成果分享机制

A. 抓成果机制建设 发挥是否能效应

社会科学研究成果评价是社会科学科研管理的重要环节，也是社会科学科研管理的一个难题。改革开放以来, 特别是近年来在党中央的高度重视下, 哲学社会科学得到了迅猛发展, 社会科学成果评价的目标、功能、任务正在发生深刻的变化。随着学科的渗透、交叉与融合的不断加强, 对哲学社会科学成果的评价越来越要求从重数量向重质量、从重过程向重结果、从重静态评估向重动态评估转变。由于社会科学研究成果的预测性和超前性、社会效益的滞后性、实践检验的不普遍性和间接性, 它与自然科学研究成果在评价的客观性方面存在着较大差异。如何确保社会科学研究成果评价的客观性、有效性、公正性以及操作的简便性, 并以此为契机形成一个科学、健康的科研导向, 一直是广大社会科学管理工作者十分重视的问题, 建立一个科学、合理的社会科学研究成果评价的标准是科研管理创新的一个不懈的课题。

B. 求班组建设中的赛马机制、荣誉机制、分享机制、轮值机制、评议机制、活力机制、链锁机制

党的十七大报告中，胡锦涛总书记明确指出：“要建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，关心和爱护基层干部、老党员、生活困难党员”。建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，成为新时期以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程中不可或缺一的一个重要环节，它不仅关系到党的号召力、凝聚力、战斗力，还关系着党内和谐建设的进展，进而影响和谐社会建设的推进。那么如何建立健全党内激励、关怀、帮扶机制？笔者作为一名党务干部、党员的“家”人，谈谈自己的设想。一、完善党内激励机制，催生“人人争上游、人人当先锋”的良好局面怎样才能让基层党组织和党员这面“镜子”更好地折射出良好发展的光辉？如何使党员的模范带头作用能够发挥得更好？建立健全党内激励机制，应从建立干部榜样机制、政治激励机制、绿色服务机制、权益保障机制上着眼，不断激发党员的活力。一建立干部榜样机制，发挥表率作用，增强干部使命感俗话说：“村看村、户看户、社员看干部”，“干部带了头，工人有劲头”。事实也是如此，无论做什么工作，干部带头作用就是对党员激励。因此，建立党内激励机制必须建立干部榜样机制，发挥干部的榜样作用。一是各级干部特别是党员领导干部要提高政治素质，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观，增强工作的责任心和责任感，忠于职守，勤勉尽责，做争优创优的表率和勤于学习的楷模，成为员工利益的代表；二是牢固树立正确的业绩观，不断提高工作开拓创新的能力，经受住复杂局面和问题的考验，以全局利益、长远利益、群众利益为重，团结带领党员、员工全面完成各项任务和工作目标；三是密切联系群众，体察群众情绪，关心群众疾苦，坚持求真务实，埋头苦干，在群众中有较高威望；四是严格执行党风廉政建设的各项规定，遵纪守法，清正廉洁，在党员和员工中树立良好形象；五是把党内激励机制的建立、健全、实践与领导班子和干部的业绩挂起钩来，在对领导班子和领导干部考核时，考核其领导班子带领下的各级党组织推动“人人争上游，个个当先锋”的良好局面的形成，用确定的任务和指标，对领导班子和领导干部进行奖惩，为党内激励机制的良性运转，创造优良环境。二建立政治激励机制，强化宗旨意识，增强党员的进取感一是从学习培训入手，提高党员素质。各级党组织要采取举培训班、知识竞赛等多种形式，组织党员学习十七大精神、《党章》、科学发展观和党的基本知识。坚持和完善“三会一课”、“党员活动日”等党员学习制度，确保广大党员及时、长期、经常、有效地接受教育，强化党员的党性意识、理想信念和宗旨意识。二是从增强党员的服务意识入手，开展党员为民服务“双向承诺”活动。组织基层党员围绕自身工作实际，向所辖党组织和员工群众作出“双向”承诺，并将承诺装帖上墙，随时接受党组织和员工群众的监督，强化党员的服务意识，营造“有事找党员”的浓厚氛围。