㈠ 老闆如何管理好公司,怎樣對待員工
你好。很高興回答你的問題。
老闆如何管理好公司？怎樣對待員工？
任何一個企業的發展，留住員工都是必須要做到的事情。但是，這個問題卻困擾著無數老闆。於是，很多老闆處到找方法，希望能留住員工。但是，你拿什麼來留住員工呢？核心關鍵你找到了嗎？
絕大多數員工來你公司都會有一個動機——賺錢。
他們會評估自己的價值和回報，如果回報不夠，很難留下。員工是來公司賺錢的，如果老闆都沒有賺到錢，你怎麼讓員工賺錢？
所以留住員工的核心在於你要有個賺錢的好產品。
如果你的產品利潤太薄，或者成本太高，或者同質化嚴重，那麼你拿什麼賺錢？你拿 什麼給你的員工分錢？老闆要有留住員工的資本，根源不解決，你弄再多花樣的制度、方法，也很難控制住員工，所以，如果你留不住人，先審視一下產品吧。
但問題是，有了好產品不一定能賣個好價錢。
如果你的業務流程不行，沒有一個好的銷售模式，無法把產品賣給更多的客戶，那麼你就無法把錢收回來，那樣的話你就無法用更好的薪酬待遇吸引更多員工，更無法研發更好的產品。這樣就會成為一個死結，永遠打不開。
所以，任何一個老闆都必須思考三件事：
1、如何分錢（團隊思維）
2、如何賺錢（產品思維）
3、如何收錢（客戶思維）
產品思維解決的是如何賺錢（商業模式）的問題（賣什麼、怎麼賣、在哪裡賣）
團隊思維解決的是如何分錢（分配機制）的問題（人、薪酬、考核、晉升、願景、規則）
客戶思維解決的是如何收錢（營銷模式）的問題（不能賺能人，也不能靠神人，要靠業務流程）
真正的老闆需要的是全局思維的能力，不但要學會如何賺錢，更要學會如何分錢，更重要的是要學會如何把錢收回來！
任何一個人只要學會了這三點，就可以在商場上立足，並持續的為自己源源不斷的賺取財富。
由於手工碼字，不是一句兩句能說得清楚，可以私信我，分享給你具體怎麼分錢的方法和技巧，肯定會讓你業績增漲至少30%-300%，一周只要去公司上一天班就可以了，我們公司就是這樣乾的，有結果才有發言權。
㈡ 如何讓員工將公司當成自己的公司，有歸屬感，責任心等
轉載以下資料供參考
如何讓員工有歸屬感
如何把員工擺在第一的位置，強調員工的主體地位，對自己的員工負責，堅持內涵發展，提高經濟效益，增加員工收入，改善生活條件，優化工作環境，共享發展成果，增強員工的主人翁意識和對企業的歸屬感，發揮主觀能動性和創造性，忠誠和服務於企業，盡職盡責做好本職工作，為用戶提供一流的產品和一流的服務，從而贏得用戶的忠誠和支持，佔領和擴大市場份額，提高社會效益和經濟效益，增強企業的市場競爭力的和凝聚力，在激烈的市場市場競爭中永遠勇立潮頭，立於不敗之地呢？應從以下幾個方面入手：
第一，尊重人，融洽人際關系。
一是從尊重職工的立場出發，以春風化雨、潤物無聲的方式，注重激勵職工自我成長內在潛能，引導職工自己去思考問題、明辨是非，讓職工在自我成長中體驗自我完善，提升全面素養與人生境界。二是加強個人品德修養，虛心聽取他人的意見和建議，積極開展善意的批評，不歪曲事實，不偏聽偏信，不打擊報復，不當面一套，背後一套，正確處理與他人和社會的關系，尊重他人的人格和權利，關心他人生活、安全和健康，關心他人的成長和進步，建立和諧融洽的人際關系，營造 「平等的、寬松的、和諧」的氛圍。三是尊重員工的主人翁地位和依法參與企業管理的民主權利，發揮員工在決策中的參與和監督作用，堅持把關系企業發展的重大決策和涉及員工收入分配、職業安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題，納入職代會議題進行審議。對涉及到員工切身利益的重大決策、重大問題交員工充分討論，提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實體驗到自己的主人翁地位，從而把領導的決策變為自覺的行動，積極地搞好生產經營，為企業的發展盡心盡力。四是善於發現員工優長，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。
第二，善待人，創造良好條件。
一是企業經營管理者在日常的生活工作中要善待員工，創造條件，搭建平台，千方百計地滿足員工的物質需求和精神需求，千方百計解決員工的後顧之憂，千方百計地發揮員工的潛能，千方百計地幫助員工增強生存和發展能力，為職工創造一個優美的生產、工作、生活環境，從而增強員工對企業的認同感、自豪感和安全責任感，實現管理由被動向主動、互動轉變，贏得員工傾情奉獻的良好局面。二是在鼓勵和幫助員工實現自身價值、奉獻企業的同時，也要切實考慮他們物質上、精神上、感情上、生活上的需要，在發展生產，提高效益的基礎上，給予合理的薪酬和福利、提供增長才乾的機會，幫助和促進員工人個發展。三是開展豐富多彩、高雅健康、寓教於樂的文化誤樂活動，引導每位員工養成文明健康科學的生活方式，緩解職工心理壓力，調整職工不良心態，使職工愉快地上崗，從而激發員工報效企業的工作熱情和積極性，真正把企業當做自己的家，把工作當做人生的理想和事業的追求，產生無窮無盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰極限，推動企業實現永續經營、持續發展。
