職務發明制度

㈠ 建築公司的人員管理制度

建築公司人事管理制度
第一章 員工錄用審核辦法
第一節 總則
第一條 隨著公司業務規模的不斷擴大，公司需要不斷地吸引人才，為嚴格把好招聘關，選擇最適宜的人才進入公司，特製定本辦法。
第二節 招聘的渠道
第二條 招聘的渠道包括：1、通過招聘廣告、人才市場、他人推薦等多種形式公開招聘實用型人才；2、從應屆畢業生中挑選優秀學生加盟公司。
第三節 錄用條件
第三條 公司本部職能部室錄用員工的條件包括：1、具有本科及以上學歷。2、具有大專且有中級及以上專業技術職稱。
第四條 各事業部的職能部室錄用員工的條件包括：1、具有大專及以上相關專業學歷。2、具有中專專且有中級及以上相關專業技術職稱。
第五條 各事業部基層班組、項目部錄用員工的條件包括：1、持有一、二級相關專業項目經理證書或等同專業證書的施工管理人員。2、具有市政、道××梁專業中專及以上的學歷，並持有"五大員"上崗證書或相關操作上崗證書。
第六條 各單位、各部門在人員的使用上一定要以滿負荷為標准，因事設人，核定崗位人員，以提高工作效率。
第四節 錄用的程序
第七條 錄用員工的程序為：
1. 用人單位提出申請；
2. 人力資源部復核申請；
3. 發布招聘信息；
4. 人力資源部進行初步面試；
5. 人力資源部與用人單位共同面試；
6. 總經理面試；
7. 經理辦公會討論決定是否錄用。
8. 傳達錄用員工，確定錄用意向，並在正式錄用時要求員工簽署《保密協議》，拒絕簽署保密協議的，不予錄用。
第一節 附則
第八條 本辦法自批准之日起執行
第九條 本辦法解釋權屬人力資源部
附：審批流程表
保密協議

附件1：
審批流程表
應聘人姓名： 應聘崗位：
應聘人簡歷 性別 出生年月 學歷 職稱
畢業院校及專業
工作經歷：
用人單位意見
人力資源部意見
分管領導意見
總經理批示

附件2
上海××××建設股份有限公司
保密協議
甲方：上海××××建設股份有限公司
乙方：
1. 甲方、乙方本著雙方自願對等的原則，簽訂如下特別保密協議。
2. 甲方在乙方供職期間和離職後的規定時間內，應對乙方的如下信息保密，願意承擔泄密的責任。
人事檔案、相片
工資水平、個人所得稅扣繳資料
私生活信息
未經乙方同意的其他個人資料
3. 甲方承諾，未經乙方同意不得將上述乙方個人資料傳遞給其他第三方，但政府有關機構提出要求者除外。
4. 甲方將按照甲方和國家有關個人檔案管理規定保管和處理乙方個人檔案資料。
5. 乙方在職期間和辭職後的規定時間內，應對甲方的如下資產保密，並願意承擔泄密的責任。
企業發展規劃
企業重要的財務、會計信息
企業人事資料、工薪福利資料
企業董事會或股東會議記錄
企業重要會議決議和決策資料（如：新產品開發、重大設備投資、重大人事調整等）
企業的技術、設計圖紙
新產品、新材料的試驗和實驗數據
企業的產品生產工藝資料，特別是新開發產品的生產工藝資料
企業的生產設備技術參數、生產經驗
企業的專利技術、發明等資料
客戶資料和信息
供應商資料和信息
其他對外泄露後可能會給企業事業不利競爭地位的資料和信息
6. 乙方以個人人格保證，乙方到甲方企業應聘工作未受到任何其他單位的委派並為其他單位收集甲方經營管理信息；當甲方發現乙方應聘甲方單位工作系接受其他單位派遣並幫助其派遣單位收集甲方上述信息資料者（簡稱工業間諜），一經發現，甲方將對乙方實行包括但不限於立即辭退、提出經濟賠償的處罰，必要時可在法院提起法律訴訟。甲方同時有權通過適當的新聞媒體對乙方和其派遣單位的此等行為予以譴責。
7. 乙方承諾在其離開甲方單位時，無論因為何種原因包括因違反甲方管理規定被甲方強行辭退，乙方將主動並無條件退還由其使用、控制保管的上述各項屬於甲方的保密資料。
8. 為保護甲方利益免遭進一步的損失，甲方有權在特殊情況下，要求企業保安人員各種原因離職的乙方實行現場監督物品移交並限時送其離開甲方工作場所。
9. 乙方承諾在離開甲方單位後的3年內不得到與甲方產品有直接競爭關系的企業供職，包括臨時技術指導，也不論是否收取報酬。
10. 乙方承諾在離開甲方單位後的3年內，不得將其在甲方單位學到的生產管理知識或職務發明等信息提供給甲方企業的直接競爭對手，不論是否收取報酬。
11. 乙方承諾在離開甲方單位後的3年內，不得自行投資或融資設廠，包括以其直系親屬名義設廠生產與甲方企業相同的產品。
12. 乙方承諾，當乙方違反上述第6、7、8、9、10、11條承諾時，甲方有權對乙方包括乙方所供職的單位提出要求停止侵權行為並賠償經濟損失。必要時甲方可向當地法院提出法律訴訟，要求乙方賠償相應的經濟損失。乙方將根據實際損失和法院判決履行賠償責任。
13. 乙方鄭重聲明在簽署本協議前已對男方企業的保密內容和本協議上的上述承諾進行了充分的了解和研究。
14. 本協議將作為甲方聘用乙方工作所簽署勞動合同的附件。
15. 本協議一式兩份，經甲乙雙方簽字蓋章後生效。甲乙雙方各執一份為憑。
甲方簽字蓋章： 乙方簽字蓋章：
年 月 日 年 月 日

