Ⅰ 論述如何創建知識性企業
1、突出團隊學習。要科學確定學習內容，著眼於解決好領導幹部、全體員工思想素養不完全適應形勢任務發展的問題，不斷拓寬視野，深入學習中國特色社會主義理論體系，學習履行職責所需的新思想、新知識、新經驗。企業既給員工創造經濟條件，激發個人的工作熱情，以個人能力的提高促進團隊整體能力的提高，又通過各種形式的團隊學習，增強領導班子集體智慧和全體員工的戰鬥力。要創新學習載體和方式，通過學習促進工作，企業在堅持理論中心組學習、黨校培訓、專題輔導、技能比賽等傳統學習模式的基礎上，依託現代網路信息技術優勢促進員工思想提高。
2、促進工作與學習融合。創新企業學習途徑和方法，把學習貫穿於實際工作之中。引導員工帶著問題學習，把工作中的問題解決在學習中，形成共同學習、共同交流的風氣。要激發學習內動力，企業領導班子成員帶頭學習，積極營造民主開放的討論環境，使班子成員能夠有效地表達觀點。注重構建共同願景，使個人願景與組織願景有機融合，學習內容與實際工作有機結合，凝聚集體智慧，群策群力解決問題。
3、注重培養能力。要開展創建學習型班組活動，不斷提高班組的效益指標、管理指標、創新指標，提高員工的學習能力、技術運用能力、變革創新能力、自主管理能力、群體超越能力。加強團隊學習，培育自主管理意識，實行班務公開、民主管理、民主監督。加大工作考評與支持保障力度，在建立長效機制上下功夫，建立考核評價機制。從組織管理好、學習機制好、載體形式好、支持保障好、成果轉化好五個方面設計學習型領導班子建設考評指標體系，形成比較完善的考核工作機制。
4、形成學習培訓的立體網路。樹立培訓是員工最大的福利的觀念，強化員工培訓，特別是水電業務技能培訓，拓展員工學習的途徑，探索適合企業特點的學習形式。以基層的學習環境為基礎，廣泛開展群眾性的學習活動，堅持干什麼、學什麼，缺什麼、補什麼的原則，促進員工學技術、鑽業務、比貢獻；全方位開展員工技能大賽，在抓好崗位技能培訓的基礎上，積極開展多種技能培訓；豐富班組學習內容、學習方式，形成形式多樣的基層團隊學習模式；對崗位成才的典型加大表彰獎勵力度，形成尊重技工、崇尚技術、努力成才的良好環境。
Ⅱ 知識創造的五個階段有哪些
野中郁次郎在描述知識創造過程的同時，指出了創造新知識的過程是一個「脆弱的過程」，有許多因素在起作用。創造新知識與個人的信念和投入、特定的情境以及組織的氛圍等密切相關。
Ⅲ 誰那裡可以下載知網的一篇文章《製造企業員工知識創新行為的激勵因素研究》求求求~~~
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Ⅳ 無錫奇想創造知識產權服務有限公司怎麼樣
簡介：注冊號：****所在地：江蘇省注冊資本：3萬元人民幣法定代表：王亞兵企業類型：有限責任公司登記狀態：在業登記機關：無錫市濱湖區市場監督管理局注冊地址：無錫市濱湖區天鵝湖花園B區173-2608
法定代表人：王亞兵
成立時間：2009-08-05
注冊資本：3萬人民幣
工商注冊號：320204000055994
企業類型：有限責任公司
公司地址：無錫市濱湖區天鵝湖花園B區173-2608
Ⅳ 給個例子，智力發展不在於掌握知識的多少，而在於創造性的應用
舉例1.電腦和人類，電腦掌握知識多，人類善於運用知識創造；2.應試教育和開放性教育；3.中國近代和西方，中國五千年文化底蘊，太過保守，守舊，不變通，結果我大清亡了；4.深藍（程序中幾乎有所有的棋譜棋招）和國際象棋大師（這個例子不太好，因為人已經敗給了計算機，量變產生了質變）
Ⅵ 如何構建一個企業的知識庫
尊敬的asker您好：
不用那麼復雜，可以建一個內部的網站就能共享東西，或者說QQ共享，或者說區域網共享文件全可以的！
Ⅶ 知識創造未來，多思怎樣
