1. 簡述激勵的過程
員工激勵的方法 1、員工激勵的原則 每個公司由於實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在於：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關於激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。 原則之一：激勵要因人而異 由於不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。 在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什麼。將這些需要整理、歸類，然後來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。 原則之二：獎懲適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。 原則之三：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。 管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。 原則之四：獎勵正確的事情 如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為： 獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動； 獎勵承擔風險而不是迴避風險的行為； 獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為； 獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為； 獎勵多動腦筋而不是一味苦幹； 獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化； 獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者； 獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作； 獎勵忠誠者而不是跳槽者； 獎勵團結合作而不是互相對抗。 2、員工激勵的方法 一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵（漲工資或發獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。 1、成就激勵 隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。 （1）組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。 （2）榜樣激勵 群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。 （3）榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。 （4）績效激勵 在績效考評工作結束後，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。 （5）目標激勵 為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，並向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的鬥志，激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。 （6）理想激勵 每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，並努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。 2、能力激勵 為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。 （1）培訓激勵 培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。 （2）工作內容激勵 用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。 3、環境激勵 （1）政策環境激勵 公司良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由於不公而產生的怨氣，提高工作效率。 （2）客觀環境激勵 公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向「高檔次」發展。 （3）物質激勵 物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同願望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。 3、提高員工激勵的有效性 員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那麼這種投資就是失敗的。實施激勵並不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。 1、激勵來自於內因 激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做「激勵理論」。「激勵理論」把行為的發生過程總結成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產生一系列活動。 「激勵理論」可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決於激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自於員工的需求，也就是內因。 2、了解員工的需求 要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的「需求層次理論」。「需求層次理論」將人的需求共分為五個層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現需要。另外，從人的日常生活這個角度出發，將人的需求可以分為三個方面：生活需要（包括物質的和精神的），工作需要（包括學習和創造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。 我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工（知識層次，薪酬層次等）處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。 從橫向看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇（生活需求強烈），有些員工則喜歡娛樂和消遣（側重休息需求），還有些員工以鑽研某項技術為樂（工作需求強烈）。 