第二章 員工教育培訓管理辦法
第一節 總則
第一條 為開發公司員工的職業技能，提高公司員工綜合素質，增強員工的工作能力，進一步提高生產效率，根據《中華人民共和國勞動法》及國家有關規定，特製定本辦法。
第二條 本辦法由人力資源部會同各有關部門負責具體實施。
第二節 培訓計劃
第三條 公司員工教育培訓應以在職崗位培訓、專業人員繼續教育及管理人員知識更新為主。
第四條 人力資源部定期制定員工教育培訓計劃，除公司總體安排培訓以外，各基層單位或部門也可結合實際需要，舉辦一些講座、短訓，以幫助員工在職業道德、專業技術和實際工作能力方面達到本崗位要求。
第五條 員工教育培訓是提高職工素質的重要途徑。各事業部和基層單位應重視員工教育培訓工作，並指定專人落實這項工作。
第三節 培訓內容
第六條 教育培訓主要內容
1. 崗位培訓；
2. 繼續教育；
3. 素質培訓；
4. 特殊培訓。
第七條 崗位培訓，必須堅持專業對口的原則，嚴格貫徹講究實用，注重實效的原則，培訓的對象是需要持證上崗的各類崗位專業技術人員。主要分為施工管理崗位和施工操作崗位。公司人力資源部對施工管理崗位、施工操作崗位人員制訂培訓計劃，原則上自製度頒布之日起，二年之內都應考出各類相應的崗位證書，二年內未取得相應的崗位證書者，將調整其工作崗位。凡考試（評審）合格者，考試、培訓費由公司承擔。公司對以下崗位給予獎勵，一級建造師（項目經理）、注冊造價師獎勵3000元；二級建造師（項目經理）獎勵2000元，三級項目經理獎勵1000元，五大員上崗證獎勵500元。考試（評審）不合格者，考試、培訓費自己承擔50%。員工取得各類證書後，如因個人原因離職，應賠償公司支付的培訓費和按服務年限年均制賠償獎勵費用。
第八條 繼續培訓，主要指職稱教育。公司所有符合考試（評審）條件的人員，都應積極爭取，凡考試（評審）合格者，考試、培訓費由公司承擔，職稱由公司聘用的，在技術津貼上給予獎勵，公司不聘用的，給予一次性獎勵，高級職稱獎勵2000元，中級職稱獎勵1000元。
第九條 素質培訓，主要是公司組織的高管層理念培訓，中層幹部管理培訓，管理人員務實培訓，新進員工入職培訓和其他一些培訓。
第十條 特殊培訓，公司根據一定的選拔機制，按照不同類型，選送優秀人員到國外培訓，到國內著名學府輪訓以及到新區相關單位掛職鍛煉。
第四節 培訓管理
第十一條 員工參加外部各類培訓，必須填寫"外讀申請表"，經所在單位或部門同意，報公司人力資源部審核後，報請公司領導批准。
第十二條 員工的培訓費用原則上先由本人支付，培訓合格後，憑合格證書和"外讀申請表"，經人力資源部簽字後方可報銷。
第十三條 培訓期間獎金處理
1. 由組織選派參加崗位培訓，不扣獎金。
2. 由組織選派全脫產學習一個月以上的，獎金按所在單位（部門）的平均獎計發。
3. 各類學習的考試時間，經批准，作公假處理。
第五節 附則
第十四條 本辦法自批准之日起執行。
第十五條 本辦法解釋權屬人力資源部，修改權屬公司。
第十六條 本辦法自執行起，原"職工培訓教育管理制度"廢除。

