确保成果落地

⑴ 如何让培训成果落地有声

培训不可能出成果，
所以不能落地有声。

⑵ 如何确保绩效管理落地执行

绩效管理系统是战略执行系统，因此能否落地是判断该系统是否有效的关键因素之一，也是很多企业非常关注的话题。那么如何确保绩效管理体系的落地呢？可以从以下几方面把握：一、要树立正确的绩效文化和理念正确的绩效理念和文化是确保绩效管理体系落地的思想保障。首先各级管理干部应将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外的负担。同时，不能简单的认为绩效管理是人力资源部和企业部的事，要充分认识到绩效管理是全员工程、系统工程，各单位负责人及综合绩效管理员是推行绩效体系的中坚力量，人力资源部在绩效体系设计及推行过程中仅起到组织、指导和监督的作用，不能代替各单位、各岗位来进行绩效管理。再者，要充分认识到“平均主义”，“吃大锅饭”已远远不能适应现代企业竞争的要求，要通过公司网站、内部报刊、宣传栏、典型事件、经验推广会等形式设法形成“人人争上游、人人争先进”及“做好做坏不一样” 的绩效理念。最后，要彻底摈弃为考核而考核的被动局面，绩效管理的最终目的是为了增强企业运营效率、发现不足、提升业绩。只有大家能自觉将绩效体系应用到日常工作中，积极落实绩效提升的各项要求，努力充当绩效体系实施及优化的急先锋，那么绩效管理体系才有落地的可能。二、 要充分重视试运行环节绩效管理体系是个不断完善的系统，不管在设计阶段考虑的多么充分和周全，总会存在或多或少的问题。而这些问题只有通过实践的检验，才能真正暴露出来。为了确保绩效结果的公平、公正性，也为了减少因绩效体系本身的不足而对结果应用带来的负面影响，非常有必要进行绩效的试运行。通过绩效的试运行，能带来以下好处：一是能让考核者与被考核者熟悉绩效的制度、流程，为正式实施绩效打下良好基础；二是能及时发现绩效体系设计中存在的问题并及时进行修正，如绩效数据能否收集、绩效指标的计算方法是否可行、绩效的目标值设置是否合理等问题，只有在试运行阶段才能真正反映出来；三是能及时发现绩效实施的配套制度和流程是否完备、被考核者的资源是否充分以及相应权限是否足够等；四是能根据试运行的结果发现绩效系数和绩效分数的对应关系是否客观，以有效确保员工的有效激励。总之，试运行是绩效正式开展的前奏，各部门务必高度重视，积极配合。只有把更多的问题解决在试运行阶段，那么正式推行才会更加顺畅，绩效落地才有保障。三、要充分重视绩效计划的制定和监控绩效考核表体现公司或部门的要求，重结果。而绩效计划是为确保绩效目标达成的具体行动举措，重过程。只有当结果与过程有效结合，才能真正确保绩效的落地和绩效目标的实现。否则，仅有考核表而缺乏绩效计划的配合和支持，那么绩效结果只能是“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，长期以往，极易形成绩效管理的形式化。因此，每位被考核者在签定绩效考核表以后应及时编制绩效计划，明确实现绩效目标的举措、资源支持等，并用绩效计划指导自己的日常工作，按照绩效计划的要求，一步一个脚印往前走。只有这样，每位被考核者才能及时发现日常工作中存在的问题，并及时进行自查和纠偏。也只有这样，上级管理者才能对每位被考核者的日常工作进行有效监控。四、要有充分、有效的绩效沟通绩效沟通是绩效管理的灵魂。考核者与被考核者之间应就绩效指标、指标权重、目标值、评分规则、绩效结果等方面进行充分、有效的沟通，达成一致，被考核者才能从内心深入接受考核，并积极主动地完成考核者提出的要求，否则绩效落地只能“水中月，镜中花”。目前有些领导干部出现了不愿沟通、不会沟通或无效沟通的现象，这都会给绩效落地带来很大的隐患。各级管理者应采取“不重形式、重效果”的绩效沟通方式，紧紧抓住被考核者的绩效考核表和绩效计划，从考核表的下达到绩效实现过程的监控到绩效结果的应用，将绩效沟通贯穿始终。只有通过绩效沟通使考核双方就绩效考核表的内容达成一致、为被考核者实现绩效目标提供资源及技术支持、对被考核者存在的问题提供指导和帮助，那么绩效管理才能获得被考核者的认同，否则绩效落地无从谈起。五、要不断创新绩效管理模式绩效管理是个“上能通天、下能入地”的管理系统，涉及到公司所有部门和员工，覆盖面广，面对的对象也不尽相同，因此很难用一套通用的绩效管理模式。这就要求针对不同单位的特点，在绩效考核内容、评分方法、结果应用等方面进行创新，以确保绩效管理体系的针对性和有效性。比如，对行政系统的一些基层岗位，可能很难从部门KPI中直接分解指标，也很难找到一些符合这些岗位特点的结果性、定量化的指标，如果不进行绩效管理模式创新，而一味要求实行KPI考核，那么考核将不符合这部分员工的工作特点和业绩评价，结果自然会适当其反。因此，针对这类岗位特点进行绩效管理模式创新就显得非常重要，比如在考核内容上做些创新，重点考核这类岗位的主要工作和日常行为，重过程、轻结果，只要这类岗位的员工能按时完成主要工作并且日常工作中不犯错，我们认为绩效就是满足要求的，体现“不求有功，但求无过”的绩效创新理念，那么对这类员工的评价才能更加客观、公正。所以，绩效管理模式创新能使绩效管理更具有针对性和有效性，更能体现考核结果的公平、公正性，最终有利于绩效的落地实施。六、要充分重视绩效结果的应用绩效结果应用在很大程度上影响到员工对绩效管理的重视度，一个缺少绩效应用的绩效管理系统就犹如火车缺少动力，是不可能顺利朝前走的。尽管绩效应用的前提是绩效结果的相对客观、公平，但是如果一味强调绩效结果的客观、公正而不去应用，不敢应用，那么绩效落地是不可能实现的。在绩效体系运行初期，对绩效结果在奖金分配、晋升等方面的应用可以采取逐步小幅挂钩，循序渐近的方式，至少让员工感到绩效结果在应用，绩效好坏对自己或多或少有一些影响，这能在一定程度上引起员工重视，从而推动绩效管理系统不断向前走。七、要实现绩效运行的信息化公司的绩效管理系统涉及到的数据、信息是非常庞大的，如果不实现信息化，确实会给日常的绩效管理工作带来很多的不便，甚至于有些绩效信息的采集不通过信息化是难于实现的。因此，公司有必要建立信息化的绩效运营平台。借助该平台，可让绩效管理工具的应用更加便捷，方便绩效信息输入、绩效过程监控、绩效结果计算、绩效结果查询等。只有方便实用的管理工具才具有生命力，才能真正让各级管理者接受，也只有这样绩效落地才具备群众基础。

