積廚創造招聘嗎

① 餐飲業招聘管理人員一般不什麼要求

1、具備一點管理學的常識；
2、注重保持良好個人形象；
3、有相當的溝通協調能力；
4、應具有一定工作責任心。
餐飲管理的新思路
現代餐飲管理的新思路就是運用市場經濟的理論，結合餐飲行業的實際，為餐飲企業在市場激烈競爭中如何獲得成功而設計的一些思路。現代餐飲管理的重點是市場營銷、人員管理和財務管理。

市場營銷
市場營銷就是要以市場為起點，以顧客需求為焦點。其內容主要是四點：

1．定位：一個餐館只能適應一部分顧客的需求，必須分析自身的能力條件，分析對本企業有威脅的競爭對手，慎重確定本餐館的顧客群是誰，然後就要瞄準目標市場，塑造獨特的形象和個性。不同的顧客群體對餐館的形象和個性的要求是不同的。
以家庭消費為主的餐館，首先在菜式上就要以家常菜為主。

以追求地位感的消費者為主的餐館。餐館只接待有一定層次的顧客，例如：律師俱樂部、醫生俱樂部、總裁俱樂部、銀行傢俱樂部、教授俱樂部等等，或者在每周特定的一天舉行總經理之夜、總經理秘書之夜等特別活動。其次在服務上要滿足消費者的地位感。
以休閑消費者為主的餐館。首先要營造一個愉快的輕松的休閑環境和氣氛。

2．產品：餐館為顧客提供的產品是什麼？完整的表述是：提供顧客一個非常愉快的、正面的、積極的、難忘的環境、文化氣氛、親切語言、步驟程序、工作效率、與顧客的溝通交流等因素，形成一個餐館區別於其他餐館的總體的價值。

經營者要組織全體員工來討論：怎樣使顧客「非常愉快」？怎樣避免顧客「不愉快」？怎樣使不滿意的顧客變成滿意的顧客？

再如：服務質量有五個要素：可見的要素、可靠性、保證性、親情性、及時性。

3．促銷：餐館的促銷涉及到觀念、體制、方法和手段四個方面。
首先要樹立促銷的觀念。最重要的是要明確：保留一個老顧客比爭取一個新顧客少80%的成本。餐館應該千方百計地在顧客群中保留老顧客。要熟悉老顧客，要盡可能掌握老顧客的信息（通過經理與顧客交換名片掌握顧客工作單位、職務、聯絡方法；通過交流溝通了解顧客的家庭、婚姻、籍貫及生日情況；了解顧客愛好的菜餚、文化及習慣；聽取顧客對餐館的意見）。要主動地與老顧客保持經常聯系，（例如：舉行婚宴的顧客，在一年後餐館應寄祝賀信給新婚夫婦，祝他們周年愉快，並歡迎再來餐館用餐，可以免一個人的餐費。舉行生日紀念或結婚紀念的顧客應記錄下來，在一年之後主動聯絡等），要給予老顧客累積獎勵。

其次是餐館促銷的組織體制應該是專業促銷和全員促銷相結合。這里講的全員促銷並不是單指全體員工都去介紹客人來用餐，重要的是要求：全體員工與經營管理者一起圍著顧客轉。要明確：營銷是全體員工的一種態度，而不是單靠一個部門。

第三還要有多種多樣的促銷方法。一位美國餐館管理專家經過調研，提出了150種餐館促銷的具體方法。我們也應發動管理人員創造適合中國國情的多種促銷方法。例如：餐館舉辦主題活動之夜。

第四還要動用現代科技手段，用電腦來建立和查詢「顧客檔宴」，把各種途徑收集到的顧客信息輸入電腦，能及時方便查詢。

4．定價：在市場競爭對手實行「價格戰」的情況下，餐館如何定價呢？

傳統的定價方式是以成本定價，但是在激烈競爭的形勢下由缺乏靈活性而處於劣勢。
因此以競爭對手定價是更重要的方法。對在餐館市場上與自己檔次相當的餐館中供應同類的菜餚如何定價，要做到心中有數。然後再仔細分析自己的成本是否可以通過改進采購等辦法予以降低，使餐館在降低銷售價後仍有一定的毛利水平。