員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。 3、制定有效的激勵政策 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，並制定一份詳細的清單。然後將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，並將這些途徑流程化（可操作化），同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。 上述工作完成後，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定「游戲規則」，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什麼樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅遊，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。 激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性 。本文選自: 索憶企業管理論壇 http://www.sooit.net 最專業企管論壇
2. 如何建立一個鼓勵增長和創造就業的環境
這是國務院考慮的問題，不是你這種屌絲考慮的問題
3. 如何激發企業員工的創造力
激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵
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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。
二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。
4. 如何激勵創造型員工投入工作
鼓勵員工進行創造性思維的管理者是天然的員工激勵因素。首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。下面提供一些鼓勵創造性的方法：放開手腳大膽暢想：如今，我們可以通過網路的虛擬會議室跨越地理阻隔進行腦力風暴。虛擬會議越來越流行，它們就和在辦公室會議室里開會一樣高效、同步。想像一下，你現在可以與英國的同事討論某個想法，汲取佛蒙特伯靈頓組員的意見，會議前與在檀香山的成員一起潤色一個策略，澳大利亞墨爾本的一個新組員說不定還會插嘴。利用鼓勵創新思維的工具：首先要留出時間和員工一起腦力風暴，研究創造性的新方法和新想法。你不只應該支持創新的想法，你還需要幫助他們執行這些想法。很多有關創造性的書可能會幫到你們：羅傑·馮·歐克的《當頭棒喝》，邁克爾·米哈爾科的《思考的玩具》，史考特·崔普的《愛因斯坦怎麼想》。你還可以通過公告、新聞信，電郵和每天的談話來表揚你的團隊的創新。強調創新方案的積極面：要不斷強調創新方案的積極面以及慣用方法的缺陷。要是有人採用了新的方法卻犯了大錯，要抑制住懲罰他們的慾望。相反，要鼓勵其他人從這個錯誤中吸取教訓。鼓勵意見的自由表達、向那些擁有獨一無二的創造能力和思維技巧的員工表示祝賀是你的職責所在。「沒有什麼比反復做一件事情還期待不同的後果更神經的了。」——阿爾伯特·愛因斯坦
5. 環境激勵 的手段有
環境是實現激勵的一個載體，有效的激勵是靠「對的」環境來支撐，回就好比美麗健康的花朵答是需要一個溫度、濕度適宜的花房來成長。
而一個有助激勵的環境是依附於企業的機制體系（包括：企業文化、公正公開的人力資源政策、良好的勞資協調、完善的獎懲制度、員工成長規劃以及一個良好的溝通平台等等），而這個平台是必須具備公平性和時效性的。
首先就需要做到1.企業目標與個人目標相結合（願景共享）；2.物質利益與精神激勵相結合。相關激勵方法有目標激勵、情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、學習激勵等方法。
管理者要想實現有效激勵，管理者應適宜的「授權」，讓員工「參與」與自己相關的「決策」，建立信息溝通順暢的渠道。
再具體的解釋建議如下：
對員工的激勵主要體現在：賦予 1、更多的權力；2、信任；3、知情權；4、參與決策；5、自主權；6、反饋體系；7、責任（壓力管理）。
6. 如何營造鼓勵創造性環境
推薦閱讀直銷策略類書籍，很能鼓勵或者說激勵人，尤其是人多的場合更甚。書名沒有記住，我大概瀏覽一遍，感覺不錯。有些傳銷的鼓勵人的措施就是採用直銷的
7. 怎麼建立良好的企業激勵機制環境
知人善任、正確定位；人盡其才，創造價值；利益引導，全面發展，三個環節，環環相扣，有望實現對員工的長效激勵。 要做到優化人員配置、 強化績效管理、 全面薪酬策略
8. 怎樣在全社會營造鼓勵文化創造的良好氛圍
第一，努力構建鼓勵文化創造的政策環境。鼓勵文化創造需要靠政策來引路、來激勵、來保障。各級黨委和政府及主管主辦部門要全面貫徹為人民服務、為社會主義服務的方向和百花齊放、百家爭鳴的方針，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，全心全意為鼓勵文化創造、多出優秀文化產品、多出優秀文化人才提供政策環境支持。要堅持發揚學術民主、藝術民主，提倡不同觀點和學派充分討論，提倡體裁、題材、形式、手段充分發展，推動觀念、內容、風格、流派積極創新，鼓勵各類文化人才煥發創造激情、增強創造能力，努力使一切創造想法得到尊重、一切創造才能得到發揮、一切創造成果得到肯定，形成各類文化人才文化創造精神和創造活力競相迸發、優秀文化創造成果充分涌流的生動局面。對《決定》確定的鼓勵文化創造的各項政策措施，要吃透精神，用好、用活、用足，千方百計抓落實，一項一項見成效。對鼓勵文化創造中遇到的新的政策問題，要從實際出發，打破思維定式，找准症結所在，有針對性地提出新的政策措施和辦法。
第二，努力構建鼓勵文化創造的人才工作機制。文化創造離不開高層次領軍人物、高素質文化人才隊伍、基層文化人才基礎力量和社會力量的強有力支撐。要按照《決定》要求，完善人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制，創新人才培養模式，為優秀創造人才脫穎而出、施展才幹創造有利制度環境。要繼續實施「四個一批」人才培養工程和文化名家工程，加強專業文化工作隊伍、文化企業家隊伍建設，抓緊培養各類善於開拓的創新人才，重視發現和培養紮根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人特別是非物質文化遺產項目代表性傳承人，鼓勵和引導群眾中涌現出的各類文化人才和文化活動積極分子，促進他們健康成長、發揮作用。重視發現和培養社會文化人才，對非公有制文化單位人員評定職稱、參與培訓、申報項目、表彰獎勵同等對待。完善相關政策措施，多渠道吸引海外優秀文化人才。表彰獎勵成就卓著的文化工作者。知識分子是文化創造的中堅力量，要深入做好知識分子工作，充分尊重知識分子的創造性勞動，努力把廣大知識分子緊緊團結在黨的周圍，為社會主義文化建設貢獻聰明才智和力量。