1. 如何更好完善绩效考核体系的建立
绩效考核体系的建立之初，需把握以下原则：全面性与严格性、系统性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、一致性与可靠性、公正性与透明性。在遵循上述原则的基础上，需做到以下几点：
考核方案、实施细则的充分策划。相关部门、管理者之间针对考核方案的充分讨论，自上而下制定公平客观的考核指标与标准，考核实施过程中严格按照PDCA循环执行，确保考核的闭环。
培训力度的加大。组织绩效考核的主体和客体进行有针对性的培训，培训内容不仅仅是考核方法的宣导，更重要的是帮助员工建立正确的考核意识。
绩效考核目的的明确。考核的目的不是为了处罚员工，其宗旨是帮助员工提升自身的综合技能，从而实现企业绩效的全面提升。因此，在考核方式、周期上均可依据考核目的进行灵活调整。
绩效考核内容的完善。绩效考核内容与绩效考核目的和考核对象的工作目标保持一致，因此，考核内容的制定需根据不同改为员工的工作性质、内容、方式进行确定。
评价主体的选择要全面。考核评价主体的选择需包含被考核者的内外部工作交集者。对员工进行360度评估，确保考核的客观、公平性。
2. 如何健全完善党委工作和领导干部考核，评价体系
长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。本文结合油田实际情况，谈一些粗浅的看法，仅供参考。 关键词 干部绩效考核 工作机制 一、当前干部考核评价存在的问题 目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、年度考核、干部任前考核、干部专项考核等。实践中，主要存在以下问题。 1.考核内容比较笼统。当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。 2.考核形式开展不均衡。缺乏对日常工作考核的积累，从干部管 理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。 3.考核方法受传统方式的束缚。目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。 4.考评标准不够完善。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。 5.考核结果的运用不够理想。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。 二、建立健全干部考核工作机制 1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。在制定时应把握以下六个原则：一是全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。二是有针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。三是突 出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。四是定性与定量考核相结合的原则。对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。五是可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。六是可操作性原则。干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。 2.进一步完善考核方法。一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。三是增强干部考察工作透明度，充分落实群众的知 情权、参与权、选择权和监督权。四是要改进民主测评的方法。要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。五是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，比如采用现代人才测评方法，情景模拟方法，以及采取公开竞争答辩方法等。运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。 3.健全严格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立干部考察责任制。组织部门在明确干部考察责、权、利的同时，还要拟订考察程序、要求、纪律。三是要建立考核监督制度，进一步拓宽监督渠道。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。 4.合理有效地运用考核结果。首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。在实际操作中，要把考核结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、 交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考核结果作为干部教育与加强管理的重要方向。建立干部绩效档案，对领导干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题。组织部门及时将考核情况向干部所在单位的主要领导和干部本人进行如实反馈，使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识。
3. 如何继续完善并推行科技创新的考核评价体系及科技研发的目标管理体制