人員管理

1．首先要樹立人力不再是商品，而是企業的資產的觀點。在國際上發達國家也是近20年才把人力資源管理提高到與財務管理、市場營銷同樣位置的。

2．要確立外部顧客與內部顧客的概念。內部顧客就是直接服務顧客的第一線員工。管理層是服務直接服務顧客的人，為「內部顧客」服務的工作做好了，才能做好外部顧客服務的工作。
第一線員工的工作效率=能力+激勵+支持

3．要懂得「80-20」理論對餐館行業的指導意義。英國經濟學家WILFRED PAREFO提出的「80-20」理論，即：80%的盈利是從20%的產品中產生；80%的問題是從20%的雇員中產生；80%的管理建議是從20%的管理人員中產生。因此要開好餐館，取決於20%的管理人員和20%的好產品。
為了做到這一點，經營者要向20%的管理人員授權。首先是要與管理人員分享信息，包括成本、毛利、費用及市場佔有率等，使管理人員有可能提出建議。其次要有限度授權，即在什麼范圍內、什麼情況下，各級管理人員可以自主決定處置發生的問題而不必事先請示，當然事後要提出，說明情況及處置後的效果。

4．要樹立新的培訓觀念：改變組織要求去適應雇員。
我們傳統的培訓廚師的要求是培訓廚師成為什麼都能做的全才，從廚工到廚師再到技師。這種要求費時很長，培訓費用很高，培訓效率低，而且餐館花了大力氣培訓出來的廚師水平越高，支付的工資就越高，而且很容易在人力市場上被其它餐館挖走。

新的培訓觀念是改變組織要求。餐館要求的廚師分成二類。極少數廚師（行政總廚、廚師長）承擔類似工業產品的設計師和工藝師的責任，主要是研究制訂創新菜譜和制訂保持菜餚品味質量標準的操作工藝規程。這些人的技能和工作態度是企業資產的一部分，應該擁有企業的部分股權。如果有修改工藝標準的建議應該提出，但未經設計師、工藝師修正，任何廚工不能自行其是，這樣烹制菜餚才能保持穩定的口味和質感。由於操作工的技能要求簡單，培訓容易，工資與培訓費用均較低，而且不大會離開，如果有人要離開，從人力市場上再招聘人頂崗也容易。
美國快餐連鎖店就是用這種方法來組織廚房勞力，這樣做既保證質量，又節省人力費用，所謂「肯德基不需要要廚師」就是這個意思。

財務管理

在激烈競爭的餐飲市場上要獲得盈利，單靠提高銷售價水平來增加盈利已越來越困難。因此餐館必須在降低原材料成本、降低人力成本、降低房屋設備能源成本等方面努力。

十年前由經濟學專家唐納德·史密斯提出：是某道菜的銷售價重要，還是這道菜帶來的盈利更重要，衡量某道菜的價值指標有五條：銷量-售價-成本-毛利-凈收益。但是主要是二條：一是顧客喜歡；二是創造利潤。實施菜單工程分析就是要分析餐館菜單上供應的主要品種中顧客歡迎程度和單盤毛利額兩大指標的狀況，然後有針對性的逐個的研究採取措施，使每個菜都成為銷量大、毛利高的「明星菜」，做不到就只能降為輔助性菜餚，甚至從菜單中取消。

研究逐道菜的移位措施。顧客歡迎程度高，平均毛利也高的「明星菜」要研究鞏固的措施。毛利高而不太受顧客歡迎度而上升為「明星」菜。顧客歡迎程度高，但毛利低的「耕馬」菜，如何降低成本來增加毛利，也成為「明星」菜。顧客歡迎度有高，一定有低，既然是平均毛利，也一定有高有低，不可能統統成為「明星」菜，移位的最佳結果是向中心點靠攏。此外還要採取其他措施：如創造「明星」菜的人員獎勵措施，提升「狗」的激勵措施。加入新菜，定價＞成本價+平均毛利

② 社會招聘的簡歷要寫到多詳細才好

社會招聘的簡歷並不是寫的越詳細越好，而是要寫的有特色，能有吸引人的地回方。人力資源答每天要看那麼多簡歷，看到了千篇一律的簡歷提不起興趣的。還有社會招聘工作經歷是很重要的，特別是你在你自己崗位上有過那些過人的成就要寫出來。

③ 上海積浦工業科技有限公司招聘信息,上海積浦工業科技有限公司怎麼樣

釘釘企典 數據來來源：以下信息源來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官網，公司簡介，可在上面進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

