A. 如何激發企業員工的創造力
激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵
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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。
二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。
B. 企業怎樣培養員工的創新意識求答案
2、鼓勵員工冒險。創新必定會有風險成本，管理者應該允許下屬犯錯誤，使他們能從失敗中汲取經驗教訓來重新進行實驗與革新。當然，不能盲目地冒險。在任何一個計劃實施之前都要充分評估，准備多種變通之道與替代方案，將成本控制在合理的范圍內，使創新達到預期的目的。
3、為員工提供富有挑戰性的工作。研究發現，挑戰性的工作能夠激發工員潛在的創造性才能。雇員進入一個組織以後，承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就越有效率、越成功，並且這種狀況會持續存在下去。如英特爾公司，就會直接授予員工較高的位置，促使他們以更快的速度學習，並達到目標。
4、營造一個開放的環境。創造一種相互信任與充滿信心的氣氛，讓所有的建議或疑問，都能在真正開放環境里得到徹底討論。另外還應以實際行動表明：上層管理部門重視雇員提供的信息，並願意據此採取行動。這樣能使雇員自覺地把對自己的職業規劃與組織的發展聯系起來，自願參與組織的計劃，並積極提供富有建設性的設想。
5、強調良好的組織紀律。對富有創造性特點人才的缺點，要以民主的管理風格，積極引導他們。任何時候，良好的組織紀律都是發揮創造性才能的基礎。
6、發揮績效的作用，調動員工工作積極性。有針對性完善各項產品的營銷方案以及考核辦法，充分發揮績效杠桿的激勵作用，獎罰分明，形成營銷業績長效考核機制，激勵員工為完成各項任務努力工作。目前各業務部門均制定了一套完整績效考核辦法，拉開收入差距，充分調動了員工營銷積極性，發揮員工創造性，提高員工貢獻度。
C. 如何培養員工創新能力
建立信任感
在培養員工的創新能力之前，首先要做的，就是先消除其對集體的陌生感，鼓勵成員融入團體，建立安全感，試著接納他人，開放自我。
為此，團隊可以選擇一些較為輕松的、需通過合作完成的活動。隨著團體成員信任感、親密感的增加，可以自動調節成員的精神狀態，提高成員的情緒喚醒水平，進而提高工作效率。
互動釋放
通過一些拓展活動使成員充分體驗信任與合作，同時設置某些情境來激發成員的創新思維，突破原有觀念。無論什麼活動形式，都要發揮創造性思維，找到最佳的方法和途徑。
當然，我們也要允許活動失敗，失敗後再重新開始，直至成功。活動之後，還要組織成員進行討論，要求成員自我開放、坦誠表達、回饋個人的體驗感受。因為創造性思維的自組織形成的過程，就是大腦思維不斷開放的過程。
心理干預
這是指廣義上的心理訓練和心理干預，其目的在於培養成員的健康心理素質，塑造健康的人格。心理素質的訓練和培養能促進一個人創造性的發揮。心理干預活動包括以下幾個方面：
其一是行為訓練技術，通過行為訓練來塑造新的行為，如對成員進行自信心訓練，同時還可以採用行為模擬、角色扮演等來提高成員的交往技能和團體合作技巧；
其二是心理分析技術，通過採用心理分析來調控成員的內部沖突及影響其行為方式的情結和童年經驗等，如對成員的習慣化的消極行為方式進行分析，發現其心理潛能；
其三是認知領悟技術，人消極情緒的產生往往在於一些錯誤的非理性的思維方式，應該用積極的心態和觀念來看待客觀事物。
創新技法訓練
向成員介紹有關的創造技法，如組合法、列舉法等。成員領會和理解技法的要旨後，要在訓練師的主持下進行相關的創造技法的練習。同時還可以進行一些思維能力訓練，如發散思維能力，這種能力是通過訓練學員的靈活性、變通性、流暢性來實現的。
案例分析
