的
B: 有目的的
C: 持久性的
D: 可改變的
E: 有原因的
【12】 進行有效激勵的要求包括（CDE ）
A: 善於發現和利用差別
B: 獎勵組織期望
C: 激勵時要因人制宜
D: 系統設計激勵策略體系
E: 掌握好激勵的時間和力度
【13】 具有普遍意義的激勵方法有（ABE ）
A: 思想政治工作
B: 獎罰
C: 職工參與管理
D: 培訓激勵
E: 榜樣激勵
【14】 信息溝通的過程的步驟包括（BCD）
A: 思想者
B: 接受者
C: 噪音
D: 反饋
E: 交流
【15】 進行充分而有效的信息溝通的方式有（BDE）
A: 統一思想
B: 交換意見
C: 徹夜長談
D: 明確任務
E: 積極暗示
【16】 在設計管理控制系統時對人的行為可以有哪些假設（ABCD ）
A: 創造性
B: 社會性
C: 控制性
D: 基本理性
E: 道德性
【17】 以下哪些是適合環境並被員工廣泛和深入地共享的價值觀（ABCD ）
A: 客戶至上
B: 終身學習
C: 團隊精神
D: 雙向溝通
E: 物資獎勵
【18】 網路圖是由（ABC ）組成
A: 活動
B: 事項
C: 線路
D: 時間
E: 資源
【19】 組織系統中的最高領導者根據組織所面臨的內外環境來設計（AE ）
A: 組織目標
B: 計劃子系統
C: 運行子系統
D: 控制子系統
E: 管理計劃
【20】 管理審計要熟悉被查單位或部門的（ABD ）
A: 業務性質
B: 管理制度
C: 人事
D: 業務操作程序
E: 領導關系