① 如何提高員工工作的主動性和積極性
員工的主動性不好怎麼辦？
問題：團隊現有問題主要是員工的主動性不好。比如回復問題時效慢，不會主動培訓代理商，沒有主動銷售和主動服務的意識，如何解決？
分析：
首先要有標准，應該怎麼做？
其次要解決意願，即為什麼要去做？
再次解決能力，怎麼樣能做好？
然後監控過程、檢查結果，有沒有做好？
最後是復盤反思，出報表。
解答：你需要員工做什麼？怎麼做？達到什麼標准？要先確定規則。包括工作流程（什麼時候做什麼）、知識庫（怎麼做）、目標（要求的結果）。這樣員工才能明確。
然後就要解決一個問題：員工為什麼要這么做，做好了有什麼獎勵，做不好有什麼處罰？這涉及相關政策的宣貫溝通，然後需要配套的績效考核。包括相應的一系列措施，其中最重要的是績效溝通。
然後就是培訓。要通過講解、討論、練習、考試等方法，把這套標准讓大家都熟練掌握。
在實施的過程中，要激發員工的積極性，可以採用團隊競賽、個人分享、精神和物質獎勵等方法。要不間斷的檢查和優化。需要專門的系統來收集相關數據，分析數據，發現問題（普遍的和個人的），然後重復溝通培訓環節，以趨向符合實際。
最後要定期整理報表，對其中的異常進行分析，不斷改善。
② 員工上班積極性不高，有什麼實效的辦法
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領導者的基本職責和必備能力，能不能充分調動員工的積極性是衡量一名領導者是否成熟、是否稱職的重要標志。
理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質激勵和精神激勵之間的關系，即物質激勵是基礎，當人們處於生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質激勵效果明顯；在此基礎上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵效果取決於人對未來事物的期望和效價。亞當斯的公平理論認為，人們通過內外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。強化理論總結的是正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。
我國傳統文化中的「恩威並施」，就是強化理論的一個實例；計劃經濟時期的行政命令和思想動員，實質是強化理論和精神激勵的結合；改革開放以來，物質激勵被廣泛運用。這些激勵措施有成功的經驗，也有失敗的教訓，如物質激勵被亂用、誇大的結果是，認為激勵措施「除此之外，別無良方」。那麼，理論如何更好地指導實踐呢？
一、 身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、 摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、 靈活運用調動員工積極性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、 民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的項目分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、 成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、 溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。
4、 引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆台。
5、 解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助 。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
6、 對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
「運用之妙，存乎一心」，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的。
③ 工作積極性不高怎麼辦
一、領導行為激勵
作為領導要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裡如一的人。一個成功的企業領導，絕大多數原因是有著好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，能激勵員工，使其心甘情願地、義無返顧地向著目標奮進。
二、獎勵激勵
獎勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質獎勵和精神獎勵，要本著物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落後，激發全體員工的工作積極性、主動性。
三、數據激勵