配合所介紹的創造技法以及學員所來自的企業部門，進行案例分析與研討活動。成員可以分成幾個小組進行討論，也可以進行輪流發言。訓練師的主要職能是調節團體平等、尊重的氣氛。當出現冷場時，訓練師要採取積極的策略來消除這種局面，比如提議讓學員做一些簡單的小互動問答等。
經驗分享，學以致用
每個成員都會對其他成員產生影響。這一階段最重要的是要求學員彼此開放，說出自己真實的感受，對成員個人面臨的問題，其他學員要積極尋求辦法加以解決。訓練師的職能在於引導，引導學員思索一些問題，引導學員突破和開拓自我。
創新能力訓練實施後的一個重要問題就是讓學員在工作中能應用所學的技能，即訓練成果的轉化。許多工作環境特徵會影響培訓成果轉化，如管理者和同事的支持、執行的機會等，這也需要不同成員之間的頻繁互動，學習型組織被認為是訓練成果轉化的最有利的工作環境，它能使創新能力訓練的成果在工作和生活中得到轉化及運用。
D. 如何提升團隊的創造性讓他們有更多的創新意識
針對團來隊的創造性，有幾點是必須源要注意的。
第一、營造創新的分氛圍，鼓勵員工創新，不要害怕員工犯錯誤。
新想法都是有風險的，犯錯誤難免，必須允許員工的犯錯，不能打擊員工積極性，一犯錯就處罰。
第二、獎勵
創新不是容易的事情，想激發員工的動力，合理的獎勵是必須的。比如提出建議的的只要採納就應該給點獎勵，不用太多，一條合理化建議5元10元都行。對於建議創造了比較不錯的利益，要根據貢獻度給予一定的獎勵，可以按貢獻比例分配利益。
第三榮譽
除了物質獎勵，必要的榮譽也很管用，比如創新能手，排行榜等。
第四創新需要資源
應該給員工提供必要的資源，包括人力物力財力等的支持，讓員工的想法能夠進行落實。
第五全員創新
不管是管理者還是普通員工，要營造全員創新的文化，鼓勵大家的參與。
第六必要的培訓
針對員工開展一些創新工具、理念、思維的培訓，幫助員工提升技能水平，對創新是很有幫助的。
以上六點我是在管理過程中逐步積累的經驗，應該說，員工的參與很重要，結果是一方面，更重要的先積極參與創新，慢慢積累成果，這樣團隊才有活力和創造力。
E. 企業領導者應如何有效的激發員工的積極性和創造性
班組管理是企業生產經營的重要組成部分，班組長的管理水平直接影響到企業戰略目標的實現。任何一名管理者要有軍事家的遠見卓識和政治家的審時度勢，更要注重日常生活中的細節管理。要充分發揮自身的聰明才智，全面激發員工的積極性。具體工作應注意以下幾點：
一、 尊重員工，對每個員工都要充滿興趣
一個好的領導對員工需要考慮兩個方面，一是他們工作中對什麼感興趣；二是工作之餘他們感興趣的是什麼，如果員工的工作興趣不能保持，那麼他們的工作動力就會很快消失。作為領導者，你除了了解員工的興趣之外，更主要的是，要從他們身上找出令你產生興趣的地方，這對你與員工的溝通，共同完成你們的目標具有很大的幫助。如果你不主動對員工感興趣，他們就會感到壓抑，工作的范圍就相當狹窄，而且所做的工作與公司期望之間的差距會越來越大。
最主要的一點是：你要在他們需要時伸出援助之手。如員工在生活中遇到困難，感情上遭受打擊，技術上出現問題或者與某個員工無法相處時，如果你能幫助他們解決這些問題，他們會非常感激，並試圖在工作之中極力回報於你。對員工充滿興趣，你與員工之間就可能創造出一種互相信任、理解和尊重的氣氛。你對他們的幫助就成了他們積極工作的動力。
二、多贊揚員工，激發她們的積極性
在人際關系方面，我們永遠不要忘記所有的員工和同事都是平等的，同樣都渴望別人的欣賞和贊揚。要善於賞識贊美員工，使一個人發揮更大能力的方法是贊賞和鼓勵，批評和恥笑會把事情弄得更糟。最有力的鼓勵與贊許之言，等於是在對員工說「你完全能夠做，你完全具備這些素質」。這是一種感情的支持。好的領導就是充當這種重要角色的。他們的任務就是在員工面前放上一面鏡子，讓每個人都可以看到自己的優點，並且給他們增添信心，讓他們相信。即使再艱巨的事情也能做好。
沒有人會喜歡別人的批評。特別是在公眾場合，更不願聽到別人的批評。在這方面，你我他都一樣，如果實在是要批評人，也要用極含蓄的語言很委婉地表達出來，使被批評者在友好的氣氛中接受批評，批評的目的在於改進錯誤而不是進行人身功擊，因而批評的態度應該是和善的，友好的，語氣委婉含蓄。