第三章 工資管理辦法
第一節 總則
第一條 為進一步深化公司內部機制改革，完善和理順企業內部分配機制，維護職工利益、提高工作積極性，特製定本辦法。
第二節 總體目標
第二條 公司重新制定工資制度是為了進一步統一規范工資管理，在內容上考慮到公司與事業部經營目標責任書相銜接，與事業部內部機制改革相一致。新工資制度是建立崗位工資為基礎、效益考核為核心的工資體系。工資體系分基本工資和效益工資兩大部分。
第三條 基本工資體現平穩過度、保護老職工的原則，主要由崗位工資、工齡工資、技術津貼三部分組成。
第四條 效益工資即獎金，主要體現績效掛鉤的原則，即完全人工成本與利潤指標、經濟目標責任書相掛鉤的原則。事業部（中心）的工資總額要在完全人工成本的基礎上與凈利潤相掛鉤，實行一定比例的增長或下降，真正體現多盈利、多收益，少盈利、少收益的精神。
第三節 實施范圍
第五條 本制度適用公司全體正式員工。
第四節 基本工資的構成
第六條 基本工資主要由崗位工資、工齡工資、技術津貼三部分組成。在調整崗位工資前，對公司現有崗位進行梳理。崗位設置是根據公司不同的工作性質而定，管理崗位以責任大小、管理的難易程度、工作量大小為依據；技術崗位以技術復雜性、責任大小為依據；操作崗位以責任大小和勞動條件、勞動強度等因素為依據。經整理，公司管理崗位分為10級，技術崗位分為7級、操作崗位分為6級，以此作為崗位工資的基礎。
第七條 除公司、事業部發文任命的人員外，其他本部職能管理層和事業部職能管理層人員涵蓋管理七級至管理十級，事業部基層單位職能管理層人員涵蓋管理九級至管理十級。項目經理崗位涵蓋管理六級至管理九級，技術負責人涵蓋技術四級至技術六級，施工員、預算員、資料員、質量員、測量員、安全員、材料員、試驗員涵蓋技術六級至技術七級。
第八條 崗位工資：將原崗位工資與物價補貼、車貼、飯貼等合並並適當提高形成新的崗位工資。管理崗位工資標准分為10級，技術崗位工資標准分為7級，操作崗位工資標准分為6級，相鄰上下級崗位工資有交叉。每級工資分五檔，每檔相差100元。
第九條 工齡工資：按照連續工齡來進行確定並適當提高標准，每一年工齡工資為從原來8元提高到12元，四十年為上限。
第十條 技術津貼：技術職稱的補貼，保持公司原有標准不變，即高級職稱為180元/月，中級職稱、技師為120元/月，初級職稱、高級工為80元/月，技術員40元/月。
第十一條 一級項目經理參照高級職稱、二級項目經理參照中級職稱、三級項目經理參照初級職稱，項目經理、職稱同時具有者就高不就低。
第十二條 工資中法定規定的其他項目如獨補等繼續保留，原有的班組長津貼在崗位工資體現。
第五節 效益工資構成
第十三條 效益工資總量，"二部一中心"根據經濟目標責任書進行確定，每年公司根據與事業部（中心）簽定的經營目標責任書以及年底事業部（中心）財務凈利潤情況，在公司對事業部綜合考核的基礎上確定分配總額。公司本部根據公司整體情況進行確定。
第十四條 效益工資分配，公司根據不同崗位工作難度、強度以及該崗位以往收入的基礎上，確定了效益工資崗位系數，年終按照該崗位的崗位系數、考核系數以及出勤等綜合考核情況進行確定。
第六節 工資管理
第十五條 崗位工資的確定。
1. 公司中層以上幹部聘任期原則上第一年為本級崗位工資的第一檔，第二年經考核續聘後上升一檔，依次類推，直至最高。
2. 公司普通員工崗位工資由人力資源部提出初步意見，聽取事業部（中心）、本部職能部門意見後，綜合平衡進行確定。
3. 崗位工資實行一崗一薪，從事復合崗位的員工，取高崗位工資。項目經理以公司發文任命為准，基層單位經理助理、部室（分站）負責人以事業部發文任命為准。
第十六條 崗位工資的晉升。應屆生為本級崗位工資的最低檔、市場引進人員由人力資源部聽取相關部門的意見後進行確定檔次，崗位工資經"二部一中心"考核後按程序報批晉升。公司通過崗位競聘等途徑，建立優秀人才晉升的途徑。
第十七條 崗位工資的調整。
1. 崗位工資結合崗位聘用，每年調整一次，中途崗位變動，崗位工資次月調整，技術津貼可動態調整。
2. 崗位調整後，原則上按照調整後崗位工資最低檔計發，如晉升崗位最低檔工資低於或等於現崗位工資，按提高一檔工資計發。崗位下降後，按同檔工資標准下降。
3. 崗位工資、技術津貼調整，需要填寫崗位工資（技術津貼）調整表，事業部中心提出意見，人力資源部初審，報總經理同意後進行調整。
第十八條 效益工資發放。效益工資實行動態管理，每年根據實際情況進行預先發放，年終總結算。
第十九條 加班工資、有毒有害津貼規定。由於公司實行綜合計算工時制，除法定假10天（國慶、五一、春節、元旦）以外的加班，由"二部一中心"在年終效益工資中先行計發，有毒有害津貼在年終結合效益工資體現。
第二十條 過節費、高溫費規定。"國慶、五一、春節"每次500元、高溫費800元，不納入員工效益工資。
第二十一條 新進人員試用期工資規定。所有新進人員試用期內只有基本工資，無效益工資，試用期後公司留用的，效益工資從試用期算起。
第二十二條 應屆生效益工資規定。應屆博士研究生，效益工資全額。應屆碩士研究生第一年效益工資按70-80％計、第二年按100％計。應屆本科生第一年效益工資按60-70％計、第二年按80-90％計、第三年效益工資100％計。大專生第一年效益工資按50-60％計、第二年按60-70％計、第三年效益工資70-80％計，第四年效益工資按100％計。非應屆畢業生，工作年限在3年內的，參照應屆生計發。
第七節 附則
第二十三條 本制度從2006年1月1日起試運行。
第二十四條 本制度解釋權屬人力資源部。