運用數據顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠量化顯示的各種指標，要進行定量考核，並制定公布考核結果，這樣可以使員工明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。企業可以在每天、每月、每季、每半年的考核中公布團隊或個人業績進展情況，並讓優秀者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體員工的士氣。
四、典型激勵
樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體員工向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵員工學先進、幫後進、積極進取、團結向上。作為企業領導要及時發現典型，總結典型，並予以獎勵，使其為單位員工作出一個表率，形成員工內部的競爭機制，促進員工共同進步。
五、目標激勵
所謂目標激勵，就是要根據團隊的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵員工的作用。企業可以對團隊或個人制定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。
六、關懷激勵
作為領導者或管理者要對員工的特點有一個比較深的了解，員工的優、缺點做到心中有數。在工作中要幫助員工彌補缺點，經常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位員工，經常與他們談心。當員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感，這樣會使員工干勁更足，激勵作用會更明顯。
七、集體榮譽激勵
領導者通過給予集體榮譽，培養集體意識，使員工為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。領導者要善於發現、挖掘團隊的優勢，並經常向員工灌輸「你們是最棒的」，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中「最棒的」。最終，使員工為「榮譽而戰」為「事業而戰」。
八、支持激勵
領導者要善於支持員工的創造性建議，充分挖掘員工的聰明才智，使大家都想幹事，都想創新。支持員工、放手讓員工大膽工作。當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的辦法之一。
激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
九、競爭激勵法
設立活榜樣：設置明星員工或優秀員工獎項，嘉獎表現好的或者有重大貢獻的員工，並給予一定的物質或者金錢上的獎勵；從而刺激大家PK的慾望。
十、精神撫慰法
真正做到疑人不用，用人不疑。足夠尊重員工，給予充分的信任；再者就是公司應該形成一種良好的溝通氛圍，不要責備或者開口就罵，贊美能使一個孩子材，員工也如此，公司的肯定和贊美，員工們會有知遇知恩，用感恩的心態工作。會為公司帶來更大的效益。
④ 員工工作積極性不高怎麼辦
3，啟發員工，比如跟員工開會，說明交貨的緊迫性。對於工廠有任何疑問請大家提出；如果私人有事的，公司也會竭力照顧，但是期望大家能順利完成訂單；如果訂單保質保量按時完成，可以分配一定的獎金或者承諾請大家...活動。4，設立活榜樣，設置優秀員工獎項，嘉獎表現好的員工，並給予一定的物質或者金錢上的獎勵；從而刺激大家PK的慾望。調動積極性的幾種激勵 一、領導行為激勵 作為領導要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裡如一的人。一個成功的企業領導，絕大多數原因是有著好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，能激勵員工，使其心甘情願地、義無返顧地向著目標奮進。 二、獎勵激勵 獎勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質獎勵和精神獎勵，要本著物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落後，激發全體員工的工作積極性、主動性。 三、數據激勵 運用數據顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠量化顯示的各種指標，要進行定量考核，並制定公布考核結果，這樣可以使員工明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。企業可以在每天、每月、每季、每半年的考核中公布團隊或個人業績進展情況，並讓優秀者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體員工的士氣。 