三是从着眼于保持党员的先进性入手，开展“亮身份、作表彰、当先锋”、“无职党员设岗定责”活动。让党员全部亮出身份，有位、有为地履行职责，在无职党员中建立起自我教育、自我管理、自我提高的有效机制，促使无职党员更好地发挥先锋模范作用，践行“三个代表”重要思想，增强使命感。四是从增强党员的政治意识入手，实施“三培两推”工程。“三培两推”就是要把党员培养成生产技术能手，把生产技术能手培养成党员，把党员生产技术能手培养成区队长和企业管理人员。把党员生产技术能手推荐任班组长、工区（车间）干部，把优秀企业中层管理党员干部推荐到企业决策层，增强党员的进取意识。三建立绿色服务机制，高看党员一眼，增强党员的归属感一是开通“党员绿色服务通道”。在各矿（厂）设立党员服务中心，由各矿（厂）党总支班子成员、组织部门负责人轮流值班，解答党员提出的疑难问题和“烦心事”、“棘手事”，为党员说话事开通直通车；二是在区队（车间）党支部设立“谈心室”。由党支部书记担当谈心人，在党员表现好时给予鼓励，在党员落后时给予激励，在党员出现错误时给予勉励。有效彰显基层党组织高看党员一眼的服务机制；三是建立“党员评比表彰机制”。基层党支部每月召开一次党员大会，对每位党员当月的表现情况进行点评，对先进党员进行表扬，对“落后”党员进行鞭策，鼓励其发挥主观能动性，走出落后困境。同时，在每年的“七一”对表现优秀的党员进行评比表彰，增强党员的荣誉感；四是建立“流动党员服务中心”。以流动党支部为纽带，在流动党员相对集中地建立“流动党员服务中心”，强化对流动党员的教育管理和服务，使流动党员真正感受到“家”的温暖。四建立权益保障机制，落实党员“四权”，增强党员的责任感一是实行大事党内通报制，保障党员知情权。以支部为单位，在每月召开的党员大会上，对涉及企业、集体、群众切身利益的重大事项进行情况通报，让每一名党员都享有充分的大事知情权；二是实行党员“首议制”，保障党员的表达权。在遇重大事项及员工群众关注的热点难点问题需要拿意见、作决策时，遵循“先党内、后党外”的原则，先由党代会、党员大会进行讨论，提出建设性意见，再由企业党委、行政在充分征求群众意见的基础上做出决策，有效保障党员的优先表达权；三是推进民主议政制，保障党员的参与权。各矿（厂）每月固定一天的时间为党员“民主议政日”，让党员参与民主议政，增强基层党员参与企业管理的意识和热情；四是推行党务公开制，保障党员的监督权。在推行企务、矿务、厂务和区务公开的基础上，进一步建立和完善公司、矿（厂）、区队（车间）三级党组织党务公开制度，拓宽党内民主监督渠道，让党员享有的监督权。二、完善党内关怀机制，坚持以人为本，推动党内和谐局面的形成胡锦涛总书记指出“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本”。如何按照以人为本的要求，地关爱党员，激发党员对党组织的认同感、归属感和荣誉感，是推动党内和谐的重要基础。因此，我们在建立和完善党内激励机制的基础上，要完善党内关怀机制，坚持在思想上、工作上、生活上关怀厚爱党员。一思想关怀1、建立健全党内谈心制度，广泛开展党组织与党员、党员与党员之间的谈心交心活动，掌握党员的思想和工作情况，并将思想政治工作融入联系、交流与活动之中。谈心以“面对面谈心”、“一对一谈心”为主，党组织班子成员之间每年至少谈心2次以上，党组织班子成员每季度至少与党支部党员谈心一次以上。基层党支部对党员要坚持“六个必谈”，即：工作变动时必谈，受到表彰或处分时必谈，遇到困难或挫折时必谈，出现矛盾和意见分歧时必谈，群众有不良反映时必谈，退休时必谈。通过谈心达到加强了解、沟通思想、增进团结的目的。2、建立健全探访制度。各级党组织要定期派人到党员家中探访，了解党员的困难和思想动态，帮助党员解决存在的实际困难和思想疙瘩。建立“五必访”制度，即党员生病、住院必访；思想波动时必访；工作、生活中有重大困难时必访；提职、降职或免职时必访；党员无故不交纳党费、不过组织生活必访。3、建立健全特殊群体党员定期慰问制度。