第三，關心人，營造和諧氛圍。
一是大力培育共同理想，不斷提升員工素質，實現員工價值、企業利益和社會效益的和諧統一，做到發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，讓企業真正成為職工的家。
二是將「全心全意服務員工，全心全意依靠員工」融入企業管理的各個細節，把企業發展建立在員工全面發展的基礎上，真心實意地關愛員工、真心實意地服務員工、真心實意地學習員工、真心實意地接受員工的影響，推進企業又好又快發展。
三是把員工的滿意看作員工工作態度的「晴雨表」，深入職工群眾之中，開展談心交心活動，了解職工的所思所想、所需所求，理解員工的處境，個性和愛好，發現企業管理中可能存在的一些問題，有針對性地解決這些問題，促進企業又快又好發展。
四是大力宣傳在平凡的工作崗位上默默無聞付出的員工所作出的努力，對一些員工的缺點和思想問題也應充分理解。同時要切實幫助企業職工解決各種實際困難，把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，從而把員工的智慧和力量凝聚到加快企業發展上來。
五是大力倡導「學習光榮、學習有用、學習實惠」和「學技術風光、學技術吃香」的學習理念、「自主管理、自我超越」和「快樂學習、舒心工作」的工作理念、「感恩、善念、包容、快樂」的做人理念，加大教育培訓的力度，強化員工的業務技能水平的提升和思想道德素質的培養，創造比、學、趕、追的良性競爭環境，使每名員工都能有良好思想道德素養，掌握崗位業務知識、嫻熟的崗位操作技能、求真務實的工作作風、准確無誤的工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨乾和復合型人才。
六是關心愛護先進典型，要在政治上維護其形象，肯定成績，修正不足，使典型長期保持先進性和生命力。工作上要適量交任務、壓擔子，多鞭策、多支持，為先進典型提供良好的發揮示範作用的舞台。同時，生活上要特別給予關愛，精神和物質上給予必要的幫助和扶持，使典型減負減壓，輕裝上陣，無後顧之憂。企業管理者應主動做好先進典型的減壓閥，以平常心對待典型，讓典型在贏得榮譽之後能夠享受正常的生活與工作。
第四，激勵人，搭建發展平台。
一是牢固樹立「以人為本」和 「崗位是平台，人人可成才」的人才理念，指導幫助員工設計好個人職業生涯，幫助員工實現個人目標，為員工成長和實現自我價值的平台，使想幹事的人有機會，能幹事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企業里有干頭，有甜頭，有奔頭，從而最大限度地發揮員工主觀能動和自身潛能，為實現企業又好又快發展作出自己的貢獻。
二是推行首席崗位制和工從技師考評制，根據各個不同工種或崗位，設立「首席職工」，負責工作協調、難題處理等，在待遇上享有高於普通職工的獎金系數和崗位津貼，使員工在工作實踐中親身體感受只要勤學肯鑽、技術過硬，無論搞技術，還是在一線操作崗位上工作，同樣也能得到發展，實現自我價值。立足本職崗位，愛企如家，公而忘私，勇於奉獻，在關愛企業活動中發揮生力軍作用，自覺維護企業穩定，為企業發展貢獻聰明才智。
三是在企業建立和完善激勵機制中，強調通過意願管理、個別化管理、滿足人才個性需求和成就感，實現自己意願，人力資源部通過調查做到「八個了解」，即：姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；「八個有數」，即：工作表現、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好、社會交往、個人意願，並記入檔案，通過觀察、考核掌握每個人才的技術水平、工作能力、分析達到個人意願要求的難易程度，針對性地做好工作；通過溝通、掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意願、動態要素水平相適應；根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎；通過目標激勵，支持激勵、關懷激動、榜樣激勵、集體榮譽激勵、數據激勵、領導行為激勵、創新激勵等激勵機制激發人才活力、想像力、創新力、提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。
鏈接：日本員工大多是終身至任職。在企業為難之時他們都主動要求減薪，或暫時不拿薪水，幫助企業度過難關，很能從大局出發去考慮問題。而企業也不會隨便裁員。究其問日本員工為什麼要這樣為企業付出，為老闆著想？他們都很欣然的說，他們今天的成長都是源於企業對他們的培養，沒有企業為他們量身定製的培訓，他們也不會有後來的成就。以他們現在的能力完全可跳槽到更好的公司，拿更多的薪水。但是有相當一部分人簽訂的是終身合同。即使企業陷入困境了，員工仍然堅守陣地，共同努力度過難關。這說明員工早已把企業當成自己的家，細心經營、維護。
