㈠ 企业人力资源管理中，岗位说明书编制流程是什么
岗位说明书的流程
1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。 2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。 3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。 4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。
岗位说明书的流程
岗位描述 岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容： 1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。 2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。 3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。 4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。 5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。 岗位要求 岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。 岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。 基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑： 1、岗位基本信息 岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。 2、工作内容描述 这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。 3、任职资格 教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。 经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。 技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。 个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。 培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。 其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加班；建筑施工人员经常出差；一般治理人员则正常上下班等。 4、责权范围 责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。 权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。
㈡ 工作分析和岗位分析有何异同
工作分析和岗位分析有相同，也有不同。
相同主要表现在两方面：一是都分析优点和优势；二是都总结不足和缺点。
不同主要表现在三方面：一是侧重点不同。工作分析侧重于一个人或一个团体，在完成一项任务，或一段时间的主要情况，主要是总结工作的成绩和好的做法等，以利推广。岗位分析的侧重点是岗位，工作可以没开始，但要分析这个岗位的优势和劣势，分析这个岗位对人才的要求等。二是分析方法不同。工作分析主要是通过具体的数字，工作的成果，用对比的方法，让人看出工作前后的变化和进步，从而推动更大范围的或整人体的进步；岗位分析，主要是陈述岗位性质、岗位特点等，突出岗位的性质特点。三是分析对象不同。工作分析的对象是已经干完了工作的个人或单位，情况复杂，分析难度大；岗位分析的对象是岗位，并不直接面对某一个或一群人，情况单一。
㈢ 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和什么
岗位规范 出自《旅游企业人力资源管理》
㈣ 职位分析包括哪些方面的内容
职位分析的内容
1.基本信息 包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。 2.设立岗位的目的 这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。 3.工作职责和内容 这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。 在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。 4.职位的组织结构图 组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。 5.职位的权力与责任 （1）财务权：资金审批额度和范围。 （2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。 （3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。 （4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。 （5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。 （6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。 （7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。 （8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。 6.与工作关联的信息 就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。 7.职位的任职资格 （1）从业者的学历和专业要求。 （2）工作经验。 （3）专业资格要求。 （4）专业知识方面要求。 （5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。 （6）个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。 （7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。 8.职位的工作条件 如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。 9.职位需使用的设备和工具 比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。 10.劳动强度和工作饱满的程度 比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。 工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。 11.工作特点 一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。 二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。 12.职业发展的道路 这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用 13.被调查人员的建议 向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。
㈤ 什么是岗位分析，详细点！谢谢
岗位分析，亦称职位分析或工作分析，旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作，它必须着眼于了解和规定以下几方面的信息：
（1）这一岗位或职位包含的工作活动有哪些；
（2）工作中使用什么机器设备、工具；
（3）工作衡量的绩效标准是什么；
（4）工作背景条件；
（5）工作对人的要求。
岗位分析结束后要编制工作说明书（针对前四项内容）和工作规范（针对第五项内容）两种书面文件，以作为后面各阶段人力资源管理工作如招聘、考评、激励、培训等的依据与指导。
㈥ 工作岗位分析的最终成果是什么
工作岗位分析的最终成果形成工作说明书。
工作岗位分析的实质是在全面了解有关工作的基础上,提取工作信息,最后确定或编写出相应工作岗位的说明书、工作执行标准、岗位报酬文件、工作族文件等。它是企业人力资源管理的基础性管理活动。我们可以将企业的人力资源管理活动分为两类不同性质的活动,一类是维持和发展组织系统的管理活动,如企业人力资源的战略规划、人事政策等,另一类是企业日常例行的管理活动,如招聘、考核、劳动纪律等。
工作岗位分析的根本日的在于为管理提供有关工作的全面信息,解决每个工作单元与组织大系统的内部关系问题,确认每个工作单元如何适应组织系统,以便履行各种人力资源管理职能。进行工作岗位分析的意义在于,通过工作岗位分析,可以弄清工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征和工作的关联性特征。
㈦ 人力历年真题
这个的话，可以去看下市面上有没有历年真题的书，要针对性的学习下。
㈧ 福师《人力资源管理学》在线作业 常见的公共福利一般有哪几种
福师《人力资源管理学》在线作业一的参考答案：
一、单选题
1、B2、B3、B4、C5、A
1. 在（）阶段，“人”被视为“物质人”
A. 传统管理
B. 经验管理
C. 科学管理
D. 现代管理
2. 岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和（）
A. 培训制度
B. 岗位规范
C. 工资制度
D. 考勤制度
3. 头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围
A. 准备阶段
B. 热身阶段
C. 畅谈阶段
D. 解决问题阶段
4. （）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化
A. 建工作小组
B. 工作丰富化
C. 工作扩大化
D. 岗位轮换
5. （）是解决组织人力资源不足最常采用的方法。
A. 充分有效地利用现有员工
B. 增加雇佣，补充人力资源不足
C. 减少对人力资源的需求
D. 增加人力资源的需求
6. 在企业中，（）是指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
A. 工资
B. 报酬
C. 奖金
D. 福利
7. （）创建了最早的工作绩效评价系统，被称为“人事管理之父”。
A. 泰勒
B. 雨果?芒斯特伯格
C. 罗伯特?欧文
D. 乔治?埃尔顿?梅奥
8. 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）
A. 针对性
B. 及时性
C. 主动性
D. 真实性
㈨ 什么是“岗位分析”什么时候需要对企业的岗位进行分析
作为人力资源管理的核心基础职能，“岗位分析”是指通过系统地收集获取目标岗位的有关信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并对以上内容做出科学性描述的过程。岗位分析是基于一定目的而进行的，岗位分析同样要把握好时机，当企业组织出现以下几种情况，则必须考虑进行企业岗位分析。（1）企业内部结构因外部环境改变而需进行相应调整时；（2）企业高层管理人员变动幅度大，需进行相应的工作调整时；（3）企业业务工作发生改变或工作流程有所调整；（4）制定绩效考核标准；等等，准备把握好岗位分析的时机十分关键，以正确的时机进行岗位分析可以发挥其最大价值。但岗位分析往往是基础，最终还是优化岗位管理，在这一方面，建议题主还是向专业的咨询公司如中大咨询了解比较好，毕竟他们项目经验更丰富，在这方面研究更深入，掌握方法更前沿、更具有创新性。