① 《馬說》怎麼才能做到多出人才.人盡其才
21世紀最珍貴的是什麼？答曰人才！今年我國大學生失業突破100萬，面對這樣一個驚人的數字，作為大學過半的我們一方面為自己的前途感到有些恐慌，另一方面更多的是為全國的莘莘學子擔憂。一個聲音在我們心底呼喊：社會究竟需要一個怎樣的我們，我們以後會怎樣貢獻於社會？
在前幾年有關專家就提到過這樣的問題，其實並不是人才過剩，而是人才短缺；並不是各行各業的崗位都占滿，而是人才分配不均。真正能夠勝任「人才」這兩個字的人在當今社會中還是占很少的比例，隨著經濟的發展，各行各業對人才需要的標准越來越高，所以多數畢業生都達不到就業需要的標准，這就是導致失業的最主要原因。大學畢業生逐年上升，而國家需要的尖端優秀的人才卻不能有效增加，這樣即使遍地的大學生卻不能讓國家經濟快速騰飛，相反產生的卻是大幅度的失業和下崗，造成種種社會問題。而這些的根源卻在於我們學生本身，因為我們不能給自己一個合理的定位。
企業最需要什麼樣的人才
一、當今企業所必須擁有的人才
1、生產、技術方面：生產、技術、工程開發、動力設備、品質檢驗等；
2、市場營銷方面：市場開拓、管理、銷售、服務、調研、廣告宣傳等；
3、人力資源方面：人事、勞資、培訓考核等；
4、 行政後勤服務方面：行政、辦公、保衛、後勤服務等；
5、其它方面：采購、倉儲、運輸、公關、法律、參謀顧問等。
二、當今社會人才結構（人力資源結構）
橄欖型人才結構：兩頭小中間大，高級人才與平庸人物不多，中間一般層次的人才佔大多數。（主要以求職打工
者的白領階層而言）
1、 幹才群體：幹才在社會人才結構中佔有大部份群體，他們通常比較務實，非常精幹，工作踏實，有一定工作
經驗和實務操作能力。他們具有一定的指揮能力，有一定技術、能熟練示範操作，能帶領下屬很好地完成任務。
2、將才群體：將才在社會人才結構中占的比例較小,他們通常在企業里擔任一個部門（或項目）的領導、管理工
作。他們具有專業知識，能制訂業務計劃，能組織、指揮、激勵、監督下屬，執行堅決、修正及時。
3、帥才群體：帥才在社會人才結構中的比例就更小,他們是領袖型、統帥型人才,如企業的職業經理人等。他們
有全面管理企業的能力，熟悉企業的宏觀控制和微觀運作。他們對組織以外的事物也能產生興趣，他們敏感、判
斷力、決策力、精力、韌性都很強，有卓越的創新意識，執行堅決、修正及時，有很強的人格魅力。
4、通才群體：通才又稱復合型人才。這種人才在社會人才結構中也相對稀少，他們具備豐富的知識,有較全面的
工作經驗，在企業中至少能擔任或從事三種以上不同的相關工作。
三、當今企業的人力資源結構（人才結構）
1、先知先覺型：有非常強的分析、預測、判斷能力,能對企業未來及中長期發展進行設計、規劃；（企業中的最
高層領導、智囊等，包括對市場、產品等發展能預測和規劃的人才）
2、後知後覺型：能忠實理解、執行先知先覺型人才所提出的工作方案、工作意圖,能踏踏實實地按照先知先覺型
人才設計好的目標奮斗，並帶領、領導屬下努力、正確工作；（企業中的後知後覺型人才屬中、高層管理者，如
部門經理、項目負責人及主管級人才等）
3、不知不覺型：他們沒有想法，沒有意見，只有勤勤懇懇、任勞任怨埋頭工作，按企業制定的方針、目標，在上
級領導的安排下做好自身一份工作。
六、目前企業選擇人才的八條標准
1、有強烈的進取心和責任感：追求進步，敢於承擔責任，能堅忍不拔、獨立自主地做好自己的工作。
2、 有較好的組織才能：能領導並激勵下屬，能與同事之間有良好的工作關系和人際關系，並能幫助別人。
3、有較強的分析能力：能全面思考問題，准確找出問題的實質，能對紛繁復雜的事件進行分析並得出合理結論。
4、有較強的表達和交流能力：能簡明而有說服力地表達自己的觀點，可對別人產生影響，同時又應有客觀、開放
的態度吸取別人的建議及反饋。
5、富有創造性：要有創意，有創造性地發揮，應有發現新的思想方法、工作方法，以及達到、實現某個目標最佳
途徑的能力。
6、有很好地團隊精神：一個具有領導才能的人才，應能領導一個集體以取得最佳成果，懂得如何激發周圍人的熱
情，令他們團結一心、協調合作，在工作中最好地發揮個人及集體的作用。
7、具有正直的人格：優秀的人才不貪婪、不狡詐、不存私心,能有為所從事的工作或服務的公司竭盡全力的思想,
在每項的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
8、有善於學習的能力：學習能使人增長知識、才幹,以便協助公司達到所企望的目的。只有善於學習、不斷學習,
才能緊跟社會時代的腳步，才能適應企業不斷發展的要求。
七、所謂人才必須具備的素質
1、道德素質：要有良好的職業道德、敬業精神，忠誠。
2、文化素質：有較豐富的知識結構，很好的文化素養。
3、心理素質：能自我調節心態，能放棄、敢選擇，自信但不驕狂、自重而不浮躁。
4、身體素質：身體健康，能自我鍛煉，保持優良、健康的體魄。
八、所謂人才必須具備的能力
1、有良好的語言表達能力； 2、有較強的工作協調能力； 3、有很好的文字組織能力；
4、有基本的組織指揮能力； 5、有對自身部門（組織）工作的統籌、計劃能力；
6、有一定的應變能力； 7、有很好的計算（心算）能力； 8、有較強的實務操作能力。
九、所謂人才必須做到六化
1、復雜的問題簡單化； 2、深奧的問題通俗化； 3、零散的問題系統化； 4、枯燥的文字圖表化；
5、分析問題要全面化； 6、演講的表達條理化。
十、目前人才流向趨勢
目前社會人才的流向趨勢是：人才跟著項目走，項目跟著資本走，資本跟著利潤走。
② 仿《馬說》談人才
「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。」這句話是出自於文學家韓愈的《馬說》。無可否認，作者此時所闡述的是識別人才的人和人才之間那種微妙關系，他們在很多時候似乎總一前一後出現，而且識別人才的人（伯樂）對於人才又決定性的作用。正因如此，當一個時代的「伯樂」稀少時，那麼「千里馬」不就要「駢死於槽櫪之間」嗎？這對於那些「千里馬」來說多可悲呀！但是，這些「千里馬」就只能依靠別人來找你嗎？他們自己就不能站出來毛遂自薦嗎？一個人才的悲哀莫過自己不具備這種精神啊！
你我都知道，「伯樂」是個人，一位你我一樣的凡人，只不過他熟悉馬，了解馬罷了。僅此之外，他也沒有特別之處，那麼，作為你——一匹有日行千里能力的好馬。你能把自己的光明前途全部寄託給伯樂嗎？你敢保證，你認定的伯樂不會在芸芸眾生的大世界裡去找其他千里馬嗎？要知道，世上的千里馬不是僅你一匹啊！與其做這樣沒有把握的選擇，還不如自己把才美外現出來，盡管在有些「千里馬」和「伯樂」眼中看來，那樣做等於自傲，自以為是，但是，只要自己的作法對自己，對國家都有利，能讓自己有奉獻才能的機會，又怕別人說什麼呢？好歹自己不枉上天給自己的恩澤，沒浪費自己的才華！天底下的「千里馬」們，你們何樂而不為？
一個時代的「伯樂」是有限的，而一個時代的「千里馬」是數不清的，因此自然避免不了有大部分「千里馬」沒有被「伯樂」發現的可能了，那麼既然不被發現，那些「千里馬」們就一定祗辱於奴隸人之手，駢死於槽櫪之間嗎？答案不是唯一的，關鍵在於你自己的選擇！
「千里馬」們，在自己沒被「伯樂」發現的時候，請你們拋開那份怕他人道長短的心理！做一個「走自己的路，讓別人去說」的大智「千里馬」吧！
③ 人力資源管理
該專業培養學生掌握國內外人力資源管理科學的基本原理、專業知識和技能，了解我國的人事制度和政策的歷史發展與現狀，具有調查、研究和解決人力資源管理實際問題的能力。
1、人力資源從業人員究竟是做什麼的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。
撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。
2、這個職業的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同於專業、技術類職位。
人力資源從業人員的平均薪資待遇，在「金融行業」中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是「通訊•電信行業」，也可拿到4200元以上。如果是服務於外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。
3、人力資源從業人員的職業發展路徑
發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年後成為較高的門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。
轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。
