❶ 如何激發員工的創造力
說服教育員工，讓員工明白，只有大家共同努力提高工作效率，才能創造出更多的價值，才能確保員工自己的收益，才能使企業長久不衰。如果大家能認識到這一點就容易調動大家的積極主動性，激發大家的工作創造力。
❷ 如何讓員工變得更有創造力
一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來;二是營造有利於激內發員工創造力的工作環境容。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美--把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。
❸ 領導如何激發員工的創造力
有效發揮每個人的專長和才幹；
給他們「空間」，不要試圖控制他們；
對他們給予支持，幫助他們發展。
分析所需要的創造力類型；
給不同的領導者配以適合於他們的任務；
針對任務來選擇、培育適當的團隊並給予支持。
各種類型的團隊都面臨越來越大的壓力，需要發展自己的組織文化，以培育創造力、創新能力。推進組織改革。因此，創造性領導者的角色對於團隊活動是否能取得成功至關重要。 目錄1. 激發創造潛力
4. 選擇合適的領導
5. 設計障礙——領導運用壓力
7. 能量和阻力——領導構築緊張情緒
8. 創造刺激——創意的製造者和激勵者
10. 學習支持——領導是「學習心理學」家
11. 聚集好手——選擇適當的團隊成員
12. 取人之長——發展創造性團隊的協作精神
13. 混合、糅合——塑造文化和環境
14. 消除障礙——不健康的團隊文化
對創造性管理者的培訓不夠
研究政務會在管理培訓方面投入很少，而且他們的投入與世界上所有主要國家中的大組織用在管理培訓上的花費相比只是一小部分。例如，醫學研究會雖然承認需要更多的管理培訓，尤其在一線管理上，但發現很難解決這個問題，因為所涉及的眾多單元中有著廣泛的不同的文化。韋爾卡姆信託公司同樣表示了對管理的興趣，因為他們的第一批獲得獎金的科學家對自己的一線管理上司的做法有看法。
科學家談到管理時，好像它是知識的一個領域，是通過閱讀和理解就能掌握的。在這里他們忽視了有關的技能和藝術，並且誤認為技能都是從經驗中學來的。
在個別創造性領域確實有過一些研究工作，包括表演藝術中的一些粗淺嘗試、體育中的一些實踐。在科研開發方面也有一些研究：除了實驗室、小組或組織研究外，還有對大的科研院所管理者的研究。通過這些研究，我們了解了科研開發實驗室成功的影響因素和其他因素。此外還有一些相關研究．如領導藝術和「創造性領導藝術」、「解決問題的小組」、「創新」、組織創造力和力和高效率團體。當然還有一些研究是針對領導者如何學習技能、發揮才乾的。…… 書摘與插畫
❹ 如何培養員工的創新思維
創新思維是指對事物間的聯系進行前所未有的思考,從而創造出新事物的思維方法,是一切具有嶄新內容的思維形式的總和.一切需要創新的活動都離不開思考,離不開創新思維,可以說,創新思維是一切創新活動的開始.本人就日常工作中怎樣培養創新思維問題談幾點看法.\x0d一、人人都是創造之人\x0d談到創新問題,許多人都認為這是搞技術開發的人或科學家所關注的事情,這種認識是錯誤的,其實,我們每個人都具有一定的創造力,只是在日常工作中你不注意總結創新的成果,更不注意用清晰的創新思維思路去分析研究日復一日所從事的工作而已.因此,創新思維並不是少數人所特有的思維方式,而是人人都具備的一種思維方式,人人都是創造之人.\x0d二、在平凡工作中培養創新思維\x0d一些人剛參加工作時滿懷信心,對什麼事情都感到新鮮,求知慾也特別強,但掌握了基本技能後就感覺工作也就是如此罷了,新鮮感和好奇心越來越少.其實,當我們稍加註意就會發現,不論是管理工作還是技術工作總是在不斷改進、革新中發展,當今日科學技術的發展新月異,你不去積極採用新的管理方式和新技術,很快就會被時代的進步所淘汰.因此,我們必須培養自己的創新思維能力,在平凡工作中注意提煉出創新課題,並通過實踐獲得創新成果.例如,作為一名設計人員,每做一個項目都要認真總結經驗,帶著創新思維意識找出控制設計周期和影響設計質量的關鍵問題所在,並在以後的設計工作中通過改變設計思路、管理方式或測設工具等辦法解決發現的問題.\x0d三、從一點一滴做起\x0d談到創新,並不是要求每人都能取得非凡的成果,只要大家心存創新思維意識,從一點一滴做起,就能使一個單位的工作具有勃勃生機,而不是死氣沉沉,墨守成規.其實,日常工作中有許多事情等待我們去解決,例如,如何?.只要一個單位具有良好的創新思維風氣,員工在平凡的工作中具有創新意識,從現在做起,從小事做起,就一定能取得可喜的創新思維成果.