所以，也難怪，像日本、德國這樣的國家能夠造出世界尖端產品，不僅技術一流，質量更是上乘。因為他們都是在用心做事。用心做出來的事能差得了嗎。
㈢ 企業員工的方向應該是由我們公司給呢還是員工自己掌控
對待員工應該：
一、作為民營企業老闆，要和員工建立這種合作夥伴關系，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。「士為知已者死」，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老闆、為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執著。
二、人才是創業之本、發展之源，在一個優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業內所有員工，因此，作為民企老闆，要建立「不拘一格」的用人機制，創造良好的用人環境，堅持「見賢思齊、勝者為師」的人才戰略思想，知人善任，優才優用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創業的動力機制、有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平台，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃。
四、作為企業老闆，要採取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老闆對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。
五、老闆要有敢於否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善於重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老闆要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。
六、企業老闆要有「身先士卒」的勇氣。一個成功的老闆，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老闆也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作夥伴關系。
㈣ 什麼樣的公司才能給員工提供一個好的平台拜託各位大神
因為我們長祥公司有機手和司機住在洋浦新都區，每天上班我們長祥的班車就要轉到新都去接他們上班。從新都路口往金海漿紙廠這邊走回來，就一定會經過華金鋼構有限公司的廠房。也不知從何時起，我們常看到華金鋼構有限公司的廠房大門上掛著一塊大牌匾，鮮明的寫著這樣的文字「把公司建成：一支隊伍、一所學校、一個家庭」，讓我很為這家公司的企業經營文化驚嘆！ 我想「把公司建成：一支隊伍、一所學校、一個家庭」是華金鋼構公司的企業經營理念吧，這個公司的老闆真有眼光有抱負，很有當代企業家的風范。他不僅想到公司要創造利潤，還要做個有社會責任感的現代企業家。一家企業老闆的思想境界站得那麼高，相信這個企業的一切生產質量都是令人放心的。在企業界有這么一句話，公司不賺錢就是犯罪。是的，企業要想長久的生存下去，公司的一切生產活動就得創造效益，否則就會被淘汰。在中國的很多小企業，他們的老闆都是在追求短期的利潤，能讓自已的思想升華到很高的境界實是難得。我想我們現代的中國人都知道「為中華崛起而讀書」是偉大的周總理在少年時候的理想，一個人有偉大的理想能付之行動，就如星星之火總有燎原之日的。辦企業辦公司也是一樣的，老闆有好的經營理念就會有好的回報。 在我看來，華金鋼構有限公司在中國企業界來說真正算不上是什麼大公司大企業，但是他的老闆卻有這么寬廣的構想，真是不得不讓我想寫下這些文字。因為現在每天上班都要經過華金鋼構有限公司，我都會往那邊看看，看看那些文字，也就感受到這家企業的文化氛圍！ 要把公司建成一支隊伍：就是要讓公司上下所有員工明確公司的生產經營目標和企業發展的戰略方向，員工明確了企業的目標和方向才能保持自已的目標和公司的目標一致。一個企業就如一支隊伍，只有目標一致，行為就能一致，員工的目標行為一致才能為公司創造價值。 把公司建成一所學校：我們常說人活到老就要學到老，員工來到一家公司，工作賺錢是目的，如果在工作中還能學到很多的技術和管理能力，那不是更好嗎？一家好的公司不僅要保證自已的員工的錢包鼓起來，還要給員工提供一個好的學習平台，這樣的公司才能永續經營！ 把公司建成一個家庭：我們常說，自已的家是小家，公司是大家。員工在一起上班，公司給員工創造一個和諧的氛圍，讓員工感到公司是一個大家庭。一個公司有好的工作氛圍，就不會讓員工感到來上班就如去受罪。員工在好的氛圍中工作，心情好那麼工作的效率也就高。如果有員工在生活上碰到困難而自已一個人承受不了，那麼公司全體員工就主動來幫助。公司就是一個大家，員工就會愛廠如愛家。 在海南洋浦這么一塊彈丸之地，一家小小的公司卻有這么寬廣的企業理念，我想海南洋浦華金鋼構有限公司這個企業是很有前途的，也必定能永續存在的。
