⑴ 績效管理方法有哪些，其優缺點是什麼
績效考核的優點是.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
績效考核的缺點是
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額葯方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下
⑵ 以"政府績效與公眾信任"為主題,撰寫一篇小論文
2分鍾寫了2000字，樓上的回答真快！！
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內容預覽：
信任創造績效：大雁的力量 作者：[英]拉里·雷諾茲
推薦序一 信任決定成敗
香港李錦記集團董事
南方李錦記集團董事長兼行政總裁 李惠森
有人說，戰略決定成敗、執行決定成敗、細節決定成敗，那麼，究竟是什麼決定了成敗？
仔細琢磨，戰略、執行、細節都重要，哪一條執行不好都會關繫到成與敗。都沒有錯，他們都在強調自己的重要性。2000年，我有幸看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》，就是今天被譯為《大雁的力量——信任創造績效》的這本書。這本書告訴我們信任對於一個組織的運作和發展的重要性，對我長期以來關於「自動波」領導模式的思考幫助不小，我開始嘗試在公司內開展搭建以建立信任為目的的團隊建設的平台，還有其他有關建立信任的努力。幾年來的實踐，讓我們看到了「自動波」的效果，更深刻地體會到信任是一個組織的快速高效發展的關鍵，甚至套用今天流行的句子「信任決定成敗」，一點也不為過。
我們生活的這個時代，已經發生了翻天覆地的變化，我們熟悉得不行的游戲規則悄然發生改變，這個改變正在縱向、深入地蔓延，這個改變越來越顯現。經濟學、社會學、甚至影響到哲學，無所不及。人們不再需要孤單英雄，需要的是合作與團隊；競爭不再需要「高、大、全」，需要的是核心競爭力，哪怕是在一個非常細微的方面；虛擬企業、業務外包、貼牌加工（OEM）廣泛應用；消費者購買不再需要單純的挑選產品，更多的還要選擇觀念與態度。在這個改……
⑷ 信任和績效的關系 問答題
沒太明白你說的意思，信任和績效不是一個可比的概念吧，下面三小段話看看，對你內理解兩者的關系有容幫助：
1）注意聚焦在主管認知信任與員工任務績效及組織公民行為之間發揮中介變數的作用，即對主管的認知信任通過注意聚焦的中介作用影響員工的任務績效與組織公民行為。
2）對主管的情感信任對員工的行為與績效具有直接和間接的影響作用，即一方曲直接影響員工的任務績效和個人指向公民行為，另一方面則通過情感承諾的中介作用影響員工的任務績效、個人指向公民行為和組織指向公民行為。
3）員工對主管的信任分為認知信任和情感信任兩類，它們對於員工的行為與績效作用不同。相對於認知信任而言，對於主管的情感信任對員工行為與績效的影響作用更大。
正向促進正向，負向促進負向，有點像馬太效應。但不是絕對的，過份的單純的信任可能導致背離。
⑸ 你在職場上，如何理解和把握信任
現今社會上，工作中的信任度仍然徘徊在歷史性的低谷上，那麼在職場中要怎樣理解和把握信任呢?今天小編分享的是職場中理解和把握信任的方法，希望能幫到大家。
職場中理解和把握信任的方法
不知是受某些言論的影響還是怎樣，很多人都覺得職場像是戰場一樣，沒有真摯的友誼，貌似每個人都對自己存在著利益沖突，但是職場又是一個講究合作的地方，只要是合作就要求有信任，而且想做好一份工作還必須對自己的工作有足夠的信任度，這樣才能踏實幹下去。工作中的信任度仍然徘徊在歷史性的低谷上，即使工作因為安全性和其他因素的提高變得越來越舒適。2014年8月的民意調查再一次強調"美國的雇員中只有不到三分之一的人樂於從事他們的工作"。
正如民意調查顯示的，"雖然美國人對他們工作的安全性，還有比如空閑時間和退休福利等方面都很滿意，這並不保證著他們樂於從事他們的職業。"