⑶ 如何确保精益生产方式有效落地

精益变革是系统性工程，他所涉及企业运营的所有的领域。如上述精益变革系统性框架中所阐述，精益变革工作中我们要解决的模块总共有12个，而无论是哪一个模块，他所包含的工作量都是巨大的，以致于没有一家企业可以同时启动这12大模块的精益变革工作。

经常听到我们的客户在讲，无论是什么，只要是问题都必须马上改进。我认为这种积极的想法是可以提倡的，但实际操作就很比较困难。因为每家企业的资源是有限的，当同时启动若干个变革项目时，你会发现同一个人负责好几个项目，而且他还要兼顾原有的日常业务。您说在这种状态下，项目组能够进行充分数据采集、深入分析、彻底解决问题吗？这种变革的最终结果是大部分项目艰难的关闭了，但其效果不能维持或一个项目的改进反而生成更多的其他问题，导致企业内部对变革态度发生急剧变化，可以说是谈虎色变的程度。国内有很多这类企业，举一个比较典型的案例，它是国内知名的家电生产企业。仔细查看企业的变革历史，你会发现他们导入过几乎所有的最先进企业管理方法和方法论，但没有一个变革持久过，没有一个方法论在企业内部扎根发芽，而都像一阵风，一个工作没有做完，又开始了新的变革。所以在企业内部的人员掌握了大量的先进变革名词，但具体的操作和现场应用几乎是没有。推进过企业变革的人员应该都有同样的感受，接受变革的对象若是一张白纸，反而更容易进行全面、彻底的改变，而对于那些对很多方法一知半解的人员进行思想的转变是最为艰难的，所以有人说，要么就做的彻底，要么干脆不要开始。

每家企业的发展历史不同、环境以及人员不同，他们所面临的问题和愿景也有所不同，所以在不同阶段需要解决的问题也有所差异。因此也不难理解企业必须在精益变革规划初始要根据企业本身的特点对12大模块制定清晰的推进路径，并每年根据实际推进进度更新其路径的道理。虽然实际操作中因企业的类型和规模差异导致其推进路径的差异，但为了理解和应用的便利性，下面给出了根据我们经验整理出来的标准的12大模块推进路径之精益变革5大阶段8大步骤。
博革咨询答复您。

⑷ 如何保证品牌战略咨询成果顺利落地

可以了解一下思创客品牌咨询，有强大的专家库及工具库，能快速且正确理解企业客回户的行业和业务，并优先答研究企业关键优势和关键战术需求，再去寻找品牌层面的解决方案，确保所有战略层面的成果最终都能更好的落地，并支持到商业的增长。