在每年的“七一”期间和春节前后，各单位对老党员、长期患病的党员、生活比较困难的党员集中进行走访慰问。对下岗失业人员中家庭生活困难的党员，所在党组织每年至少走访慰问一次。走访时，要向党员宣传党的方针政策，介绍企业改革发展情况，并认真听取他们的意见、建议。二工作关怀1、建立健全教育管理制度。认真落实“三会一课”和专题培训制度，使党员经常接受理论、政策和业务技能培训。各级党组织每月至少组织党员开展2次理论学习和业务技能培训，并根据党员的职业特点，适当增加相关培训内容，调动党员参加学习的积极性，提高党员发挥先锋模范作用的本领。2、实施表彰奖励措施。全面掌握党员的工作绩效，营造创先争优的竞争条件和环境，确保党员的先锋模范作用得到充分发挥，工作水平和工作成效得到明显提高。3、加强离退休职工党支部建设。完善离退休职工党支部组织设置，落实工作职责，丰富活动内容，创新活动方式。主动关爱老党员的身体，定期组织老年党员体检，建立健康档案。三生活关怀贫困党员是一个特殊的群体。作为企业员工，他们应该得到企业和组织的关爱。作为党员，他们还应该得到组织和同志们的一份关心和温暖。特别是对那些为企业改革发展稳定无私奉献青春和汗水，现在又遇到困难的党员，要更加满腔热情地帮助他们，让他们真正享受到企业改革发展的成果。三、完善党内帮扶机制，实施“党内温暖工程”，整体推进党内互助帮扶工作对新洛公司而言，由于企业改制和主、客观条件的影响，还有部分党员处于贫困状态，制约了党员模范表率作用的发挥。因此，我们必须坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，既注重党员精神方面的慰问和激励，又给予党员物质上的支持和帮助，使他们体会到组织的温暖。1、开展“三个行动”，搭建党内帮扶平台。一是在企业党委、各矿（厂）党总支建立困难党员基本情况信息库。对困难党员本人基本情况、家庭情况、收入情况、困难状况及原因、先锋模范作用发挥情况等进行细化登记，实行动态管理。同时，建立困难党员情况定期上报制度，制发《困难党员帮扶统计表》，由各基层党组织每半年将基本信息逐级报送上级党委组织部，做到党员情况有记录、平时党员有联系；二是在企业设立扶贫基金。采取“富裕党员捐一点、留用党费拔一点、企业补贴一点”三结合的方式，主要用于党员急待解决的资金困难问题，如子女升学、家人患病住院等，把分散、零星、随机的慰问帮扶常态化和规范化；三是建立困难党员子女就业帮扶机制。对困难党员子女未就业的，通过技能培训安排就业，扩大经济来源，渡过难关。2、建立四项制度，健全帮扶机制。一是建立50年以上党龄特（贫）困党员每月定补制度。分别制定适当的定补标准，使他们感受到组织的关爱和温暖。二是建立困难党员结对帮扶制度。实施“2115”工程。即：企业主要党政领导干部每人帮扶2户贫困党员户，其余领导干部每人帮扶1户贫困党员户；机关部门负责人帮扶1户以上贫困党员户；各单位党总支（支部）书记抓好5户党员脱贫示范户。三是建立特（贫）困党员最低生活保障制度。对符合条件纳入低保对象的特（贫）困党员，经过评议、评审、核查、公示无异疑后纳入低保对象；四是建立走访慰问制度。对家中因受旱灾、火灾和遇突发事件生活一时遇到特殊困难的党员，及时走访慰问，并利用每年“七一”、春节等重大节日以党组织名义定期到困难党员家庭进行走访慰问。在党的十七大报告中，胡锦涛同志指出了马克思主义执政党的建设目标是“立党为公、执政为民，求真务实、改革创新，艰苦奋斗、清正廉洁，富有活力、团结和谐”。党内和谐是和谐社会建设的一个重要组成部分。建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，就是要坚持激发内部动力与外部帮扶相结合、精神激励与物质激励相结合、经常性帮扶与集中性帮扶相结合的基本原则，真正重视关怀、爱护基层党员，帮扶困难党员，推动“以激励为核心、关怀为宗旨、帮扶为途径”的党内和谐建设新机制，形成党内“人人为我，我为人人”的活泼和谐新局面，也使包括困难党员在内的所有党员在企业改革发展稳定中发挥模范作用，为企业在新的起点上实现新跨越增添活力。（作者单位：丰城矿务局新洛公司党委）