這讓我們面對一個最為關鍵的工作場所中的信任問題：我們根本不了解它。我們不清楚信任和績效之間的關系(註：信任是至關重要的因素)。我們不知道在新世紀的工作中，信任在引起創造性的生產、服務或者是正面的顧客印象中的作用。我們甚至不知道當這種信任把平凡之物變得非凡時，是什麼產生了這種信任。
這些問題中的一部分從上個世紀中葉就出現了並在21世紀的工作文化中陰魂不散。很多領導者仍然把員工當做是互相交換的物件一樣加以管理、分配、監督和控制。但是在本世紀，這種方法再也無法保證能夠產生管理所需要的才能、激情、創造力、靈感、忘我的投入和優秀的成果。
這個時代，信任是職場的主流，而我們往往誤解了工作中的信任：
我們自認為知道什麼是職場上的信任。關於信任的不同的定義、經驗和理解進入了我們的視野。一些人像對待空頭支票一樣玩弄天真和不實際的信任。其他人則分不清信任和信賴感或者說可靠性，或者認為那必須是被贏得的。工作中的信任是一種實實在在的信任感，它依靠技巧運作，這種技巧要求判斷、選擇和行動。
我們總是在等待別人來贏得自己的信任。事實是只有給予了信任才能獲得信任。信任和愛、尊重類似。一個人可以很可愛，但別人不會愛他--只有愛的慾望;如果不尊重別人別人也是不會尊重你的。信任也是一樣的。如果你想成為一個值得信賴的老闆並受惠於它，你必須先行一步--必須先給出信任。這是一個過程。實實在在地信任，像愛和尊重一樣，需要播種，生長和成熟。
我們不了解我們的責任就像上司不知道何謂信任。老闆對信任負有責任。不，不是每個人都有相信他人的義務，但是我們有責任創造一個充滿信任的工作團隊，成為一個值得信賴的老闆，給予他人信賴感並在信任的基礎上一同工作。如果我們想從信任中獲得回報，比如更高的績效，創造力和責任感，那我們就有義務去經營責任。
沒有人願意被信任危機所累。然而，我們需要回答一個更重要的問題--工作中很少或沒有信任的風險是什麼?工作時貌合神離或者缺乏創新性突破的代價是什麼?相信別人總是有風險的，但是按照實實在在的信任運作的人知道如何在給出信任之前計量風險和利益，知道怎麼去給出信任，而且一旦給出就不會變卦，即使情況有變。
我們認為信任感前所未有地低都是別人的過錯。不論在合作、政治還是商業之中扮演何種角色，信任都不僅僅關乎"他人"，它與我們在每一天的生活中扮演的所有角色有關。從作假的簡歷和添油加醋的報告，到真假參半巧妙設計的誤導;從無病呻吟到為了不相乾的工作盜取信譽;還包括從故作不知到不守信用，我們的身邊充滿了信任的影響。信任的缺失是一個普遍的問題。
職場信任的方法
1. 輔導而不是命令。
如果你覺得「團隊配合」的意思就是讓別人完全按照你說的去做，員工也會發現這一點。戴爾.卡耐基在幾十年前就意識到了這一點，因此他建議經理們應該問問題，而不是直接發號施令。
2. 說真話。
員工們能夠理解有些事情你是不能分享的，例如你給別人發多少薪水。但是，如果你偷偷摸摸地做什麼事情，員工總是能夠察覺，例如，如果出現了一個職位空缺，你分別告訴兩個員工，你會推薦他擔任這個職位。
3. 說到做到。
如果你無法實現自己的承諾，你的員工又怎麼可能相信你?就像你期望你的員工能夠兌現承諾一樣，他們也對你抱有同樣的期望。
4. 承擔責任，將榮譽給他人。
這是管理中的一個偉大的真理：如果你的團隊失敗了，是你的錯;如果你的團隊成功了，是團隊的成績。如果反過來行事會讓老闆看起來很愚蠢。
5. 不要說壞話。
員工們並不是傻瓜。如果你在喬的背後說他的壞話，吉爾就知道當她不在場的時候你也會說她的壞話。你怎麼能信任一個這樣做的人呢?
6. 身體力行。
不要要求一名員工去做你自己都不願意做的事情。永遠都不要這樣做。
7. 多聽少說。
你的員工對你的客戶的了解比你更多，這是很自然的事情。因此，如果你真的希望你的業務能夠成功，一定要更多地用你的耳朵，同時閉好你的嘴巴。
8. 承認你的錯誤。
如果一個人安全感缺乏到了不願意承認自己錯誤的地步，就很難讓別人相信。在Forum調查的員工中，50%的人表示老闆從來都不會道歉，只有5%的人表示老闆總是會為自己犯的錯誤道歉。很可悲，對吧?