4、薪酬及就業
目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少於8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
做人力資源管理工作，實在是一門學問，作為人力資源管理專業畢業生，你有很好的基礎，但是真正的為人處事，對待周遭人，處理問題等等卻是很實效的東西，需要大量的經驗累積。另外，也可以做助理及秘書工作，和專業也很適合。
解釋一下，人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善於解決問題。
核心課程：管理學、人力資源管理、組織行為學、組織設計與管理、管理技能開發、薪酬管理、人員素質測評、績效管理、工作分析、員工關系管理等。
我是中國葯科大學的，馬上大三。我們學校還沒有開設這個專業。我是市場營銷專業（醫葯方向）。但我想大致的課程都差不多。下面是我專業所學的課程，你可以對比一下：
政治理論課：法律基礎、軍事理論、毛澤東思想概論、思想品德修養、政治經濟學、馬哲、鄧論、三個代表
基礎課：經濟數學、線性代數、 概率統計、大學英語、基礎化學（及實驗,後面凡涉及化學和葯學類學科都有實驗）、化學葯物、 葯學概論、中醫葯學基礎、生化葯物、 分析與葯分、葯劑學、生理葯理、現代簡明醫學、人體解剖學等等
專業課：經濟法、 會計學、 貨幣銀行學、微觀經濟學、宏觀經濟學、計量經濟學、管理學、 統計原理、 財務管理、國際貿易、市場營銷學、人力資源管理、葯物經濟學、 企業文化、稅收學、證券投資、醫葯經濟、公共關系學、物流與供應鏈管理、葯店經營管理、營銷模擬等等
其他課程：體育、 應用文寫作、 計算機應用基礎、 程序設計語言、中國傳統文化概論、 日語
這其中有些課程包含了我本人的指導性選修課和公共選修課
④ 企業為什麼要不斷的培養人才
人才培養是企業打造核心競爭力的關鍵。企業打造核心競爭力，關鍵在於重視與堅持人才培養，國內許多做大做強的企業深諳其道。比如，號稱不迷信海歸、不迷信MBA、不迷信「空降兵」的蘇寧電器董事長張近東將人才培養所做的投入視作「為企業未來做投資」。公司2002年開啟了「1200工程」：10餘年來，公司為打造這項人才梯隊工程，每年招聘千餘名應屆大學畢業生;
為從基層培養管理者，蘇寧為每名「1200工程」的毛坯式人才投入6萬～8萬元的培養費，至此，公司為該項人才工程共計投入26億元。經過10多年的人才持久戰，現在無論是蘇寧傳統業務的快速擴張，還是新興事業的橫空出世，公司隨時可根據需要，在自己的人力資源庫中挑出「事業經理人」。GE、IBM等國際大牌公司也如出一轍。GE公司認為：「我們真正的核心競爭力，並不是在製造業或者服務業，而是製造人才的能力」。國內許多大型企業也相繼推出了形形色色的「人才培養計劃」「人才梯隊工程」，甚至創辦企業大學。
管理人才的培養是企業長足發展的戰略堡壘。管理者是企業的中堅力量，對企業發展起著決定性的作用。管理人才的培養，如同企業發展的人力資源戰略堡壘一樣重要。所謂「千軍易得，一將難求」，企業管理人才的培養近年來在企業發展中佔有日益重要的地位。
抓緊培養和造就一大批適應企業發展需要的合格人才，加快企業管理人才資源開發，形成有利於管理人才發展的工作機制，將有利於促進企業持續、快速、健康發展。企業培養中高層管理人才是人才培養的關鍵所在，無論什麼樣的企業，無論企業身處哪個階段，企業的中高層管理人才與技術人才，是企業人才培養的核心對象，培養未來企業所需的人才的當務之急是培養現有的中高層人才。
⑤ 留住企業核心人才的最好辦法是什麼
企業激勵和留住核心員工的對策
1 建立合理的薪酬激勵體系
薪酬作為濟利益激勵對員工行為的驅動力是最根本的，經濟利益是對付出相應勞動的一種最基本的回報形式，這是企業必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由於掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們為企業創造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。然而，不少企業在對於核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至於在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。因此，一個企業想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內容：外部的競爭性與內部公平性。所謂外部競爭性是指要對核心員工支付較高的報酬，使核心員工的薪酬水平領先於市場的平均水平，確保核心員工的報酬具有市場競爭力。內部公平性原則是指要增強企業在分配上的透明度，切實按貢獻大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。
對於核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質報酬是不夠的。赫茲伯格的「雙因素理論」告訴我們影響員工行為和工作態度的因素有保健因素和激勵因素兩種。較高的薪酬只是屬於保健因素，它不能起到調動核心員工發揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個人成長的機會、職業的發展空間等薪酬以外的其它激勵因素。因此，要想留住核心員工，企業最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創造的價值的合理的回報，又能對員工發揮激勵作用的一種薪酬制度[4]。激勵型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵因子來激發核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計劃、員工持股計劃等，從而達到用好核心員工，留住核心員工的目的。
2 .完善企業的績效管理制度
核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助於增強核心員工的工作滿意度，也有利於核心員工對自己的工作業績有一個客觀的認識，同時也便於企業及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。
對於企業來說，一個完善的績效管理制度對於提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法[5]。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。科學的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業績，幫助員工正確認識自身的工作成果，發現自身工作的不足，同時，還有利於激發人的主動性、積極性，從而提升技能水平進而提升個人和組織績效。
因此，建立一套系統的、以業績為導向的以及具有科學的考核標準的績效評估體系對於一個企業來說十分重要，它不僅可以提高企業的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進行客觀公正、准確全面的評價，讓核心員工及時了解自己的業績情況，從而激發他們的工作熱情，進而增強他們對企業的認同感和忠誠度。
3 構建以人為本的組織文化
企業文化是指一個企業的行為規范和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業特徵的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規范以及與之相應的制度載體的總和[6]。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為准則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。同時，優秀的企業文化還可以起到吸引和留住企業的關鍵人才，優化企業的內外部形象和提高參與市場競爭的能力。