第四章 員工檔案管理辦法
第一節 總則
第一條 為加強公司員工檔案管理，有效保護利用人事檔案，切實維護公司和員工的利益，根據《中華人民共和國檔案法》及有關法律、法規的規定和公司實際情況，特製定本辦法。
第二條 公司員工檔案的管理部門為公司人力資源部，人力資源部設專職檔案管理崗位專人負責進行管理，並設置檔案專用櫃存放員工檔案。
第二節 員工檔案管理崗位
第三條 員工檔案管理崗位的職責如下：
1. 收集、鑒別、整理和保管員工檔案材料，建立完整的登記統計冊；
2. 辦理員工檔案的查閱、借閱和傳遞手續；
3. 及時登記員工檔案材料變動情況；
4. 為有關部門提供員工的個人資料；
5. 做好員工檔案的安全、保密和保護工作；
6. 辦理其他有關事項。
第四條 員工檔案管理崗位人員必須具備的條件：
1. 中共黨員；
2. 熟悉員工檔案管理業務，受過人事檔案管理資格培訓並取得資格證；
3. 工作責任心強，能嚴守員工檔案秘密。
第三節 員工檔案的內容和分類
第五條 員工檔案的內容及其分類如下：
1. 履歷材料；
2. 自傳材料；
3. 對員工的鑒定、考核、考察材料；
4. 評定崗位技能和學歷材料（包括學歷、學位、學績、培訓結業成績表和評定技能和考績、審批等材料）；
5. 政審材料；
6. 參加中國共產黨、共青團及民主黨派的材料；
7. 獎勵材料；
8. 處分材料；
9. 招用、勞動合同、勞動手冊、調動、聘用、復員退伍、轉業、工資、保險福利待遇、出國、離（退）休、退職等材料；
10. 其他可供組織參考的材料。
第四節 員工檔案的收集、保管
第六條 對員工的情況變化及對其進行考察、考核、培訓、獎懲等所形成的材料要及時予以收集、整理、立卷，以保持檔案的真實與完整。
第七條 立卷歸檔的材料必須齊全、真實、文字清楚、對象明確，寫明承辦單位及時間。
第八條 歸檔材料必須手續完備。
第九條 檔案材料統一使用十六開規格的辦公用紙，不得使用復印件和復寫紙書寫，應使用毛筆、黑色或藍黑墨水筆，以正楷書寫。
第十條 建立好文書檔案室（櫃），達到防火、防蛀、防鼠、防潮、防竊、防失密的要求。
第五節 員工檔案的查閱和轉遞
第十一條 查閱員工檔案應憑蓋有黨政機關、人民團體、企事業單位公章的專用"閱檔"介紹信，並經人力資源部負責人同意並在介紹信上簽名。介紹信由檔案管理崗位人員負責保存。
第十二條 查閱人應為二名中共黨員。在指定地點查閱並且檔案管理崗位人員必須在場。
第十三條 員工檔案一般不予外借，如必須借出使用時，要說明理由，人力資源部負責人同意，限時歸還，不得轉借，同時必須辦理借閱和歸還手續。
第十四條 任何人不得查閱本人或直系親屬的檔案。
第十五條 查閱檔案必須嚴格遵守保密制度，嚴禁塗改、劃圈、抽取、撤換檔案材料。查閱後不得泄漏或擅自向外公布檔案內容。對違反者要追究當事人的責任，嚴肅查處。
第十六條 查閱或借閱人不得擅自拍攝或復制檔案內容。因工作需要從檔案中取證的，必須經檔案管理崗位人員的同意。
第十七條 員工調離公司時，須及時向對方單位轉遞其檔案；員工退休後，須及時將其檔案移交公司檔案室保管；員工死亡後，其檔案由人力資源部保存一年後，移交公司檔案室保管。
第十八條 檔案的轉遞應編造移交表，辦理交接手續。
第六節 附則
第十九條 本辦法自批准之日起執行。
第二十條 本辦法與上級有關規定相抵觸時，按上級規定執行。
第二十一條 本辦法解釋權屬人力資源部，修改權屬公司。

