❶ 激励理论与科技成果转化
激励理论包含有丰富的内容，无法通过三言两语解释清楚其中的内涵，因此，本研究不去探讨纯粹的、一般意义上的激励理论，而是有选择性地说明该理论在科技成果转化方面的应用，揭示和描述激励机制与科技成果转化之间的内在联系和作用形式。
（一）激励的动机与科技成果转化
按照激励理论的观点，激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容，并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。它是通过一系列具体的组织行为规范和根据组织成员生存与发展需求、价值观等而设计的奖惩制度来运转。激励是组织对其成员而言的。据西方经济学对人的经济行为的基本假设，组织成员进行科技成果转化的动机是自利，因此，自利准则也就成为激励的支撑点。
通常认为，自利的直接目标是实现自我利益的最大化，而自我利益中第一优先考虑的是金钱利益和物质利益，这一动机被称为组织成员的享乐主义动机。但是，除此之外，创新过程中自利的表现形式还具有社会、文化和科技成果转化参与者个性方面的烙痕。比如，对于一些企业家来说，当其成功以后，一般就不再只是热衷于金钱所带来的享受，特别是物质方面的享受，这些人的行为或其他活动的动机可分为3种类型。第一类，存在一种梦想和意志，希望通过商业或工业上的成功获得社会名望。第二类，存在有政府的意志和战斗的冲动。第三类，以创造和冒险为乐趣。经济学家熊彼特把这3类动机归类为非享乐主义，与享乐主义类型的动机具有同等重要的位置。我国学者张静波、齐建国认为非享乐主义的动机还有第四类，即作为组织成员，甚至是作为一个人应该对人类负有责任，具有一种使命，为了让人类或自己的组织能够生活得更好，自己应该为改变现状作出贡献。对于促进科技成果转化的科技人员来说，就常具备这一类动机，他们的喜悦不是为了物质方面的享受，而是来源于尽到了责任，是对自己精神寄托或说是价值实现感到欣慰。但是这种动机的长期保持是有条件的，就是这些人的生活和进行技术创新及推进科技成果转化的条件需要得以保障。否则，他们努力换来的成果就不符合他们最初的设想——给组织的全体成员带来好处，这种动机便会消失。因此，这就要求组织，大到国家，小到企业，为参与科技成果转化的成员提供一个良好的组织环境，以保持他们这种“利他”主义动机。
（二）激励的类型与科技成果转化
激励可以分为两大类，一类是以人的自利为激励物的物质型激励，另一类是以人的精神动机为激励物的精神型激励。在现实中，纯粹的物质型激励或纯粹的精神型激励是不存在的，总是以混合的形式出现。
在市场经济体制下，物质型激励总是居于主导地位。原因在于：首先，精神需要通常是建立在作为自然人的生理和生存上的物质需要已经得到基本满足的基础上。从事科技成果转化的科技人员相关人员只有在物质生活条件允许其不首先考虑物质需要的情况下，才会去追求精神上的需要。其次，社会环境决定了一般人的价值观念和思维方式。在市场经济制度下，物质财富的多少往往成为衡量成功的尺度，即使最基本的物质需要已经得到满足，还是会有拥有更多财富的榜样可攀比，自然会产生高一层次的物质需要。再次，对于具有非享乐主义动机的科技成果转化人员来讲，在精神型激励涵盖的范围内，他们关心的焦点在于如何创新及进行科技成果转化，因而对他们最佳的激励莫过于提供一个良好的创新环境，而这样的激励在市场经济条件下，企业在组织创新和进行创新投入的同时就已经完成了。这样一来，就多多少少地掩盖了物质型激励的重要性，同时更加突出了精神型激励的存在（张静波，齐建国，1995）。但是，物质型激励占主导地位，并不意味着精神型激励就不存在了，相反，恰恰说明它总是伴随着物质型激励发挥着作用，其激励作用是不可低估的。精神型激励应该是通过观察社会环境，了解组织成员的需求后得出的理性选择。因此，我们在促进科技成果转化的过程中，不应只强调物质型激励和精神型激励的某一方面，而是要让两类激励共同发挥作用。
（三）激励机制与科技成果转化
科技成果转化是技术创新的一个重要组成部分，通常是在三个方面的直接参与和协调下实现的：市场、企业和国家。企业或其他具有企业性质的机构是激励的接受者，它所受到的激励来自于市场和国家——激励的发出者。
1.市场激励与科技成果转化
市场分为竞争和垄断两种情形，竞争是技术创新成果转化的最重要激励。生产要素价格的变动是来自市场的技术创新成果转化的动力之一。生产要素的价格上升是对企业利润最直接的威胁，要使企业的利润不受影响，只能节约这种要素的价格，或随要素价格上升的同时提高产品价格，但是价格的上升对应的是需求的下降，还是会对企业的生存和发展带来威胁。因此，生产要素价格的上升必然会刺激企业对应用新技术的需求，以更经济的使用某一变得昂贵的生产要素。其次，追求企业的独特性也是来自市场技术创新成果转化的动力之一。“如果一种技术创新成果的应用能够导致更低的成本或别具一格，并具有能够防止被其他企业模仿，它就可以增强竞争优势”（迈克尔·波特）。企业总希望采用一些手段让自己区别于其他企业，改变销售的渠道，扩大市场的销售范围，只要能使自己别具一格，就可能成为技术创新的对象。
