成果制服

④ 清朝的制服，和蒙古真因藏传佛教有哪些关系

在很多营销号口中，有个妙论广为流传。那就是，清朝统治者，用藏传佛教作为手段，扩大宗教影响力，让蒙古人各个当起了喇嘛一个个都不结婚，最后人口大跌，失去了人口基数，曾经武力横绝天的蒙古，再也弄不起烽烟。

（经济上的利益共同体）

这样的情况下，蒙古贵族们，又哪有诉求和力量反抗清王朝的统治咧？那么这个“大盛魁”商号规模有多大？答案是，收入最多的年份，一年产生的贸易收入高达3000万两白银，相当于清王朝前期财政收入的大半，要知道清王朝财政收入最鼎盛的时候，也仅仅一亿两白银。

这钱如果真的能用在一个统一的蒙古国家手中，相比蒙古还有崛起的可能。不过聪明的清朝统治者，用分而治之，利益互换的方式，让原本有可能的领袖人物，变成了产业合伙人。这才是清朝统御蒙古的最大杀招，我杀你干嘛，拉你上我们的船不就好了。

⑤ 武汉有哪些服装制服公司，规模大，能承接百万订单的

武汉世城集团有限公司 世城牌职业装系列是中国职业装十大著名名牌，湖北省名牌。 中华人民共和国公安部警服2008年目录企业，国家司法部、铁道部、建设部、中国电信服装定点生产单位。 武汉世城集团是由其主体核心旗舰企业——武汉世城职业服饰公司控股其他4家子公司级建而成。 集团的经营宗旨、市场方向和企业文化等仍然沿袭传承武汉世城职业服饰公司的做法，并力图和企业文化等仍然沿袭传承武汉世城职业服饰公司的做法，并力图将此发扬光大，做的更好 武汉世城职业服饰公司是湖北省规模最大、设计能力最强、最具文化特色的专业从事职业制服设计、研究、生产的重点企业，也是华中地区制服行业龙头企业和全国行业知名企业。 公司成立于1993年，现已成为以职业装设计、生产、经营为主导，集出版、广告、电视文化传播、面料经营、酒业开发于一体的科技文化型综合性企业，三个方面首创全国行业之先河： 一是建有全国首家制服工业园，具备各类职业装、西服及衬衣等4条生产线，各类通专用设备600多台/套，技术装备水平处国内同业中上水平，年生产能力100万套（件）。 二是编有中国首部具有权威性、文献性的《中国职业装系列经典丛书》。公司每年创新研发新品多达1000多种共六大类别，其研发设计水平、企业文化、诚信经营状况和既做服装物质产品又做图书文化精神产品的能力，构成了独特的有形和无形核心竞争力，是全国制服行业中少有的。 三是拥有近4000平米的全国最大的制服展厅和一支较高水准的职业装表演团队。还拥有一支较优秀的管理团队，来自全国知名院校和大中型厂矿的服装设计、电脑打版、纺织面料、企业管理、市场营销、广告创意和美术专业等具有较高素质和丰富实战经验的中高层管理团队成为铁打营盘的中坚，带动队伍产生出1+1＞2的效应，人才优势比较明显。 16年来，世城公司服务过的全国各地、各行业客户达到近万家，涵盖华中、华北、西南、西北、东北、华东等20多个省市自治区。公司现有员工612人，其中大专以上学历占19%，具有高级职称的10人，中级职称的68人，各类专业技术人员140多人。 公司主导产品目前为三大板块：一是法国品牌“菲黛尔”高档男女职业西服；二是各行业制式服装；三是各类工装及其安防用品，年综合营业额6000多万元。其中“菲黛尔”西服和商务休闲男装品牌，除专业团体订制和大量承接协作加工外，已进军终端市场开展零售，形成了世城发展的新板块、新特色、新亮点。 世城制服是湖北名牌产品，中国职业装十大领衔品牌；世城公司是中国优秀民营科技企业；国家级中国“光谷”开发区高新技术企业；中华人民共和国自营进出口权企业；国家安全生产监督管理总局核准的特种防护用品定点生产许可企业和A级证书企业；湖北省纤维检验局企业质量保证能力运行情况考核合格单位；武汉市服装CAD应用先进单位和企业信息化工程重点示范单位，2005年获武汉市重大科技成果奖；公司通过了ISO9001国际质量体系认证；1998-2004年连续几届获得全国职业装设计大赛银奖，国家税务总局新式税务服装设计优秀奖，还获得中国人民解放军总后勤部新一代三军军服设计优秀奖；全国知识产权保护专利百强企业。作为全国职业装行业生产经营的最高荣誉和实力证明，世城公司不仅是国家公安部、司法部警服设计中标单位，而且还是政法系统警服定点生产专业厂家，同时也获得国家建设部城管监察服、国家环保总局环境监察服、国家知识产权局知识产权保护执法服、中国电信行业服装、国家物价系统物价检查服等数个国家部委行业标志服的定点生产资格。2003年被武汉市委、市政府列为振兴武汉现代制造业“五大板块”、“十大产业”中职业装行业的龙头企业。 2004-2005年湖北省省委书记罗清泉，原武汉市委书记、现司法部常务副部长陈训秋，常务副省长李宪生、市人大主任赵零、市政协主席刘善壁等省市领导先后多次来公司视察指导、指示要加快发展，充分发挥龙头作用，带动产业链的壮大。 2000年以来，原国务院副总理、全国人大副委员长陈幕华；原全国政协常委、纺织工业部部长吴文英；国家安全生产监督管理总局副局长闪淳昌；总后军需装备研究所所长周国泰将军等国家和部委领导人以及省市地方领导先后为世城公司题词，勉励世城公司大力弘扬制服文化，做强做大做长久。 日前，世城投资筹建的占地300亩，建面3万平方米，拥有5条生产线，800多台套设备，年产400万套/件的“中国职业装研发基地”一、二期工程，已通过了规划、立项，现在办理设计和报建之中。 武汉世城职业服饰有限责任公司 公司地址： 武汉市解放公园路40-1号 制服部： 82410732、82425171 职业装部： 82422550 综合部： 82426894、82420300

