成果奖分配

⑴ 教学成果奖励办法有哪些

高一、二教学成果奖励评估以高三教学成果为奖励基数。每位教师获取奖励的份额的决定因素是教师的教研参与度、学生的课堂教学评价。高三教学成果奖励评估，获取奖励基数的主要因素一是毕业班学生考取重点大学的比率，二是列全省前100名、20名、10名的学生数量。学校管理科层的奖励分配，推行段长负责制。段是学校各中层组织的执行组织，学校各中层组织对段履行设计、督导职能，体现学校管理职能。奖励只到段，不到教师个人。段长根据教师的科研参与度、学生的课堂教学评价、考试成绩把奖励分解到各个教师。教学管理坚持以教师为本的思想，体现了管理的现代性。

这个制度的创新点在于：教师个体在团队发展中求得发展，“高三教学成果决定高一、二的奖励基数”，表明学校成功指数决定个人成功价值的数量级。日常对教师教学质量的考核，不再完全与学生的考试成绩联系，而是与教师自身的发展度相联系，体现了管理以教师为本的思想。“每一个教师获取奖励的份额的决定因素是：教师的教研参与度和学生的课堂教学评价”，教师的教研参与度，包括教师主动参加学校常规教研的次数、积极的态度；教师学术水平的专家认定度、同行认可度；课题研究、论文撰写的质量；课堂教学的学生评价、同行评价、专家评价等要素。这些综合评价决定着学校对教师个人的评价，并与教师的精神和物质的奖励相联系。“人作为人的存在还是一种语言和话语的存在”，在这个学校的制度执行过程中，它可以“让人说话，建立一个人人可发言的氛围”它关注了教师作为“人”的存在，体现了教育主的思想。

从案例中我们还可以看到，学校科层管理扁平化，保证了教师评价的可行性。传统的管理是以一种经验管理模式显现的行政化管理，其管理往往缺乏自主性、能动性和创造性、学校的质量管理，从本质上说，就是最大限度地调动和发展教师的积极性。“段长负责制”应该是提高管理效能的一种好的尝试，它减少了学校各中层组织对教师工作的干预，克服了中层组织因为种种客观因素不能深入教师群体、掌握教师真实的教学情况的弊端；段长承接了学校各中层组织的任务，自己又生活在教师群体之中，是教师组织中的一员，“他人与自身之间有着内在统一，形成共同创造社会，有着共同利益的联合体。”

⑵ 产品设计书中的科技成果权益分配怎么写

本项目的知识产权归属、成果管理及合作权益分配按国家有关规定执行，各方经协商，形成如下原则：

1. 依托单位与合作单位在申请本项目之前各自所获得的知识产权及相应权益均归各自所有，不因共同申请本项目而改变。

2. 在项目执行过程中，各方应对项目执行过程中产生的科技成果（发表论文、申请发明专利和软件著作权等）按下列方式及时采取知识产权保护措施：

（1）根据项目任务分工，在各方的工作范围内独立完成的科技成果及其形成的知识产权归各方独自所有。一方转让其专利申请权时，其他各方有以同等条件优先受让的权利。

（2）因项目需要，各自向对方提供的未公开的、或在提供之前已告知不能向第三方提供的与本项目相关的技术资料、数据等所有信息，包括但不限于各自所有或合法拥有的任何计算机程序、代码、算法、公式、过程、观念、图表、照片、制图、设计、产品、样品、发明创造（包括发明、实用新型和外观设计，无论是否获得专利）、技术秘密、版权、商标、产品研发计划、预测、策略、规范、实际或潜在商业活动的信息、客户与供应商名单、财务事项、市场营销计划等技术、商务上的信息等。未经提供方同意，不得提供给第三方。

（3）在项目执行过程中，由各方共同完成的科技成果及其形成的知识产权归各方共有。一方转让其共有的专利申请权的，其他各方有以同等条件优先受让的权利。一方声明放弃其共有的专利申请权的，可以由另一方单独申请或者由其他各方共同申请。合作各方中有一方不同意申请专利的，另一方或其他各方不得申请专利。