在知識經濟的時代，企業要充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對整個企業管理具有導向作用，對企業的競爭力也會產生重大的影響。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。在企業內部營造「以人為本」的環境，有利於激勵員工的情感，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感。建立以人為本的企業文化，還可以把組織成員的行為動機引導到組織目標上來，使員工產生強烈的集體意識，進而凝聚成巨大的內部向心力，使核心員工忠於企業，盡自己最大力量為企業做貢獻。因此，企業應當樹立以人為本的價值觀，構建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業的重要資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵他們參與企業決策活動，使其在心理上對企業產生歸屬感。
4 合理的培訓與開發計劃與明確的職業生涯規劃
與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現，因此他們非常注重自身職業生涯的發展以及企業對自身的培養。對企業而言，培訓核心員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。
另外在培訓過程中，不斷加強對核心員工職業生涯規劃的培訓，幫助核心員工制定自身的職業生涯規劃，讓他們明確各自未來幾年職業生涯發展指明目標和方向，激勵他們不斷向目標努力奮斗，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利於將他們的個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業中，為企業的發展做貢獻。
5 與核心員工形成心理契約
心理契約是20世紀60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定[7]。可以說它是存在與員工與企業之間的隱性契約，當組織目標效果與個體目標效果不能協調，特別是個體目標效果低於其所期望值，即員工的滿意度較低時，而組織又不能及時對此做出相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對個人和組織都會產生相當大的影響，會影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對組織情感的投入以及員工的流動率，在有些情況下員工甚至會產生憤怒的情緒，並重新評價自身與組織的關系。因此，企業要向留住核心員工就必須與他們建立起穩定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進行溝通，了解他們的具體需求，認真完成企業對員工的允諾，及時發現企業存在的問題並對其進行補救。
6 關鍵員工的約束機制
企業在人力資源激勵方面採取措施來最大限度的發揮核心員工的積極作用的同時還應當建立有效的人才約束機制，不但要把優秀的員工招進企業中，採用各種方法激勵他們，同時，企業還必須建立起有效的人才約束機制，比如說：在招聘員工時做好入口把關，通過科學的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償的力度，進而規范和約束員工行為；在企業章程中對企業的各種利益主體進行界定，任何個人都要按照章程辦事，通過企業章程來處理企業與人力資本之間的關系等方法來約束員工，留住員工。這樣的約束機制對於有效的留住核心員工有很大的作用。
⑥ 老師要求展開一場辯論賽，題目是「順境出人才」或「逆境出人才」
正方：浙江省商業幹部學校隊、反方：杭州市法律學校隊。
時間：1998年6月9日晚點
地點：杭州市法律學校禮堂
主席：各位來賓，晚上好！歡迎光臨「友誼杯」辯論賽現場。和外麵灰暗的天空相比，我們這兒則是燈火通明，熱鬧異常。今天，我們非常榮幸地邀請到了浙江省商業幹部學校的師生來共同參與這次辯論賽，我們用熱烈的掌聲歡迎他們！（掌聲）今天參賽的兩支隊伍都是各自學校挑選出來的辯論精英，相信一定能讓大家一飽耳福。現在在台上的分別是商幹校隊和杭法校隊，到底誰能最終博得評委的青睞呢？那就讓他們在口舌上一決高下吧。
今晚的辯題是，正方：順境出人才；反方：逆境出人才。雙方立場由抽簽決定，商幹校抽得正方，杭法校抽得反方。下面我宣布：辯論賽現在開始，正方先發言。首先請正方一辯同學發言表明觀點。
正方一辯：謝謝主席。對方辯友、各位老師、評委、同學，大家好！我方的觀點是順境有利於出人才，當然我方並不否認逆境也可以出人才，但是我們認為順境比逆境更有利於出人才。人才是指出類拔萃、德才兼備的人，我們說的順境就是為這樣的人才的發展提供好的條件。我們的總設計師鄧小平同志提出改革開放政策，為人才的發展提供了更為順利的、優越的條件，在這個大順境中，我國人才輩出。這說明順境給人才更多的表現和發展機會，順境更有利於出人才。
請問對方辯友，你能否認現在和解放前比是一個空前的大順境嗎？你能否認現在人才比解放前多得多嗎？如果不能否認這一點，那麼又怎麼能否認我方的觀點呢？
反方一辯：首先謝謝對方辯友承認了我方觀點：逆境也可以出人才。什麼是逆境呢？我們認為，逆境是人在成材過程中遭遇的外界阻力，又包括困難之境和悲慘之境。你們所說的解放前，主要是悲慘之境，但是你們還沒有涉及到困難之境。一個人要想成為人才，就必須不斷地克服困難，這就必然地把自己置於困難之境中，所以不可能有順境出人才，只能是逆境出人才。具體地說，第一，人類的歷史就是從類人猿克服逆境走出森林開始的，他們是最早的人才；第二，逆境無時無處不存在，要前進就必然會有阻力，人才正是在克服各種阻力中產生的；第三，人的本性便是避難趨易，在順境中人容易驕傲，容易自滿。孟子說「生於憂患，死於安樂」，只有在逆境中人才能把壓力變成動力，推動事業的成功。
正方二辯：首先請問對方辯友，困難就是逆境嗎？你們說困難也是逆境，但是要知道，食不裹腹、衣不遮體才是最典型的逆境呀！聽對方辯友的宏論，似乎覺得你們實在偏愛逆境，但你們又說人的本性是避難趨易，這如何能自圓其說呢？我方一辯已一再聲明，逆境可以出人才，但順境更有利於出人才，因此順境出人才與逆境出人才是主流與支流的關系。從種種方面來統計，逆境出人才的機率遠遠低於順境出人才，今天，鄧小平同志為我們創造了這樣好的順境，使得人才輩出，不正說明了順境更容易出人才嗎？
反方二辯：首先要指出對方的一個盲點，你們一直忽視了人的主觀因素，我方對逆境的理解包括主、客觀兩方面，認為逆境是內、外因的碰撞，碰撞產生阻力，對於想成材的人來說，要想攀登得越高，困難也就越大，既然成材過程中困難在所難免，那麼逆境就必然存在。一個人成熟的過程正是經歷逆境的過程，一個人成材的過程也正是戰勝逆境的過程，正如《菜根譚》中所說：「居逆境中周身皆針石之草葯，砥節勵行而不覺，處順境內，眼前盡兵刃槍戟，銷膏磨骨而不知。」
正方三辯：我想提醒對方一句，你們還是沒有解決「困難就等於逆境」這一問題。我方二辯剛才提出只有生存問題比如餓肚皮等才是典型的逆境，你們如何回答？你們說成材是主觀與客觀的碰撞，可是馬克思主義哲學告訴我們，只有物質決定意識，而不存在所謂主觀意識與物質並列的碰撞，對方辯友作何解釋呢？我們仍堅持順境出人才要多於逆境出人才，據有關報紙統計，世界上順境出的人才佔百分之六十，而逆境出的人才只佔百分之四十，對方又如何解釋？還有我想問對方辯友：古猿也算人才嗎？（笑聲、鼓掌聲）
反方三辯：非常佩服對方辯友關於人才百分比的說法，不過請問「有關報紙」是怎麼個「有關」法呢？你們能肯定數據的可靠性嗎？其次沒有古猿何來人類？並非我們偏愛逆境，而是逆境客觀存在，應當懂得世上不存在沒有矛盾、沒有艱難的「理想國」，所謂的烏托邦和「桃花源」只存在於思想家和文學家的書中。所以，一個真正的人才絕不會害怕逆境。美國作家愛默生說：「一個好的智者是不會放棄這種機會來學習的」；英國的病理學教授貝弗里奇說：「人們最出色的工作往往是處於逆境的情況下做出的，思想上的壓力，甚至肉體上的痛苦都可能成為精神上的興奮劑」。
主席：下面開始自由辯論。
正方：還是這個問題：困難等於逆境嗎？對方辯友說的逆境到底是困難還是什麼，一直叫人模糊不清。
反方：我方早已說明這個問題，對方辯友為何聽而不聞呢？我們說逆境出人才而順境不出人才，人才百分之百來自逆境，這是因為所有人才的成長史確實就是走出逆境、戰勝逆境的過程，奧斯特洛夫斯基雙目失明，全身癱瘓，卻寫出了《鋼鐵是怎樣煉成的？》，愛迪生經歷了幾千次失敗終於發明了電燈，塞萬提斯窮困潦倒而寫出《堂·吉訶德》，曹雪芹經歷過家族被抄的逆境而寫成《紅樓夢》……這些例子都說明了逆境出人才。
正方：剛才我們已經列出了數據，百分之六十和百分之四十，順境更有利於出人才，這是不爭的事實。
反方：對方辯友只拿數據作文章，為何不舉幾個例子來說明問題呢？
