okr目标与关键成果法

㈠ okrs是什么

OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。

在谷歌创立不到1年的时候，投资人约翰·多尔(John Doerr)引入了一款名为目标与关键结果（Objectives and Key Results,简称OKRs）的组织系统。OKR系统最初由英特尔发起。谷歌很快接纳并开始使用OKR系统，而且一直沿用至今。
OKR为创建公司、团队、个人结构，提供了简便途径。即便你的公司可能不会使用OKR系统，但它也会对你的私人生活和工作带来有益帮助。
去年，谷歌投资伙伴里克·克劳（Rick Klau）曾花80分钟时间，演示了OKR系统的工作方式。通过这一演示，“谷歌是如何运作的”这一疑惑或许也能得到解答。下面是演示内容：
首先，需要确定一个目标。然后，确定一些“关键结果”。这些结果必须是可以量化的，并且有助于实现最终目标。
你的目标应该是确定的、可度量的。不要设定诸如，“我要改善自己的网站”，这种目标。可以是“提让网站快30%”，“或者约会书提高15%”。

㈡ okr绩效考核方法是什么

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

(2)okr目标与关键成果法扩展阅读：

注意事项

1、目标(O)设定要做到少而精目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个;

2、每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60－70％就算好，如果100％完成，说明你的目标（O）设定过于简单。

㈢ OKR的个人目标

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkin等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，网络、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。[1]
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。[2]”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组

㈣ okr目标管理法是什么

OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。

组织先设定有挑战性、能鼓舞人心的目标（Objectives）并搭配3~5个关键结果（Key Results），让组织知道自己会如何衡量是否能达到这个目标。换句话说，关键结果要依附在目标底下，必须对目标有直接而具体的贡献。

OKR 的特点：

OKR能让组织更契合、造就团队合作。不论你是董事长、部门主管，还是基层员工，它要求所有人都能看见彼此的OKR，每个人都能知道其他人在做什么。美国市调机构Wakefield Research在2016年访问1000名劳工，高达92%的人认为，如果同事看得到自己的目标，会更有动力完成。

㈤ 什么是OKR

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。

OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

OKR的目标设定

1、目标务必是具体的、可衡量的，例如不能笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

2、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。