四、典型激勵 樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體員工向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵員工學先進、幫後進、積極進取、團結向上。作為企業領導要及時發現典型，總結典型，並予以獎勵，使其為單位員工作出一個表率，形成員工內部的競爭機制，促進員工共同進步。 五、目標激勵 所謂目標激勵，就是要根據團隊的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵員工的作用。企業可以對團隊或個人制定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。 六、關懷激勵 作為領導者或管理者要對員工的特點有一個比較深的了解，員工的優、缺點做到心中有數。在工作中要幫助員工彌補缺點，經常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位員工，經常與他們談心。當員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感，這樣會使員工干勁更足，激勵作用會更明顯。 七、集體榮譽激勵 領導者通過給予集體榮譽，培養集體意識，使員工為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。領導者要善於發現、挖掘團隊的優勢，並經常向員工灌輸「你們是最棒的」，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中「最棒的」。最終，使員工為「榮譽而戰」為「事業而戰」。 八、支持激勵 領導者要善於支持員工的創造性建議，充分挖掘員工的聰明才智，使大家都想幹事，都想創新。支持員工、放手讓員工大膽工作。當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的辦法之一。 激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。 九、競爭激勵法設立活榜樣：設置明星員工或優秀員工獎項，嘉獎表現好的或者有重大貢獻的員工，並給予一定的物質或者金錢上的獎勵；從而刺激大家PK的慾望。 十、精神撫慰法真正做到疑人不用，用人不疑。足夠尊重員工，給予充分的信任；再者就是公司應該形成一種良好的溝通氛圍，不要責備或者開口就罵，贊美能使一個孩子材，員工也如此，公司的肯定和贊美，員工們會有知遇知恩，用感恩的心態工作。會為公司帶來更大的效益。 激勵的實施方法1：有一個領導的樣子現在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那麼你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什麼呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那麼即使他到時候給你，那麼最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。2：合理的分配工作在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什麼就干什麼，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關於工作量的難度以及會在工作的時候遇到什麼樣的問題，進行充分的估計。根據員工讀此次開發工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。3：合理的利用工作時間在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，並做好會議記錄，以便以後的查找。對在工作中出現的問題盡量及時修改。及時調整工作計劃。4：多預計一下會在工作中出現的困難在項目開始的時候，多考慮一下會出現什麼困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現也容易對付。5：吃飯或旅遊在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅遊，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態或動向。6：項目總結在項目做完後，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利於以後的進步。7: 獎勵機制要落到實處，且要把握度:不能是虛的，但是也不能太容易得到。至少確保10%-20%可以得到實際的獎勵。關於獎金的多少，公司以實際情況而定，要能刺激但是不能過高，使得以後無法再進行。
⑤ 如何調動員工的積極性、主動性、創造性