正方：既然對方辯友如此拘泥於例子，那麼我就舉個例子，比如有人在遇到挫折時就自暴自棄——按對方說挫折便是逆境——那還出什麼人才？
反方：現在許多國家都在推行挫折教育，不正是為了更好地培養人才嗎？
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主席：下面我們請雙方作總結陳詞。
反方：我先要指出對方的錯誤，第一，對方以結果推條件，犯了邏輯錯誤；第二，對方只有抽象的結論，卻連一個具體的例子都舉不出來；第三，對方誤解了我方的意思，把人才百分之百出自逆境聽成是逆境百分之百出人才。下面再總結一下我方的觀點。第一，說逆境出人才並不僅僅是一個認識性的問題，而是客觀存在，古今中外，哪一位傑出人才不是披荊斬棘從各種阻力中脫穎而出最終取得成功的呢？天將降大任於斯人也，必先苦其心智，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能——孟子在兩千年前就指出了成材的必經之路。第二，認識到逆境出人才，就能夠在任何困難和阻力面前處之泰然，去克服困難。第三，認識了逆境出人才，才能夠重視意志品質的磨練，不再出現象97年中日夏令營那種情況。讓我們記住十三世紀波斯洋人薩迪的忠告吧：「你若在困境中也不要慌忙不安，因為往往是從暗處流出生命之泉！」
正方：我先要指出對方的疏漏之處：對方一直未曾回答我方的問題，即困難是否便是逆境，還有古猿還不能算是人，拿它說明人才不足為據。我方早就表明了自己的觀點：順境更有利於出人才。比如當前我國的投資環境比以前好得多，所以投資者雲集而來，這是總設計師為我們創造的順境啊！試想假如是逆境，投資者又如何會青睞呢？對方所說的挫折教育，確有其事，但是各國同樣還在努力爭取把學校辦得更好，為學子提供發展的順境，否則還要辦那麼多的大學干什麼呢？這說明挫折只是其次，順境才是根本。
（評判團打分，統計，指導老師作點評發言，略）
主席：現在我宣布，經評判團多數票的評判，今晚「友誼杯辯論賽」的勝方為杭州法律學校代表隊。（掌聲）
⑦ 因創新而成功的名人
電話是受到電報發明的啟示而發明的。但從1837年塞繆爾·莫爾斯發明電報機至1876年發明電話，幾乎經歷了40多年的時間。
電報發明後，由於它傳速快，很快就受到了各國的重視，但是電報需要事先擬稿，有的還要翻電服本譯成電碼，然後把文字的或數碼的電報稿交電報局，由報務員按次序拍發出去。如果等回電，就要在對方收到電報後，按照同樣的程序，即先擬好回電稿，有的要譯成電碼然後再送當地電報局發回電，一次往返需要很長時間。因而人們對電報還不滿足，如果能有一種通信工具當時就能交換意見該有多好！
電報發明後，很多人想發明電話。他們想既然電報能用電流的通和斷來傳送電報的信號，能不能用電流通斷的原理來傳送人說話的聲音呢？這種想法在當時的技術條件下，是不可能實現的，因此許多發明家的試驗都失敗了。
約在1860年，德國有一位發明家名叫萊斯第一次成功地用電流傳送了一段旋律，雖然不是人的說話聲，但這已經是一項了不起的發明了，他為他發明的這個裝置起了個名字，叫做「telephone」，這個名字就成了後來電話的名字，一直沿用至今。
電話的發明者亞歷山大·格雷厄姆·貝爾（1847～1922），1847年3月3日生於蘇格蘭的愛丁堡。他的父親和祖父都是從事聾啞人教育工作的，貝爾從小就受到熏陶，對聲學和語言學產生了興趣，長大後在愛丁堡大學和倫敦大學學習，對人類說話的生理學頗有研究。1873年成為波士頓大學的聲音生理學教授。但是他開始研究的項目並不是電話，而是多路電報機。
1873年6月2日下午，貝爾和他的助手托馬斯·華生兩人分別在兩個房間里聯合試驗他們的電報機。華生房間里的電報機上一個簧片被粘在磁鐵上了，當華生拉開這塊簧片時，貝爾發現他這邊房間里電報機上的簧片自己顫了起來，並發出了聲音。這一發現使這位善於思索的學者發生了興趣，產生了新的構想。他想，人說話的聲音是一種空氣振動，如果對著一塊薄鐵膜片說話，會使膜片顫動，如果在膜片的後面放一塊電磁鐵，膜片振動會改變與電磁鐵的距離，使電磁鐵的磁力線發生變化，電磁鐵線圈中就會感應出相應的變化電流。這電流順著電線傳送到對方同樣裝置的電磁鐵線圈中，就會使電磁鐵的磁力線發生變化，吸動它前面膜片，從而發出聲音。他把這個想法告訴了華生。華生，這位電氣工程師很同意他的看法，於是開始研製。1875年6月3日終於製成了「電話機」，這種電話只能傳遞單音，還不能傳送人的完整的話。但他們已經對獲得的初步成果感到十分高興。之後，他們又經過反復試驗和改進，終於取得突破性進展，他們遂於1876年2月 14日向美國專利局提出專利申請。 1876年3月7日，專利局批准了貝爾的專利權，確定了他們的發明。1876年3月10日，貝爾和華生分別在兩個房間里聯合試驗他們的電話機時，華生第一次聽到了貝爾發送的一句完整的話：「華生，請到這兒來，我需要你！」這是人類有史以來用電話傳送的第一句完整的話。
最初發明的電話機十分簡單，這種電話機只能向一個方向傳話。後來經歷了許多人的研究和改進，才逐漸完善起來。
四大發明——指南針
指南針是中國史上的偉大發明之一,也是中國對世界文明發展的一項重大頁獻。指南針是利用磁鐵在地球磁場中的南北指極性而製成的一種指向儀器。左圖是戀掛型指車針復原模型。磁石的這種特性,被古人利用來製成指南工具。最早出現的指南工叫司南,戢國時已普遍使用。它是利用天然磁石琢磨而成,樣子像一隻勺,重心位於底部正中,底盤光滑,四周刻二十四向,使用時把長勺放在底盤上,用手輕撥,使它轉動,停下後長柄就指向南方。 東漢王充(論衡?是應篇)記載了它的形狀和用法。(鬼穀子?謀篇)里還談到鄭國人到遠處去采玉,就帶了司南,以免迷失方向。另外,指南車的發明亦誰一步把這種儀器提升至更高的境界。右圖為指南車模型,下圖分別為指南魚想像圖及司南模型。
但是,用天然磁石琢磨而成的司南,成品較低,磁性較弱。到了宋代,人們發明了人工磁化方法,製造了指南魚和指南針,而指南針更為簡便,更具實用價值。它是以天然磁石摩擦鋼針製成,在地磁作用下保持指南性能;以後把它裝置在方位盤上,就稱為羅盤。這是指南針發展史上的一大飛躍。
抌括對指南針放置方法也作過詳細研究,總結出四種不同的方法,並作了比較:一,水浮法。把指南針浮在水面以指示方向,至於具體方法,沉括沒有說明。到北宋晚期,葯物學家寇宗奭的(本草衍義?磁石條)才有介紹,原來是在指南針上穿上燈心草,就可以把針浮起。水浮法的缺點是磁針會隨水搖盪不定。二,指甲旋定法。把磁針放在指甲上,可以靈活運轉,但缺點是容易滑落。三,碗唇旋定法。把磁針放在碗口邊綠上,也可以旋轉自如,但同樣易掉落。四,懸絲法。取一根新棉絲,用一點蠟黏在磁針中央,懸掛在沒有風的地方磁針即可指示方向。比較之下,沉括認為這個方法最為理想。右圖為沉括指南針的四種試驗復原設計。
指南針在公元十一世紀時已是常用的定向儀器。指南針的最大頁獻,是大大地促進了航海事業的發展。據考證,公元十一世紀末,指南針就開始用於航海了。大約在十二世紀末到十三世紀初,指南針由海路傳入阿拉伯,然後由阿拉伯傳入歐洲。
四大發明——造紙術
造紙是一項重要的化學工藝，紙的發明是中國在人類文化的傳播和發展上，所做出的一項十分寶貴的貢獻，是中國化學史上的一項重大的成就。
在紙還未發明之前，甲骨、竹簡和絹帛是古代用來供書寫、記載的材料。但由於西漢的經濟、文化迅速發展，甲骨和竹簡不能滿足發展的需求，從而促使了書寫工具的改進。
當時人們已開始應用小塊的絲綿製成的紙，因為考古學家於1933年在新強羅布淖爾發現了一張古紙，它是」麻物、白色，作方塊薄片，四周不完整，長約40厘米，寬約100厘米，質甚粗糙，不勻凈，紙 面尚有麻筋，蓋初做紙時所做，故不精細也〃由於古漢時的紙張是由麻縷和絲綿，加上製法粗糙，所以紙張的質量不太好。而麻縷和絲綿都有其本身的作用，如要把它們用作造紙的原料，就必然會受到很大的限制，而難以得到迅速的發展，來滿足文化生活上對紙張的要求。
在新的客觀形勢要求下，蔡倫的出現便為造紙術帶來新突破，在《東漢觀記》卷二上記載：」蔡倫·有才學，盡忠重慎，每次休沐，閉門以絕賓客，曝體田野。典作尚方，造意用樹皮及敝布、魚網作紙。元興元年奏上，帝善其能，自是莫不用，天下咸稱蔡侯紙〃。從以上看來，蔡倫是用樹皮、破布、魚網造紙的。
雖然在蔡倫之前也有紙的存在，但是原料左身就有很大的局限，而蔡倫對新原料的發現，解決了這個問題。因為破布、破魚網早已結束了它們本身的任務，成了廢物而又用作做原料，對造紙工業起了極大的推動作用。
新原料的使用必然提出新技術的要求，但是由於典籍流失，實際的操作如何，已缺乏記載，無從考知，但大概是先張布或網撕破或剪斷，然後放在水裡浸漬相當長的時間並且需要加以舂搗，才能做成紙漿。用樹皮做紙張，困難更大一些．除初步切短和後部舂搗外，中間還需要烹煮和加入石灰漿之類的促爛劑。下圖是中國古代造紙工程之(抵壓簾覆)及(干焙火烘)。
