創造價值的潛在能力

Ⅰ 我的定位

看完你的陳述，我認為主要原因還在於你。不錯，你有著名牌大學的學歷確實不錯，也非常值得人羨慕。但我認為能力、真本事才是最為重要的，也是最能說服招聘單位的理由。社會是非常現實的，一個企業他不是一個培訓基地，也不是什麼慈善機構，它注重的是「利益」，那麼作為一個員工只有能不斷地在自己的崗位為公司創造價值，才不會被公司「淘汰」，才會「節節攀升」，而作為一名普通的應聘者，企業最希望的是你有一定的技術功底和經驗。但對於像這樣的應聘畢業生，偏偏缺乏的正是工作經驗，那麼這時候你就得想辦法讓企業知道你有為他們創造價值的潛在能力和信心。所以對此我向你提出幾點建議：
1、多看一些求職面試技巧、口才、語言溝通等方面的書籍，這樣可以使自己在應聘是臨危不懼，給人留下好的印象。
2、平時針對自己學的專業，結合自己的興趣，對某一項技術再深入的學習一下，這樣在應聘時可以增加你的底氣，信心十足。
3、擺正思想，戒驕戒躁。不能因為自己有好的學歷而覺得自己就應該很順利地找到一個好工作，也不能因為屢次應聘失敗還沮喪。必要時可以用「天將降大任於斯人也，必先苦其心志。。。來鼓勵自己哦!
4、機遇也很重要。好多明星成名靠的也是機遇哦。我有個朋友是一個普通的大學計算機專科畢業生，學得非常不錯，在學校就開發過一些小系統，一畢業到一家軟體公司去應聘，非常順利，老總非常欣賞他這個應屆畢業生，隨即就答應他上班，加上他平時的勤學好問，現在已經是公司開發部的主力了。
只要以上幾點你都真正領悟了，相信機會就會向你慢慢走來。

Ⅱ 職能部門如何為公司創造價值

在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至於工程點全部將人事部門合並進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術應用和開發就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。
對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的回報。
事實上，任何一個組織，設置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了企業創造更多的效益。企業設置人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設置的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段

Ⅲ 什麼是價值創造能力

就是創造價值的能力

對於企業來說，有價值的事情主要體現在這三個方面：經濟效益提高；經營風險降低；發展潛力增強

Ⅳ 淺談人力資源部門如何創造價值

在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至於工程點全部將人事部門合並進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術應用和開發就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的回報。事實上，任何一個組織，設置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了企業創造更多的效益。企業設置人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設置的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段。,

Ⅳ 如何激發員工的潛在能力

激發員工能力的五種方法
1、獨立式學習
就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什麼時間達到怎樣的目標;決定採取哪種工作方式、哪種技能;當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這對於培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利於促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
2、貼身式學習
這種培訓員工的辦法是安排學習者在一段時間內跟隨「師傅」一起工作，觀察「師傅」是如何工作的，並從中學到一些新技能。學習者如同「師傅」的影子，這就要求「師傅」必須有足夠的適合的技能傳授給那個「影子」，而且「師傅」還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，並隨時回答「影子」提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
3、開放式學習
這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是美容技術方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工作中有用的一些知識。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然後在公司的培訓會上講演。
4、度假式學習
有些公司通常會允許或安排某些業務員工每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們去學習短期培訓課程，並希望他們學成後，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的「度假式學習」。通常員工也會利用這個「假期」獲得相關的資格證書。
5、輪換式學習
在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的「工作輪換」。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利於培養出全能人才。

Ⅵ 人力資源如何為企業創造價值

人力資源存在的價值

1、人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模塊的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。

2、招聘與配置

招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項數據和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。

3、培訓與開發

培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。

4、薪酬績效以及員工關系的管理

總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。

(6)創造價值的潛在能力擴展閱讀：

人力資源工作體系

人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。

一、人力資源管理關系：

1、是制度制訂與制度執行的關系；

2、是監控審核與執行申報的關系；

3、是提出需求與提供服務的關系。

二、人力資源管理體系運作：

1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；

2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；

3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；

4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。

參考資料來源：網路-人力資源管理(資源科技學術語)

Ⅶ 自己的潛在能力有哪些

人的潛能是無限的，我覺得這句話是勵志的，是真的。

首先勵志，如果一個人在絕地逢生的時候，一個人在生死關頭有機會自救的時候環境造就人才，人的潛能是無限的。

再有，不是每個人都可以發揮自己的潛能，人的潛能就像意志可以說是有限的，可以是無限的，看每個人的環境，每個人的意志，有得人，正能量滿滿，潛能無限，有的人負能量爆棚，潛能自然有限。

總之，我個人認為人的潛能是無限的這句話是真的，可是也要因人而異吧，不同的人觀點意志不同，個人觀點僅供參考！！！

Ⅷ 自我價值是指自我的能力、精神和生命的價值。自我價值是一種內在存在，是潛在的價值

自我價值是指在個人生活和社會活動中，自我對社會作出貢獻，而後社會和他人對作為人的存在的一種肯定關系。包括人的尊嚴，和保證人的尊嚴的物質精神條件。自我價值的實現必然要以對社會的貢獻為基礎，以答謝社會為目的。

人的價值的實質在於其對社會的貢獻。德國著名詩人歌德曾說過：「你若要喜愛自己的價值，你就得給世界創造價值。」愛因斯坦也曾經這樣說過：「人只有貢獻於社會，才能找出那實際工作上短暫而有風險的生命意義。」

把人的社會價值確定為貢獻，是馬克思主義歷史哲學在對人與社會互助關系深刻理解的基礎上，對人的社會價值本質的正確揭示。可見，奉獻主要體現於個人對他人和社會需要的滿足，即體現於人的社會價值。

(8)創造價值的潛在能力擴展閱讀：

人會有100分的自我價值﹐內心的佔有80分﹐外表的佔20分。因為如此﹐所以就算自信心十足的人﹐仍想穿得好看一點﹐希望有人贊美他。一個在成長過程中未能建立起充分的自我價值的人，例如內心只有30分﹐他會有兩種可能的心態﹕

第一種是認為不能讓別人知道他內心只有30分﹐故此不惜一切地去維持「我有80分」的假像﹐例如不肯認錯（分數太少﹐不能再減）﹔事事爭強﹐注重面子（表現出高分數）﹔堅持己見﹐不顧他人等。

第二種是知道自己不如別人﹐處處退縮﹐怕承擔責任﹐但又到處批評別人﹐希望這樣能使他人減分﹐最終與自己一樣。

Ⅸ 如何提升價值創造能力和可持續發展能力 輕資產

一是有利於增強企業價值創造能力。EVA考慮了資金機會成本和股東回報，內其「有利潤的企業不一容定有價值，有價值的企業一定有利潤」的評判標准，反映的信息量比利潤總額和凈資產收益率指標更加真實和全面。
二是有利於提高企業發展質量。資本成本的導向作用將使企業的投資決策更為謹慎和科學，有利於企業避免盲目投資，防範風險、提高資本使用效率。同時，EVA的引入，可以對資本利用效率進行最好的測度。
三是有利於促進企業可持續發展。EVA納入考核，不會鼓勵企業以犧牲長期利益來誇大短期效果，而是要求經營者著眼於企業的長遠發展，關注於企業長期業績的提升。