上海積浦工業科技有限公司成立於2013-06-09,注冊資本null,法定代表人是張仕鳴,公司地址是上海市青浦區北青公路8228號三區8號3幢1層C區158室,統一社會信用代碼與稅號是91310118071172475D,行業是其他未列明專業技術服務業,登記機關是青浦區市場監督管理局,經營業務范圍是工業科技領域內的技術開發、技術服務，機械設備租賃、維修，銷售機械設備及配件、廚衛設備、酒店用品、電子元器件、環保設備、機電設備、金屬材料、不銹鋼製品、五金交電、塑料製品、日用百貨、搬運設備、倉儲設備、勞防用品、建築裝潢材料、流體控製成套設備及配件。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海積浦工業科技有限公司工商注冊號是310118002859228

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

④ 企業如何做好招聘

可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。

⑤ 廚師好就業嗎

俗話說「民以食為天」，中國飲食文化源遠流長，餐飲行業自古以來就備受歡迎，廚師在其中扮演著重要的角色。那麼，就如今餐飲行業發展的大環境來說，廚師就業前景怎樣？廚師好找工作嗎？回答是肯定的，廚師就業優勢明顯，前景廣闊，專業廚師人才需求十分旺盛。
國際權威機構調查顯示，廚師已成為全球十大高薪職業之一，成為前景為廣闊的高收入階層，成為真正的人生金飯碗。改革開放至今，餐飲業一直作為中國增長迅速的行業之一，引導著國內消費市場。我國餐飲業正向現代化、產業化、國際化方向邁進，對餐飲人才需求越來越大。面對國內餐飲業良好的發展態勢，餐飲業人才狀況卻發生了變化，空前的「人才荒」成為阻礙餐飲業發展的大問題。
除了餐飲大環境發展蓬勃外，人民大眾對吃的重視態度也是與日俱增。吃雖然是每天基本的生物需求，但如何吃得營養、吃得開心、吃得健康，就是現代人所追求的飲食之道。廚師在其中起著關鍵的作用，所以，現代社會的廚師的就業渠道，除了進入到酒店後廚工作，「家庭廚師」也是備受歡迎。很多注重家庭營養與養生的人，都會聘請專門的家庭主廚，而這一領域的開辟，也讓廚師無論是地位還是薪資待遇都有了更大一步的提升。

改革開放後，餐飲業蓬勃發展，大小飯店、飲食網點星羅棋布，餐飲結構也向高檔化、精美化發展，而與此相對應的廚師人才隊伍建設卻遠遠不足，專業廚師人才十分緊缺，尤其是一些特色菜系與特色小吃品種的專業廚師更是出現「一將難求」的局面。
對於各大酒店，餐飲企業，尤其是到了過年，節假日更是面臨嚴重的用工荒，很多酒店為了能招聘到優秀的廚師提出高於市場價個三倍的工資廣納賢才，還有很多老闆更是提出可以日結工資的辦法，希望可以招聘到優秀的廚師。所以，只要技術好，不愁沒工作。
廚師就業前景怎樣？廚師好找工作嗎？除了各大酒店對廚師人才的緊迫需求外，學廚師自己創業也是一條非常不錯的就業之路。很多人選擇學廚師，並不是為了到酒店當廚師，更是看到餐飲行業發展的優勢，想要自己創業，通過創業解決就業難題，更希望可以通過創業成就自己的一番事業。在成都新東方烹飪學校，每年都會有很多求學者通過自己的努力，在積累了一定的財富與經驗後，創業成功，不但在生活經濟水平穩步提升，更是找到了人生的職業規劃方向與目標。
廚師創造美食，滿足社會消費的需要，從而增強人的體質，促進人的健康，保證人們有更多的精力、更強的體魄投入到社會建設事業中去。從這個意義上講，廚師的勞

⑥ 餐飲連鎖店的管理人員招聘需要什麼標准和要求

餐飲管理的新思路
現代餐飲管理的新思路就是運用市場經濟的理論，結合餐飲行業的實際，為餐飲企業在市場激烈競爭中如何獲得成功而設計的一些思路。現代餐飲管理的重點是市場營銷、人員管理和財務管理。