然而批評別人更要尊重別人，要說服而不能壓服。批評所引起的憤恨，常常會降低員工的士氣和情感。而所指責的狀態仍然沒有獲得改善。
F. 如何培養員工的創造力
在紅茶的故鄉英國，一說「茶」人們習慣上指的是「牛奶紅茶」。他們不是不喜歡檸檬紅茶，只是因為先前一直沒有「檸檬紅茶」這種東西。
戰後不久，美國加利福尼亞州經營水果的大企業森基斯特公司陷入困境，最主要的產品檸檬的銷售量已經達到了極限。公司此時面臨著嚴峻的破產危機。大家絞盡腦汁，最後想出一招：「往紅茶里加檸檬」，開發一種新產品，這樣的飲茶方法立即風靡市場。於是，由於害怕「賺不到錢瀕臨破產」的公司在走投無路的情況下的孤注一擲，給我們的生活增添了豐富的內容和亮麗的色彩。
日本人夏季伏天吃鰻魚補身體的方法已成為一種習俗，而實際上，這是江戶時代鰻魚鋪的主管發明的一種促銷法。現在大城市裡的俊男靚女年年必過的「情人節」最早就是由巧克力廠商在「滯銷的二月」帶給中國人的洋節日。
這些故事的主人公——廠商們幾乎全部都是在面臨倒閉的尷尬境地中絕處逢生，甚至峰迴路轉又開辟了一片新的天地。而他們成功的原因無一例外的是仰仗於新思想新觀念的產生，仰仗於他們對於自身產品和經營觀念的全新詮釋，仰仗於員工們無盡的才思和創造力。
毫無疑問，創造力對於一個企業來說已不再是一種發展的必需，而已演化成為生存的必需。在這個追求個性發展的信息時代，沒有創造力的員工無異於「高價電腦」，所以為什麼還不用真正的電腦頂替他的位置呢？當然你也十分清楚不能因為他們的創造力不夠而把每一個員工都辭掉。有意識的培養他們的創造力，是主管們的成本低見效高的選擇。現在就好好反省一下，你是否為他們做到了這些：
1．給予員工一個創造的空間
常言道：「巧婦難為無米之炊。」一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現的條件束縛手腳，那麼也只能是無能為力了。一個健全的企業，一定有一套固定的辦事方法和規矩，這些規矩有些是有利於工作效率的提高，而另一些可以說是弊大於利，使辦公手續繁瑣和復雜，使每日重復遵守這些死條文的員工們透不過氣來，嚴重影響了他們工作的活力。這是你需要為員工們提供創造空間的第一個方面，在合理的情況下對既成的規矩予以變通，仔細分析來自工作一線那些最有發言權的員工們的意見，減少條文的細節，不要墨守成規，正所謂「海闊憑魚躍，天高任鳥飛。」另一個你要為員工們做到的就是不要以主管的身份時時處處對員工們「光臨指導」，而是給他們一些自主權，任由他們創造性地完成任務。對於聰明的員工來說，微小的差錯也會使他們認識到計劃制定上的偏差而予以糾正。如果你仍不放心，可以適當地把權力范圍縮小。
2．鼓勵逆向思維
曾經有人問一位商界奇才他的成功秘訣是什麼，「那麼如果你知道一條很寬的河的對岸的地下埋有金礦，你會怎樣辦？」商人反問他，「當然是去開發金礦」那人不假思索的回答。商人聽後笑著說：「如果是我，一定修建一座大橋，在橋頭設立關卡收費。」聽者這才如夢初醒。商人的高明之處就在於他採取了與正常人相反的思維方式，出奇制勝。正是由於大多數人都習慣於正向思維，才使逆向思維者面臨的機會要多得多，才更容易獲勝。還有一個例子，一位收藏家發覺市場上的名人名畫價值不斷攀升，已經超出了他的支付能力，於是就乾脆低價收購大師們的「敗筆」，數年後，他開設了這類博物館，許多喜歡新鮮的遊客都來這里獵奇，他因此大發橫財。
3．鼓勵員工多多了解各個學科的知識，打好基礎開闊眼界
創造力是一種能力，它在生活中表現為瞬間的思想火花，應該明確這種靈感的產生並不是偶然的，當一個學識廣博的人被一種問題所困擾時，他往往會嘗試運用他所掌握的其他學科的知識來解決問題，這也是一種創造力。以上的內容如果你都做到了，那麼你不愧為一位「有創造力」的主管。如果沒有，把他們當成你今後的工作目標，定會讓公司和員工自身都受益匪淺。
G. 怎樣培養員工的創新意識
一、營造全作創新的環境氛圍