煙草在線專稿 引：根據中央統一部署，現在全國各地、各行各業正在認真開展以為民務實清廉為主要內容的黨的群眾路線教育實踐活動。它的核心內容就是相信群眾、依靠群眾，始終與群眾同生死共患難。馬克思主義的歷史唯物主義觀點認為：社會的主體是人民群眾，任何社會活動都是人們進行的活動，離開了人以及人們的積極性、主動性、創造性，不可能實現什麼社會活動的目標。一個企業運轉順利與否，很大程度上取決於企業的員工積極性、主動性、創造性是否充分發揮出來，員工對企業的民主管理和參與意識是否強烈。因此，在企業運行的進程中，要切實加強企業民主管理，維護員工民主權益，保障員工主人翁地位，充分調動員工的積極性、主動性、創造性，企業才能向前邁進，運轉自如。只有這樣，作為一個企業，員工的積極性、主動性、創造性得到充分發揮，各項工作才能順利進行，達到預期的要求和目的，企業才能健康全面發展，為國家做出更大貢獻。
一、員工積極性、主動性、創造性充分發揮必備的條件 （一）員工參與意識。比如企業出台某項重大決策、重要規章制度之前，要認真召開座談會、職工大會等形式，認真傾聽廣大員工的意見和建議，反復論證、修改、完善，待確實可行時，才正式出台運轉。 （二）員工主人翁意識。企業的主人是廣大員工，企業的發展直接關系著每個員工的切身利益。尤其是在改革進入深水區的今天，一部分員工存在著偏面或錯誤看法，把自己看成是「打工仔」，分配干什麼就干什麼，好像機器人一樣，不管對與否，有的地方員工存在著企業搞得好壞好像以已無關的怪現象。要徹底改變這種狀況，激發員工其內在動力，使得企業的目標變成為個人的目標，使得從「要我做」轉變為「我要做」。 （三）依靠員工意識。企業遇到困難時，無論你是找市長，還是找市場均有局限，都不是最好的辦法。把眼睛重新轉回到員工身上，方可找到真正的動力，找到破解難題的決巧。企業的出路就在身邊，就在自己腳下。只要廣泛深入員工中間，聽取員工的意見和建議，發揮群體作用。俗話說，三個臭皮囊，頂一個諸葛亮。就是這個道理。運用群體知慧有助於作出最佳決策，克服困難取得勝利。比如徵求員工提合理化建議、收集員工「金點子」等就是比較好的形式。 （四）員工對企業的依存意識。要使員工像愛護自己的眼睛一樣愛護企業。要使員工對企業的前途更加時刻關心，正確處理好國家、企業、個人三者的關系。要使廣大員工自覺把自己的前途與企業的命運，緊密聯系在一起，形成「企業興旺我光榮、企業衰敗我羞恥」，成為廣大員工的共識。要使員工明白一個簡單的道理，「大河有水，小河才不會乾涸」。只有把企業搞好，工作做好，經濟效益上去了，員工個人才有前途，才有出路。 二、員工積極性、主動性、創造性發揮的現狀及發揮不夠的原因、因素 （一）現狀：據初步統計各企業中員工積極性得到充分發揮的佔25%；發揮一般的佔50%；發揮不夠或壓抑的佔25%。由此可見，企業中員工積極性、主動性、創造性發揮還有巨大潛力可挖。這個問題也成為當前各企業中十分突出急待解決的當務之急。 （二）原因：各企業中員工積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮的原因，是多種多樣的，既有主觀因素，也有客觀原因。改革進入深水區後，有些企業的領導者根本不把員工放在重要位置上，有的高高在上嚴重脫離群眾，企業決策只是一個人或幾個人說了算，根本不同員工商量有關企業的事項，根本不聽取或聽不進員工的不同意見和建議。工作獨斷專行任何事情跟員工沒商量。你若提意見或建議，不但不理解、不採納、不解釋，還對提意見者懷恨在心，有機會會「為難」你一下。造成的後果是嚴重挫傷了員工工作的積極性、主動性、創造性，更別說能得到一點發揮。另一方面有些員工在認識上存在這樣或那樣的錯誤思想，認為企業的事情，是他們領導者的事情，我們小老百姓根本不要去操這個心，管這個閑事，認為說了也白說，根本不會聽。所以，為企業想辦法、出主意的極少。由此造成惡性循環，使有些企業長期打不開局面或徘徊不前。 （三）因素：影響積極性、主動性、創造性得到充分發揮的主要因素有以下幾點： 1、認可企業目標。積極性、主動性、創造性是群體成員的一種群體意識。代表一種個人成敗與群體成就休戚相關的心理。此時，個人才能對企業目標有強烈的認同感，並為達到目標而努力。 2、經濟收入合理。金錢雖然不是人們追求的唯一目標，但金錢可以滿足個人的許多需求。所以，薪資與獎金分配的同工同酬、公平合理，能提高員工工作的精神和士氣；不合理的薪資與獎金分配製度，或二次分配不合理，職務（崗位）工資懸殊太大，會引起不滿，降低士氣，影響積極性、主動性、創造性發揮。 3、工作崗位滿意。對工作的滿意（指個人所從事的工作合乎自己的興趣、愛好、特長、適合自己的能力，具有挑戰性或能夠施展自己的理想抱負）。所以，要提高員工工作的積極性、主動性、創造性，就必須盡可能地根據各人智力水平、教育程度、興趣愛好、各人特長、理想抱負等，安排適當的工作崗位和有利於發揮其內在潛力。還要注意為員工爭取培訓、培養、進修學習的機會，給予員工更多的參與企業管理的機會。 4、企業領導者優秀。一個企業領導者的的作風如何，包括思想作風、工作作風、生活作風，對其下屬的工作精神影響很大。俗話說，上樑不正下樑歪。一個單位，在甲領導的領導下，大家心情愉快，工作積極、成績顯著。但換了乙領導，則怨聲載道，情緒低落，工作受阻，這是常常有的情況。 5、同事團結協作。一個積極性、主動性、創造性得到充分發揮的單位，必然有高的凝聚力、向心力、吸引力；同事之間彼此很少發生沖突、敵對的現象。領導者要注意使企業內部成為合作式愉快群體，而避免成為競爭式苦悶群體。 6、信息互通有無。