「記住很多知識」相當於和別人相比，個體腦袋中的知識結構相當宏大，可以比喻為「版地域寬廣」權。創造力是指個體面對「自己還沒有學習過」，或者「以前根本就沒有人解決的難題」時，表現出來的解決問題的能力傾向嗎？是的話，那麼「地域寬廣」與創造力沒有必然的聯系。因為創造力需要一個獨立思考的系統，和強大的發散思維能力；而「記住很多知識」只需要記憶能力，尤其是我國的應試教育，是以犧牲獨立思考和發散思維能力為基礎的，所以，我國作為人口大國、教肓大國，科技創新能力嚴重不足，正是應試教育的惡果──當然，政策與體制不健全也是重要阻力。例如，科研經費與成果沒有實質上的聯系；民間創造力沒人重視等等，都是阻礙我國創新能力發展的問題。
Ⅷ 知識創造的促進條件包括哪些
《創造知識的企業》學習記錄
十萬個idea
04月11日
副標題：日美企業持續創新的動力。
本書講了一個企業或團隊，如何進行內部知識的創造、管理和升級。
什麼是知識創造的本質？
知識創造的本質，是隱性知識顯性化，然後再從顯性知識返回到隱性知識的過程。
什麼是知識創造的條件？
企業最主要的工作是提供有利於知識創造的外部環境或場所。
知識創造如何落地？
高管負責「做夢」，中層管理者負責「解夢」，一線員工負責「圓夢」，要充分發揮中層管理者的重要作用。
《創造知識的企業》的基礎原理
什麼是知識？
1，「顯性知識」，可以用語言、文字、數據、圖表、公式表達的，可用計算機處理的，或儲存在資料庫內的知識。
2，「隱性知識」，屬於個人體驗，難以用語言、圖表、數據等明確表示，進行交流、教授時也較為困難。
知識創造的過程？
1，把一個人的隱性知識轉化給另一個人。
轉化的方式是：觀察、模仿、「潛移默化」，關鍵是去體驗、去領悟這個人是怎麼做的，結果是擁有和這個人一樣的隱性知識。
2，把學到的隱性知識轉化成顯性知識。
這是知識創造過程的精髓，關鍵是形成文字、語言、程序等方便交流、傳播的信息。
轉化的方式可以是數據、概念或模型。
企業可以通過一些流程設計，來有意促使個人的隱性知識向顯性知識轉化。
3，從局部顯性知識到全局顯性知識。
把個人產生的顯性知識，與團隊、企業已有的知識重新組合和系統化，建立新舊知識的聯結，形成新的團隊、企業知識。
轉化的方式：手冊、說明書、報告、多種形式的分享，反正就是不停地講、不停地溝通。
4，從企業的顯性知識，回歸個人的隱性知識。
關鍵是讓企業員工消化、吸收新產生的顯性知識，內化成他們自己的隱性知識，引發整個企業的知識創造的良性循環。
轉化的方式：干中學、邊干邊學，在實踐中不斷摸索、領悟。
知識創造的促進條件
知識創造有5個所謂促進條件：意圖、自主管理、波動和創造性混沌、冗餘、必要的多樣性。
1，是知識創造的動力條件。
每個人要願意把自己的隱性知識貢獻出來。企業要明確知識發展意圖，依照共同願景選擇開發知識，把對知識的培育納入到管理體系。
2，是知識創造的能力條件。
搭建一個具有創造知識能力的團隊。成員由不同職能部門背景的成員組成，具有高度的自主行動能力，利用「最少重要規定」來管理團隊。
怎樣搭建「自組織團隊」？
要注意團隊成員的知識冗餘程度，並且保證人員的多樣性，團隊成員得有一定的共同知識基礎，還要有一定的知識互補性。
提高知識的冗餘程度，可以靠崗位輪換、集體會議、非正式的聚會等；提高知識的多樣性，可以選擇跨部門的成員組成自組織團隊。
中層管理者怎麼保證知識創造落地？
中層管理者要扮演好三個角色：現實的重塑者、知識轉化的加速器、跨越層級的傳送帶和潤滑劑。
怎樣培養或選拔中層管理者？
主要關注他們的能力結結構。
要具備：懂協調、會管理、善謀劃，把握項目節奏；能鬼扯，天馬行空、方便創造新概念；有方法，精通各種知識創造的方法論。
比如：什麼歸納、演繹、比喻、類比等；會挑事，能鼓動大家對話、甚至爭辯；能服眾，團結一切能團結的力量。
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Ⅸ 用知識創造財富的頂尖人物有誰啊急急急急急急急急急！求大神幫助