“十一五”以来，我国的科技事业发展取得了长足的进步，创新型国家建设进展顺利，科技实力持续增强，自主创新能力稳步提升，科技创新成果不断涌现，有力地推进了经济社会发展和国际竞争力的提高。但同时也应该看到，距实现创新型国家建设目标还有较大差距，特别是一些深层次问题没有得到根本解决：一是总体上经济发展的技术含量仍然不高，重要产业对外技术依存度仍然较高，很多关键核心技术受制于人，战略高技术领域科技力量薄弱；二是近年来科技投入大幅增长，组织实施了大批科技发展项目，但科技创新的质量和效率有待提高，目前我国科技人力资源总量位居世界第一，国际科学论文数量世界第二，全社会研究开发经费总额世界第四，发明专利授权量世界第四，但我国的科技成果整体水平不高，投入产出效率问题比较明显；三是科技与经济脱节问题依然严重，科技面向经济、经济发展依靠科技的局面尚未全面形成，众多的科研成果只有很少部分转化为现实生产力；四是近年来出台了一大批激励创新的政策措施，但企业创新的积极性仍然不高，企业创新动力和综合竞争力明显不足，国家出台的各项鼓励企业自主创新的财税、金融、产业、政府采购等政策尚未真正落实到位，产学研结合的创新体制还未普遍形成，企业要成为技术创新的主体还有较大差距。科技创新方面存在的种种问题究其原因，核心在于体制机制问题，若不加以有效解决，将制约创新型国家的建设。为此，《建议》明确要求要完善科技创新体制机制，并提出了4个方面的主要任务。第一，深化科技体制改革。要加强科学研究与高等教育有机结合，加快构建科学研究与人才培养有机结合的知识创新体系，支持从事基础研究、前沿高技术研究、产业共性技术研究和社会公益性研究的科研机构。要加强军民科技资源的集成融合，加快构建军民结合、寓军于民的国防科技创新体系。要加快构建各具特色和优势的区域创新体系，提高区域创新能力和竞争力。要鼓励发展科技中介服务，加快构建社会化、网络化的科技中介服务体系，提高全社会创新效率。要深化科研经费管理制度改革，进一步完善科技成果评价奖励制度，科学确定评价标准和内容，形成反映真实水平、有利于人才成长的合理机制。第二，加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。要重点引导和支持创新要素向企业集聚，进一步强化企业技术创新的主体地位，使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体、创新成果应用的主体，全面提高企业创新能力。政府科技投入要进一步向企业倾斜，引导并支持各类企业形成产业联盟和知识产权联盟，鼓励企业设立或并购海外研发机构。要进一步完善高水平创新人才向企业流动的政策环境，支持企业形成有效激励创新人才、创新团队的奖励体系。第三，要增强科研院所和高校创新动力，进一步深化应用开发类院所、基础类和公益类科研机构的分类改革。鼓励大型企业加大研发投入，支持骨干企业建设企业技术中心。进一步强化政府科技投入的引导作用，发挥中小企业在科技创新中的重要作用，激发中小企业的创新活力。发挥企业家和科技领军人才在科技创新中的重要作用，支持企业培养和引进科技创新领军人才与创新团队，大幅度提高企业对高水平科技人才的吸引力。第四，进一步加大政策支持力度。要强化支持企业创新和科研成果产业化的各项财税金融政策，切实落实企业技术开发费税前抵扣等税收优惠政策，完善并实施支持高新技术企业和创业投资企业的各项政策，加快落实鼓励创新的政府采购政策，进一步激发企业的创新活力。政府要继续加大对基础研究的经费投入，稳步提高基础研究经费占研发经费支出的比重，优化基础研究的布局结构。要在影响我国科技竞争能力和可持续发展能力以及若干可能发生重大科技创新突破的方向上，部署建设一批新的重大科技基础设施，力求做到科技基础设施的开放共享，较大幅度地提高科技基础设施的利用效率。要促进科技和金融的结合，吸引和鼓励社会资本参与创新创业，积极发展创业风险投资，加大力度鼓励投资于创新早期的天使投资。
4. 如何建立经济社会发展考核评价体系
考核评价是推动决策落实、明确目标责任、整合发展资源、提高工作效率的有效机制。科学、客观、明确、完善的指标体系是考核评价机制发挥最大效率的基础。制定经济社会发展考核指标体系作为贯彻落实《决定》的重要工作，组织人员开展专题研究，在充分调研我市社会经济发展现状的基础上，深入查找现行考核指标体系存在的问题，以科学发展为导向，突出社会和谐、生活质量、民主法治、资源环境四个方面的内容，制定出适合发展特点的科学考核指标体系，为社会经济健康发展提供制度保障。
考核评价体系对经济社会发展具有极其重要的引导作用。完善的经济社会发展考核评价体系能充分反映人的全面发展,要求政府在促进经济发展的同时,更加注重保障和改善民生,让经济发展的成果更多更公平地惠及全体人民。
完善经济社会发展考核评价体系的重要性考核评价体系是“指挥棒”,对经济社会发展具有极其重要的引导作用。
5. 企业如何建立一套完善的考核体系
较短的篇幅很难说清。根据我的实践，我认为，完善是考核体系包括考核制度、考核指标、指标目标值、指标值、权重、计分（度量）方法。其中：
1、考核制度包括考核程序、考核主体、考核责任、考核方法、考核指标的构成方面、考核周期等；
2、考核指标的构成方面主要包括三个大的方面：表述履职（日常的基本职责）指标、临时安排的和既定工作计划完成情况、特殊强调方面（例如廉洁问题）。其中，工作计划与基本履职考核指标的区别是：一个是日常工作、一个是具有创新性或者一定复杂性的复合型工作（某个单项履职不能描述的工作）
3、考核指标的设计最重要。具体如何设计指标，关键看当前企业的管理水平，并要把指标尽可能地分解成为可度量的。例如，描述品牌成就的就可以分解为知名度、美誉度和重复购买率。
6. 如何完善企业的经营业绩评价体系
绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程，它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使组织的目标得以实现，也是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。绩效管理在企业的发展过程中不能缺少，我们要认真的学习，也要让员工参与到绩效考核中，只有得到员工的支持和认可才能顺利的实施下去，那么我们的企业又该如何完善绩效考核体系呢?下面来具体的讲解一下。
重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。所以关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。
要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。
科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。在很多企业里，当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。
健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备;要进一步明确绩效反馈面谈的原则;对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。
7. 如何完善公司绩效考核体系