⑸ 如何让执行力落地

一个具有高效执行力的团队，才能更好地贯彻落实组织的决策、及时有效地解决问题和按时按质按量地完成各项工作任务。今天，我们就浅谈企业该如何提高执行效率？
一、建立员工认可的企业文化
执行力的关键在于透过企业文化塑造和影响企业所有员工的行为，进而提升企业的执行效率。企业文化应当为不同需求提供不同的条件，为他们提供施展才华的平台,只有满足了企业不同层次员工的需要，企业文化才会被员工认可，逐步影响员工，进而提升企业员工执行能力。因此，企业领导者最大的任务之一就是营造企业执行力文化。
二、建立激励和约束机制
一个好的激励约束机制，才能有效提升企业的执行效率。一项激励措施，可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此，在配套的激励机制基础上，应建立合理的约束机制。否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体的。
三、建立精细化的流程管理
如果缺乏合理的工作流程，容易让员工工作起来不顺畅；如果缺乏工作目标，容易让员工工作起来很茫然；如果缺乏明确分工，容易让员工工作时出现扯皮现象；如果工作方式方法不得当，容易让员工工作起来事倍而功半。所以要建立一个合理的工作流程，明确工作目标，明确员工分工。
四、建立明细化的责任规范
企业要体现公开、公正、公平的“三公”原则。要建立主体明确，职责清楚，具体量化的岗位责任制。把职责明确到岗，责任落实到人，充分发挥督导检查工作在推动执行力建设中的重要作用，切实把工作抓到位，促进工作执行效率的提高。

五、建立培训体系
企业员工在工作过程中可能存在不清楚该做什么、该怎么做、做到什么程度、何时何地做等问题，所以这就需要结合工作实际与员工的观念心态进行有针对性地培训(包括理论培训、现场培训等)，进而提升员工的工作能力。
企业是一个团队，团队竞争力主要表现在团队执行力，这个团队的执行力又具体细化到个人就是执行。只有企业员工个人的执行能力提高了，才能提升企业的整体执行效率。

⑹ 请问如何确保集团型企业在战略设计完成之后，能够顺利实施落地

我是一个坚定的互联网信奉者，一直认为互联网对人类社会的改变只有 20%，剩下的 80% 还没开始。互联网最了不起的，是产生了大量数据，技术和数据对于未来企业的组织形态、战略形态，乃至于整个生态系统的构建都有至关重要的作用。
技术和数据会是数字经济时代创新的最大机会。作为企业的 1 号位要重点思考，如何确保技术和数据战略落地，而不是停留在想法层面。
很多企业选择运用现代工具，利用MyApps平台开发督办系统，简单，快捷，企业想要长期发展，稳定发展，制定战略规划方案是必须的。企业清楚认识到自己的核心竞争力，并与行业整合或资源匹配，将有限资源发挥最大价值，企业发展少走弯路，才能又快又好的发展壮大。

⑺ 为什么说泡沫散去、落地成效真正显现之时，或许才是AI时代真正到来之时

泡沫散去之时，即时AI时代创造价值来临之日，只有泡沫散去，才能看见价值。

回顾刚刚过去的2017，人工智能收获了政策的红利、资本的青睐。然而，纵观整个产业，畅想未来的多，关注眼前的少；钻研前沿算法的多，关注产业落地的少。企业忙于构建各种“大脑”，却忽视了“学习”和“训练”环境的构建，而未经充分学习的大脑，无法产生好的人工智能。

在这样的形势下，AI被寄予了成为下一代产业革命驱动力的厚望。近年来，“算法”也成为企业最为重视的课题，顶尖科学家随之抬为天价，更不乏有企业贴上算法突破的标签就出去讲故事、炒估值。戴文渊认为，算法只是AI应用中用于“思考”的工具，相当于人的大脑，但一个大脑即使再聪明，没有得到良好的学习和训练环境，没有付诸于行动，也没办法完成创造价值的过程。

⑻ 落地转化是什么意思例如“实现研究成果落地转化”意味着什么

跑出"最先一公里" 好比长跑运动员，起跑要好，要按照自己的节奏去跑。专 所谓改革的“最后一公属里”，就是各项改革政策落地的最后一步，就是改革者历尽千难万苦、经过长途跋涉需要跑完的最后一段路程。这个阶段往往也是改革阻力最大的地方

⑼ 如何促进本地区科技成果 落地转化

一、科技成果要有实用价值，能创造经济或者社会效益
二、科技成版果在当前有可行性，特别是转权化成本不能过高
三、被取代的原来的技术已没有再继续使用的价值
四、加大科技成果的宣传力度，使大家都能接受也愿意接受，特别是领导愿意授受