㈤ 如何使關愛員工成為長效機制的實踐和思考
如何把員工擺在第一的位置，強調員工的主體地位，對自己的員工負責，堅持內涵發展，提高經濟效益，增加員工收入，改善生活條件，優化工作環境，共享發展成果，增強員工的主人翁意識和對企業的歸屬感，發揮主觀能動性和創造性，忠誠和服務於企業，盡職盡責做好本職工作，為用戶提供一流的產品和一流的服務，從而贏得用戶的忠誠和支持，佔領和擴大市場份額，提高社會效益和經濟效益，增強企業的市場競爭力的和凝聚力，在激烈的市場市場競爭中永遠勇立潮頭，立於不敗之地呢？應從以下幾個方面入手：
第一，尊重人，融洽人際關系。
一是從尊重職工的立場出發，以春風化雨、潤物無聲的方式，注重激勵職工自我成長內在潛能，引導職工自己去思考問題、明辨是非，讓職工在自我成長中體驗自我完善，提升全面素養與人生境界。二是加強個人品德修養，虛心聽取他人的意見和建議，積極開展善意的批評，不歪曲事實，不偏聽偏信，不打擊報復，不當面一套，背後一套，正確處理與他人和社會的關系，尊重他人的人格和權利，關心他人生活、安全和健康，關心他人的成長和進步，建立和諧融洽的人際關系，營造 「平等的、寬松的、和諧」的氛圍。三是尊重員工的主人翁地位和依法參與企業管理的民主權利，發揮員工在決策中的參與和監督作用，堅持把關系企業發展的重大決策和涉及員工收入分配、職業安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題，納入職代會議題進行審議。對涉及到員工切身利益的重大決策、重大問題交員工充分討論，提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實體驗到自己的主人翁地位，從而把領導的決策變為自覺的行動，積極地搞好生產經營，為企業的發展盡心盡力。四是善於發現員工優長，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。
第二，善待人，創造良好條件。
一是企業經營管理者在日常的生活工作中要善待員工，創造條件，搭建平台，千方百計地滿足員工的物質需求和精神需求，千方百計解決員工的後顧之憂，千方百計地發揮員工的潛能，千方百計地幫助員工增強生存和發展能力，為職工創造一個優美的生產、工作、生活環境，從而增強員工對企業的認同感、自豪感和安全責任感，實現管理由被動向主動、互動轉變，贏得員工傾情奉獻的良好局面。二是在鼓勵和幫助員工實現自身價值、奉獻企業的同時，也要切實考慮他們物質上、精神上、感情上、生活上的需要，在發展生產，提高效益的基礎上，給予合理的薪酬和福利、提供增長才乾的機會，幫助和促進員工人個發展。三是開展豐富多彩、高雅健康、寓教於樂的文化誤樂活動，引導每位員工養成文明健康科學的生活方式，緩解職工心理壓力，調整職工不良心態，使職工愉快地上崗，從而激發員工報效企業的工作熱情和積極性，真正把企業當做自己的家，把工作當做人生的理想和事業的追求，產生無窮無盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰極限，推動企業實現永續經營、持續發展。
第三，關心人，營造和諧氛圍。
一是大力培育共同理想，不斷提升員工素質，實現員工價值、企業利益和社會效益的和諧統一，做到發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，讓企業真正成為職工的家。
二是將「全心全意服務員工，全心全意依靠員工」融入企業管理的各個細節，把企業發展建立在員工全面發展的基礎上，真心實意地關愛員工、真心實意地服務員工、真心實意地學習員工、真心實意地接受員工的影響，推進企業又好又快發展。
三是把員工的滿意看作員工工作態度的「晴雨表」，深入職工群眾之中，開展談心交心活動，了解職工的所思所想、所需所求，理解員工的處境，個性和愛好，發現企業管理中可能存在的一些問題，有針對性地解決這些問題，促進企業又快又好發展。
四是大力宣傳在平凡的工作崗位上默默無聞付出的員工所作出的努力，對一些員工的缺點和思想問題也應充分理解。同時要切實幫助企業職工解決各種實際困難，把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，從而把員工的智慧和力量凝聚到加快企業發展上來。