在一個單位中，上級與下屬之間或同事之間的信息（意見等）溝通，如果受阻，可能會引起員工的不滿而使士氣低落。採取雙向溝通，上下級之間要多溝通、多接觸、多交流，可以減少許多不必要的麻煩或誤會，尤其是讓員工有參與群體討論、參與企業決策的機會，可以提高員工的工作精神。 7、健康的身心。改善工作和生活環境，使員工工作時身心兩方面都感到舒暢，每天生活、工作處在一個輕松愉快的氛圍中，較少身心疲勞與心理挫折，較少焦慮不安，而充滿自信與自尊，這都有利於積極性、發揮。 三、充分調動員工的積極性、主動性、創造性，為企業發展做出應有的貢獻 （一）加強政治思想工作。進入新的發展歷史時期，企業思想政治工作面臨著新的挑戰和考驗。因此，對員工進行正面和系統的教育很有必要。把思想政治工作溶化在具體工作中，使思想政治工作豐實、充實。 具體做法：1、進行職業道德教育。把職業道德教育滲透到理想前途教育，端正經營作風教育等具體活動之中。比如舉辦「學習先進典型，從自身做起」、「社會上最美現象探討」等討論會。樹立一批扎實工作、遵守職業道德的好典型，同時嚴肅批評或處理工作中出現的違反職業道德的思想或行為。這樣，可以增強員工職業責任和職業紀律。 2、圍繞文明經營進行教育。以改善服務態度，提高服務質量為主要內容進行經常性的教育，為客戶解決實際困難，還可以搞一些科技創新、小發明等一系列活動，努力使員工向優秀員工看齊，爭當優秀員工。 3、圍繞經濟責任實行教育。嚴格按對標標准設崗定人，實行定崗、定責、定利教育，定期檢查，獎優罰劣、獎勤罰懶。對於達不到工作要求的，不僅滿足於一罰了事，而是幫其找原因、想辦法，鼓勵其上進和增強責任感。 4、圍繞員工生活進行教育。深入到員工中間去、深入家庭中，教育員工不但在工作上要有好的表現，在家庭中也要力爭做個好父親、好母親、好兒女。企業要為員工解決實際存在的問題、困難。比如：子女就業、住房、婚姻、治病、文化學習、進修、兩地分居等等。這樣做，比那種空洞的說教效果好得多。以此同時，幫助員工了解企業的現在，展望企業的未來，從而關心企業、熱愛企業。 （二）關心員工物質利益。有條件的盡可能地辦好員工的福利，解決員工的後顧之憂。工作生活條件有了改善，員工工作熱情就會更高了。需要是人類行動的原動力，企業可通過民意測驗、民意調查、談心、家訪等形式，了解員工的需要，盡可能予以解決和滿足，來調動員工積極性、主動性、創造性的發揮。教育員工正確處理好當前發展，國家、企業與個人的關系，現在不能解決的，作為努力方向設法解決，而且使員工有個奮斗目標。現在可以解決的，盡量幫助解決。員工有不正當的需要或過分要求，領導要耐心地對其開展批評教育、引導，將這種錯誤想法消除。 （三）加強經濟責任制。把員工的經濟利益同企業的經營成果緊密結合，是提高員工隊伍素質的物質基礎。企業不但要關心員工的政治文化、業務素質的提高，而且不能忽視員工的物質利益。一是落實經營責任制。堅持生產力標准，把員工的勞動報酬同勞動成果掛鉤，徹底打破「大鍋飯」，堅持按勞取酬，實行責任到人計分算獎，拉開擋次，克服平均主義，不搞一刀切。 具體做法是：第一步，每一個工作崗位上都擬定一個標准，用以檢查工作是否做好。通過這個標准，不僅可讓企業來撿查工作，而且可以使本人明確在工作中所處的地位，看到自己對企業組織的貢獻。 笫二步，每一個工作崗位上都有一個明確的目標，而且盡可能是盡量做得到的，不能人為拔高，並且是管理部門與員工共同協商制定的。 第三步，是讓每一個員工得到工作與目標之間的差距，及時採取改進措施，同時鼓勵大家自己保存一個反饋紀錄。 笫四步，就是給工作優秀者以獎勵。採取的措施，一是金錢，明確指出，獎金一定要與工作表現相聯系；二是表揚，利用各種場合大力宣揚；三是使員工有選擇工作的權力；四是給予更大的使用（發揮作用）的機會；五是使受獎者有可以影響管理部門或其它人員的權力，有更大的發言權等。 （四）推動企業民主管理。企業民主管理的形式：有職工代表大會、各種機構領導小組、部門獨立經濟核算等形式。職工代表大會制是我國企業的一項基本制度，是企業實現民主管理的基本形式，是員工參與決策、管理和監督幹部的權力機關。管理的民主化也是現代企業管理的客觀要求，在現代化企業管理中，要求管理人員和員工更多地參與管理。充分發揮員工自身的主動性，即要使每個員工在工作中有發自本身的動力，只有使管理人員和全體員工真正地參與管理，才能把企業搞好。但現在不少企業職工代表大會等組織發揮作用比較小，應該說與它的實際作用有很大差距。領導者也只有真正的依靠全體員工進行管理，才能實現管理職能。最好方式，就是員工親自參加決策的制定。全體員工有權參加決策的制定，就會使員工自己有一種主人翁的責任感，就會用決策中的目標，實行自我控制，使整個身心灌注於努力完成目標，而不是僅僅注意到工作本身。同時，企業必須有健全的民主管理制度，實行自下而上的群眾監督，以保證企業領導者正確地使用人民授予的權力。 但要使人民群眾監督領導者制度有力度、有效果。
⑥ 如何讓員工工作更有主動性和創造性呢
首先我很想知道你們公司是做什麼的，如果是Sales為主的，那就簡單了。這倆三人都算你公司的元老了吧，讓他們反過來給你開工資，你來負責定計劃，剩餘的部分算他們的，這樣不就有動力了？當然，這只是個雛形。慢慢做大了，下面招的新人就不能這么幹了..