可见，市场激励是从市场角度，通过市场价格机制和优胜劣汰的竞争机制来激励企业应用新技术从而实现科技成果转化的。由于市场机制是企业一切活动的检验标准和评价指标，因此，让市场的竞争机制来体现风险与收益的关系，这样对企业的技术创新也是一种内在的推动（周序红，肖丕楚，2003）。
2.政府激励与科技成果转化
政府作为国家的代表，担负着加快国家整体技术创新的使命，它总是通过各种形式的政策、法律、法规来影响科技成果转化的速度和方向。政府的干预在市场经济条件下以间接干预为主，这种影响力所产生的激励作用表现在两个方向：一为正向激励，即实行鼓励性的政策加以促进，如：科技政策、促进科技成果转化的政策和部分与之重叠的产业政策。二为逆向激励，主要是通过制定法律、法规，用以进行技术管制，把技术发展带来的不良后果限定在某个限度下。政府的政策选择总是指向最能实现科技成果转化的领域，一些高新技术产业就成为政策倾斜、大力推进的重点。实际上，企业的规模也与科技成果转化存在一定的关系。小企业结构简单，创新的效益、企业的前途与每个创新者的个人利益直接挂钩，激励作用就明显。由于规模小，小企业对市场信息变化的反应更为灵敏，同时能够更容易地接受新技术而成为科技成果转化的主力军。因此，国家应该重视对中小企业采取各种方式给予支持，积极推动中小企业在科技成果转化工作中作出贡献（张静波，齐建国，1995）。
可以看出，政府激励是从外在的制度建设、政府行为角度出发来推动科技成果转化的。由于科技成果自身的特点，可能产生创新的成本与收益的不对称性，因此，有必要通过一种制度的保证，防止技术的外溢性，保证创新者的利益。
❷ 精益管理成果应如何进行激励
企业做到精益改善而且持续改善，需要从三个方面进行推进：
1、流程。从客户需求出发，对公司的流程进行价值流分析，哪些是增值的，哪些不是增值的，寻找改善的机会。根据公司新的商业模式，对流程进行改善或重组。
2、人员和组织。人才及组织是否合适对公司的重要性日益突出。公司要对人员和组织进行需求分析，要根据公司的发展制定相应的人才和组织的发展战略。
3、是管理系统。要建立有效的公司信息流体系和关键衡量指标体系，并且要根据公司发展的不同阶段对它们不断的更新完善。
❸ 《管理学》中工作激励、成果激励的概念求解答~~~~
工作激励：为引导正确的工作行为和工作结果，管理人员针对部属工作表现而进行的管理行版为，根权据时间性质分为正激励和负激励。
正激励：是组织为倡导的工作行为和工作结果而进行的激励。
负激励：是组织为限制的工作行为和工作结果而进行的激励。
成果激励：利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性，对员工尚未满足的需要进行的管理行为。
❹ 如何完善成果转化激励政策
《实施意见》提出“健全完善技术入股、股权期权激励、分红奖励等激励政策，允许高校、科研院所和国有企业的科研人员、高技能人才参与技术入股”。这是对去年省委、省政府《关于建立集聚人才体制机制激励人才创新创业若干政策的意见》有关激励政策的进一步深化和拓展。周昊表示，正在重新制定的《黑龙江省促进科技成果转化条例》，将运用国家实行科技成果管理改革试点的成功经验，全面改革科技成果转化收益管理，调动单位实施科技成果转化的主动性和积极性。比如：利用财政资金设立的研究开发机构、高等院校和国有企业转化科技成果所获得的收入全部留归本单位，在对完成、转化职务科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬后，主要用于科学技术研究开发与成果转化等相关工作。职务科技成果转化后，由科技成果完成单位对完成、转化该项科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬。科技成果完成单位可规定或与科技人员约定奖励和报酬的方式、数额和时限。周昊说，一方面，对科技成果转化收入的用途作了规定，另一方面，兼顾单位的自主性，促使单位合理利用留归本单位的转化收入，服务于科研开发及成果转化工作。
