部门价值成果

⑴ 如何提高信息部门的价值

怎么让 信息部更有价值？海南产权交易所：江华 | 郝枫目 录一、信息部门的定位二、信息部门的使命和作用三、信息部门的管理四、信息部门应该怎么做事五、一、信息部门的定位 1、一个掌握先进信息技术的部门 2、一个为企业提供“特殊服务”的部门 3、一个懂得如何“投资理财”的部门 4、一个让信息产生价值的部门 5、一个以推动企业“智能化”及“自动化” 为己任的探路者信息部门的使命是通过应用信息技术来推动公司业绩的不断进步，增加企业价值，创造信息时代企业的竞争优势。与其他部门紧密合作，共同创造销售与利润。 1、信息部的主要职责 领导企业信息化工作，从企业效益最大化的角度出发，研究和规划企业信息化的远景任务和目标，领导各部门实现企业信息化目标。二、信息部门的使命和作用 2、信息化在企业经营管理中的战略作用 信息化是企业的核心竞争力。特别是我们产权交易行业，我们跟传统拍卖公司直观上的区别是我们是用电子竞价，他们是敲锤子。他们还在“冷兵器时代”，而我们已经进入了工业信息化时代。信息部门的使命 1、提高企业经营管理信息的准确性和及时性，有助于企业决策的进一步科学化。 2、促使企业业务办事程序和管理程序更加合理，从而有助于增强企业的快速反应能力。 3、进一步促进企业资源的合理组合及利用，使其在现有资源条件下达到最佳利用效果，从而大大提高企业的生产经营效率和管理效率。 信息部门的作用 4、给企业提供一个强大、快捷的信息交流平台，有助于我们紧紧跟踪一些先进经验和成果，从而有助企业的发展，提高员工的创新能力。 5、企业的智能化程度的高低，直接原因为信息部门工作开展的好与坏。 6、

⑵ 论文成果的社会价值怎么写啊

论文主要用于科学技术研究及其成果的描述，是研究成果的体现。运用这种通用的结构形版式来进行成果推权广、信息交流等。
成果形式(包括：论文,专著,译著,教材,获奖)的一般描述："名称","发表刊物(含转载情况),出版情况","发表时间","字数
(千字)","署名
情况","

⑶ "成果"和"价值"有区别吗 最好举个列子。 本人想不清楚。

二者是有区别的。有的成果，不一定有价值。
比如，克隆技术，是很好的成果，但在人类、内动物容身上就没有那么大的价值，并且会有逆反作用。
还有许多科研成果得到鉴定认可，但没有社会、经济、生产等方面的实际价值。现在许多人搞空洞科研，也能鉴定成果，发表论文，晋升职级，然后束之高阁，毫无价值可言。

⑷ 什么是职场价值

职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。

1.理想、信念、世界观对于职业的影响，集中体现在职业价值观上。每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向，这就是职业价值观。

2.职业价值观决定了人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择，决定着人们就业后的工作态度和劳动绩效水平，从而决定了人们的职业发展情况。

3.把职业价值观分为六大类并将个人适合的职业类型与之相对应。

（1）自由型（非工资生活者型）。该类型职业价值观的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领；适合职业类型有室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等艺术性职业。

（2）小康型。该类型职业价值观的人追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过分强烈的自我意识，有时反而很自卑；适合职业类型有记帐员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、计算机操作员、统计员、秘书等。

（3）支配型（权力型）。该类型职业价值观的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无礼他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐；适合职业类型有推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。

（4）、自我实现型。该类型职业价值观的人不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活；适合职业类型有气象学家、生物学家、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、报刊编辑、地质学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技工作者等。

（5）、志愿型。该类型职业价值观的人富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐；适合职业类型有社会学家、福利机构工作者、导游、咨询人员、社会工作乾、社会科学教师、护士等。

