1. 如何在工作中激發員工的積極性與創造性
員工在工作中缺乏積極性、主動性和創造性是企業常常遇到的問題，被動的員工容易讓企業陷入匱乏激情與活力的狀態，使企業如一灘死水。出現這種情況，大多是企業的發展願景、發展空間、發展理想和員工的思維目標背道而馳的緣故，究其原因還是企業文化不完善，在企業ci設計時沒有真正意義的將企業文化理念實施徹底。想要解決這個問題，唯有設計企業ci系統，給員工注入企業精神，賦予員工工作使命感，明確員工工作價值觀，讓員工工作有堅強精神支撐。也就是說，企業要給予員工共同揚帆遠航的方向性，用明確清晰的目標去激勵和促進員工。要明確企業共同價值觀和企業精神，需要對企業理念識別系統設計，企業理念識別系統是企業形象識別系統中的一個子系統。它包括兩個層次的內容。一個是深層的企業價值觀、企業理想信念、企業心理定勢等觀念意識；另一個是表層的管理制度和習慣性准則。前者是實質性內容，後者是對前者的表達或表現，兩者緊緊結合在一起，不可分離。而且企業理念是在企業長期實踐活動中形成的，它要經歷積累、反省、評價、借鑒和提煉的過程，不是一朝一夕便可確定的；同時，企業理念是心靈深處的觀念意識，不是具有具體形狀的實體，因而不易憑簡單的方法去感知，所以企業理念文化的形成是一個長期的過程。
2. 如何激發員工的創造力
說服教育員工，讓員工明白，只有大家共同努力提高工作效率，才能創造出更多的價值，才能確保員工自己的收益，才能使企業長久不衰。如果大家能認識到這一點就容易調動大家的積極主動性，激發大家的工作創造力。
3. 如何讓員工變得更有創造力
一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來;二是營造有利於激內發員工創造力的工作環境容。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美--把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。
4. 如何激發組織成員的創造力
創造力是指形成新的思考或活動方法，但是創新是把思考成功的執行。創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。
要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。
假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。
創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。
那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。
不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。
工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
總之，好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。
5. 如何激發職工的勞動熱情和創造力
在當前企業深化改革，轉換經營機制，深入學習實踐科學發展觀，全力打造全國一流安全高效煤炭企業的新形勢下，如何調動和發揮職工的勞動積極性和創造力，使企業不斷增強凝聚力、競爭力和向心力，是擺在我們面前的重要課題。充分調動職工的積極性和勞動熱情，也是搞活企業，提高工作執行力的一個根本性問題。這個問題解決得好，廣大幹部職工的積極性和創造力就會得到充分發揮，企業就會擁有無窮的活力。那麼，工會組織如何調動企業職工的勞動積極性和創造力呢？我認為，至少應做好以下幾方面工作：
第一、要大力營造尊重和理解職工的和諧氛圍
我認為，「尊重和理解職工」是調動職工勞動積極性的有效途徑。人是企業的主體，企業要從職工的利益出發，給職工創造一個良好的工作環境和生活環境，為他們提供實現自我價值的條件和機遇。在這樣的環境中工作，職工就會感到踏實和有奔頭，就會更加熱愛並關心自己的企業，從而形成強大的凝聚力。這就要求我們的黨政工領導要轉變工作作風，堅持「以人為本」，做到平易近人。將「尊重和理解職工」作為一條政治紀律，大力營造尊重和理解職工的和諧氛圍。各級領導幹部要經常深入到職工當中，了解職工的疾苦，關心職工的生活，拉近領導幹部與職工群眾的距離。