㈠ 誰發明了量化寬松政策
量化寬松貨幣政策並非美國首創。20世紀90年代日本為應對經濟衰退和通貨緊縮內，就採用過容量化寬松貨幣政策。
日本第一個量化寬松政策在1992-95年生效，動用65.4萬億日圓。第二個量化寬松政策1998年推出，減稅2萬億日圓，開支增加40.6萬億日圓。第三個量化寬松政策1999年推出，共18萬億日圓。第四個2000年推出，增加11萬億日圓開支及成立一個20萬億日圓基金，直接向商業機構貸款。第五個在2008年推出，動用5240億美元去收購破產銀行。最近再推出第六個量化寬松政策。
㈡ 你如何看待積分制管理
幾十年前國企的福利分房就是用的積分制，把工齡、雙職工、學歷、職稱、職務、勞模、先進等計算成積分，按積分排名分配，是誰發明的以及中間經歷了怎樣難摸索的過程，不是很清楚，但積分就把國企最難、職工最關注的福利分房給解決了。
積分制用在企業管理上，是近10年的事情，特別是最近5年藉助移動互聯網，又配套了積分制管理雲版軟體，對企業管理特別是人的管理有重大創新性突破。
說幾個點吧！
建立企業文化，說簡單一點，企業文化就是把企業（或者是老闆）需要倡導的言行變成習慣，比如需要員工見面問好等文明禮貌，就可以獎分鼓勵，不希望員工說「不可能」，就用扣分約束，實踐證明，大約半年時間，公司里見面問好就成了風氣，成了習慣，不需要再獎分了，說「不可能」等消極語言的就沒有了。公司的氛圍會越來越好。
制度得到執行，每個企業都制度，但這些制度鎖在櫃子里或者貼在牆上，很少得到執行。而積分制把公司的制度放到手機軟體里，員工做到了獎分，做不到扣分，制度真正得到落實執行，流程也一樣。
幹部責權清晰，之前都梳理過崗位職責，但幹部有責無權或者只有處罰沒有獎勵權，而處罰權大部分幹部因為怕得罪人而不敢用，積分制在軟體系統里設置了各級主管的獎扣分許可權，在這范圍內主管說了算，而當積分與員工的福利、晉級、績效等掛鉤時，員工才會服主管管，而主管因為有了積分獎扣這個工具可以很好地帶領員工完成公司賦予的任務。
積分制讓優秀的員工不吃虧，這與華為的「以奮斗者為本」一脈相承。在很多企業里分配是比較難的問題，誰多誰少老闆很糾結，用了積分制就能輕松解決。
其他還有很多好處，不一一細說。
我們研究積分制多年，積分制要能持久有效果，必須結合到績效管理上，達到幫企業增效，員工增收的目標，克服了傳統的KPI等考核的弊病，簡單易行，大幅提升人效。
總之，積分制績效管理是一套相對簡單，容易理解、容易落地的一套創新管理方法，值得企業導入並受益。
用朴實的語言、講真實的案例、道實用的方法、出實際的效果。