（6）技术型。该类型职业价值观的人认为立足社会的根本在于一技之长。因此钻研一门技术

⑸ 个人简历工作成果怎么写

是叫岗位价值分析。 就是企业特别希望能花最少的钱，招一个人干最多的活，节省用人成本。

但是企业也是犹豫的，他不能说你值1万块钱给你6000块钱就把你打发了，他会担心你来这之后，不好好工作跑了怎么办。

好不容易培养起来了，企业也是浪费了时间精力团队的，所以企业必须得给你满足市场价格。

比如说你市场价格值1万，他一般会规定工资范围是8千到1万2，那我们该怎么让企业工资给到最高，拿到1万2呢？

如何会发高薪呢？企业一般会想：我给他高的工资，但是他能做1.5个人的工作量，甚至能做2个人的工作，这才是值得。
工作成果和成绩，你要尽量数据化，个人化，体验出是你自己做的，而且业绩要集中表现出来。
关于工作成果和成绩，面试官在求证的时候首先他会看的:

第一个：这个工作是不是你做的？是不是真实经历。

第二个：参与度的问题，就是你参与了项目的多少工作。

你要知道别人也会做简历，做简历的时候也会适当的包装。尤其是职场油条，他往往会把不是他干的活，按在他自己身上，说他自己干的，那hr就得判断其真实性。

第二个是更可怕的一种人，比如说有一个项目，你作为项目的非常边缘化的一个小人物，在里面跟着掺和，然后你非得说你自己是项目经理。

所以人力资源就得判断，你是否参与了项目，你参与了项目的多少工作，面试官就会针对这个问题反复的，直接的间接的去求证，求证你的成绩，这是没办法的事情。从这个角度看，你就需要首先在简历里优化工作成果

将自己的工作成果表现出数据化、个人化，把工作成果包括业绩集中体现出来，向HR证明或者化解掉他的疑虑，表明这事是你做的。简历搞定之后，面试你需要应对这几点：
第一个：你需要就工作的具体内容、工作成果等细节问题进行展开，要做到滚瓜烂熟，这样才能体现出真实性，打消面试官这个疑虑。