C. 如何让发展的成果由全体人民共享

从收入分配的角度看：
1、坚持和完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分回配制度，为实现发展成答果由人民共享提供重要的制度保证；
2、增加居民收入，提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬和劳动生产率提高同步，是实现发展成果由人民共享的重要举措；
3、再分配更加注重公平是实现发展成果由人民共享的另一重要举措。
（我认为 “发展的成果由人民共享”就等同于“社会公平（收入分配公平）”，所以这个问题就是“如何实现收入分配公平”）

D. 在实施阿米巴经营中，企业利益分享机制是什么

阿米巴经营之企业利益分享机制：

一、员工参股、人力资本合伙制度

简单而言，员工参股这种方式，就是企业为激发员工的责任心，通过吸纳员工入股的方式，使员工成为企业股东，这样，企业的发展状况自然会与成为企业股东的员工息息相关。作为员工，成为企业的股东后，不仅可以按劳动关系获取工资、福利，还可以作为股东获取股息、红利，当企业解散时，还能对企业资产按比例进行分配。员工入股的方式，在一定程度上使员工成为企业的所有者，对激发员工责任心有很大作用，同时，这种方式也是企业对员工的一种奖励措施。对于企业而言，提高竞争能力，工作报酬随着企业营运成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低营运成本，由于员工向心力增加以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产效率；劳资关系和谐。

对于员工而言，参股制度能防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化；社会地位得到提升，员工也成为了企业的股东，同时还减少了老板与员工的摩擦。阿里巴巴就是代表性的案例，阿里巴巴美国上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。而马云虽然只有8.9％的股权，但是却掌握企业的经营管理权，这个被称为人力资本合伙制度。

这反映出一个趋势：在互联网时代，人们不一定要通过控股，通过知识、能力和人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。所以，未来将进入人力资本价值管理时代。它有三个特点。第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

二、设计员工持股制度的注意事项

当这些不同形式的利益分享机制成为潮流，受企业追捧的同时，我们更应该回归理性，因为其激励效果的可持续性也有待观察，在应用过程中，如果没有有从本企业实际出发，员工持股计划有欠科学合理，将为企业改制后的运作留下一些隐患；比如涉及企业经营权、所有权的法律问题。为此，小编总结科学设计员工持股制度应该注意的几点事项：

1、确定合理的持股范围

内部员工持股并不是全员持股，持股应具有奖励作用，在对公司的贡献上持股员工应与不持股员工具有一定的差别。持有股份就成为公司的股东，对企业经营产生影响，分享企业收益，所以应限制不懂专业技术和管理的员工参股，避免形成新的“分红”大锅饭，平时不干活，年底分红捞一把，挫伤优秀员工的积极性。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查。对在职正式员工、做出重要贡献的各类技术专业人才、中层管理人员及其他对企业发展做出重要贡献的人员、具有一定的发展潜力，公司拟培养的各类后备人才给予持股资格。根据员工的岗位、职务、职称、学历、工龄和贡献等因素给予相应的持股标准。

2、安排恰当的持股比例

根据有关调查显示，要真正调动员工的积极性，要真正将企业搞活，大型企业员工持股在15%-25%之间，中型企业可让员工持股35%左右，小型企业的员工持股比例可达50%以上，对于依靠高新技术企业和商贸企业，员工持股的比例还可以提高。避免出现老员工坐吃老本，新员工付出很多却无法赶超老员工的情形，因此，如何保障老员工作为创始者的利益，又不降低新员工的工作激情就非常重要。另外，也可以设计多种入股方式，比如让员工拿出自己财产的相当比例投资企业，这样员工就不会眼睁睁地看着企业亏损，就会主动来关心企业管理的进步。