⑦ 職工積極性為啥不高 莫讓職工「心理失衡」
襄北鐵路地區行車部門電力設備一下子被惡劣天氣損壞多處，造成停電，危及著行車的安全。由於停電故障發生多處，又是深夜，車間值班主任及時通知了車間支部書記、副主任，並通知職工參加義務搶修。可是，職工不是手機關機，就是以外出不在家為理由拒絕。經過一夜的搶修，10多處供電故障全部排除了，可車間管理人員在思考著一個問題，為啥職工義務搶修的積極性不高了？
有的職工說，參加搶修往往是吃力不討好，是沒事找事。去年一名職工因為義務參加班組故障搶修，在處理故障時，因故障延時，還受到上級批評。
還有的職工說，休息時間職工有權利拒絕參加義務故障搶修，平時主動參加義務搶修也是面子上過不去。由於工作任務重、時間緊，工作超時，義務搶修後還要參加班組第二天的施工任務，沒有及時調休，損傷了積極性。
查找職工義務搶修積極性不高的原因，在襄北供電車間管理人員中產生了強烈的反響。車間支部書記說，隨著企業生產布局調整，班組整合以來，供電設備管理范圍也越來越大，同時管理中也出現新的問題，造成班組職工義務搶修的積極性不高有多方面的原因，最主要的是職工維權意識增強，《勞動法》、《車間雙文明經濟考核》沒有完全落實，車間也沒有把職工義務參加搶修按照規定要麼給雙倍工資，要麼給職工進行調休落實到實處，從而造成職工義務搶修的抵觸情緒。
通過車間管理人員與班組職工心與心地交流和溝通，許多職工也認識到班組的工作是大家的，平時大家在一起應該相互關心和照顧，其實參加義務搶修是今天你有困難我來幫助，明天我有困難你來幫助，不僅大家能和睦相處，還不挨批評，又多拿獎金，並且還可以調休，何樂而不為？襄北車間管理人員通過這件事也達成共識，在平時生活和工作中要多關心、幫助有困難職工，多和職工進行交流和溝通，和職工建立感情，解決他們的實際困難。車間管理人員和班組長要時刻想著職工的利益，對班組經常義務參加搶修的職工，在當月經濟考核上傾斜，在榮譽評選上優先，該調休的要調休，該照顧的要照顧，不讓義務參加搶修的職工吃虧。
許多職工也紛紛表示，只要能得到上級領導的理解和承認，即使多奉獻一點也是應該的，為企業安全生產做貢獻也是每名職工的責任。（周運華）
莫讓職工「心理失衡」 ■編輯點評
米契爾拉伯福在《世界上最偉大的管理原則》中寫道，當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由於它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。而他所說的這條世界上最偉大的管理原則就是：「人們會去做受到獎勵的事情。」
如此就不難理解，文中企業為何會出現職工不願意參加義務搶修。值得稱贊的是，該企業的管理者並沒有一味埋怨、批評職工，而是用積極的態度思考並尋找現象的本質。
企業的管理者應該正視的現實是，職工積極性並不是與生俱來的，不僅受他們得到的絕對報酬的影響，還受到他們相對報酬的影響。也就是說，職工的積極性不僅受制於實際的收入分配不公，而且受制於職工對收入分配不公的攀比心理，這種由心理攀比滋生的負面情緒，嚴重地抑制了職工的積極性。最終會帶來職工的心理失衡和倫理道德的失落，從而導致積極性的下降或消失。
勿庸置疑，充分調動職工積極性和創造性，是企業的優勢和力量源泉，也事關企業發展，有利於保證企業實現最大經濟效益。在此過程中，企業黨組織應把「莫讓職工心理失衡」作為企業黨建和思想政治工作的一項經常性工作，讓思政手段真正成為企業發展的「奇兵」。（曉燕）