互聯網的老總美國的比爾蓋茨就是這樣的人。 比爾-蓋茨，出生於美國西北角的西雅圖市。他先後就讀於西雅圖的里奇景小學、湖濱中學。 比爾從小就精力過人，早在嬰兒時期自己就能讓搖籃晃動起來，從小就極愛思考，一迷上某事便能全身心投入。 比爾-蓋茨的父母十分關注孩子的成長。他們在質朴的處世方式中，更多地關心孩子的成長與教育，他們在工作之餘總是盡可能地與孩子們呆在一起。一家人不斷地進行各種游戲，從棋類到拼圖比賽，幾乎所有的益智游戲。 隨著兒子年齡的增長，家庭中的環境已無法滿足比爾-蓋茨天賦的進一步發揮。小比爾有時會責備母親智力不足呢！於是，父母把目光投向社會，積極為比爾尋找屬於他的空間。在一次活動中，比爾-蓋茨給班上准備一份報告，叫《為蓋茨股份有限公司投資》。這篇報告幾乎成了全家人的事，他的外祖母幫著弄封皮，連父親也插手幫忙，氣氛很活躍。 小學畢業後，父母在徵求比爾-蓋茨意見後，送他進了湖濱中學。在湖濱中學，比爾痴迷上令他今後傾注畢生精力的計算機。比爾-蓋茨在湖濱中學讀書時，常按自己的興趣愛好來安排學習。比爾-蓋茨在喜歡的課程上下功夫，學得非常棒，如數學和閱讀方面。每次父母看到比爾拿回來的成績單，盡管他們知道比爾在一些課程上會學得更好，但他們並沒有拉下臉來責備比爾-蓋茨。 中學畢業後，比爾-蓋茨很想到哈佛大學去讀書，這也正是父母們最大的心願。幸好，比爾-蓋茨的父母並沒有像其他父母那樣把孩子看做是自己的私產，必須讓孩子們來完成父母喜歡的事。經過冷靜思考後，父母放棄了讓兒子當律師的想法，讓比爾-蓋茨在大學領域里自由發展。這一點幫了比爾-蓋茨的大忙。但一年後，更大的難題擺在了比爾-蓋茨的父母面前：比爾-蓋茨要離開哈佛，放棄錦秀學業，與別人一起創辦計算機公司！ 比爾與父母多次交談，平靜地表達了自己的想法。了解兒子秉性和志向的父母又能說什麼呢！或許兒子的天賦與計算機事業是最佳的切合點吧！比爾-蓋茨便毅然離開了令億萬學子嚮往的哈佛大學，開始在軟體領域大展鴻圖。 在家庭的呵護下，比爾-蓋茨能全力專注於某一事物的天賦十分明顯。1975年比爾正式創辦微軟公司，二十多年後，成為世界頂尖首富，個人資產近200億美元！ 很顯然，比爾-蓋茨的成功是個人天賦與家庭教育共同作用的結果。比爾的事例告訴我們：其一，我們應不斷激活孩子的天賦，注重對孩子開賦的培養與保護。其二，培養孩子的專注能力十分重要。其三，成功是不斷學習和擁有強大知識的結果。
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Ⅹ 企業知識管理工具
現在的知識管理軟體主要分為幾大類：
1、偏泛在知識管理方向，也就是說什麼都管，什麼OA、ERP等等都可以納入廣義的知識管理之下，這類軟體網路、google很容易搜到，產品的特點在於廣，可以說方方面面，事無巨細，都能納入其中，有完善的流程，相對來說，比較適合大型企業應用，但是也有它的弱點，整體感覺是重架構、重流程，但輕生產。在知識生產環節，比起傳統的CMS系統，並沒有什麼特別之處，在知識分享環節，也是比較麻煩，通常都是採用上傳文件的方式。體量大，需要企業到達一定的規模，否則多半事與願違。重在知識「管理」而非知識「生產」。
2、blog，wiki類的項目：比如有人推薦的Confluence是一個比較不錯的選擇，是Atlassian公司的知名產品，已經有很長時間的歷史，整體比較輕量，適合小團隊使用，重在溝通和交流，比較適合項目管理使用，國外不少開源項目就是用Atlassian公司的產品，Atlassian公司有很多產品，我們平常看的較多的還是他的bug管理、聯機api reference的發布功能等等，Atlassian對開源項目使用是免費的，這也加大了它在開源市場的普及性。不過這類軟體在知識管理上也仍然有不足，畢竟是web端的產品，並不適合知識創作，很多人仍然習慣使用其他的編輯軟體，之後再導入進去，就跟我們平常寫blog差不多，這也約束了它在系統性知識整理方面的能力，比如寫一本書，基本不可能。易度文檔管理也屬於這一類，有很多相似的地方，在文檔管理方面有其自己的特長，不過看下來也仍然談不上便捷。WordPress也屬於這一類，他的延伸性更廣一些，比如還提供了嵌入式端的對接能力，但是專業性不敢置評。