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⑥ 建国后中国军队制服共换了几次

建国后，人民解放军自从1950年统一军服制式，经历了1955年军衔服装、1962年定型生产的“六二”式军装。此后，解放军军服几经更新换代，先后进行了12次军服改革调整。“五五”式军服图文

“六五”式军装

1965年6月1日取消军衔制后，改装“六五”式军装，全体官兵一律戴解放帽，缀红五角星帽徽和红领章。

“七一”式军装

1969年，随着我国化纤工业的发展，研制了涤锦棉三元混纺单衣，1973年装备部队，称“七一”式服装。应用合成纤维纺织品作军需服装和装具，这在我军服装发展史上，是一次划时代的改革。

“七八”式军装

“七八”式服装是“七一”式的改进型，它以减重为目的，全面应用合成纤维纺织品的新成果。

“八五”式军装

“八五”式军装基本沿用1955年样式，与“七八”式服装相比，其明显区别在于布料和样式的彻底更新换代。

“八七”式军装

“八七”式军服是1987年经中央军委批准定型的。1988年10月1日起陆续装备部队。这套服装除分礼服、常服、作训服外，还特别设置了文工团员用的演出服和军乐团、仪仗队的礼宾服。另外，还有地勤服、迷彩服、防化服、坦克服、航空服等近10种特种服装。1990年开始配发了87式制式衬衣。1992年，中央军委决定：文职干部配发制式服装，戴文职肩章、领花。用“八七”式系列军服装备部队，是我军军服史上一个突破。

“九七”式军

1993年初，我军开始研制面向21世纪的新一代军服。新一代军服保留了“八七”式服装的优点，吸取了国际上先进国家军服的长处，与87式军服相比，在结构、用料、颜色、服饰及配套方面均有较大的改善。尤其是样式、颜色更为美观、大方和协调，形成了陆军以棕绿色为主色调、海军以白色和藏青色为主色调、空军以蔚蓝色为主色调的三军颜色体系。97式军服共分礼服、常服、作训服和工作服四大系列，与87式服装相比，主要增加了礼服、夹克常服、毛衣、体能训练服、战士皮鞋、作战靴及国际通用的贝雷帽等品种，新增了绶带、军种胸标、姓名牌、臂章等服饰标志。

97式军服于1997年5月1日起首先在驻港部队试穿，1999年装备驻澳门部队，驻国外武官配发了97式礼服，全军其他单位未装备

2000年5月1日起，人民解放军陆海空三军开始统一配发99式长、短袖制式衬衣和贝雷帽，同时取消已装备部队多年的87式长、短袖制式衬衣。99式制式衬衣采用了先进的纺织和原液染色等技术，与87式制式衬衣相比，在样式结构、用料、颜色和加工工艺等方面均有较大改善，提高了穿着舒适性。长袖制式衬衣官兵均为束腰式；短袖制式衬衣军官、文职干部为夹克式，士兵为束腰式。陆海空三军衬衣颜色为各军种基本色，陆军为浅绿色，海军为本白色，空军为浅蔚蓝色，体现了三军特色，形成了系列。这次向全军官兵配发的贝雷帽为我军首次装备。贝雷帽采用国际通用样式，用料为细羊毛，颜色为陆军深棕绿色、海军深藏青色、空军深蔚蓝色。贝雷帽的配发，较好地解决了过去官兵在夏季戴大檐帽太重、太热和不便携带的问题。

2004年12月12月1日，人民解放军陆海空三军士兵和部分军校学员统一换发用仿毛面料制成的04式冬常服。2005年5月，士兵换发用同一材料制成的04式夏常服。我军士兵现行着穿的87式夏常服用俗称“的确良”的涤棉平布制成，冬常服用俗称“涤卡”的涤棉卡其布制成。04式士兵常服使用“多重多异复合化纤长丝织物”为服装面料，外观、质感与毛料无异，保暖性、防风性、透气性和密度都达到毛料的指标，而且有更好的抗皱保型性，能抗静电，可水洗，易干，耐磨。