第二个：同时你要数据化的表现你个人的业绩，这个时候你简历里的有些数据你要记在心里，在面试官问你的时候你不能被问住了。

对于细节问题，你要做到心里有数，比如简历优化后的工作成绩，你要做到烂熟于胸。同时气势要足，表现自信。

⑹ 如何提高信息部门的价值求解

怎么让 信息部更有价值？海南产权交易所：江华 | 郝枫目 录一、信息部门的定位二、信息部门的使命和作用三、信息部门的管理四、信息部门应该怎么做事五、一、信息部门的定位 1、一个掌握先进信息技术的部门 2、一个为企业提供“特殊服务”的部门 3、一个懂得如何“投资理财”的部门 4、一个让信息产生价值的部门 5、一个以推动企业“智能化”及“自动化” 为己任的探路者信息部门的使命是通过应用信息技术来推动公司业绩的不断进步，增加企业价值，创造信息时代企业的竞争优势。与其他部门紧密合作，共同创造销售与利润。 1、信息部的主要职责 领导企业信息化工作，从企业效益最大化的角度出发，研究和规划企业信息化的远景任务和目标，领导各部门实现企业信息化目标。二、信息部门的使命和作用 2、信息化在企业经营管理中的战略作用 信息化是企业的核心竞争力。特别是我们产权交易行业，我们跟传统拍卖公司直观上的区别是我们是用电子竞价，他们是敲锤子。他们还在“冷兵器时代”，而我们已经进入了工业信息化时代。信息部门的使命 1、提高企业经营管理信息的准确性和及时性，有助于企业决策的进一步科学化。 2、促使企业业务办事程序和管理程序更加合理，从而有助于增强企业的快速反应能力。 3、进一步促进企业资源的合理组合及利用，使其在现有资源条件下达到最佳利用效果，从而大大提高企业的生产经营效率和管理效率。 信息部门的作用 4、给企业提供一个强大、快捷的信息交流平台，有助于我们紧紧跟踪一些先进经验和成果，从而有助企业的发展，提高员工的创新能力。 5、企业的智能化程度的高低，直接原因为信息部门工作开展的好与坏。 6、02科学技术是第一生产力，在企业表现为企业高速前进的第一推动力。信息部门的作用 7、信息部门是企业信息化的探索者。 8、信息部门是企业信息化的专家。 9、信息部门是企业信息化经验积累者。 10、信息部门是企业信息化的行业先行者。 信息部门的作用管理不直接产生价值，但是行之有效的管理能让企业带来无穷的价值；企业信息化水平的高低，直接体现企业管理水平的高低。 信息化及信息部门的设置是一种投资行为，不是消费行为。企业有了锋利的镰刀，才能收割到更多的麦草。三、信息部门的管理信息部门人员素质要求： 1、技术水平过硬，有不断学习的习惯。 2、业务水平高，善于人际沟通。 3、管理能力突出，具备较强的工作主动性，分析问题，解决问题思维敏捷，善于与团队有效合作。 4、领导能力超前 ，要有较强的项目管理、流程再造能力，精通全面质量管理、客户关系管理。 5、眼界要开阔，眼光要犀利，对企业信息化实施要有前瞻性及预见性。信息部门的管理信息部门的管理经验交流 因为今天会议来的都是产权行业信息管理方面的能手、精英，所以此处省略1万字，我们在会后交流。信息部门的管理充分与领导多沟通工作开展情况。让领导对信息部门的工作心中有数。多与各分管领导多沟通，了解他们对信息化的理解及认知程度，站在领导角度多思考问题、替他们解决棘手问题，与他们一起共同进步。 小故事：领导买电脑。 在国有产权行业中，信息技术本身是无法创造任何价值的，它的价值只能通过解决管理问题、支持能够产生直接价值的业务得以体现。 四、金马甲系统在海南产权交易所的的巨大成功是我们所信息化成功案例的典型代表。使用金马甲在线交易系统，让单位形象提升，让单位各部门减负，让交易更为简单，让竞买人参与竞价更为容易，让信息部门更有价值！ 1、竞买人随时随地可以参加竞价，不在受时间及地点的约束，极大地方便了竞买人。 2、金马甲网络竞价采用的是网络虚拟竞价大厅，这个大厅金马甲的同志已经给我们建立好了，大大节约了我们的建设及维护成本。我们直接享受到了一流专业的国际化服务。 3、以往我们举行的现场拍卖会、局域网现场竞价会调用人力过多，用金马甲以后，人力资源、硬件设备投入成本大大节约，确保了各部门工作有条不紊地进行，不用在调集其他部门的同志放下手头的工作过来帮忙。金马甲让信息部门更有价值 4、妄图控制进场交易强买强卖的闲杂人等不来捣乱了，维护了产权交易的秩序，竞买人不受外界因素影响，更好地保证了国有资产的保值增值。 5、在使用金马甲平台的过程中，整个平台给我们提供了宽松的交流环境，通过跟其他机构的多合作，多交流，我们整个交易所进步很快。金马甲让信息部门更有价值 1、不要把你的部门经营成了一个打杂、电脑维修部！ 2、做好与领导、各部门的沟通工作，获得他们的支持和认可。 3、努力向业务部门的同志学业务，向财务部门的同志学财务，向单位高管学管理。 4、努力提升部门在单位的地位，有重要的位置，才能做到重要事情的发言权。避免让大腿来指挥大脑，避免工作被动。五、信息部门应该怎样做事 5、信息系统实施的时候多听取各部门的意见和建议，做到专业、虚心、替他们多想行之有效的解决方案。 6、信息部门是朋友，不是狼！做好服务工作，不要让其他部门及高管，让他们觉得信息部门是个巨大威胁的部门；抢饭碗，消弱管理权力。信息化 的目的是让领导强化权力、明确分工、监测业务开展的各环节，更高效地管理企业。信息部门应该怎样做事 7、改掉职业病。 信息部门的工作人员8成以上时间是与不说话的电脑沟通，习惯用征服电脑的方式去征服其他东西，这种方法是机械而错误的。开展工作，我们应该多用嘴，多用语言，多用思想，多沟通，多协调，才能使我们的工作做得更顺利。信息部门应该怎样做事感谢大家！ *