对于这个事情，我认为是应该这样来操作。首先，你要先梳理下公司目前的绩效考核体系是什么样的（比如指标、流程的设定之类）；其次，你得明白公司本年度的目标是什么？这个是非常关键的，这关系到你的绩效考核到底有没有走偏，当然这么说是有点理论和抽象，说白了，就是你们今年甚至未来两三年的利润和发展目标是什么，确定这个东西；再次，围绕这个目标，每个部门的工作方向和工作目标要确定（也就是部门职责要梳理出来），是不是每个部门每个人都能正确的评估到位，最后，根据以上的东西再来完善你们的绩效体系。以上的东西是完善你们绩效体系的一个前提。
那么具体操作应该是 评估现有的绩效考核体系是否能满足公司的需要，还需要那些纬度来支撑 这个需要梳理；根据新的目标完善并评估指标库；设定你的考核周期、考核流程、考核权重及计算方式种种就是细节上的问题，这里就不再阐述，做人事的基本都知道怎么去做。
8. 发展成果考核评价体系的内容是哪些
发展成果考核评价指标体系可由七个方面构成：
第一，经济建设指标包括经济水平、经济结构、产能状态、经济效益、安全生产、收入分配、绿色工业、现代农业、生态农业、城镇化、经济创新能力、清洁生产等。
第二，政治建设指标包括法制建设、反腐倡廉建设、政府文明行政和管理、新增债务、国民参政议政、政府执行力和公信力、政府环保投入、生态补偿制度、环境治理能力、生态政绩等。第三，文化建设指标包括社会诚信度、民族凝聚力、思想道德素质、文化创新、文化事业和文化产业发展、生态文明宣传等。
第四，社会建设指标包括社会管理机制、社区治理、社会组织、群众权益、劳动就业、物价水平、房地产价格、食品安全、公共服务、公共安全、社会保障、人民健康状况、社会信用、社会稳定、公众参与环保和社会满意度等；
第五，生态文明建设指标包括资源消耗、环境污染、环境损害、生态效益、生态产品、节能减排、循环经济、清洁能源、新能源、生物多样化、大气污染、水污染、环境保护和生态效率等。
第六，科技创新指标包括科技投入、科技水平和能力、科技发明、信息化水平、科技贡献率和环境友好技术等。
第七，教育发展指标包括教育投入、教育公平、教育普及、全民学习、终身学习、科学文化素养、可持续发展和生态文明知识教育等。
9. 深化职称制度改革，完善考核评价体系，主要的措施有哪些
1、善职称评价标准——以实绩论英雄
（1） 随着职称制度的改革，取消职称外语的“硬杠杠”也成为2017年职称评定改革社会瞩目的焦点。
（2）2017年职称制度改革明确规定，对职称外语考试不作统一要求。“需要注意，不作统一要求，并不是说大家可以不用学外语了，随着我国在世界舞台上扮演的角色越来越重要，国际交流也日益增多，都对人才的外语水平有一定的要求。因此，从导向上而言，仍然鼓励大家努力学习外语。”
（3）改革明确不将论文作为评价应用型人才的限制性条件，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。
2、下放职称评审权限——破除评聘脱节
（1）俗话说，外行看热闹，内行看门道。要对职称评定进行科学评价、注重实绩，必然要求对评价机制进行创新。只有身处本领域，对此有深入研究和深刻体会的评价主体，才能够对人才作出更科学的评判。
（2）职称制度改革从两方面着手改进。
①一方面，丰富职称评价方式。
建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，提高职称评价的针对性和科学性。
②另一方面，下放职称评审权限。
发挥用人主体在职称评审中的主导作用，推动高校、、科研院所、大型和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。
3、拓展评价人员范围——评职称更公平
（1）随着经济多元化发展，新兴经济领域里的人才职称评定问题也逐渐显现。以往27个系列的职称评定多面向体制内人员，非公领域里的民营、中小微等人才的职称评定存在机制上的不顺畅问题。
（2）改革相关内容指出：进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办专业技术人才与公立专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。
（3）加强职称评审的监管，转变职能，则成为本次职称制度改革的题中之义。评审权的下放并不代表主管部门可以撒手不管了，评审范围的扩大和多元化，也不代表职称评定可以随性而为。
4、职称评定改革提出多项措施加强评审监督：
（1）完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会；
（2）完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研、行业协会学会、专家，实行动态管理；
（3）企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益；
（4）建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理等等。
10. 如何完善发展成果考核评价体系
发展成果考核评价体系决定着各级政府的行为导向，对加快转变经济发展方式、推动结构调整、促进科学发展关系重大。
按照全面建成小康社会的要求，提出要完善发展成果考核评价体系的重点。
一是在考核体系中除经济增长指标外，要加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，以反映发展的速度与质量、效益和可持续性的统一。
二是要突出以人为本，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况，切实把人民生活水平的提高和质量的改善作为政府工作的出发点和落脚点。
三要加快建立国家统一的经济核算制度，推进统计制度和方法创新，完善国民经济核算制度方法，合理设立和调整统计指标体系，建立健全统计数据信息共享机制，为完善发展成果考核评价体系创造基础条件。
四要编制全国和地方资产负债表，增强政府统计的系统性和规范性，全面真实客观反映经济社会发展实际。
五要建立全社会房产、信用等基础数据统一平台，推进部门信息共享。加快推进住房信息系统建设，尽快实现全国联网。推动建立信用信息交换共享机制，逐步形成覆盖全部信用主体、所有信用信息类别、全国所有区域的统一的信用信息共享平台，实现资源共享。建立以公民身份号码为基础的公民统一社会信用代码制度、以组织机构代码为基础的法人和其他组织统一社会信用代码制度，出台并实施不动产统一登记制度，完善信息网络、金融账户等实名登记制度和现金管理制度。