㈡ 職務發明的報酬約定怎麼定製對公司有利想要個規章制度類型的計算方法。 謝謝

中國專利局、財政部、中國人民銀行、國家稅務局關於職務發明創造專利的發明人、設計人獎酬提取辦法的規定（１９８９年１２月１０日）頒布日期：19891210 實施日期：19891210 頒布單位：國家專利局、 財政部、 人民銀行、 稅務局 根據《中華人民共和國專利法》、《中華人民共和國專利法實施細則的》有關規定，職務發明創造專利的發明人、設計人的獎勵報酬，應認真兌現。為此具體規定如下：
一、授予專利權後，專利權持有單位對發明人或者設計人要依法給予獎勵。 二、授予專利權後，專利權持有單位對發明人或者設計人的獎勵金額，一項發明專利的獎金最少不低於２００元，一項實用新型專利或者外觀設計專利最少不低於５０元。
由於發明人或者設計人的建議被其所在單位採納而完成的發明創造，授予專利權後，專利權的持有單位應從優發給獎金。
上述獎金，企業單位可以計入成本，事業單位可以從事業經費中列支。
三、專利權持有單位在專利權有效期限內，實施發明專利或者實用新型專利後，每年應從該項專利實施後的所得稅後留利中提取０．５％－２％，實施外觀設計專利後，每年應從該項外觀設計專利實施後的所得稅後留利中提取０．０５％－０．２％，作為報酬發給發明人或者設計人。或者參照上述比例，發給發明人或者設計人一次性報酬。
專利權持有單位，許可其他單位或者個人實施其專利的，應當從收取的使用費中納稅後提取５％－１０％作為報酬發給發明人或者設計人。
上述報酬，不計入單位的獎金總額，不計征獎金稅。但發明人或者設計人的個人所得，應依法納稅。
四、本規定適用於單位的職工和其他臨時工作人員完成的職務發明創造專利。 五、獎勵報酬現金的提取，按照國家有關現金管理的規定辦理。
六、對本規定的有關事項，職務發明創造專利的發明人或者設計人同本單位發生爭議時，由所在地的專利管理機關負責調解裁定，或由主管部門的專利管理機關負責調解裁定。
七、本規定適用於全民所有制單位，集體所有制單位和其他單位可參照執行。 八、本規定在執行過程中的具體問題，由中國專利局負責解釋。
九、本規定自公布之日起執行。

㈢ 什麼的不健全,對非職務發明人的激勵存在盲區

非職務方面創造申請了專利有補貼政策。但是沒有非職務發明創造搞科研經費這樣的政策，這個太不靠譜了，很多非職務發明創造沒有市場價值，研究的也不前沿。

㈣ 職務發明創造的發明人應得到什麼獎勵

一項發明專利的獎金最低不少於2000元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金版最低不少於500元。權

㈤ 麻煩幫忙解答下 職務發明的報酬約定怎麼定製對公司有利想要個規章制度類型的計算方法。 謝謝

看上去你們算個規模不小，有潛力的公司。
告訴你老闆，別吝嗇。就把這塊從專利的申請、到報酬計算及合約定製，交給一個專業的律師事務所來處理。多花不了多少錢，相反沒有後顧之憂。