周昊说，关于高校、科研院所领导人员科技成果转化取酬，将体现市场经济条件下“约定优先”的原则，维护单位和科技人员双方在科技成果转化活动中的合法权益。比如，利用财政资金设立的研究开发机构、高等院校等具有独立法人资格的事业单位的正职领导是科技成果的主要完成人或对科技成果转化做出重要贡献的，可获得现金奖励；以科研工作为主的副职可以获得现金奖励或股权激励；其他以科研工作为主的管理人员，按照干部管理权限审批后，可在科技成果转化企业兼职，获得一定的现金奖励或股权激励。
《实施意见》明确“继续深化科技成果转化收益分配改革，实行职务科技成果权属混合所有制，职务成果知识产权由所在单位和发明人共有”。周昊认为，“职务科技成果混合所有制”的核心内容是职务科技成果知识产权由职务发明人和单位共同所有。具体实现路径有两个：既有职务科技成果知识产权的分割确权以及新知识产权的共同申请。周昊说，根据国家及我省有关政策，我省应大力发展多种所有制形式科技成果转化实体。省政府计划要调整现有行业和地方的科研机构，充实企业研发力量，要与驻省央企、中直研究开发机构探索二级、三级单位的多元股权合作机制。深化以生产经营活动为主的研究开发机构市场化改革，做好研究开发机构与资本市场有效对接，鼓励实行混合所有制企业员工持股试点，鼓励并支持研究开发机构、高等院校将现有工程(技术)研究中心、重点(工程)实验室与科技成果转化相关的仪器设备等固定资产，以及科技成果等无形资产的所有权或使用权入股组建科技成果转化实体。
《实施意见》提出，到2020年，依托高校、科研院所和科技型企业建设15个省级中试中心，推动科技成果转化。所谓中试，就是将科研成果先小规模的进行实验性生产，成熟以后再到工厂生产线实现大规模生产。任何一项科研成果的转化，中试是必经阶段。时泽远说，要注重做好“抓两头带中间”。抓两头：就是一头抓成果研发培育，另一头抓成果产业化，在这两个方面我省一直支持力度较大。带中间：即是抓中试中心建设，这方面的支持还要加大力度。所以，为进一步提升我省的自主创新能力，要加快科技成果的培育、转化和产业化，将依托重点实验室、工程技术研究中心、企业院士工作站等科技创新平台，建设省级中试中心。具体将通过有效整合相关高校、科研院所、科技人才和仪器设备的科技资源，建设省重点实验室，以聚集和培养优秀科技人才、开展高水平学术交流、利用先进的科研装备，突破重大科技关键技术瓶颈。将依托科技型企业建设工程技术研究中心，承接和熟化大学和院所的科技成果，对科研成果进行系统化、配套化和工程化研究开发，为企业规模生产提供成熟配套的技术工艺、技术装备和技术标准，不断推出技术含量高、经济效益好的系列新产品，实现科技成果落地转化和产业化。将以企业创新需求为导向，以院士及其团队为核心，包括院士助手和学生，联合搭建进行科学技术研究和科技成果转化的高层次科技创新平台，研究行业和企业发展中的重大关键性和共性技术问题，为产业整体技术的提升和科技成果产业化提供技术支持和服务。
❺ 如何激励他人获得成功
一位领导认识派洛，派洛终生随同马戏团到处旅行表演。领导喜欢看他驯狗，领导留意到一点，在狗显出轻微的进步时，派洛轻轻地拍它，称赞它，并给它肉吃，当作一件大事似的。
那不是什么新鲜事，数百年来，训练动物大都是采用同样的方法。这位领导很奇怪，为什么我们要改变一个人的时候，为何不用改变狗的同样常识？我们为什么不以肉代鞭？我们为什么不用称赞代替指责？即使是最微小的进步，我们也要称赞、激励他人继续进步。
劳斯狱长已经发觉，即使对于星星监狱里的罪犯，称赞其最微小的进步也是值得的。“我已经发觉，”劳斯狱长在写给我的一封信中说，“对于罪犯所作出的努力进行适当的欣赏，比严厉的批评与惩罚能得到他们的更大合作，并能有助于他们恢复自己的人格。”
50年前，一位10岁的孩子在那波立斯一家工厂中做工，他极希望成为一名歌唱家，但他的第一位教师给了他一个重大的打击。“你不能唱，”他说，“你完全没有一副好嗓子，那听起来像风雨板中的风声似的。”
但他的母亲，一位贫苦的农家妇女，拥抱着自己的孩子并告诉他，她知道他能唱，她已经看出他的这一进步。她平日赤着脚，为的是省下钱来为孩子学音乐付费。那位农家母亲的称赞与鼓励改变了孩子的一生，你也许已经听到过他，他的名字叫卡鲁沙。
多年前伦敦一位青年希望成为一个作家，但样样事情看来都似乎与他作对。他仅读了4年书，他的父亲因为付不起债，被捕入狱。这位青年饱尝饥饿之苦。最后，他找到了一份工作，在一间老鼠肆虐的货房中粘贴黑油瓶上的签条。夜里，他睡在一间破旧的阁楼中，同两个来自伦敦贫民窟的肮脏顽童住在一起。他对自己著述的能力信心极小，因此，他在深寂的夜里偷偷地出去，将他的稿件付邮，以免人家笑他一篇一篇的故事被拒绝。最后伟大的一天到来了，终于有一篇稿件被接受了。实际上，他没有得到一先令的报酬，但一位编者称赞了他。他非常地兴奋，以至在街上无目的地游荡，泪流满面。