3、配合一套内部经营模式

必须有一套相应的内部经营模式，从专业角度做到利益分享机制的科学性、严密性、完整性相结合，操作规程实行公平、公开和公正。同时按照公司长期的经营规划，相应的股权变化应留有余地，员工股份也随职位、业绩等因素而后处于变化中。

首先，将组织尽量扁平化、简约，为了避免团队臃肿，团队一旦达到一定的规模就必须拆分开，变成项目制的独立团队，职责明确便于管理，也保持了小企业的灵活性和创新精神；第二，分利益的同时也要适当量化分权，进一步激发员工的积极性与参与感，为企业持续发展建设经营人才培养机制；第三，构建独立核算的经营会计报表，实现内部市场化运作，时刻掌握利润、费用、成本、交期等数据变化，体现员工的劳动成果；由此公平、公正、公开考核员工的贡献度，安排恰当的股权；第四，加强企业文化建设，不管利益分享机制有多激励人心，但是理念一致的经营人才才能持续聚拢人心。

4、设计完善的退股方案

股权激励改变了员工单一的雇员身份，成为公司股东。一旦因为员工跳槽或者员工被解聘而引发劳动纠纷，情况就会变得复杂，因为在劳动纠纷之外，不可避免的就会产生公司与员工之间的股权纠纷。对于上市公司来讲，情况要乐观很多，因为员工只是股票二级市场的一员，但是对于有限责任公司，就必须要慎重处理。因此，公司在制定员工持股方案时必须将与员工产生劳动纠纷后的退股方案设计完善，否则极易陷入股权纠纷的泥沼之中。

企业与员工是利益共同体，共创价值，共享利益，员工才能为企业创造超额价值，将员工和公司的发展紧密的联系在一起，共同奋斗。员工在实现自我增值的同时，实现资产的同步快速增值，并实现企业快速发展。（来源：阿米巴实践研究院）

E. 请问Wow 5.0的坐骑成就共享机制到底是怎么样子的，，不太看得的懂阿。

战网下的单一账号内所有角色共享坐骑，也就是说，你WOW1里的所有角色共享坐骑，和其他的账号没关系

F. wow成就共享机制是什么比如下个版本的探索者，我可不可以一个号完成博学者，另一个号完成保卫者等

有的成就是可以共享的，有的特别成就不行。
大部分成就都是全账号通用；大部分尚未完成的成就不会通用，而率先完成的人物会获得这个成就，之后根据成就是否能共享决定共享与否；大部分“套餐成就”（需要你完成一大堆子成就的那种——比如“千奇百怪的漫长旅行”）的子成就进度是共享的；有一些进度成就是账号通用的，比如击杀敌人数量这类。
一个成就是否能够共享好像是能在成就页面看出来的，能共享的成就有一个特别的标记。
像你说的探索者成就就能够共享，你说的方法是可行的，不过里面的子成就不能靠多个人物堆进度完成，必须要每个子成就由一个人物单独完成。

G. 国外科技成果转化机制总结

国外科技成果转化通常涉及4 大机制，即投入机制、合作机制、市场机制和专保障机制。这4个机制在实属际运行过程中并不是独立进行的，而是相互促进、相互联系的有机统一体（图4-3）。

首先，投入机制是合作机制、市场机制和保障机制的前提，没有投入机制在人力、物力、财力等多方面的投入，其他3种机制就无法维持最基本的运转。反过来，其他3种机制的良性运转又对投入方式、投入方向、投入主体及投入结构等状况给予反馈，保证了投入机制的支持作用。其次，市场机制贯穿于整个科技成果转化过程，通过传递信息、提供咨询服务等方式为合作机制提供了极大的便利，并且通过合作机制的反馈信息，不断地完善自身建设。最后，保障机制通过政策法律的完善、基础条件的建设，为其他3个机制提供有力的保障，使得合作和服务围绕科技成果转化的目标顺利展开，反过来其他3个机制对于保障机制的反馈能够及时发现其中存在的有悖于促进科技成果转化的一些政策和做法。