㈥ 請問公司的制度里規定職務發明人離職後，專利獎勵就沒有了。請問合法嗎最好有對應法文。

請參考對應案例，及我所律師的文章。

問題中公司制度規定不合法。公司支付發明人獎勵/報酬是義務，只能約定怎麼給，給多少，不能約定給不給。

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㈦ 專利管理辦法怎麼寫

給你個模板，如下

鎮江市企事業單位專利工作管理制度（模板）

第一章 總 則
第一條 為規範本單位專利管理工作，鼓勵發明創造，根據《中華人民共和國專利法》及其《實施細則》、《江蘇省企業知識產權管理規范》，結合本單位實際情況，特製定本制度。
第二條 專利工作的目的：在研發、生產、經營活動中充分運用專利及專利制度的特性和功能，增強本單位的市場競爭力，爭取最佳經濟和社會效益。
第三條 專利工作的任務：根據本單位的經營目標和發展戰略，制定符合本單位實際情況的專利工作方針、專利戰略和具體工作措施。
第四條 專利工作管理制度實施范圍：本制度在本單位各部門及下屬單位施行。
第二章 工作機構及其職責
第五條 本單位設立專利工作部，負責本單位的專利管理工作。
第六條 本單位設立專利工作專項資金，由專利工作部統一管理，用於專利培訓、專利獎酬、專利工作事務及專利信息網路建設等費用支出。
第七條 本單位專利工作部的基本職責包括:
1．制定專利工作管理辦法；
2．制定專利工作的長遠規劃和年度計劃；
3．組織、參與專利戰略的制定和實施；
4．組織、指導、協調、檢查各部門的專利工作；
5．組織專利宣傳、培訓；
6．管理專利文獻，建立專利信息資料庫，提供專利信息檢索、分析服務；
7．管理專利申報工作，提供專利咨詢服務;
8．辦理專利申請、專利權的維護、專利資產評估、專利合同備案、專利權質押、專利廣告證明和處理本單位專利糾紛等事務；
9．實施專利獎懲；
10．管理專利工作專項資金。
第三章 專利制度的運用
第八條 本單位在涉及重大利益的投資、立項、研發、引進、合資、合作、營銷、專利申請和維權等決策前，要制定和實施專利戰略。
第九條 本單位在經營性投資決策前，應由專利工作部分析國內外專利信息，運用專利制度的規則，提出有關投資決策的可行性建議。
第十條 本單位在開發新技術、新產品立項前，應由專利工作部分析國內外專利信息，其中包括失效專利信息，運用專利制度的規則，提出引進、合作或自主研發等方面的建議。
第十一條 本單位在自主研發新技術、新產品前，應由專利工作部分析國內外專利信息，避免重復研究，運用專利制度的規則，提出能獲得最大市場效益的有關技術路線和技術解決方案建議。
第十二條 本單位在引進技術、設備決策前，應由專利工作部分析國內外專利信息，運用專利制度的規則，提出引進方案；特別在引進技術、設備中含有專利的，應先由專利工作部核實其專利法律狀態，提出有關可利用性的建議，並定期監視其法律狀態。
第十三條 本單位在進行產品銷售和出口貿易時，應由專利工作部分析國內外專利信息，運用專利制度的規則，明確該產品在銷售地和出口地的專利法律狀態，避免侵犯他人專利。
第十四條 本單位在合資、合作等生產經營活動中，應由專利工作部對擬合作的項目進行綜合分析，運用專利制度的規則，提出合資、合作的合理化建議。
第十五條 本單位在生產經營活動中，當被控侵犯專利權時，應由專利工作部利用專利信息，運用專利制度的規則，提出應對措施。
第十六條 本單位在簽訂與專利有關的貿易合同時，應由專利工作部根據具體情況，運用專利制度的規則，提出由合作方提供合法證明文件的要求和相應法律責任及損失賠償的條款建議。
第四章 專利產權的管理
第十七條 本單位的職務發明是指執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，申請被批准後，本單位為專利權人。
第十八條 本單位在聘用員工（包括臨時工作人員）前，應當與員工簽訂由專利工作部制定的有關職務發明創造協議。
第十九條 本單位與其它單位、個人合作開發或者委託研究，應簽訂技術合作、委託協議，協議中必須約定研發成果的專利申請權、專利權的歸屬。
第二十條 本單位的職務發明創造應先申請專利，方可進行論文發表、科技成果鑒定和評獎、技術、產品展覽和銷售等可能喪失新穎性的活動。
第二十一條 本單位的職務發明創造完成後，應先報專利工作部備案，專利工作部應適時組織專家對職務發明創造進行評價，適宜申請專利的應進行專利查新檢索，並結合本單位的具體情況，確定其是否申請專利及申請的時機、種類和國別。
第二十二條 本單位建立專利檔案，專利工作部應對單位所有專利或專利申請進行監視和管理，適時維持或放棄。
第二十三條 本單位在實施專利項目時，生產和銷售部門應當將專利實施的情況定期上報專利工作部，專利工作部應當對專利實施情況進行綜合分析，提出是否繼續實施或改進的建議。
第二十四條 本單位在專利權轉讓、專利許可、專利權質押、專利權作價入股、合資合作前，應由專利工作部組織進行專利資產評估；專利工作部應定期組織評估本單位的專利資產，並將其納入財務核算管理體系。
第二十五條 本單位轉讓專利權或專利實施所得收益，按國家有關規定的比例納入專利專項資金。
第二十六條 本單位在實施專利保護和市場監視時，專利工作部要及時掌握本行業專利申請及授權情況，對有損於本單位權益的他人專利及專利申請應及時啟動相應法律程序；對侵權行為，應當進行綜合分析，提出應對措施。
第二十七條 本單位在實施專利權海關保護時，專利工作部要及時辦理專利權海關保護備案手續。
第二十八條 本單位建立職務發明創造保密制度和檔案管理制度，在專利申請公開前，員工對申請專利的技術或產品負有保密義務，要有員工保密協議、競業限制協議、保密獎懲協議、借閱管理規定、密級確定規定、歸檔管理規定。
第五章 專利獎懲
第二十九條 本單位對運用專利制度特性和功能給單位帶來收益的員工給予獎勵。
第三十條 本單位設立專利工作獎，每年根據專利工作人員的工作業績給予獎勵。
第三十一條 本單位對申請專利的職務發明人或設計人給予鼓勵，包括精神或物質獎勵。
第三十二條 本單位對被授予專利權的職務發明人或設計人給予獎勵和報酬，獎酬的標准不得低於國家有關規定。
第三十三條 本單位應將二十九條至三十二條所述的獲獎人員的獎勵情況記入其業務考核檔案，作為職務、職稱提升，業績考核的重要依據。
第三十四條 本單位對違反本制度的規定，給單位造成損失的責任人，給予處罰。情節嚴重的，追究其刑事或民事責任。