❺ 組織如何激發員工的創造力
創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
❻ 如何培養員工的創造力
在紅茶的故鄉英國，一說「茶」人們習慣上指的是「牛奶紅茶」。他們不是不喜歡檸檬紅茶，只是因為先前一直沒有「檸檬紅茶」這種東西。
戰後不久，美國加利福尼亞州經營水果的大企業森基斯特公司陷入困境，最主要的產品檸檬的銷售量已經達到了極限。公司此時面臨著嚴峻的破產危機。大家絞盡腦汁，最後想出一招：「往紅茶里加檸檬」，開發一種新產品，這樣的飲茶方法立即風靡市場。於是，由於害怕「賺不到錢瀕臨破產」的公司在走投無路的情況下的孤注一擲，給我們的生活增添了豐富的內容和亮麗的色彩。
日本人夏季伏天吃鰻魚補身體的方法已成為一種習俗，而實際上，這是江戶時代鰻魚鋪的主管發明的一種促銷法。現在大城市裡的俊男靚女年年必過的「情人節」最早就是由巧克力廠商在「滯銷的二月」帶給中國人的洋節日。
這些故事的主人公——廠商們幾乎全部都是在面臨倒閉的尷尬境地中絕處逢生，甚至峰迴路轉又開辟了一片新的天地。而他們成功的原因無一例外的是仰仗於新思想新觀念的產生，仰仗於他們對於自身產品和經營觀念的全新詮釋，仰仗於員工們無盡的才思和創造力。
毫無疑問，創造力對於一個企業來說已不再是一種發展的必需，而已演化成為生存的必需。在這個追求個性發展的信息時代，沒有創造力的員工無異於「高價電腦」，所以為什麼還不用真正的電腦頂替他的位置呢？當然你也十分清楚不能因為他們的創造力不夠而把每一個員工都辭掉。有意識的培養他們的創造力，是主管們的成本低見效高的選擇。現在就好好反省一下，你是否為他們做到了這些：
1．給予員工一個創造的空間
常言道：「巧婦難為無米之炊。」一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現的條件束縛手腳，那麼也只能是無能為力了。一個健全的企業，一定有一套固定的辦事方法和規矩，這些規矩有些是有利於工作效率的提高，而另一些可以說是弊大於利，使辦公手續繁瑣和復雜，使每日重復遵守這些死條文的員工們透不過氣來，嚴重影響了他們工作的活力。這是你需要為員工們提供創造空間的第一個方面，在合理的情況下對既成的規矩予以變通，仔細分析來自工作一線那些最有發言權的員工們的意見，減少條文的細節，不要墨守成規，正所謂「海闊憑魚躍，天高任鳥飛。」另一個你要為員工們做到的就是不要以主管的身份時時處處對員工們「光臨指導」，而是給他們一些自主權，任由他們創造性地完成任務。對於聰明的員工來說，微小的差錯也會使他們認識到計劃制定上的偏差而予以糾正。如果你仍不放心，可以適當地把權力范圍縮小。
2．鼓勵逆向思維
曾經有人問一位商界奇才他的成功秘訣是什麼，「那麼如果你知道一條很寬的河的對岸的地下埋有金礦，你會怎樣辦？」商人反問他，「當然是去開發金礦」那人不假思索的回答。商人聽後笑著說：「如果是我，一定修建一座大橋，在橋頭設立關卡收費。」聽者這才如夢初醒。商人的高明之處就在於他採取了與正常人相反的思維方式，出奇制勝。正是由於大多數人都習慣於正向思維，才使逆向思維者面臨的機會要多得多，才更容易獲勝。還有一個例子，一位收藏家發覺市場上的名人名畫價值不斷攀升，已經超出了他的支付能力，於是就乾脆低價收購大師們的「敗筆」，數年後，他開設了這類博物館，許多喜歡新鮮的遊客都來這里獵奇，他因此大發橫財。
3．鼓勵員工多多了解各個學科的知識，打好基礎開闊眼界