市場營銷
市場營銷就是要以市場為起點，以顧客需求為焦點。其內容主要是四點：

1．定位：一個餐館只能適應一部分顧客的需求，必須分析自身的能力條件，分析對本企業有威脅的競爭對手，慎重確定本餐館的顧客群是誰，然後就要瞄準目標市場，塑造獨特的形象和個性。不同的顧客群體對餐館的形象和個性的要求是不同的。
以家庭消費為主的餐館，首先在菜式上就要以家常菜為主。

以追求地位感的消費者為主的餐館。餐館只接待有一定層次的顧客，例如：律師俱樂部、醫生俱樂部、總裁俱樂部、銀行傢俱樂部、教授俱樂部等等，或者在每周特定的一天舉行總經理之夜、總經理秘書之夜等特別活動。其次在服務上要滿足消費者的地位感。
以休閑消費者為主的餐館。首先要營造一個愉快的輕松的休閑環境和氣氛。

2．產品：餐館為顧客提供的產品是什麼？完整的表述是：提供顧客一個非常愉快的、正面的、積極的、難忘的環境、文化氣氛、親切語言、步驟程序、工作效率、與顧客的溝通交流等因素，形成一個餐館區別於其他餐館的總體的價值。

經營者要組織全體員工來討論：怎樣使顧客「非常愉快」？怎樣避免顧客「不愉快」？怎樣使不滿意的顧客變成滿意的顧客？

再如：服務質量有五個要素：可見的要素、可靠性、保證性、親情性、及時性。

3．促銷：餐館的促銷涉及到觀念、體制、方法和手段四個方面。
首先要樹立促銷的觀念。最重要的是要明確：保留一個老顧客比爭取一個新顧客少80%的成本。餐館應該千方百計地在顧客群中保留老顧客。要熟悉老顧客，要盡可能掌握老顧客的信息（通過經理與顧客交換名片掌握顧客工作單位、職務、聯絡方法；通過交流溝通了解顧客的家庭、婚姻、籍貫及生日情況；了解顧客愛好的菜餚、文化及習慣；聽取顧客對餐館的意見）。要主動地與老顧客保持經常聯系，（例如：舉行婚宴的顧客，在一年後餐館應寄祝賀信給新婚夫婦，祝他們周年愉快，並歡迎再來餐館用餐，可以免一個人的餐費。舉行生日紀念或結婚紀念的顧客應記錄下來，在一年之後主動聯絡等），要給予老顧客累積獎勵。

其次是餐館促銷的組織體制應該是專業促銷和全員促銷相結合。這里講的全員促銷並不是單指全體員工都去介紹客人來用餐，重要的是要求：全體員工與經營管理者一起圍著顧客轉。要明確：營銷是全體員工的一種態度，而不是單靠一個部門。

第三還要有多種多樣的促銷方法。一位美國餐館管理專家經過調研，提出了150種餐館促銷的具體方法。我們也應發動管理人員創造適合中國國情的多種促銷方法。例如：餐館舉辦主題活動之夜。

第四還要動用現代科技手段，用電腦來建立和查詢「顧客檔宴」，把各種途徑收集到的顧客信息輸入電腦，能及時方便查詢。

4．定價：在市場競爭對手實行「價格戰」的情況下，餐館如何定價呢？

傳統的定價方式是以成本定價，但是在激烈競爭的形勢下由缺乏靈活性而處於劣勢。
因此以競爭對手定價是更重要的方法。對在餐館市場上與自己檔次相當的餐館中供應同類的菜餚如何定價，要做到心中有數。然後再仔細分析自己的成本是否可以通過改進采購等辦法予以降低，使餐館在降低銷售價後仍有一定的毛利水平。

人員管理

1．首先要樹立人力不再是商品，而是企業的資產的觀點。在國際上發達國家也是近20年才把人力資源管理提高到與財務管理、市場營銷同樣位置的。

2．要確立外部顧客與內部顧客的概念。內部顧客就是直接服務顧客的第一線員工。管理層是服務直接服務顧客的人，為「內部顧客」服務的工作做好了，才能做好外部顧客服務的工作。
第一線員工的工作效率=能力+激勵+支持

3．要懂得「80-20」理論對餐館行業的指導意義。英國經濟學家WILFRED PAREFO提出的「80-20」理論，即：80%的盈利是從20%的產品中產生；80%的問題是從20%的雇員中產生；80%的管理建議是從20%的管理人員中產生。因此要開好餐館，取決於20%的管理人員和20%的好產品。
為了做到這一點，經營者要向20%的管理人員授權。首先是要與管理人員分享信息，包括成本、毛利、費用及市場佔有率等，使管理人員有可能提出建議。其次要有限度授權，即在什麼范圍內、什麼情況下，各級管理人員可以自主決定處置發生的問題而不必事先請示，當然事後要提出，說明情況及處置後的效果。