9. 讓員工成功是你的頭號任務。
如同我在之前寫過的那樣，每個員工的頭號任務都應該是讓老闆更成功，但是只有在你的員工知道這是一個雙向的承諾，你一直在努力實現他們的最佳利益的時候才是如此。
在職場中建立信任的方法
做人做事要踏實，不能浮誇，不能言而無信。在職場中無非就是兩件重要的事情：一是做人，二是做事。只要在這兩個方面做到踏實、可信，不浮誇，你就是一個可信的人，這也是建立職場信任最基礎和最本質的。
按時上下班，即便是自己不喜歡或者心情不好，亦或者是比較空閑也要一定按時上下班，保證整個上班時間段都待在自己的工作崗位上，有人找你的時候一定要別人及時找到你。
即便是有事需要出差或者出去，也要保持自己的通訊工具暢通。手機、微信、qq、郵件等通訊工具至少有一個是別人能夠及時找到你並與你取得聯系的通訊方式，別人自己的同事或者領導與自己失聯。
少承諾，如果需要承諾，應該提前考慮好再做出，一旦做出了應拼盡全力予以兌現。因為給別人承諾都會給別人一個美好的期待，而這個期待一旦被你落空，那麼自己在別人的心中自然會留下不好的印象，自然得不到別人的信任。
與同事、領導是交流時，目光要真誠、坦率，不可躲躲閃閃或者乾脆不敢與對方的眼睛對視一下，這樣讓人覺得你是心中有鬼的或者是個不坦誠的人，自然也不會信任你，更不會將重要的工作交給你。
對事不對人。在職場之中，難免會因某種事情而與同事或者領導發生意見不合的情況。那麼在此種情況下可以以單位的利益為出發點，據理力爭，但這僅僅是為了公事，對事不對人，之後該怎麼工作、交流還怎麼樣工作、交流。
⑹ 如何塑造高績效團隊
國法
領導
⑺ 工作中，怎樣建立與客戶之間的信任度
經濟學告訴我們，信任是產生交易的前提，無論是企業內部的交易，還是企業與企業之間的交易，缺乏信任意味交易成本很高，因此會影響企業經營業績，甚至可能導致企業失敗。信任危機是中國商界普遍存在的問題。2005年度中國上市公司信任度指數為35.6，而這個指數的滿分是100分，也就是說，作為中國信任度較高的上市公司的信任度無一達到及格線。可想而知，中國中小企業的情況就更加不容樂觀了。
如何建立高信任的企業呢？企業家和經理人非常需要這方面的理論和實踐上的指導。《大雁的力量——信任創造績效》一書是目前我所見到的體系最為完整、最實用的關於信任的書籍。在認真研讀了本書之後，我認為本書有以下幾個特點。
1． 具有很強
的實踐性。
本書討論的主題是信任。雖然已經有很多有關信任的書籍，但本書的特點在於它能將信任這一十分抽象的概念，轉化為容易理解的，可以在企業中實際運用的內容（工具）。也可以說，本書是一本應用型的，而不是學術性的管理書籍。為了幫助企業的領導者和管理者們理解什麼是信任，本書的作者首先「將信任的概念引入現實的工作」，他將信任分解為四個較為容易理解的概念，包括有能力、公開、可依賴和公平。然後作者分八個十分具體的步驟來分析在企業中如何實現這些信任的概念，包括選擇合適的人進入企業、告訴他們數字分值、讓他們負責、了解他們關心什麼；另外作為領導者和管理者本身，你要果斷地領導、行為正直、及時反
饋、不斷學習。本書就是這樣帶領讀者一步一步地學習如何在新型的工作環境下創立、管理和保持信任。
2.具有較強的可操作性。
很多管理者希望能和下屬、上級、客戶等都建立信任關系。但讓他們感到困難的問題是這件事說起來容易，做起來難。採用哪些方法和工具可以正確建立高信任組織呢？本書就嘗試給管理者這樣一個答案。本書提出要在組織中建立信任的關系這樣的概念和觀點，更重要的是它能通過具體的步驟和方法教讀者如何具體在企業中操作，以達到真正建立高信任組織這樣的目標。這也是這本書的最可取之處。另外，書中還有大量的實際企業的案例，例如惠普公司、美國諾斯壯百貨公司、星巴克公司、Cisco公司、德克薩斯儀器（Texas Instruments）公司、戴姆勒—賓士公司、強生公司、春田再造公司、寶潔公司、馬莎百貨、克萊斯勒公司、埃克森（EXXON）化學公司等，這些知名企業的實踐幫助讀者理解信任如何讓企業提升績效。
3.有很強的現實意義。
首先從企業的外部環境來看，在我所創立的中山大學教授經理研究會中有很多會員是來自於珠三角地區的民營企業家，在與他們的交談以及對他們的企業實地考察中，我發現缺乏信任也是這些企業家們最為煩惱的問題。職業經理人的叛逃，三角債的泛濫，經營者家族內部的股權相爭，勞資矛盾的激化，產品質量引發的法律訴訟等等這些困擾著企業家的問題只能通過建立高信任的企業來解決。其次從企業的內部管理而言，現在許多的老闆在員工關系管理上，正如本書所說的建立的是一種「權利關系」，而不是「信任關系」，把員工變成了一部僱傭機器。當前在圖書市場上備受老闆們熱捧的一批經管圖書充分反映了他們的心態。他們更多地考慮在「向解放軍學習」的信條中培養員工的奴從、盲從心理，使其在「沒有任何借口」的條件下「執行」，很少考慮如何建立高信任組織使員工自動自發地執行；他們習慣於對員工說：「你在為誰工作」，動輒以「動你的乳酪」相威脅，而不是考慮與員工共享乳酪。這種管理理念與手段是無法使企業基業長青的。因為它無法使廣大員工自動自發地為老闆工作！他們始終把企業當成一個驛站，把自己當成一個過客。最近有關珠三角民工荒的報道屢見報端，勞資關系日趨緊張，這種勞資關系的變化在很大程度上反映的是信任缺失的問題。企業必須通過建立高信任組織讓員工自動自發地工作，才能使企業正常、健康、長遠地發展。當然，正如書中所說，建立信任關系必須與控制並行。這一點很重要。這就要求你選擇合適的人，使他們負責，並以制度做保障。雙方必須明白，如果信任破裂了，關系也就終止了。
我非常真誠地向企業家、經理人以及對信任的問題感興趣的各界人士推薦本書。我相信在您閱讀了此書後，你會了解如何把信任這一空洞的詞彙轉化為行動。
我非常真誠希望你成為一位優秀的企業家或銷售專家!!!!!!