由一篇故事被刊出所得的称赞及承认，改变了他的一生。如果不是因为那个鼓励，他或将终身在老鼠肆虐的工厂中工作。你或许也已听到过那个孩子的名字，他的名字是狄更斯。
1922年，有一位住在加利福尼亚的青年，他非常贫困，供养他的妻子也极为困难。他星期日在教会唱诗班中歌唱。他不能住在城中，所以租了间在葡萄园中的破屋子，租金每月只12．50美元；房租虽低，但他却付不起，他欠了10个月的租金，于是，不得不在葡萄园中做摘葡萄的工作，以代付房租。他告诉我，有时，除葡萄以外，他简直没有别的东西吃。他非常失望，差不多要放弃歌唱的事业，去卖载重汽车谋生，在这时候，一位牧士称赞了他。牧士对他说：“你有一种极好的嗓音天赋，你应到纽约去深造。”
那青年最近告诉我说，就是这一点称赞和轻微的鼓励成为他终身事业的关键，他借了2500美元钱踏上去纽约的路。你或许也听到过他，他的名字是席贝德。
讲到改变人，假如你我要激励我们所接触的人，认识他们所具有的宝藏，我们所能做的比实际上改变的人还多。我们真能改变他们。
让我们再听听已故的哈佛教授詹姆士的名言：与我们本来应有的成就相比较，我们不过是半醒着。我们现在只利用我们身心资源的一小部分。广义地说，人类的个体就这样地生活着，远在他应有的极限之内；他有着各种力量，但从未被利用过。
是的，你们在读这几句话时都具有各种力量，你们不会利用。这些你极少应用的力量，其中一种就是称赞别人，激励他们，认识他们可能拥有的神奇能力。
❻ 您如何领导、发展并激励团队取得杰出的成就
激励团队走向成功可以这样说：
1、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。(逆境向上才是我们的正确心态，只看到现在而看不到将来是很失败的，虽然将来很远，只要是心态正确其实未来也很近)
2、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。(什么是尝试?什么是策略?尝试着成功，策略的失败。)
3、我曾经参与到一个工作环境中，在那里，IT部门的每个团队都如此紧密地组织起来，以致于任何一个团队都不愿意与其他团队分享他们的专业知识。
4、这两种环境都无法使工作高效。但是，在一个人们能够获得信任的公司，人们将会付出最大努力。
5、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。知道是知识，做到才智慧，多做少多说。积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
6、快乐让公司环境变得令人愉快点吧。当人们喜欢他们所做的工作，并且乐于与那些一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。
7、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。
8、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
9、这些年，我看到过两种极端的文化。在一个我曾经工作过的公司，每件事情都有规则，官僚作风主导着公司的管理体系，整个环境看上去井然有序，但是，几乎没有个人判断的空间，因此，没有人对自己的工作具有主人翁感，或者想主动、快速地完成工作。
10、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
11、不要把快乐与轻浮，或缺乏挑战性的工作相混淆。真正的快乐，是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时，而且你们经常共同解决问题。
12、另一个极端的例子，我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过，(www.lz13.cn)每个部门都按照自己的想法自行其事。
13、当面临一个失去希望的团队，我就扮演一位教练的角色。我们共同认识现实，并着手考虑如何解决问题。
14、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
15、在建立一种充满希望的公司氛围方面，领导者的工作是既要现实又要乐观。现实主义让你认识到当前的事实;而不论多么不愉快，乐观主义则让你明白，即便考虑到现实的困境，我们仍继续朝着目标前进。
16、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。
17、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。(所以我们每个人都应该积极的努力，永远不要只做旁观者奥。只要登上舞台，不管是失败还是成功那么都会很精彩)