創造力是一種能力，它在生活中表現為瞬間的思想火花，應該明確這種靈感的產生並不是偶然的，當一個學識廣博的人被一種問題所困擾時，他往往會嘗試運用他所掌握的其他學科的知識來解決問題，這也是一種創造力。以上的內容如果你都做到了，那麼你不愧為一位「有創造力」的主管。如果沒有，把他們當成你今後的工作目標，定會讓公司和員工自身都受益匪淺。
❼ 如何激發職工的勞動熱情和創造力
在當前企業深化改革，轉換經營機制，深入學習實踐科學發展觀，全力打造全國一流安全高效煤炭企業的新形勢下，如何調動和發揮職工的勞動積極性和創造力，使企業不斷增強凝聚力、競爭力和向心力，是擺在我們面前的重要課題。充分調動職工的積極性和勞動熱情，也是搞活企業，提高工作執行力的一個根本性問題。這個問題解決得好，廣大幹部職工的積極性和創造力就會得到充分發揮，企業就會擁有無窮的活力。那麼，工會組織如何調動企業職工的勞動積極性和創造力呢？我認為，至少應做好以下幾方面工作：
第一、要大力營造尊重和理解職工的和諧氛圍
我認為，「尊重和理解職工」是調動職工勞動積極性的有效途徑。人是企業的主體，企業要從職工的利益出發，給職工創造一個良好的工作環境和生活環境，為他們提供實現自我價值的條件和機遇。在這樣的環境中工作，職工就會感到踏實和有奔頭，就會更加熱愛並關心自己的企業，從而形成強大的凝聚力。這就要求我們的黨政工領導要轉變工作作風，堅持「以人為本」，做到平易近人。將「尊重和理解職工」作為一條政治紀律，大力營造尊重和理解職工的和諧氛圍。各級領導幹部要經常深入到職工當中，了解職工的疾苦，關心職工的生活，拉近領導幹部與職工群眾的距離。在生產經營工作中，行政領導幹部，特別是基層的管理幹部，在日常安排工作，處理一些比較棘手的問題時，往往容易上火、激動、發脾氣，經常對職工「發號司令」，甚至粗暴「訓斥」，個別幹部還存在工作方法簡單，甚至「開口罵娘」的不良現象。工會幹部作為行政幹部的「夥伴」，要多提醒行政幹部，講究一下領導藝術，注意一下工作方法，切實樹立起全心全意依靠工人階級辦企業的思想。要勸說行政幹部，在安排工作、指揮生產中，一定要尊重職工的人格，對職工的一些缺點和錯誤，要善意進行批評教育，對職工做的不好的地方，要善意給予指出，對職工工作達不到標准要求時，要客觀分析原因，給予包容和理解。絕不能動不動就訓斥職工，甚至「耍態度」、「亂罵娘」。這樣，不但達不到促進工作的目的，還會挫傷職工的勞動積極性，產生新的矛盾。
在工作環境上，企業要盡力為職工營造一個舒適、安全的工作和生活環境，要積極改造不利於職工身體健康，影響安全生產的不良環境和設施，在生活上要重點抓好「兩堂一舍」建設，不斷提高服務質量，為職工搞好福利，解除職工的後顧之憂，讓職工愉快工作，體面生活。工會組織要利用節假日或有計劃地組織職工開展一些豐富多彩的文化娛樂活動，豐富職工的業余文化生活，同時還要為職工搭建實現自我價值的平台。要通過開展「創建學習型單位，爭做學習型員工」活動、「崗位練兵」、「技術比武」、「勞動競賽」、以及小革新、小改制、小建議等「五小」活動，充分開發人才潛能，激發職工的創造力。企業要為職工提供學習、培訓、深造的機會，不斷提高職工的文化素質、思想素質和技術業務素質，讓職工盡可能地展示自己的才華，展示自己的技能，滿足職工自我發展的要求，從而更好地為企業工作。
第二、要建立健全有利於激發職工積極性的各類激勵機制
職工的積極性來源於他們對企業的熱愛和關心。要讓職工熱愛和關心企業，最有效的方法莫過於使他們從內心深外認識到自己在企業中的主人翁地位和各級組織對他們勞動成果的認可和肯定。