五是大力倡導「學習光榮、學習有用、學習實惠」和「學技術風光、學技術吃香」的學習理念、「自主管理、自我超越」和「快樂學習、舒心工作」的工作理念、「感恩、善念、包容、快樂」的做人理念，加大教育培訓的力度，強化員工的業務技能水平的提升和思想道德素質的培養，創造比、學、趕、追的良性競爭環境，使每名員工都能有良好思想道德素養，掌握崗位業務知識、嫻熟的崗位操作技能、求真務實的工作作風、准確無誤的工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨乾和復合型人才。
六是關心愛護先進典型，要在政治上維護其形象，肯定成績，修正不足，使典型長期保持先進性和生命力。工作上要適量交任務、壓擔子，多鞭策、多支持，為先進典型提供良好的發揮示範作用的舞台。同時，生活上要特別給予關愛，精神和物質上給予必要的幫助和扶持，使典型減負減壓，輕裝上陣，無後顧之憂。企業管理者應主動做好先進典型的減壓閥，以平常心對待典型，讓典型在贏得榮譽之後能夠享受正常的生活與工作。
第四，激勵人，搭建發展平台。
一是牢固樹立「以人為本」和 「崗位是平台，人人可成才」的人才理念，指導幫助員工設計好個人職業生涯，幫助員工實現個人目標，為員工成長和實現自我價值的平台，使想幹事的人有機會，能幹事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企業里有干頭，有甜頭，有奔頭，從而最大限度地發揮員工主觀能動和自身潛能，為實現企業又好又快發展作出自己的貢獻。
二是推行首席崗位制和工從技師考評制，根據各個不同工種或崗位，設立「首席職工」，負責工作協調、難題處理等，在待遇上享有高於普通職工的獎金系數和崗位津貼，使員工在工作實踐中親身體感受只要勤學肯鑽、技術過硬，無論搞技術，還是在一線操作崗位上工作，同樣也能得到發展，實現自我價值。立足本職崗位，愛企如家，公而忘私，勇於奉獻，在關愛企業活動中發揮生力軍作用，自覺維護企業穩定，為企業發展貢獻聰明才智。
三是在企業建立和完善激勵機制中，強調通過意願管理、個別化管理、滿足人才個性需求和成就感，實現自己意願，人力資源部通過調查做到「八個了解」，即：姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；「八個有數」，即：工作表現、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好、社會交往、個人意願，並記入檔案，通過觀察、考核掌握每個人才的技術水平、工作能力、分析達到個人意願要求的難易程度，針對性地做好工作；通過溝通、掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意願、動態要素水平相適應；根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎；通過目標激勵，支持激勵、關懷激動、榜樣激勵、集體榮譽激勵、數據激勵、領導行為激勵、創新激勵等激勵機制激發人才活力、想像力、創新力、提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。
鏈接：日本員工大多是終身至任職。在企業為難之時他們都主動要求減薪，或暫時不拿薪水，幫助企業度過難關，很能從大局出發去考慮問題。而企業也不會隨便裁員。究其問日本員工為什麼要這樣為企業付出，為老闆著想？他們都很欣然的說，他們今天的成長都是源於企業對他們的培養，沒有企業為他們量身定製的培訓，他們也不會有後來的成就。以他們現在的能力完全可跳槽到更好的公司，拿更多的薪水。但是有相當一部分人簽訂的是終身合同。即使企業陷入困境了，員工仍然堅守陣地，共同努力度過難關。這說明員工早已把企業當成自己的家，細心經營、維護。
所以，也難怪，像日本、德國這樣的國家能夠造出世界尖端產品，不僅技術一流，質量更是上乘。因為他們都是在用心做事。用心做出來的事能差得了嗎。
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員工管理六原則
1、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對企業的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
如何提高員工士氣
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1） 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。
如何提高員工責任心和積極性
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
㈦ 企業如何才能更好的有效地激勵員工
企業應該這樣更好的有效地激勵員工
激勵創新型人才機制，應當從報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面著手。