⑺ 企业岗位供应部门主要业绩是什么

我给你点参考“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用的东西去管活的人不一定有效。我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。激发员工工作热情的非物质方法激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。2．解雇辞退一、使命法1.自我激励A.方法：激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。B.原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。2.个人业务承诺计划A.方法：让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。B.原理根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。3.组建临时团队A.方法：将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。B.原理：临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。二、生存法4.生存竞争A.方法：对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。B.原理：让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。C.范例：美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。三、竞争5.新陈代谢机制A.方法制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。B.原理许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。6.分组竞争机制A.方法：将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。B.原理最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。7.在内部引入外来竞争A.方法：允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。B.原理：“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。四、兴趣法8.鼓励“非法行动”A.方法允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。B.原理很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。B. 范例：通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。9.给员工完全自由发挥的空间A.方法：如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。B.原理：兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。五、空间10.培训机会A.方法：为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。B.原理：在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。11.岗位轮换A.方法：员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。B.原理：在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。12.给予员工畅顺的事业发展渠道A.方法：在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。B.原理：事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。13.减少审批程序A.方法减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。B.原理复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。14.员工参与决策A.方法：建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。B.原理：没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。六、荣誉法15.荣誉激励A.方法对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。B.原理每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。C.范例：IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。七、危机16.危机教育A.方法：不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。B.原理：企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。八、沟通17.双向沟通A.方法：基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。B.原理：使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。18.变惩罚为激励A.方法：员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。B.原理：对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。19.亲情关怀A.方法：企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。B.原理：任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。20.变消极管理为积极管理A.方法：管理者对员工给予积极意见而不是责备。B.原理员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而且充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。

⑻ 在岗位上给公司带来多少价值

企业的销售岗、生产岗、技术岗等等的岗位价值是很容易被评估的，因为他们直接产生成果，给企业带来效益。但是其他部门比如客服、售后服务、后勤、人力资源管理等岗位往往给人感觉不给公司带来价值，这种观点是片面的，下面以人力资源岗位为例，看看是如何评估职能岗位的价值的：
人力资源岗位的价值其实来自于外部，即该岗位所做的所有工作，对外部客户而言有何价值，对内部客户而言有何价值。概括来说，HR对内外部客户的价值可以利用三支柱模型来阐述：
第一层价值：为内部员工提供共享的人事服务，包括入职、调动、薪资、福利以及员工各种心理和情绪问题的疏导等，从而保持企业充足和高质量的人力资源供给
第二层价值：关注和推动内部流程的优化，通过流程优化提升内部运营效率，为客户提供更优质的体验和服务
第三层价值：对公司战略的实施提供支持，深度参与各业务部门运营，随时提供人力资源、激励政策、能力培训的支持，也就是HRBP的模式
一个人力资源岗位价值的高与低，就看这个岗位在这三层价值创造中的位置和贡献

⑼ 成果的主要意义

本次研究立足于寻找煤炭接替资源，创新划分了鲁西北隐伏区构造单元，系统建立了各构造单元煤系地层序列，分析了其特征，研究了赋煤规律，科学预测了煤炭资源潜力，取得的成果具有广泛的应用前景和重要的社会、经济价值，其意义主要表现为：

1）对地层划分研究的意义。鲁西北地区为第四系覆盖区，基础地质研究程度低，地层序列建立难。本项目对古生代—中生代地层序列的划分研究填补了本地区的研究空白，大幅度提高了地层研究程度，对于正确认识坳陷区与隆起区的地层对比和地质构造演化具有重要意义，也为全面认识华北板块组成提供了资料基础。本项目在一些地区识别出部分新的岩石地层单位，则修正了部分传统认识误区。

2）对大地构造划分演化的意义。本项目将基底构造单元与上叠构造单元分别划分，充分考虑构造单元的叠加、复合关系，改变了以往仅考虑中新生代地质构造特征的构造单元划分思路。高级别构造单元与山东省和全国构造单元划分保持一致，有利于区域大地构造对比研究。低级别构造单元划分与油田构造单元划分相统一，有利于地质部门与油田部门的研究相协调。新的大地构造单元划分方案既具有全国划分对比意义，又突出了本地区特点，大大提高了地质构造演化认识水平。

3）对煤炭资源勘查的意义。新中国成立以来，山东省煤炭资源开发强度逐年增大，为国家经济建设做出了重大贡献。随着地质工作强度的不断加大，新的煤炭发现难度越来越大，许多矿山成为危机矿山。因此开展深部找矿，寻找新的接替资源迫在眉睫。本项目开拓了鲁西北煤炭找矿新空间，提出了新的找矿方向和目标，对于指导找矿具有重大的现实意义，对于促进区域经济发展和维护社会稳定具有重要的战略意义。

4）经济意义。本项目成果具有巨大的潜在经济价值，预测资源总量潜在经济价值超过1万亿元人民币，其中可供近期勘查的预测资源量潜在价值近50亿元人民币。今后应用本成果开展深部找矿，必将取得令人振奋的新成果，产生巨大的经济价值。