四大發明——火葯
火葯是中國四大發明之一。火葯,顧名思義就是(著火的葯)。它的起源與煉丹術有著密切的關系,是古代煉丹士在煉丹時無意中配製出來。左圖為元代銅火銃。
它是硫黃,硝石,炭的混合物,而前兩項在漢代成書的中國第一部葯物學典籍(神農本草經)里都被列為重要的葯材。就是火葯本身也被歸入葯類,明代李時珍的(本草綱目)中說,火葯能治瘡癬,殺蟲,辟濕氣和瘟疫。火葯的發明是人們長期煉丹,制葯實踐結果,至今已有一千多年歷史。
唐朝末年,火葯已被用於軍事。唐昭宗天佑元年(904年)楊行密的軍隊圍攻豫章,部將鄭璠(以所部發機飛火,燒龍沙門,帶領壯士突火先登入城,焦灼被體)<九國志?鄭璠傳>。這里所說的(飛火),就是(火炮),(火箭)之類。(火炮)是把火葯製成環狀,把吊線點燃後用拋石機拋擲出去;(火箭)則是把火葯球縛於箭鏃之下,將吊線點燃後用弓射出。到了宋代,戢爭接連不斷,促進火葯武器的加速發展。北未政府建立了火葯作坊,先後製造了火葯箭,火炮等以燃燒性能為主的武器和(霹靂炮),(震天雷)等爆炸性較強的武器。南未在1259年造出了以巨竹為筒,內裝火葯的(突火槍)。到了元代又出現銅鑄火統,稱為(銅將軍)。這些都是以火葯的爆炸為推動力的武器,在戢爭中顥示了前所未有威力。右圖為南未突火槍。
在12,13世紀,火葯首先傳入阿拉伯國家,然後傳到希臘和歐洲乃至世界各地。對人類社會的文明進步,對經濟和科學文化的發展,起了推動作用。美法各國直到十四世紀中葉,才有應用火葯和火器的記載。左圖為北未火葯箭。
四大發明—印刷術
印章、拓印、印染與雕版印刷
印章在先秦時就有，一般只有幾個字，表示姓名，官職或機構。印文均刻成反體，有陰文、陽文之別。在紙沒有出現之前，公文或書信都寫在簡牘上，寫好之後，用繩紮好，在結扎處放粘性泥封結，將印章蓋在泥上，稱為泥封，泥封就是在泥上印刷，這是當時保密的一種手段。紙張出現之後，泥封演變為紙封，在幾張公文紙的接縫處或公文紙袋的封口處蓋印。據記載在北齊時（公元550~577年）有人把用於公文紙蓋印的印章作得很大，很像一塊小小的雕刻版了。
戰國（公元前475-前221年）時期的銅印。
晉代著名煉丹家葛洪（公元284~363年）在他著的《抱朴子》中提到道家那時已用了四寸見方（13.5×13.5）有120個字的大木印了。這已經是一塊小型的雕版了。
佛教徒為了使佛經更加生動，常把佛像印在佛經的卷首，這種手工木印比手繪省事得多。
碑石拓印技術對雕版印刷技術的發明很有啟發作用。刻石的發明，歷史很早。初唐在今陝西鳳翔發現了十個石鼓，它是公元前8世紀春秋時秦國的石刻。秦始皇出巡，在重要的地方刻石7次。東漢以後，石碑盛行。漢靈帝四年（公元175年）蔡邕建議朝廷，在太學門前樹立《詩經》、《尚書》、《周易》、《禮記》、《春秋》、《公羊傳》、《論語》等七部儒家經典的石碑，共20.9萬字，分刻於46塊石碑上每碑高175、寬90、厚20厘米，容字5000，碑的正反面皆刻字。歷時8年，全部刻成。成為當時讀書人的經典。很多人爭相抄寫。後來特別是魏晉六朝時，有人趁看管不嚴或無人看管時，用紙將經文拓印下來，自用或出售。結果使其廣為流傳。
古人發現在石碑上蓋一張微微濕潤的紙，用軟槌輕打，使紙陷入碑面文字凹下處，待紙干後再用布包上棉花，蘸上墨汁，在紙上輕輕拍打，紙面上就會留下黑地白字跟石碑一模一樣的字跡。這樣的方法比手抄簡便、可靠。於是拓印就出現了。
拓片是印刷技術產生的重要條件之一。
印染技術對雕版印刷也有很大的啟示作用，印染是在木板上刻出花紋圖案，用染料印在布上。中國的印花板有凸紋板和鏤空板兩種。1972年湖南長沙馬王堆一號漢墓（公元前165年左右）出土的兩件印花紗就是用凸紋板印的。這種技術可能早於秦漢，而上溯至戰國。紙發明後，這種技術就可能用於印刷方面，只要把布改成紙，把染料改成墨，印出來的東西，就成為雕版印刷品了。在敦煌石室中就有唐代凸板和鏤空板紙印的佛像。
印章、拓印、印染技術三者相互啟發，相互融合，再加上我國人民的經驗和智慧，雕版印刷技術就應運而生了。
華佗的「五禽戲」
華佗是我國東漢末年的大醫學家和葯物學家，為充實和豐富我國古代醫學寶庫，做出了重大貢獻。
華佗不僅精通醫術，而且非常重視體育鍛煉對人的健康作用。有一次，華佗正在書房裡讀書，見一小孩把住門閂來回晃盪，他立即想到古書上「戶樞不蠹，流水不腐」的話，人為什麼不也這樣天天運動，讓氣血流通呢？後來，華倫參考了「導引術」（全面鍛煉身體的方法），編出了一套鍛煉身體的拳法，名叫「五禽戲」。這種體育運動就是摹仿虎、鹿、熊、猿、鳥五種禽獸運動姿態的體操，可以使周身關節、脊背、腰部、四肢都得到舒展。
華佗的弟子吳普，由於幾十年堅持做「五禽戲」，活到九十多歲，仍然步履輕捷，耳聰目明，牙齒堅固。可知「五禽戲」是行之有效的健身體操。
得助於孩子的啟發
1608年，荷蘭米德爾堡一位不出名的眼鏡師漢斯•李波爾賽造出了世界上第一架望遠鏡。它是怎樣發明的呢？
有一天，兩個小孩正在李波爾賽的商店門口玩弄幾片透鏡，他們通過前後兩塊透鏡看遠處教堂上的風標，突然，好像發現什麼似的，興高采烈。李波爾賽趕忙跑了過去，他也拿起兩片透鏡一看，遠處的風標放大了許多。
李波爾賽高興地跑回店中，把兩片透鏡裝在一個筒子里。試製成功了世界上第一台望遠鏡。後來，伽利略仿效製造了放大32倍的望遠鏡，直接導致了「日心說」的偉大發現。
「小人國」的發現者
列文虎克（1632～1723）是顯微鏡的發明者。顯微鏡的發明使人類真正開始了對微生物的觀察和研究。
列文虎克只是個荷蘭德爾夫市政府的看門人。他利用看門之餘，磨製了許多鏡片。有一次，他透過兩片透鏡看東西，發覺能把極為微小的東西放大許多倍。這下子，引起他莫大的興趣。他用這種鏡片觀看自己的牙垢，發現了許多奇形怪狀的「小人國」居民。他驚訝地寫道：「在一個人口腔的牙垢里生活的「小人國」的居民
小生物，比整個荷蘭王國的居民還多！」一個看門老頭兒發明了顯微鏡，成了微生物學的開門鼻祖。
有人對他十分羨慕，追問著他成功的「秘訣」。列文虎克什麼話也沒說，僅向問話者伸出他的雙手
一雙因長期磨鏡片而滿是老繭和裂紋的手。
碰倒紡車的啟示
「珍妮紡織機」的發明者詹姆斯•哈格里沃斯（英國發明家）是一個普通工人。他既能織布，又會做木工。妻子珍妮是一個善良勤勉的紡織能手，她起早貪黑，一天忙到晚，可紡紗總是不多。哈格里沃斯每次看到妻子既緊張又勞累的樣子，總想把這老掉牙的紡車改進一下。
一天，他無意中把家裡的紡車碰翻了，他看到原來水平放置的放車錘變成了垂直豎立，仍在不停地轉動。這一偶然事件，使他得到啟示：既然紡錘豎立時仍能轉動，要是並排使用幾個豎立的紡錘，不就可以同時紡出好幾根紗了嗎？他說干就干，終於試製成裝有8個紡錘的新式紡織機，並給它命名為「珍妮紡織機」。這項發明比舊紡織機提高效率幾十倍，被恩格斯作為「使英國工人的狀況發生根本變化的第一個發明」。
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中國企業的人力資源發展大致分為四個遞進階段，即人事管理-人力資源管理-戰略人力資源管理-人才管理。中歐國際工商學院管理學教授忻榕認為，中國企業的人力資源還處於「小學階段。「我們絕大多數企業把人力資源管理當成行政管理，還不認為是戰略或夥伴關系，這中國企業的人力資源發展大致分為四個遞進階段，即人事管理-人力資源管理-戰略人力資源管理-人才管理。中歐國際工商學院管理學教授忻榕認為，中國企業的人力資源還處於「小學階段」。「我們絕大多數企業把人力資源管理當成行政管理，還不認為是戰略或夥伴關系，這是定位問題。在這方面，真正優秀的人力資源很匱乏，比管理人才和工程師還缺。」在她看來，中國企業人力資源還處在跟著感覺走的階段，缺少正式的評估工具，都是東拼西湊，沒有真正理解人力資源是一項系統工程。所以，中國的人力資源還有很長的路要走。提前步入人才管理時代事實上，從「人才管理」的概念被提出，至今也不過十幾年時間，其中的一些模塊、形式，歐美企業仍在摸索中。人力資源在中國企業中被發展、運用，也才是改革開放後漸漸興起的。但這並不影響中國企業提前步入人才管理階段。一方面，人才管理是企業人力資源管理發展到戰略人力資源階段的產物，是一種管理理念的更新，而非工具或手段，理應強化戰略人力資源的管理思想。雖然它的主要工作仍然是人才的選育用留，但傳統人力資源強調的是對事務的管理，而人才管理更關注對人的管理，是以人為核心的管理。另一方面，飛速發展的經濟促使了人才市場也在進行著日新月異的變化，盡管企業還停留在傳統人力資源階段，但周遭環境的變化已經不允許HR和企業管理者們用「過去時」的眼光組織人才資源。殊不知，中國不同行業間激烈的人才競爭使得企業在實施人才戰略時必須考慮自身的實際條件與業務需求，度身定製。同時，國內外市場擴張、成本上漲、勞資糾紛等經營壓力也讓中國企業內部常見的管理隨意性遇到嚴峻挑戰，亟須科學化、系統化的人才管理。