1、報酬激勵——側重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。
在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事後獎酬的範式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制，側重價值鏈的循環和優化。
價值創造：首先進行價值創造要素的分析，肯定知識在組織價值創造的核心地位，承認知識型員工在企業價值創造中的主導作用。
價值評價：遵循2：8規律，承認20%的核心員工創造80%的企業價值。針對單個員工價值評價問題，應建立起知識型員工的關鍵業績指標（KPI）體系和任職資格標准。
價值分配：根據2：8原則，價值分配充分向創新型員工傾斜，同時為創新型員工提供多元的價值分配形式，包括職權的分配、機會的分配、工資的分配、獎金的分配、福利的分配、股權的分配等等，滿足知識型員工的綜合需求。具體做法：
一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資來，並且高報酬者是不斷變化的。二是員工的薪資在內部具有公平性，外部具有競爭性。如果謀企業創新型人才的報酬高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好地進行工作，提高工作效率。另外，報酬水平較高可以穩定員工，降低員工流失率；同時還可以吸引更多的優秀人才申請加入。內部公平就是企業內部同層次或不同層次的創新型人才報酬相比較而論的。如果企業內部報酬缺乏公平性，將造成優秀人才的流失和其他人的不滿，對提高企業業績將產生副激勵作用。三是實行福利沉澱制度，留住人才。如國內某集團實行年薪沉澱制度，該集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%，其餘的70%沉澱下來，五年之後兌付。如果有人提前離開，他的沉澱工資是不能全部拿走的。五是管理層應把握住企業創新的原動力，採取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。
2、文化激勵——自主與協作並存，以勞動契約和心理契約作為調節創新型員工與企業之間的紐帶，造就學習型組織。
必須培育和保持一種自主與協作並存的企業文化，提高員工的活力和和企業的凝聚力，「強化人力資源管理體系的綜合運作能力，使得企業既能尊重個性，又能團結協作，努力培育和創造出一種強烈的、長期服務意願的合作型企業文化」。這種企業文化設計的關鍵點在於：
㈧ 企業使命：為國家創造稅收；為客戶創造效益；為股東創造收益；為員工搭建事業平台。是否有更好建議
現代企業使命不可或缺的是社會責任，沒有社會責任的企業不會走遠
㈨ 企業管理者在什麼方面做好工作能讓員工成長
(1)物質激勵要將薪酬與業績掛鉤。影響企業員工滿意度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的滿意度的影響很大。在目前階段，許多企業的薪酬分配方案都已確定，且加薪的期望值不高。在這種情況下，應通過建立公平的分配體制，使員工感覺到：有創造才有回報、有貢獻才有收益，從而激勵員工把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現員工與企業的共同發展。另外，要從提高內部公平度入手，平衡員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。
(2)精神激勵要體現個人尊重和價值。要把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，以對員工保持不變的尊重，贏得員工對企業的忠誠和傾情奉獻。對業績好的員工，企業不但要給予物質獎勵，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽稱號等。對其中有能力的員工，要給予晉升機會。通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業，學知識，搞革新，做貢獻。
(3)文化激勵重在塑造員工的精神家園。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平台，往往在激勵人才成長過程中起到巨大的基礎作用。因此，管理人員的主要職責是創造出一種環境，使每一位員工都能發揮其才幹。以創新的企業精神激勵員工，在共同的價值觀和共同的信念引導下形成相同或相近的心智模式，使企業產生一種特殊的凝聚力與和睦感，從而增強企業適應外部變化的能力。要通過創建「學習型企業、智能型員工」活動為員工提供適合其要求的成長道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中快速成長。