18、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。争气不生气，行动先心动，助人实助己。
19、希望下一步，重要的是要认识到，高效员工梦想成功，而成功需要被希望点燃。不言而喻的是，当人们拥有希望，他们就会积极进取;当他们感到沮丧时，他们就会放弃。基于那种从工作中通过解决难题和坚持不懈而获得的认识，他们会不断前进。坚持需要乐观主义。
20、当我们重组时，我所撰写的关于"团队共享会有多么好"的一份评估报告获得一致通过后，他们停止向其他团队封闭自己的专业知识，开始彼此信任。随后，员工开始高效工作，工作质量开始提高。
❼ 如何巩固激励成果
强化抄政府职能，加强政策导向。袭 高校科技成果转化是个复杂的系统工程，同时也是一项风险性事业。没有政府作后盾，没有政府资助，单个个人或企业很难做到。高校的科技成果要迅速转化，首先是政府要加强引导，制定相应的政策。目前，我国已出台。
❽ 试用实例说明，如何运用好工作激励，成果激励，和培训教育激励这三种常用的激励方法
作为管理者要成功地话应该做到这样许多管理者常常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。因为在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋＋99双手”变为“一百个脑袋＋一百双手”。 但是，要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，因此，“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的ABCD理论：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企业，因为“爱”是一切的动力之源。 人的情感是复杂多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息，拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。所以，激励的功夫应该做在平时，而不是人才提出辞职的时候。 激励的利器: 利器一：与绩效挂钩的薪酬福利 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是成长空间。 利器二：成长空间 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。《中国青年报》曾经做过统计，超过60％的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。” 是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。 利器三：尊重与赞扬 美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说：“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的尊重，还有一套整洁的制服和专业的工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来也有劲。”事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。 利器四：舒适的工作环境和人文环境 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文关怀 民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关怀下属，发现并纠正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感激，直至完全投入到工作中去。在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，台积电的员工援助计划（EAP）则堪称人文关怀的典范。作为一个大型的生产型企业，台积电拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温暖——全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理咨询中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强。