企業既然鼓勵合作、創新，首先，要在組織內營造一種推崇合作、追求創新的氛圍，不斷強調合作、創新對組織及個人的重要性，在技術、觀念、管理、市場、產品等多個方面，培養員工合作、創新的價值觀。只有在強烈的合作、創新意識引導下，員工才可能產生強烈的合作、創新動機，充分發揮潛力，積極參與合作、創新。
其次，要與企業文化相結合，不斷優化各方面的環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。
再次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現代企業中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎，受到同事的尊重。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有合作的興趣和創新的激情，創新思維才能真正活躍起來，合作精神才能培養起來。 二、提供有針對性的培訓學習機會
企業培訓學習的一個重要方面，就是使員工掌握創新思維規律，提高創新思維能力。對於那些還沒有發揮出創新潛力的人來說，通過培訓來學會如何開發自己的創造性思維是非常必要的。
培訓可採用許多種方法，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮，同時影響合作精神的培育。所以企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工的目的。 三、建立有效的激勵機制
激勵能夠引導人們的行為，員工合作精神的培養，創新能力的發揮離不開有效的激勵。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方面調動員工創新的積極性，培養員工的合作精神以不斷提高工作績效。
首先，為保障員工創新能力的持續提高，企業必須要提供財力上的支持，將員工創新成效與物質回報掛鉤，對員工的合理化創新予以重獎，同時與員工的績效考核緊密聯系，為員工提供一個廣闊的職業發展空間，使得人盡其才。
其次，要充分發揮激勵機制中管理層的職責。在知識經濟時代，精神激勵對於企業管理來說尤為重要。管理者需要在了解員工個性差異的基礎上，進行更多感情投資，多與員工進行情感的交流，安慰鼓勵員工。並且通過適度的授權，賦予員工更大的信任和責任意識，適時給予工作反饋和幫助，促使員工能夠學會自我控制，努力克服困難，最大程度上發揮出創新的積極能動性。謝謝你的問題。
H. 組織如何激發員工的創造力
創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
I. 該怎樣激活員工的創造力
如何識別出對的人？
識別出對的人，就是要讓系統與員工進行「靈魂深處」的交流，對員工進行多維度的數據記錄。很多公司人員類別較多，數據採集較為困難。尤其是一些國有大型裝備製造業企業多數擁有歷史悠久、員工眾多、下屬企業和員工成分復雜、背景差異大、薪酬類型多、歷史遺留問題多等共性問題，許多企業在建立統一的人力資源信息系統的嘗試中倍嘗艱辛。但很多公司會通過外部專業的人力資源公司解決這一問題。
如何讓對的人及時出現在對的崗位？
及時讓對的人出現在對的崗位，就是要讓系統對員工的個性化信息進行自定義分析，快速決策。這就要求企業對員工數據的變化實現快速的整理和收集，對時效性的要求非常高。而傳統的人力資源管理模式往往非常繁瑣，這也是當下很多企業人力資源管理過程中的「痛點「。而資深的人力資源會在外部尋求專業的人力資源外包公司，切實解決問題，實現效率的最大化。
如何及時激勵？
及時激勵，就是要讓員工及時「看見」他的價值變化。留住人才的關鍵在於讓員工感覺到自己被重視，這樣的話可以有效建立起企業與員工之間的信任，提升員工對公司的滿意程度，提高了員工參與工作的積極性。對於企業來講，採用新技術來進行人力資源管理，加強了管理層對全局的把握，增強了各項決策的科學性、提高了各項人力資源工作的開展效率；對於員工而言，每個人都是公司的主人翁，員工的個人價值可以得到很好的實現。