04式士兵常服样式与87式常服相同，服装板型有一定改进，腰身比较明显，共有04式士兵夏常服、士兵冬常服、水兵服、士兵大檐帽、水兵帽、士兵冬帽等6个品种。04式士兵大檐帽、空军士兵冬帽和陆军士兵夏常服、冬帽、冬常服由草绿色改为棕绿色，04式海军士兵夏常服、水兵服、冬帽、冬常服由藏蓝色改为藏青色，04式空军士兵夏常服、冬常服由上草绿下藏蓝改为上棕绿下藏蓝。

为配合04式士兵常服着穿，我军首次为除海军海勤和驻香港、澳门部队以外的士兵配发02式士兵皮鞋。02式士兵男皮鞋颜色为黑色，样式为素头外耳系带式，用料为超细纤维合成革；02式士兵女皮鞋颜色为黑色，样式为素头外耳系带式，用料为黄牛正面革。

200511月11日，空军开始统一换发05式常服。空军新常服颜色为蓝灰色。新常服的正式换发，标志着空军从此拥有了一套具有自身特色、与使命任务相配套的常服，结束了50多年来空军常服采用陆军土黄色上衣和海军藏蓝色裤子上下颜色不统一的历史，实现了与空军工作、训练、作战环境相一致。

07式军服

经党中央、中央军委批准，全军从2007年起换发07式服装。这次是我军历史上最大规模的换装，涉及礼服、常服、作训服和标志服饰4个系列共644个品种。陆军军服颜色调整为松枝绿，海军军服调整为深藏青色和白色，空军军服在深蓝灰色基础上作了适当加深。大檐帽调整了翘度，军官增加了帽檐（墙）花；夏常服为束腰式，陆、空军和海军白色春秋常服为猎装式，使体型更显修长；增加了级别资历章、国防服役章、臂章等，海军首次增加袖章，重新设计了三军统一的帽徽、领花，体现了军人荣誉，强化了军服美感。国旗、军旗、长城、天安门等中国军队的传统重要标识，简洁地融入到了臂章、领花、胸标等标志服饰上。

07式军装全军从2007年7月1日起由驻京、驻港和驻澳部队先行装备，8月1日起全军军官开始穿着，预计在09年前完成全军换装

⑦ 什么是时装

时装（款式新颖而富有时代感的服装）指款式新颖而富有时代感的服装。时间性强，每隔一定时期流行一种款式。采用新的面料、辅料和工艺，对织物的结构、质地、色彩、花型等要求也较高。讲究装饰、配套。在款式、造型、色彩、纹样、缀饰等方面不断变化创新、标新立异。

(7)成果制服扩展阅读：

时装的发源：

世界的女装发源地是巴黎米兰以及后起之秀伦敦，男装发源地则是东京和纽约。在当代，巴黎、米兰、纽约、伦敦、东京被视为时装的潮流。顶级时装秀主要在巴黎、伦敦、米兰、纽约、东京定期举行，时间会在官网上公布。

时装秀一般分为定制、成衣、男装3大类，时间各有不同。下面罗列的是这几个时装秀的官网，里面可以知道历届以及最新时装发布日期,还可以获得申请参加时装周的联系方式。

时装的传播：

1、向下传播。时装由社会上层人物穿着开始，广大公众模仿追随。20世纪以前时装的传播大都属于这一类。

2、平行传播。进入20世纪以后由对上层的仿效追随，变为平行之间的模仿，如对社会名流、演员、歌星等穿着打扮的模仿。

3、向上传播。20世纪60年代以后，出现了广大公众流行的穿着打扮向社会高层传播的方式。

⑧ 城管统一制式服装亮相，你怎么看

我感觉这样的话确实是比较好，能够让我们一眼就了解出，哪一个是城管。

⑨ 试用实例说明，如何运用好工作激励，成果激励，和培训教育激励这三种常用的激励方法

作为管理者要成功地话应该做到这样许多管理者常常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。因为在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋＋99双手”变为“一百个脑袋＋一百双手”。 但是，要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，因此，“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的ABCD理论：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企业，因为“爱”是一切的动力之源。 人的情感是复杂多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息，拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。所以，激励的功夫应该做在平时，而不是人才提出辞职的时候。 激励的利器: 利器一：与绩效挂钩的薪酬福利 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是成长空间。 利器二：成长空间 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。《中国青年报》曾经做过统计，超过60％的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。” 是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。 利器三：尊重与赞扬 美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说：“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的尊重，还有一套整洁的制服和专业的工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来也有劲。”事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。 利器四：舒适的工作环境和人文环境 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文关怀 民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关怀下属，发现并纠正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感激，直至完全投入到工作中去。在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，台积电的员工援助计划（EAP）则堪称人文关怀的典范。作为一个大型的生产型企业，台积电拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温暖——全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理咨询中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强。