在三星經濟研究院首席研究員李牧群看來，中國目前正處於人才的高增長階段，「此前外企將中國作為勞動力的終端機構，紛紛來華設立生產工廠，但現在這個比重正在發生變化，的外企開始將中國作為消費地看待，由此企業研發部門增多，所需人才也不再是簡單的技術生產工人。」他認為，本土企業是最早一批進入中國市場的公司，依靠國家經濟整體的發展與進步，無論怎麼做企業都會實現高速成長。然而，現在這一瘋狂增長期已經過去，靠企業家一人打天下的時代一去不復返，企業要想繼續生存、發展，就需要規范化的人才管理。另外，從人才的供給層面來看，國內人才供給明顯疲軟，高端人才主要靠過去幾年外企培養，現在民營企業尋找職業經理人時，只能從外企挖。也正是基於內外因素的相互刺激作用，中國企業的管理者們漸漸開始意識到人力資源管理不僅僅是HR部門的職責，更是HR與高層管理者共同的責任，人力資源管理的責任往往要下放至業務主管，才能使企業不致陷入被動。「中國企業的人才管理現在處於萌芽或剛起步的階段，之前企業考慮的是如何生存與發展，企業與員工之間是簡單的僱傭與被僱傭的關系，多數私企還處在這樣一個階段。但從外部環境來看，人才競爭已經開始顯現，招聘到合適人才成本越來越高，需要企業營造長期的軟環境。」李牧群說道。人力資源處於變革期隨著越來越多的80後擔當骨幹，90後也開始步入職場，人才代際正發生著潛移默化的轉變，而這種轉變對中國企業的影響尤其劇烈。現在，變革時期的人力資源特徵開始顯現：跳槽頻率增加，跨行業流動頻繁；當人的自我意識變小後，更渴望嘗試新鮮事物，對職業的選擇面更為寬泛；之前社會分工較簡單，職業與職業之間的交集少，而隨著行業的發展變化，開始出現交集。此外，「大學生」這張名片已不再是「試金石」。李牧群認為，當下中國社會整體變革屬於非常態，無論個人收入還是對工作的態度都在變化，人的慾望越來越高。「中國和日本、歐美社會不太一樣，他們屬於平的，有變革，但不是劇烈的變革，人也容易心平氣和地靜下來想一些事情，而中國屬於非常態的劇烈變革期，人的心態比較浮躁。」以新老人才代際更替為例，新一代人才與老一代人才對企業的期望有相同之處也有不同之處，相同之處是二者都將企業作為謀生之地，不同之處是老一代人把企業當作歸宿，忠誠度高，無論企業文化還是社會文化，都認可或贊美這種從一而終的行為。而80後、90後顯然不這樣認為，他們是最早開始接觸網路的一代，想法自然與60後、70後不同，首先從價值觀上就不一樣。當下社會里80後已經逐漸成為企業的中堅力量，有的已經步入高管層，他們中多數是獨生子女，對家庭不再負有特別重的責任，經濟壓力小很多，有空間去實現自我，允許犯錯誤。他們對於企業的忠誠度下降，而要求越來越多。「新一代的人才更遵從於自己的專業，他們沒有很好的職業與人生規劃，相反，更希望企業提供這樣的幫助。現在可能在某一崗位任職，但一段時期過後可能他會想著調整崗位，換一種工作方式，去實現新的目標與理想，這是現代企業人才的特徵。」李牧群認為，企業現在開始著手人才管理可以為今後吸引新一代人才做准備，「雖然90後與80後之間也有不同，但差異性不是很大，不需要企業做大的變革，只需調整幾個模塊即可。而一旦錯過了解80後的時機，以後人才愈發難留，相當於企業出現了人才斷層。」某種程度而言，正是基於種種社會與企業變革，才會出現經常有老闆抱怨HR「不給力」的現象——合適的人招不上來，可塑之才又留不住。HR也牢騷滿腹，埋怨業務部門未能對這一問題花費足夠的時間和心思去和HR進行事前溝通。一些HR高管認為，狹隘的「孤立」思維和企業內部缺乏協作是此類問題產生的根本，但他們也不將人才管理流程和系統視為主要問題。德國管理學界曾流行過一句話——「垃圾是放錯了位置的人才」。如果一個人在自己的位置上能圓滿完成工作，能為企業創造最大利潤，那麼他就是人才。這句話或許可以作為人才管理的「注腳」。在李牧群看來，中國企業在用人方面是一種「短視心理」，可能外部的環境決定企業不得不這樣做，中國中小企業的壽命普遍較短，的還在生存線掙扎，沒有時間和精力顧及到人才建設。「前些年拼市場，嘗到了勝利的甜頭，企業老闆便認為這是王道，不用去管員工怎麼想，也不用絞盡腦汁想法去留人才。另有部分企業雖然開始重視人才，但在人才的儲備與培養方面也是心有顧及——培養了很長時間卻被同行挖走，培養人才還不如直接挖人才劃算。」人才怎麼管理進入人才管理時代，企業對於人才的定義有了更加清晰明確的概念，2007年，英國特許人事發展協會（CIPD）在調查報告中提出新的人才管理視角下對於「人才」的定義應該充分考慮幾方面的特徵：1.在特定的組織框架下；2.與行業類型和行業特點密切相關；3.動態的，很可能隨著組織變化而變化。毫無疑問，人才管理不是錢能解決的。中小企業人才因為接觸面比較寬廣，所以自我滿足感比較強。因此，企業要讓員工感受到自我價值的提升，每個人都有自我提升的渴望。「最簡單的，員工想什麼，企業要和員工所想一致。這是人才管理的最高目標，但要做到太難了，而且不需要每家企業都這么做。人才管理一定要和企業戰略相吻合，視企業所處的階段、規模而定。」李牧群說道。人才管理是一個整合的人才發展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發展、績效管理等各職能都是相互割裂的，人力資源管理工作也被職能化的分散在各個子系統中。而人才管理時代的到來將一改這樣的局面，人才管理的核心理念在於以「人才」的勝任力模型為核心，貫穿聘用與安置、領導力發展、繼任、績效管理、培訓和教育以及保留6個人力資源模塊；並通過整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調查工具等多種人才管理技術/工具，實現人才信息的整合，為企業人才選用育留提供全面科學依據。可以說，人才管理的終極結果是連續的人才供應。無論企業如何調整其商業戰略，他們必須要評估和重視支撐企業發展的人才需求。由此可見，人才的選用預留已經不再是單一的用人方關注的重點，已成為人和企業的互動中尋求發展，「人才管理」這個概念應運而生，並且，國內如李寧、萬科等企業已經超越人力資源管理進入人才管理階段。值得注意的幾點趨勢美世咨詢公司認為，導致中國企業開始考慮人才管理的根本原因是之前的經濟危機，雖然眼下經濟危機已逐漸淡出人們的視野，但它帶給企業的影響和沖擊不可小覷。根據他們的一項調查來看，在大中華區，僅有8%的企業仍然處於衰退階段，絕大部分企業已經逐漸走出經濟動盪的陰霾。其中，29%的企業在經濟振盪期仍保持了增長的態勢，其餘企業也已擺脫衰退，開始復甦。大多數企業都認為關鍵人才的競爭將會加劇，有39%的企業預計競爭會明顯加劇，而僅有5%的企業認為競爭不會加劇。另外，對於大多數企業來說，領導力規劃以及對關鍵人才和高潛力人才的發展都已被列為未來3～5年內最重要的人才管理內容。另一方面，職業管理、培訓/發展和人才管理技術已經下降至企業人才管理任務清單的末尾。但事實上，為了建立良好的人才結構，企業應該重視基礎人才的建設，其中包括職業管理和培訓。經濟的快速增長對資源的壓力不斷加大。中國經濟的飛速發展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質人才，特別是在技術、銷售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業、民營企業和國有企業（SOE）之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優先考慮的外資企業和有著本地優勢的民營企業，正在遭受來自國有企業強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業通過為應聘者提供與外資企業相當的工資、晉升機會、職業發展和福利，已在這場爭奪戰中初露鋒芒。現在，為了占穩自己的一席之地，無論外資還是民營企業，必須重視並重新考慮自己的人才吸引計劃。人才保留需求也在加大。激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度。現代企業的員工對自己的工作已逐步建立清晰的「權利意識」，他們的期望在自己的職業生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工會易於變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業——實施恰當的人才僱傭和保留計劃，對於企業的發展與成功是至關重要的。缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內經濟的快速增長，企業員工晉升的速度也在加快。中國企業的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經驗。未來，中國的企業會亟須系統而全面的人員發展計劃，以提升各創層管理人員的素質。必須從企業的角度出發制定人力資源戰略。越來越多的企業領導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業的戰略高度出發來解決人才問題。由此，有的企業領導會讓業務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業人才資源計劃轉型為更高層面的