（4）由各方共同完成的技术秘密成果，各方均有独立使用的权利。未经其他各方同意，任何一方不得向第三方转让技术秘密。

（5）共同完成的科技成果的精神权利，如身份权、依法取得荣誉称号、奖章、奖励证书和奖金等荣誉权归完成方共有。

（6）各方对共有科技成果实施许可、转让专利技术、非专利技术而获得的经济收益由各方共享。收益共享方式应在行为实施前另行约定。

⑶ 如何使将自己的科研成果上报给国家来获取奖金

这...以现在的专科毕业生来说，几乎是不可能实现的。很早以前的专科毕业生能分配到很好的科研院所，这样才有可能出一些成果。现在好多硕士毕业都进不了这些。。。

⑷ 奖金分配系数计算公式

1、年终绩效奖金计算公式：

年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数

2、年终绩效奖金核算方法：

本年度发生部门调动或工资调整的员工，绩效奖金基数、部门系数、岗位系数等随岗位或工资调整将有所变化，因此需依据年终绩效奖金基数公式分别进行计算，然后进行加总。在1-15日（含15日）期间调动的员工，调动当月的岗位类别按调动前计算，反之则按调动后计算。

(4)成果奖分配扩展阅读：

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。

同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。

而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。

⑸ 如何做研发项目奖励制度

一、目的
为规范研发项目管理工作，充分调动研发技术人员的工作积极性，最大限度地推进新产品研发项目和现有产品技术改进、工艺优化项目的进展，高质量、高效率、高经济性地完成公司研发工作任务，根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本办法适用于涉及公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目的考核奖惩。
三、研发项目奖励办法
（一）项目分档及不同档次奖励额度
根据有关规定，公司对已经批准立项开发的项目按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励，

（二）定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例
1、该项目分档奖励表第一至三档中，项目研发人员占 60％，市场开拓人员占40％；第四档中研发人员占60％，生产线人员占 40％。
2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进
入中试阶段，奖励研发人员该项目奖金总额的 20％（研发比例中）。
3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入中提取兑
现。
4、对于独家或首家产品，公司根据项目的实际情况作特别奖励。
四、考核
项目成立后，项目负责人或项目经理定期向研发中心负责人汇报项目
进展情况，研发中心负责对所有研发项目的考核、监督和管理。
五、项目奖金的分配
（一）项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付
的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。
1、其中的10％作为其他配套部门人员（质量检定、研发中心内勤等
人员）奖金。
2、其中的10％分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的
项目总负责人。
3、其中的80％归项目组人员所有，项目负责人提取上述金额的 50％
－80％，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的
原则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，
则自动终止奖励提成，其项目提成继续在项目组内分配。
（二）项目奖奖金分配方案应由研发中心负责人校核后报总经理审批，企管部备案。
六、项目分档及项目负责人提取比例标准
（一）根据项目的可行性研究报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。
（二）根据项目组人员的实际配置情况等确定项目负责人提取奖金具体的比例。
七、奖金兑现
研发中心根据项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况，由研发中心负责人负责及时把符合提奖条件的项目以书面报告的形式提交总经理，总经理审查批准后交财务部按研发项目奖励制度实施细则兑现。
八、本管理制度自董事会批准之日起实施。

⑹ 如何制定合理的奖金分配比例

公司业务员找来一个客户，给予一定奖金。如果有个客户前后联系了三个业务员，这个奖金如何指定合适的比例分配三个业务员？325比例合适

⑺ 如何将奖励按比例分配

找出基本单位，根据基本单位计算个人成果，用个人成果和总体成果计算出比例，根据这个比例分奖励

⑻ 多人同时得诺贝尔奖怎么分配奖金

多人获单项的诺奖，由这些人均分单项的奖金。诺奖的奖金是一年的单项平分，如果多人得单项奖，再从单项里面平分给获奖的人。【比如全体奖金1200万，分六个单项，就是单项200万，单项里面有三个获奖，那这三个人就是每人66.66万】

【OR】敲重点！

六个奖另外的一个不是由诺贝尔设的，而是这个世界上最牛X的银行——瑞士银行设的，它设的奖项叫经济学奖。有钱，任性！