总之，4种机制相互联系，形成了一个闭合的路线，为我国改进科技成果转化的现状提供了可借鉴的思路。

图4-3 4 种机制间的相互关系

H. 建立高新技术成果转化新机制

就目前而言，国土资源行业的科技成果转化处于分散、自发的状态，科技人员对成果转化尚未形成重视，缺乏政策法规来保证科技成果转化的顺利进行。因此，建议主管部门通过制定“促进科技成果转化办法”，对项目立项、经费核算与筹集等进行规范，并从激励科技人员参加成果转化过程出发，将知识产权的归属、科研人员的收益分配等问题进行明确，制定可操作的方案，同时还需明确对高校、科研院所向企业转移科技成果给予奖励，调动其参加成果转化的积极性。

其次，成立多层次、功能明确的成果转化管理机构，形成自上而下的运行机制，推动有计划、有目的的大规模成果转化与推广。国土资源部、省(市)国土资源厅、重点科研院所、实力雄厚的大学、各类重点实验室分别设立技术转化办公室或办事处，负责对科技成果的管理，每年制定成果转化计划，承担科技成果转化的跟踪研究。同时，这些办公室应建立成果转化信息网，发布科技机构的技术转化与合作项目，将研究成果迅速推向企业；负责科技机构与企业之间的联系，提供技术咨询，进行信息交流，将实验室研究成果与各级地方政府和企业相连，同时将地方政府和企业的需求反馈到相关的实验室，建立科技成果信息沟通的桥梁。通过这样的沟通，将科技成果与市场更好地结合，从而加速国家资助的研究成果向国民经济渗透。科技成果转化办公室可以由上级单位解决经费，同时，管理人员收入要与其绩效挂钩。

第三，建立成果转化专项引导社会资金的投入模式，加强对有限的经费进行有效的分配，集中在政府政策和战略确定的、具有前景的项目和领域，使有限的财力得到最大效力的发挥。同时注重对科技成果转化做得好的高校适当地给予经费支持；对于企业来说，政府可以通过无偿资助的形式支持企业进行小试和中试，效果好的可以引入社会资金。这样，通过专项资金的引导，吸引撬动社会资金进行介入，以期实现规模化的成果应用。

I. 如何推进科研成果信息共享，推动实质性转化

第一，根据科研成果的特征，分阶段进行成果转化。我国基础研究支出近年来快速增长，2005年至2010年增长率达147％，但成果利用率低的问题十分突出。NIH将科研成果转化分为应用转化研究和技术转让两个阶段。应用转化研究阶段支持基础研究向应用转化，由于不确定性较高，公共性较强，主要由应用型科研机构负责。技术转让阶段的技术应用性较强，风险较低，商业前景明朗，由科研机构转让给企业，进行进一步开发和产业化。
第二，政府在成果转化的不同阶段发挥不同作用。从基础研究向应用转化，是当前我国创新体系中的薄弱环节，是政府支持的重点。在应用研究阶段，政府侧重于弥补市场失灵，通过公共资源配置，发挥战略性和引导性作用，带动社会投入。在技术转让阶段，鼓励企业商业化开发，完善知识产权保护，建立良好的成果转让和后续监督机制，将创新转化为效益。
第三，强化公立科研机构的社会公益性。公立科研机构进行科研成果转化的最终目的是提升国民健康水平、弥补经济发展瓶颈，这与企业以营利为目的不同。NIH支持罕见病研究，帮助弱势群体；对工具性发明不申请专利，以促进技术扩散；对中小企业和新成立企业提供技术转让补贴，以营造公平的竞争环境；对青年科学家给予特别支持，完善医学研究的人才梯队。
第四，完善竞争机制，提高科研成果转化效率。NIH每个环节的机制设计都力图鼓励竞争，提升效率。项目申请时信息充分公开，广泛鼓励研究者申请，通过双层评审制度严格把关，依据项目特点采取拨款、合作研发、设备共享、技术购买等灵活的资助方式。在专利许可时，同一技术尽量转让给多家企业，形成锦标赛机制，激励企业加速产业化应用。