⑨ 有關逆境造就人才的事實論據和道理論據
在艱苦中成長成功之人，往往由於心理的陰影，會導致變態的偏差。這種偏差，便是對社會、對人們始終有一種仇視的敵意，不相信任何一個人，更不同情任何一個人。愛錢如命的慳吝，還是心理變態上的次要現象。相反的，有器度、有見識的人，他雖然從艱苦困難中成長，反而更具有同情心和慷慨好義的胸襟懷抱。因為他懂得人生，知道世情的甘苦。 —— 南懷瑾
誰給我一滴水， 我便回報他整個大海。 —— 華 梅
自己不能勝任的事情，切莫輕易答應別人，一旦答應了別人，就必須實踐自己的諾言。 —— 華盛頓
君子在下位則多謗，在上位則多譽；小人在下位則多譽，在上位則多謗。 —— 柳宗元
你若要喜愛你自己的價值，你就得給世界創造價值。 —— 歌德
君子贈人以言，庶人贈人以財。 —— 荀況
時間會刺破青春表面的彩飾，會在美人的額上掘深溝淺槽；會吃掉稀世之珍！天生麗質，什麼都逃不過他那橫掃的鐮刀。 —— 莎士比亞
如果我們想交朋友，就要先為別人做些事——那些需要花時間、體力、體貼、奉獻才能做到的事。 —— 卡耐基
原諒敵人要比原諒朋友容易。 —— 狄爾治夫人
古之君子如抱美玉而深藏不市，後之人則以石為玉而又炫之也。 —— 朱熹
我們愛我們的民族，這是我們自信心的源泉。 —— 周恩來
願每次回憶，對生活都不感到負疚。 —— 郭小川
君子不鏡於水，而鏡於人。鏡於水，見面之容，鏡於人，則知吉與凶。 —— 墨翟
兩個人交談，一個人可以洗耳恭聽。但是，三個人則無法互談這人世最嚴肅而應深究的事。 —— 愛默生
對人不尊敬，首先就是對自己的不尊敬。 —— 惠特曼
一個人的真正偉大之處就在於他能夠認識到自己的渺小。 —— 保 羅
心靈純潔的人， 生活充滿甜蜜和喜悅。 —— 列夫·托爾斯泰
真正的人生，只有在經過艱難卓絕的斗爭之後才能實現。 —— 塞涅卡
我是你的，我的祖國！都是你的，我的這心、這靈魂；假如我不愛你，我的祖國，我能愛哪一個人？ —— 裴多菲
自我控制是最強者的本能。 —— 蕭伯納
對自己的痛苦敏感，而對別人的痛苦極其 麻木不仁，這是人性的可悲的特色之一。 —— 池田大作
對別人的意見要表示尊重。 千萬別說：「你錯了。」 —— 卡耐基
勿以惡小而為之，勿以善小而不為。惟賢惟德，能服於人。 —— 劉備
那些背叛同伴的人，常常不知不覺地把自己也一起毀滅了。 —— 伊 索
社會猶如一條船，每個人都要有掌舵的准備。 —— 易卜生
要使別人喜歡你，首先你得改變對人的態度，把精神放得輕松一點，表情自然，笑容可掬，這樣別人就會對你產生喜愛的感覺了。 —— 卡耐基
上人生的旅途罷。前途很遠，也很暗。然而不要怕。不怕的人的面前才有路。 —— 魯 迅
改造自己，總比禁止別人來得難。 —— 魯 迅
性痴，則其志凝；故書痴者文必工，藝痴者技必良。--世之落拓而無成者，皆自謂不痴者也。 —— 蒲松齡
我們應該不虛度一生，應該能夠說：「我已經做了我能做的事。」 —— 居里夫人
我們是國家的主人，應該處處為國家著想。 —— 雷鋒
人生的價值，並不是用時間，而是用深度量去衡量的。 —— 列夫·托爾斯泰
一個人應當一次只想一件東西，並持之以恆，這樣便有希望得到它。但是我卻什麼都想，結果是什麼也抓不著。每次我都發現，當一個所追求的東西唾手可得時，我正在追求別的東西。太晚了。 —— 安德魯·加德
有謙和、愉快、誠懇的態度，而同時又加上忍耐精神的人，是非常幸運的。 —— 塞涅卡
我們為祖國服務，也不能都採用同一方式，每個人應該按照資稟，各盡所能。 —— 歌德
人生不是一種享樂，而是一樁十分沉重的工作。 —— 列夫·托爾斯泰
求人幫助的時候，求窮人比求富人容易。 —— 契訶夫
先相信自己，然後別人才會相信你。 —— 羅曼·羅蘭
人的一生可能燃燒也可能腐朽，我不能腐朽，我願意燃燒起來！ —— 奧斯特洛夫斯基
人生如同故事。 重要的並不在有多長，而是在有多好。 —— 塞涅卡
人只能有獻身社會，才能找出那實際上是短暫而有風險的生命的意義。 —— 愛因斯坦
成名的藝術家反為盛名所拘束，所以他們最早的作品往往是最好的。 —— 貝多芬
夫君子之行，靜以修身，儉以養德，非淡泊無以明志，非寧靜無以致遠。 —— 諸葛亮
誰要游戲人生，他就一事無成，誰不能主宰自己，永遠是一個奴隸。 —— 歌德
人生最終的價值在於覺醒和思考的能力，而不只在於生存。 —— 亞里士多德
我們應該注意自己不用語言去傷害別的同志，但是，當別人用語言來傷害自己的時候，也應該受得起。 —— 劉少奇
錦城雖樂，不如回故鄉；樂園雖好 ，非久留之地。歸去來兮。 —— 華羅庚
宿命論是那些缺乏的弱者的借口。 —— 拉羅什福科
作為一個人，要是不經歷過人世上的悲歡離合，不跟生活打過交手仗，就不可能懂得人生的意義。 —— 楊朔
人生猶如一本書，愚蠢者草草翻過，聰明人細細閱讀。為何如此. 因為他們只能讀它一次。 —— 保 羅
凡是有良好教養的人有一禁誡：勿發脾氣。 —— 愛默生
古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。 —— 蘇軾
我一向憎惡為自己的溫飽打算的人。人是高於溫飽的。 —— 高爾基
對於要檢查別人心靈的人，柏拉圖要求他具備三樣東西：知識、仁慈、膽量。 —— 蒙田
如果幸福在於肉體的快感，那麼就應當說，牛找到草料吃的時候是幸福的。 —— 赫拉克利特
人生就是學校。在那裡，與其是幸福，毋寧是不幸才是好的教師。因為，生存是在深淵的孤獨里。 —— 海德格爾
真正的學者真正了不起的地方，是暗暗做了許多偉大的工作而生前並不因此出名。 —— 巴爾扎克
對人要和氣，但不要狎昵。 —— 莎士比亞
人生是沒有畢業的學校。 —— 黎 凱
為真理而斗爭是人生最大的樂趣。 —— 布魯諾
好脾氣是一個人在社交中所能穿著的最佳服飾。 —— 都 德
無論你怎樣地表示憤怒，都不要做出任何無法挽回的事來。 —— 培 根
我們現在必須完全保持黨的紀律，否則一切都會陷入污泥中。 —— 馬克思
少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；老而好學，如炳燭之明。 —— 劉向
人生是短促的，這句話應該促醒每一個人去進行一切他所想做的事。雖然勤勉不能保證一定成功，死亡可能摧折欣欣向榮的事業，但那些功業未遂的人，至少已有參加行伍的光榮，即使他未獲勝，卻也算戰斗過。 —— 約翰遜
我們唯一不會改正的缺點是軟弱。 —— 奧斯特洛夫斯基
騏驥一躍，不能十步；駑馬十駕，功在不舍；鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。 —— 荀況
習慣是一條巨纜——我們每天編結其中一根線，到最後我們最終無法弄斷它。 —— 梅 茵
人生是一場賭博。不管人生的財博是得是損，只要該賭的肉尚剩一磅，我就會賭它。 —— 羅曼·羅蘭
與其皺著眉頭送人一件貴重禮品，不如面帶笑容送人一件小禮物。 —— 無名氏
我是炎黃的子孫，理所當然地要把所學到的知識，全部獻給我親愛的祖國。 —— 李四光
不惜犧牲自由以圖苟安的人，既不配享受自由，也不配獲得安全。 —— 富蘭克林
呵！高尚的風度！多可怕的東西！風度乃是創造力的敵人。 —— 畢加索
有真道德，必生真膽量。凡怕天怕地怕人怕鬼的人，必是心中有鬼，必是品行不端。 —— 宣永光
我從多話的人學到靜默，從偏狹的人學到了寬容，從這殘忍的人學到了仁愛，但奇怪的是我對於這些老師並不感激。 —— 無名氏
一身報國有萬死，雙鬢向人無再青。 —— 陸游
多聽，少說，接受每一個人的責難，但是保留你的最後裁決。 —— 莎士比亞
沉默較之言不由衷的話更有益於社交。 —— 蒙 田
人生就象弈棋， 一步失誤， 全盤皆輸，這是令人悲哀之事；而且人生還不如弈棋，不可能再來一局，也不能悔棋。 —— 弗洛伊德
在你發怒的時候，要緊閉你的嘴，免得增加你的怒氣。 —— 蘇格拉底
不要企圖永遠活下去，你不會成功的。 —— 蕭伯納
如煙往事俱忘卻，心底無私天地寬。 —— 陶 鑄
路是腳踏出來的，歷史是人寫出來的。人的每一步行動都在書寫自己的歷史。 —— 吉鴻昌
賢者能自反，則無往不善；不賢者不能自反，為人子則多怨，為人父則多暴。 —— 袁采