在生產經營工作中，行政領導幹部，特別是基層的管理幹部，在日常安排工作，處理一些比較棘手的問題時，往往容易上火、激動、發脾氣，經常對職工「發號司令」，甚至粗暴「訓斥」，個別幹部還存在工作方法簡單，甚至「開口罵娘」的不良現象。工會幹部作為行政幹部的「夥伴」，要多提醒行政幹部，講究一下領導藝術，注意一下工作方法，切實樹立起全心全意依靠工人階級辦企業的思想。要勸說行政幹部，在安排工作、指揮生產中，一定要尊重職工的人格，對職工的一些缺點和錯誤，要善意進行批評教育，對職工做的不好的地方，要善意給予指出，對職工工作達不到標准要求時，要客觀分析原因，給予包容和理解。絕不能動不動就訓斥職工，甚至「耍態度」、「亂罵娘」。這樣，不但達不到促進工作的目的，還會挫傷職工的勞動積極性，產生新的矛盾。
在工作環境上，企業要盡力為職工營造一個舒適、安全的工作和生活環境，要積極改造不利於職工身體健康，影響安全生產的不良環境和設施，在生活上要重點抓好「兩堂一舍」建設，不斷提高服務質量，為職工搞好福利，解除職工的後顧之憂，讓職工愉快工作，體面生活。工會組織要利用節假日或有計劃地組織職工開展一些豐富多彩的文化娛樂活動，豐富職工的業余文化生活，同時還要為職工搭建實現自我價值的平台。要通過開展「創建學習型單位，爭做學習型員工」活動、「崗位練兵」、「技術比武」、「勞動競賽」、以及小革新、小改制、小建議等「五小」活動，充分開發人才潛能，激發職工的創造力。企業要為職工提供學習、培訓、深造的機會，不斷提高職工的文化素質、思想素質和技術業務素質，讓職工盡可能地展示自己的才華，展示自己的技能，滿足職工自我發展的要求，從而更好地為企業工作。
第二、要建立健全有利於激發職工積極性的各類激勵機制
職工的積極性來源於他們對企業的熱愛和關心。要讓職工熱愛和關心企業，最有效的方法莫過於使他們從內心深外認識到自己在企業中的主人翁地位和各級組織對他們勞動成果的認可和肯定。
首先要在政治上保障職工的主人翁地位，依法落實職工在企業中的各種權力。工會組織要加強自身建設，健全工會組織機構和工作機制。特別是要建立職代會制度，加強企業、區隊、班級「三級民主管理」，保證職工參與監督企業生產經營管理的全過程。其次，要認真貫徹執行有關規定，保障勞動者的最基本權利，包括工作時間、勞動報酬、休息休假、勞動安全、生活福利等方面，都應不折不扣地按照有關規定執行。工會應該通過「工會與行政聯席會議」制度，定期研究解決職工關心關注的「熱點」和「難點」問題，認真落實「職代會提案」。完善「企務公開」制度，將涉及職工利益的問題及時公開，主動接受職工的監督，給職工一個明白，還幹部一個清白，密切干群關系。再次，還要發揮「工會大學校作用」，在公司黨委的領導下，搞好正面宣傳教育和引導，要引導職工正確認識和擺正國家、企業和個人三者之間的利益關系，進一步明確自己的主人翁地位和主人翁責任。要讓職工從實踐中真切地體會到自己在企業的地位和權利，從而激發出他們的勞動熱情和工作積極性，更好地發揮好主力軍作用。
第三、要充公發揮工會組織的自身優勢和職能作用
在新形勢下要充分發揮工會組織的自身優勢，把職工群眾最廣泛地組織到工會中來，把工會組織的活力最充分地激發出來，把廣大職工更加緊密地團結在黨的周圍，用共同理想和願景目標凝聚職工，用偉大事業激勵職工，最大限度地調動和發揮廣大職工投身煤炭事業的巨大熱情和創造活力。
工會組織要充分調動和激發職工的勞動熱情和工作積極性，就要全面履行工會職能，突出維護職能。為此，各級工會幹部要經常深入到職工當中，了解他們的思想、生活、工作狀況，著力解決他們在工作和生活中的緊迫問題，牢固樹立關心職工、愛護職工、服務職工，為職工排憂解難，切實解決實際問題的意識。當職工群眾的切身利益受到侵害時，要敢於為職工說話，正確維護職工的切身利益。要幫助職工轉變思想觀念，逐步建立起適應科學發展需要的健康心理狀態。要真正關心職工疾苦，為職工解決具體和實際困難，保護和發揮他們勞動積極性。要經常性地開展「送溫暖工程」，為有特殊困難的職工送去溫暖，讓職工在點滴小事中感受到黨的關懷和組織的溫暖，讓職工體會到企業就是「職工的家」，激發職工熱愛企業，做好工作的熱情。作為工會幹部和工會組織，應把保護和調動企業職工的勞動積極性和創造力作為一項重要職責，並體現到工會工作的各個方面，充分發揮工會組織在這方面的自身優勢，讓職工心情愉快地投身到企業生產經營工作中去，為企業又好又快的發展作出新的更大的貢獻。
6. 如何徹底激發員工潛能，永葆激情和創造力