4．要樹立新的培訓觀念：改變組織要求去適應雇員。
我們傳統的培訓廚師的要求是培訓廚師成為什麼都能做的全才，從廚工到廚師再到技師。這種要求費時很長，培訓費用很高，培訓效率低，而且餐館花了大力氣培訓出來的廚師水平越高，支付的工資就越高，而且很容易在人力市場上被其它餐館挖走。

新的培訓觀念是改變組織要求。餐館要求的廚師分成二類。極少數廚師（行政總廚、廚師長）承擔類似工業產品的設計師和工藝師的責任，主要是研究制訂創新菜譜和制訂保持菜餚品味質量標準的操作工藝規程。這些人的技能和工作態度是企業資產的一部分，應該擁有企業的部分股權。如果有修改工藝標準的建議應該提出，但未經設計師、工藝師修正，任何廚工不能自行其是，這樣烹制菜餚才能保持穩定的口味和質感。由於操作工的技能要求簡單，培訓容易，工資與培訓費用均較低，而且不大會離開，如果有人要離開，從人力市場上再招聘人頂崗也容易。
美國快餐連鎖店就是用這種方法來組織廚房勞力，這樣做既保證質量，又節省人力費用，所謂「肯德基不需要要廚師」就是這個意思。

財務管理

在激烈競爭的餐飲市場上要獲得盈利，單靠提高銷售價水平來增加盈利已越來越困難。因此餐館必須在降低原材料成本、降低人力成本、降低房屋設備能源成本等方面努力。

十年前由經濟學專家唐納德·史密斯提出：是某道菜的銷售價重要，還是這道菜帶來的盈利更重要，衡量某道菜的價值指標有五條：銷量-售價-成本-毛利-凈收益。但是主要是二條：一是顧客喜歡；二是創造利潤。實施菜單工程分析就是要分析餐館菜單上供應的主要品種中顧客歡迎程度和單盤毛利額兩大指標的狀況，然後有針對性的逐個的研究採取措施，使每個菜都成為銷量大、毛利高的「明星菜」，做不到就只能降為輔助性菜餚，甚至從菜單中取消。

研究逐道菜的移位措施。顧客歡迎程度高，平均毛利也高的「明星菜」要研究鞏固的措施。毛利高而不太受顧客歡迎度而上升為「明星」菜。顧客歡迎程度高，但毛利低的「耕馬」菜，如何降低成本來增加毛利，也成為「明星」菜。顧客歡迎度有高，一定有低，既然是平均毛利，也一定有高有低，不可能統統成為「明星」菜，移位的最佳結果是向中心點靠攏。此外還要採取其他措施：如創造「明星」菜的人員獎勵措施，提升「狗」的激勵措施。加入新菜，定價＞成本價+平均毛利

⑦ 我要怎樣招聘廚師

你要找什麼廚師啊。炒菜的，做面點的，還是做冷盤的，本人是做廚師的，可以幫你找啊，但前提是，你的店面有多大，主要經營什麼。要說一下。

⑧ 在智聯招聘工作包不包食宿啊福利怎麼樣銷售難不難做呢

看樣子你的分要給抄我了，我是以前智聯深圳分公司的。
online銷售就是在線銷售，主要是銷售智聯的招聘廣告。
PAE是你的銷售等級。

沒看懂PAE現在底薪1800+提成
三個月後轉正AE12000+提成+4金
六個月後轉為AE2後 3000+提成+4金

是什麼意思

不知道全國的薪酬是否同意，08年初剛進去是1700+提成，三個月後你的銷售級別是根據你的銷售任務來的，你可以給自己定某個范圍內的任意級別，定得越高，提成越高，任務越多，但完成的可能性也越小。。反之一樣

智聯相比之下，工作待遇和管理制度還算OK。不過產品不會太好做，主要是要積累你自己的客戶。。但是總之比網路強多了！！

⑨ 怎樣做好招聘

1、招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

2、面試選址。面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。

3、現場布置 。與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試。

4、面試。面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。

注意事項

• 制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。

• 面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。

• 面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。

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