我們活著不能與草木同腐，不能醉生夢死，枉度人生，要有所做為! —— 方誌敏
思而後行，以免做出蠢事。因為草率的動作和言語，均是卑劣的特徵。 —— 畢達哥拉斯
哪怕置身天國，如果沒有一個伴侶相陪而獨身漫遊於那些偉大而神聖的天宮間，也是並不令人愉快的。 —— 阿西塔斯
最本質的人生價值就是人的獨立性。 —— 布迪曼
凡事只要看得淡些，就沒有什麼可憂慮的了；只要不因憤怒而誇大事態，就沒有什麼事情值得生氣的了。 —— 屠格涅夫
誰若想在困厄時得到援助，就應在平日待人以寬。 —— 薩迪
如果我們把每個人的不幸堆成一堆由大家均分，大多數人都會甘願接受一份，欣然離去。 —— 蘇格拉底
人生應該如蠟燭一樣，從頂燃到底，一直都是光明的。 —— 蕭楚女
你在兩個仇人之間說話要有分寸，以免他們和好後你將無地自容。 —— 薩 迪
人世間沒有比互相竭盡全心、互相盡力照料更加快樂的了。 —— 西塞羅
習慣不加以抑制，不久它就會變成你生活上的必需品了。 —— 奧古斯丁
為了在生活中努力發揮自己的作用，熱愛人生吧! —— 羅丹
人生有兩出悲劇。一是萬念俱灰；另一是躊躇滿志。 —— 蕭伯納
不良的習慣會隨時阻礙你走向成名、獲利和享樂的路上去。 —— 莎士比亞
人喜歡習慣，因為造它的就是自己。 —— 蕭伯納
受惠的人，必須把那恩惠常藏心底，但是施恩的人則不可記住它。 —— 西塞羅
習慣，我們每個人或多或少都是它的奴隸。 —— 高 汀
容易發怒，是品格上最為顯著的弱點。 —— 但 丁
人若是太幸運，則不知天高地厚，也不知自己能力究竟有多少；若是太不幸，則終其一生皆默默無名。 —— 富 勒
人生是一場無休、 無歇、 無情的戰斗，凡是要做個夠得上稱為人的人，都得時時刻刻向無形的敵人作戰。本能中那些致人死命的力量，亂人心意的慾望，曖昧的念頭，使你墮落使你自行毀滅的念頭，都是這一類的頑敵。 —— 羅曼·羅蘭
不要對一切人都以不信任的眼光看待,但要謹慎而堅定。 —— 德謨克里特
你要記住，永遠要愉快地多給別人，少從別人那裡拿取。 —— 高爾基
工作就是人生的價值，人生的歡樂，也是幸福之所在。 —— 羅丹
倦怠乃人生之大患，人們常嘆人生暫短，其實人生悠長，只是由於不知它的用途。 —— 維 尼 人對快樂的感受有遜於對痛苦的感受。 —— 李維
應當在朋友正是困難的時候給予幫助，不可在事情無望之後再說閑話。 —— 伊索
心胸開闊：不要為令人不快的區區瑣事而心煩意亂，悲觀失望。 —— 富蘭克林
對一個尚未成熟的少年來講，壞的夥伴比好的老師起的作用要大得多。 —— 伊 索
人應該支配習慣，而決不能讓習慣支配人，一 個人不能去掉他的壞習慣，那簡直一文不值。 —— 奧斯特洛夫斯基
人活著，總得有個堅定的信仰，不光是為了自己的衣食住行，還要對社會有所貢獻。 —— 張志新
頭可斷，肢可折，革命精神不可滅。志士頭顱為黨落，好漢身軀為群裂。 —— 周文雍
砍頭不要緊，只要主義真。殺了夏明翰，還有後來人。 —— 夏明翰
在理論的政治的認識上，站穩著腳步，才不至於隨時為某些現象或謠言而動搖自己的革命信仰！ —— 方誌敏
敵人只能砍下我們的頭顱，決不能動搖我們的信仰！因為我們信仰的主義，仍是宇宙的真理！ —— 方誌敏
在行進時，也時時有人退伍，有人落荒，有人頹唐，有人叛變，然而只要無礙於進行，則越到後來，這隊伍也就越成為純粹、精銳的隊伍了。 —— 魯迅
不患不能柔，惟患不能剛；惟剛斯不懼，惟剛始有為。 —— 羅學瓚
革命就象火一樣，任憑大雪封山，鳥獸藏跡，只要我們有火種，就能驅趕嚴寒，帶來光明和溫暖。 —— 楊靖宇
我們應該贊美岩石的堅定。我們應該學習岩石的堅定。我們應該對革命有著堅強的信念。 —— 陶鑄
支配戰士的行動的是信仰。他能夠忍受一切艱難、痛苦，而達到他所選定的目標。 —— 巴金
革命理想，不是可有可無的點綴品，而是一個人生命的動力，有了理想，就等於有了靈魂。 —— 吳運鐸
幾個蒼蠅咬幾口，決不能羈留一匹英勇的奔馬。 —— 伏爾泰
決定一個人的一生，以及整個命運的，只是一瞬之間。 —— 歌德
節食比絕食更難。飲食適量需要頭腦清醒，而滴水不進只需死硬的意志。 —— 蓀多·麥克納波
由於熱切地想要躲避過錯，我們卻常常更易陷入荒謬。 —— 賀拉斯
生氣的時候，開口前先數到十，如果非常憤怒，先數到一百。 —— 傑弗遜
人就個人而言終有一死，就整體而言則是不朽的。 —— 艾普利亞
誰若游戲人生，他就一事無成；誰不主宰自己，永遠是一個奴隸。 —— 歌 德
一個人應養成信賴自己的習慣，即使在最危急的時候，也要相信自己的勇敢與毅力。 —— 拿破崙
始吾於人也，聽其言而信其行。今吾於人也，聽其言而觀其行。 —— 孔丘
單是說不行，要緊的是做。 —— 魯迅
你有信仰就年輕，疑惑就年老；有自信就年輕，畏懼就年老；有希望就年輕，絕望就年老；歲月使你皮膚起皺，但是失去了熱忱，就損傷了靈魂。 —— 卡耐基
我們必須有恆心，尤其要有自信力！我們必須相信我們的天賦是要用來作某種事情的，無論代價多麽大，這種事情必須作到。 —— 居里夫人
為了爭取將來的美好而犧牲了的人，都是一尊石質的雕像。 —— 伏契克
信念是由一種願望產生的，因為願意相信才會相信，希望相信才會相信，有一種利益所在才會相信。 —— 斯特林堡
最可怕的敵人，就是沒有堅強的信念。 —— 羅曼·羅蘭
不奮苦而求速效，只落得少日浮誇，老來窘隘而已。 —— 鄭板橋
巨大的建築，總是由一木一石疊起來的，我們何妨做做這一木一石呢？我時常做些零碎事，就是為此。 —— 魯迅
信仰是精神的勞動；動物是沒有信仰的，野蠻人和原始人有的只是恐怖和疑惑。只有高尚的組織體，才能達到信仰。 —— 契訶夫
勇敢和必勝的信念常使戰斗得以勝利結束。 —— 恩格斯
空談之類，是談不久，也談不出什麽來的，它始終被事實的鏡子照出原形，拖出尾巴而去。 —— 魯迅
沒有信仰，則沒有名副其實的品行和生命；沒有信仰，則沒有名副其實的國土...... —— 惠特曼
信仰是沒有國土和語言界限的，凡是擁護真理的人，就是兄弟和朋友。 —— 亨利希·曼
信仰，是人們所必須的。什麽也不信的人不會有幸福。 —— 雨果
一個人的活動，如果不是被高尚的思所鼓舞，那它是無益的、渺小的。 —— 車爾尼雪夫斯基
將來勝利之日，我們可能活著，可能已死去，但我們的綱領是永存的，它將使全人類獲得解放。 —— 李卜克內西
信仰是心中的綠洲，思想的駱駝隊是永遠走不到的。 —— 紀伯倫
由於熱切地想要躲避過錯，我們卻常常更易陷入荒謬。 —— 賀拉斯
要使人成為真正有教養的人，必須具備三個品質：淵博的知識、 思維的習慣和高尚的情操。知識不多就是愚昧；不習慣於思維， 就是粗魯或蠢笨；沒有高尚的情操，就是卑俗。 —— 車爾尼雪夫斯基
不管怎樣的事情，都請安靜地愉快吧! 這是人生。我們要依樣地接受人生，勇敢地、大膽地，而且永遠地微笑著。 —— 盧森堡
人就個人而言終有一死，就整體而言則是不朽的。 —— 艾普利亞
追上未來，抓住它的本質，把未來轉變為現在。 —— 車爾尼雪夫斯基
未來是光明而美麗的，愛它吧，向它突進，為它工作，迎接它，盡可能地使它成為現實吧！ —— 車爾尼雪夫斯基
不參加變革社會的斗爭，理想永遠是一種幻影。 —— 吳運鐸
人類的一切努力的目的在於獲得幸福。 —— 歐文
過於求速是做事上最大的危險之一。 —— 培根
一個不注意小事情的人，永遠不會成功大事業。 —— 卡耐基
殺了「現在」，也便殺了「將來」。----將來是子孫的時代。 —— 魯迅
我們的斗爭和勞動，就是為了不斷地把先進的思想變為現實。 —— 周揚
少說些漂亮話，多做些日常平凡的事情...... —— 列寧
每個人都知道，把語言化為行動，比把行動化為語言困難得多。 —— 高爾基
使生活變成幻想，再把幻想化為現時。 —— 居里夫人
要成就一件大事業，必須從小事做起。 —— 列寧
誰為時代的偉大目標服務，並把自己的一生獻給了為人類兄弟而進行的斗爭，誰才是不朽的...... —— 涅克拉索夫
寧要好梨一個，不要爛梨一筐。積極肯乾和忠心耿耿的人即使只有兩三個，也比十個朝氣沉沉的人強。 —— 列寧
判斷一個人，不是根據他自己的表白或對自己的看法，而是根據他的行動。 —— 列寧
無論就字面來說，還是就實際情況來說，幸福都是神聖的起源和基礎。 —— 狄慈根
戰士是永遠追求光明的，他並不躺在晴空下面享受陽光，卻在暗夜裡燃起火炬，給人們照亮道路，使他們走向黎明。 —— 巴今
每一點滴的進展都是緩慢而艱巨的，一個人一次只能著手解決一項有限的目標。 —— 貝弗里奇
對一個人來說，所期望的不是別的，而僅僅是他能全力以赴和獻身於一種美好事業。 —— 愛因斯坦
把希望建築在意欲和心願上面的人們，二十次中有十九次都會失望。 —— 大仲馬
神聖的工作在每個人的日常事務里，理想的前途在於一點一滴做起。 —— 謝覺哉
事業常成於堅忍，毀於急躁。 —— 薩迪