首先要在政治上保障職工的主人翁地位，依法落實職工在企業中的各種權力。工會組織要加強自身建設，健全工會組織機構和工作機制。特別是要建立職代會制度，加強企業、區隊、班級「三級民主管理」，保證職工參與監督企業生產經營管理的全過程。其次，要認真貫徹執行有關規定，保障勞動者的最基本權利，包括工作時間、勞動報酬、休息休假、勞動安全、生活福利等方面，都應不折不扣地按照有關規定執行。工會應該通過「工會與行政聯席會議」制度，定期研究解決職工關心關注的「熱點」和「難點」問題，認真落實「職代會提案」。完善「企務公開」制度，將涉及職工利益的問題及時公開，主動接受職工的監督，給職工一個明白，還幹部一個清白，密切干群關系。再次，還要發揮「工會大學校作用」，在公司黨委的領導下，搞好正面宣傳教育和引導，要引導職工正確認識和擺正國家、企業和個人三者之間的利益關系，進一步明確自己的主人翁地位和主人翁責任。要讓職工從實踐中真切地體會到自己在企業的地位和權利，從而激發出他們的勞動熱情和工作積極性，更好地發揮好主力軍作用。
第三、要充公發揮工會組織的自身優勢和職能作用
在新形勢下要充分發揮工會組織的自身優勢，把職工群眾最廣泛地組織到工會中來，把工會組織的活力最充分地激發出來，把廣大職工更加緊密地團結在黨的周圍，用共同理想和願景目標凝聚職工，用偉大事業激勵職工，最大限度地調動和發揮廣大職工投身煤炭事業的巨大熱情和創造活力。
工會組織要充分調動和激發職工的勞動熱情和工作積極性，就要全面履行工會職能，突出維護職能。為此，各級工會幹部要經常深入到職工當中，了解他們的思想、生活、工作狀況，著力解決他們在工作和生活中的緊迫問題，牢固樹立關心職工、愛護職工、服務職工，為職工排憂解難，切實解決實際問題的意識。當職工群眾的切身利益受到侵害時，要敢於為職工說話，正確維護職工的切身利益。要幫助職工轉變思想觀念，逐步建立起適應科學發展需要的健康心理狀態。要真正關心職工疾苦，為職工解決具體和實際困難，保護和發揮他們勞動積極性。要經常性地開展「送溫暖工程」，為有特殊困難的職工送去溫暖，讓職工在點滴小事中感受到黨的關懷和組織的溫暖，讓職工體會到企業就是「職工的家」，激發職工熱愛企業，做好工作的熱情。作為工會幹部和工會組織，應把保護和調動企業職工的勞動積極性和創造力作為一項重要職責，並體現到工會工作的各個方面，充分發揮工會組織在這方面的自身優勢，讓職工心情愉快地投身到企業生產經營工作中去，為企業又好又快的發展作出新的更大的貢獻。
❽ 如何激發組織成員的創造力
創造力是指形成新的思考或活動方法，但是創新是把思考成功的執行。創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。
要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。
假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。
創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。
那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。
不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。
工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
總之，好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。