第六章 專利工作的考核
第三十五條 本單位要有年度專利工作考核、評價指標，並將其列入各部門及其領導的工作績效考核指標體系。
第三十六條 考核指標是指對專利及專利制度特性和功能的運用狀況，包括專利擁有量、實施率、收益率；專利戰略制定與實施；專利事務管理；專利工作經費落實；專利獎懲執行等指標。
第七章 附 則
第三十七條 本制度由本單位專利工作部負責解釋。
第三十八條 本制度自XX年X月X日起開始實施。

㈧ 各國職務發明制度比較

職務發明在技術創新中的作用越來越大。

技術創新有兩個基本要素，人的創造性和資金投入。其中，人的創造能力起決定性作用。隨著技術競爭加劇，研究開發深度增加，研究開發投入規模也越來越大，需要有組織的研究開發才能完成。因此，職務發明在技術創新中的作用越來越大。

在我國的專利申請和授權中，職務專利創新水平高於非職務發明，但職務專利的數量少。1985至2002年，國內專利申請和授權中，職務專利申請中發明專利佔22%，非職務專利申請中的發明專利僅佔14%，但職務專利申請只是專利申請總量的1/3，其餘都是個人的非職務發明。而同期，國外申請專利中，職務發明專利佔95%。這些現象反映了我們需要借鑒國際經驗，完善職務發明權屬政策，提高國家技術創新能力和水平。

國際經驗：突出職務發明人作用

總結一些國家和地區的相關法律，其職務發明權屬政策有以下規律。

――職務發明的適用范圍有兩種主要劃分方法。一種是按照職務責任劃分，雇員在僱傭合同規定的正常工作中或受僱主委託完成的發明屬於職務發明。另一種是按資源使用劃分，除了雇員職責約定的正常工作或受僱主委託所完成的發明外，利用僱主的經驗、勞動和設施的發明也屬於職務發明。前一種劃分方法以契約規定的責任和任務為依據，界限比較明確。第二種劃分范圍比較寬，若掌握不好，可能限制雇員靈活創造的空間。

――職務發明專利權歸屬有兩大類。一是採取「僱主優先」的原則，職務發明專利歸僱主所有，職務發明人具有分享知識產權報酬的權利。例如，法國的專利法規定，雇員依僱傭和委託合同獲得相應報酬。二是採取「發明人優先」的原則，職務發明專利的原始權力歸職務發明人，僱主享有專利實施權。如日本和德國採取這種原則。日本專利法規定，職務發明專利的原始權屬於發明人，僱主自動享有非獨占實施權；當雇員將職務發明專利權利轉讓給僱主時，發明人有權從僱主處獲得合理報酬。