3、一些所謂的雲運用，為知筆記、Evernote、微軟的onenote等等，這類軟體比較適合個人用，他們的基因就是個人用的，後來做了非常有限的協作功能，後台也都是以個人庫作為管理單位，這種軟體並不適合企業使用。
4、一些掛上雲盤名號的知識管理軟體：這類產品目前為止沒有看到有特別出彩之處，在整體成本方面倒是有相當大的優勢，不過我相信企業知識管理是一件很嚴肅的事情，企業即便用，也不敢把較為重要的東西放上去。
目前市面上的軟體，基本都有一個問題，就是把「生產」和「管理」剝離開了，生產依託於別的工具，到管理的時候在納入管理軟體之下。這種方式有幾個弊端：
1、流程的銜接性不友好，要在多個系統中切換。比如上傳下載文件就是一件很煩人的事情，無形中加大了最終用戶的工作量；
2、知識的分享和運用效果難以評價，因為分享在一套系統，運用再另一套系統，你不知道它到底是用了還是沒用，雖然下載了，但很可能就堆在一角，根本沒有發揮效用。現在往往都是靠下載量和回復數評價的，但這種方式有很大的弊端，有很大的名人效應，久而久之，可能就剩下幾個名人在撐場面，這種現象在很多企業都有發生。合理的方式應該是類似論文的管理方式，看一篇論文的價值，不在於被多少人瀏覽，而在於被多少人引用，引用的發生才是價值所在，這樣後續的管理行為也會變得簡單。
3、這對知識的生產往往會產品負面的作用，比如一個幾十兆的文檔，往往會讓人望而卻步，因為管理成本很高，上傳、下載都不是一件輕量的事，這么大的文檔，對後台也是一個考慮，往往會顯著降低前端瀏覽體驗，導致一些用戶不想上傳大文檔，一些用戶不想看大文檔，造成事與願違。
如何選擇知識管理類軟體
1、知識的生產和管理是否實現最大限度的融合，很多系統很大程度上體現了管理，但很少體現生產的價值，這容易讓參與者不舒適，花不少時間學習系統，卻對實際工作沒有產生較大的價值，以後還需要不斷的在新系統上花時間，這誰也不願意看到，這對建立長效機制實在沒有任何好處。讓管理無形化才是管理的高境界，讓生產帶動管理是更聰明的選擇，讓參與者感覺生產的作用大於管理，這將是一個好的開始。
2、根據自己的體量選擇合適體量的軟體，大而全並不是好選擇，根據二八原則，20%的知識創造80%的價值，針對中小企業，管理20%的核心知識資產好過管理100%的泛在知識。
3、是否適合做知識分工和協同，這里的分工和協同主要是指知識布局上的分工和協同，將來的知識密集型企業肯定是要做好知識布局的，術業有專攻，專注才是知識管理的方向。一個文檔的內容可能來自於不同專業人士的共同創作，這才是一個合理的現象，比如研發人員貢獻產品的參數和改進、產品經理貢獻產品的特性和規劃、支持人員貢獻產品的運維和交付、咨詢人員貢獻產品的優勢和業務參與能力。現在很多企業人員，寫文檔的時候東抄西抄，甚至不知道知識來源，看起來個個全能，但實際上重復性太高，有價值的東西太少，不適合知識沉澱；
4、是否能夠管理知識坐標：知識有多個維度，包括跟人的維度，知識到底是誰的，這類似於權屬關系，產權結構清晰是很有利於知識創作的，很容易調動人的積極性；知識有時間維度，知識是會發展的，每個階段的認知可能不同，管理好知識的發展，這對評價個人成長是很有幫助的；知識還有空間維度，這不是物理上的空間，是指邏輯空間，知識可能會存在很多的文檔中，存在的越多越表明它的價值，這在做知識評價的時候非常有用，這也是前文說的類似於論文的引用評價模型。
5、是否能夠增加企業的知識交付能力：很多企業在做知識交付的時候，其實很不規范，國外企業在規范性上有很高的要求，國內企業在這方面差了很多，這個部門有這個部門的風格樣式，另外的部門又有不同的格式，最終交付到客戶的文檔往往有不同的樣式，這對建立企業形象是很負面的作用。
6、最後是一些細節方面的：流程的銜接性是否足夠好，哪怕真的要分開，也不要增加過多額外的工作量；學習成本地、使用簡易、將來持續花費的時間少等等。