激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象。「管人」與「用人」的矛盾就顯得十分突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規范行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了「參政」感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平台，就能使這一矛盾淡化；企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化「管」為「用」。
只有不斷找到並協調雙方的需求，才有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋梁，達到組織與個人奮斗目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發掘員工的工作激情開始！
7. 組織如何激發員工的創造力
創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
8. 領導如何激發員工的創造力
有效發揮每個人的專長和才幹；
給他們「空間」，不要試圖控制他們；
對他們給予支持，幫助他們發展。
分析所需要的創造力類型；
給不同的領導者配以適合於他們的任務；
針對任務來選擇、培育適當的團隊並給予支持。
各種類型的團隊都面臨越來越大的壓力，需要發展自己的組織文化，以培育創造力、創新能力。推進組織改革。因此，創造性領導者的角色對於團隊活動是否能取得成功至關重要。 目錄1. 激發創造潛力
4. 選擇合適的領導
5. 設計障礙——領導運用壓力
7. 能量和阻力——領導構築緊張情緒
8. 創造刺激——創意的製造者和激勵者
10. 學習支持——領導是「學習心理學」家
11. 聚集好手——選擇適當的團隊成員
12. 取人之長——發展創造性團隊的協作精神
13. 混合、糅合——塑造文化和環境
14. 消除障礙——不健康的團隊文化
對創造性管理者的培訓不夠
研究政務會在管理培訓方面投入很少，而且他們的投入與世界上所有主要國家中的大組織用在管理培訓上的花費相比只是一小部分。例如，醫學研究會雖然承認需要更多的管理培訓，尤其在一線管理上，但發現很難解決這個問題，因為所涉及的眾多單元中有著廣泛的不同的文化。韋爾卡姆信託公司同樣表示了對管理的興趣，因為他們的第一批獲得獎金的科學家對自己的一線管理上司的做法有看法。
科學家談到管理時，好像它是知識的一個領域，是通過閱讀和理解就能掌握的。在這里他們忽視了有關的技能和藝術，並且誤認為技能都是從經驗中學來的。
在個別創造性領域確實有過一些研究工作，包括表演藝術中的一些粗淺嘗試、體育中的一些實踐。在科研開發方面也有一些研究：除了實驗室、小組或組織研究外，還有對大的科研院所管理者的研究。通過這些研究，我們了解了科研開發實驗室成功的影響因素和其他因素。此外還有一些相關研究．如領導藝術和「創造性領導藝術」、「解決問題的小組」、「創新」、組織創造力和力和高效率團體。當然還有一些研究是針對領導者如何學習技能、發揮才乾的。…… 書摘與插畫
9. 如何激發團隊創造力
建立健全的制度
根據企業現狀，設計合理的組織架構，然後根據組織架構設定不同的崗位及崗位職責，
並任命合適人選。然後根據公司業務的需要，設計一套能夠支撐組織高效運轉的工作流程，以讓各部門能夠很好的配合。為了能夠提高各崗位工作人員的積極性，會明確各人的責、權、利，並制定出一套對工作效果評判的標准。這基本是一個企業最基礎的東西。一個企業到了一定的規模，如果沒有健全的制度支撐，則會出現組織混亂、責任不清的局面。可想而知，在這樣的氛圍下，員工只會消極怠工，彼此推卸責任，團隊成員不可能有積極性和創造性!激勵機制
這里所說的激勵包含獎勵和懲罰的雙重意思，它既有物質層面的，也有精神層面的。此方法一般和第一種方式結合使用。根據每個崗位設定目標和衡量標准，最後根據各項指標的達成情況綜合評估，對表現突出的員工給予升職、加薪、獎金、培訓、旅遊、公開表彰等形式的獎勵，甚至對於核心骨幹人員，給予配股;而對於表現差的員工則有可能遭到批評、減薪、扣除獎金、崗位調離、降職直至辭退。最後需要強調，人的激勵是分外在激勵和內在激勵。
我們除了通過改善外部環境來激勵人外，也要善於發現員工的內在需求。不排除有些人已經對外界激勵產生麻木，同時又不具備自我激勵的能力--這些人應該考慮更換工作崗位或者辭退。而有些人，他們在任何情況下，都熱情高漲，充滿信心和力量，並不斷地給企業帶來活力和希望--他們，將是我們未來的中堅力量!