――平衡僱主和發明人的利益，突出職務發明人的地位和作用。無論是僱主優先還是發明人優先，許多國家和地區的專利法在專利申請資格上都突出了發明人的地位，明確規定專利申請人必須是發明人或其受讓人（含法人）。有了這條規定，僱主必須尊重職務發明人，發明人也對研究成果的創新性負有責任。如，美國實行職務發明僱主優先原則，但其專利法規定，專利申請人應是發明人，非發明人申請專利時，必須持有發明人的申請轉讓書。

――規范國有機構和政府資助的職務發明人激勵機制。通常，各國的專利法規定職務發明人報酬的基本原則，但不規定具體報酬比例或額度，實際報酬由雇員與僱主之間的合同來決定。由於政府財政支出是公共資源，許多國家和地區通過一些專門法律或行政條例規定政府所屬機構和政府資助機構的職務發明人報酬比例。美國的《聯邦技術轉移法》明確規定了轉移聯邦技術收入中職務發明人提成的比例下限。

我國主要問題：重僱主輕發明人

與國際上相比，我國職務發明權屬政策的主要問題是重僱主輕發明人。

――對職務發明人的地位和作用重視不夠。我國的職務發明採取顧主優先的原則，而且專利法規定，申請職務發明專利的權利歸僱主。其結果是，一方面，僱主直接控制了職務發明的專利申請權，忽視了雇員的權利和作用；另一方面，由於職務發明人沒有申請的權利，不必對成果的創新性負責。

――職務發明人的激勵機制不到位。盡管專利法規定職務發明人享有專利收入的分配權力,國家科技部等部門「關於促進科技成果轉化的若干規定」也提出，要依法對職務科技成果完成人和為成果轉化做出重要貢獻的其他人員給予獎勵。但因缺乏具體的操作辦法，在實施中，企事業單位往往強調職務發明歸單位所有，缺乏對職務發明人應有的激勵機制。特別是國有企事業單位分配製度存在平均主義，大部分職務發明人難以獲得應有的報酬，員工的創新積極性不高。

――職務發明的范圍太寬，限制了研究人員的靈活創造的空間。我國的專利法規定，職務發明指是利用本單位的物質條件所完成的職務發明創造。包括在本職工作中做出的發明創造；履行本單位交付的本職工作之外的任務所做出的發明創造；退職、退休或者調動工作後一年內做出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造。我國的職務發明定義接近德國，但德國的職務發明專利的原始權歸發明人，僱主擁有實施選擇權。在我國，不僅職務發明專利歸僱主所有，而且職務發明的范圍定義太寬，限制了科技人員的主動性和靈活性。

――知識產權管理制度不健全。由於大部分科研機構和大學，以及國家科技計劃沒有建立規范的知識產權管理制度，在職務發明權屬處理上，一方面，由於強調機構利益，忽視發明人利益，抑制了科研人員轉化成果的積極性；另一方面，由於管理不善，存在著發明人通過各種途徑將職務發明轉為非職務發明的現象，有些公共資源被轉化為個人成果。 幾點建議：重視職務發明人作用

建立科技人員可以自由發揮所長的激勵機制是職務發明權屬政策的重要目標。由於我國資本市場和技術市場不成熟，個人專利的後續研發和市場開拓比較困難，產業化程度低。因此，職務發明權屬應採取僱主優先的原則，但要重視職務發明人的作用，加大對發明人的保護力度和激勵。職務發明人的激勵機制並不是簡單的收入分配問題，應提高到增強國家創新能力的高度來認識，在法律和制度上給予必要的保障。

一是明確職務發明人的申請專利權。在專利申請權上突出發明人的作用，增強僱主尊重職務發明人的意識，提高發明人創新的責任心。

二是適當縮小職務發明涵蓋的范圍。以職務合同和委託合同為主確定職務發明的適用范圍，給雇員留有更多自由創造的空間。同時，為保證僱主的利益，可以允許僱主優先選擇實施雇員非職務發明專利。

三是規范公共機構職務發明人的補償和獎勵制度，落實對發明人的激勵機制。制定專門的補充性法規，細化國有和政府資助的研究機構的職務發明人補償和收入分配辦法。國有企事業單位要破除平均主義大鍋飯的觀念，切實建立職務發明人的激勵機制。民營企業主要靠市場競爭機制來決定職務發明人的激勵。