为成果付薪

『壹』 比喻用劳动换来的成果是什么成语

【按劳取酬】按照劳动贡献的大小领取报酬。
【安生乐业】犹安居乐业。指安定愉快地生活和劳动。
【安营下寨】安、下：建立，安置；寨：防守用的栅栏。指部队驻扎下来。也比喻建立临时的劳动或工作基地。
【安营扎寨】安、扎：建立，安置；寨：防守用的栅栏。指部队驻扎下来。也比喻建立临时的劳动或工作基地。
【薄赋轻徭】减轻徭役，降低赋税。比喻统治者让劳动人民担负的义务比较轻。
【半工半读】一面劳动一面学习的个人学习方案。
【笔耕砚田】比喻从事脑力劳动，以读写为业。
【不稼不穑】稼：播种；穑：收获谷物。泛指不参加农业生产劳动。
【不劳而获】获：获取，得到。自己不劳动却占有别人的劳动成果。
【不劳而食】食：吃。自己不劳动而占有别人的劳动成果。
【百载树人】培育人才需要百年。指育才是百年大计，要付出艰苦的劳动。同“百年树人”。
【擦拳抹掌】形容战斗或劳动之前，人们精神振奋，跃跃欲试的样子。同“摩拳擦掌”。
【大汗淋漓】形容因运动或体力劳动等导致浑身出了很多汗。
【短褐椎结】短褐：粗布短衣；椎结：把头发挽成椎形。穿着粗布短衣，挽着椎形发髻。指古代贫苦劳动人民的装束。
【多劳多得】多劳动多受益，不劳动不得食。
【戴月披星】身披星星，头顶月亮。形容早出晚归，辛勤劳动，或日夜赶路，旅途辛苦。
【负薪挂角】负薪：背着柴草，汉代朱买臣背着柴草读书；挂角：把备读的书挂在牛角上，隋代李密骑在牛背上读书。指边劳动边读书，不畏辛苦。
【躬操井臼】躬：亲自；操：从事；井臼：汲水舂米，泛指家务劳动。亲自操持家务。
【矜寡孤独】矜：同“鳏”，老而无妻的人；寡：寡妇；孤：孤儿；独：独身。泛指没有劳动力而又独居无靠的人。
【孤寡鳏独】泛指没有劳动能力、无依无靠的人。
【鳏寡孤独】泛指没有劳动力而又没有亲属供养的人。
【鳏寡惸独】泛指没有劳动力而又没有亲属供养的人。惸，无兄弟。同“鳏寡孤独”。。
【鳏寡孤惸】泛指没有劳动力而又没有亲属供养的人。惸，无兄弟。同“鳏寡孤独”。
【鳏寡孤茕】茕，无兄弟。泛指没有劳动力而又没有亲属供养的人。同“鳏寡孤独”。
【鳏寡茕独】茕，无兄弟。泛指没有劳动力而又没有亲属供养的人。同“鳏寡孤独”。
【耕稼陶渔】耕地、种田、制瓦、打鱼。指古时的各种生产劳动。
【耕云播雨】指控制降雨，改造自然。比喻辛勤劳动。
【耕耘树艺】耘：锄草，树：栽植；艺：播种。耕田、锄草、植树、播种。泛指各种农业生产劳动。
【好逸恶劳】逸：安逸；恶：讨厌、憎恨。贪图安逸，厌恶劳动。
【好佚恶劳】贪图安逸，厌恶劳动。同“好逸恶劳”。
【毁于一旦】于：在；一旦：一天。在一天的功夫全被毁掉。多指长期劳动的成果一下子被毁掉。
【黑汁白汗】形容辛勤劳动的汗水。
【剪莽拥彗】莽：草；彗：扫帚。剪除杂草，手持扫帚。指辛勤劳动。
【计劳纳封】计：考定，计算；纳封：接受封赏。根据付出的劳动而接受封赏。
【交能易作】指交换各业的劳动成果而互相获益。
【磨拳擦掌】形容战斗或劳动之前，人们精神振奋，跃跃欲试的样子
【摩拳擦掌】形容战斗或劳动之前，人们精神振奋，跃跃欲试的样子。
【劳而不获】获：收获。付出了劳动，但没有得到应有的报酬。
【男耕妇织】男的耕田，女的织布。形容辛勤劳动或自给自足的小农家庭生活。
【男耕女织】封建社会中的小农经济，一家一户经营，男的种田，女的织布。指全家分工劳动。
【劳筋苦骨】指劳动繁重，使筋骨疲劳痛苦。
【劳思逸淫】逸：安逸。指参加实际劳动，才能想到爱惜物力，知道节俭；贪图安逸就容易放荡堕落。
【女织男耕】封建社会中的小农经济，一家一户经营，男的种田，女的织布。指全家分工劳动。
【胼手胝足】胼、胝：老茧。手脚上磨出老茧。形容经常地辛勤劳动。
【胼胝手足】手脚上磨出老茧。形容经常地辛勤劳动。同“胼手胝足”。
【勤工俭学】利用学习以外的时间参加劳动，而以劳动所得维持生活。泛指在学习期间参加劳动。
【勤劳勇敢】勤奋劳动，有勇气，有胆量。
【起早摸黑】起早睡晚，指辛勤劳动。
【起早贪黑】起得早，睡得晚。形容辛勤劳动。
【日出而作】作：劳动。太阳出来就出去劳动。指古人纯朴简单的劳动生活。
【人生在勤】人的生存和生活都要靠辛勤地劳动。
【手胼足胝】胼、胝：手掌、足底的老茧。手掌足底生满老茧。形容经常地辛勤劳动。
【四体不勤】四肢不劳动，形容脱离劳动。
【手足胼胝】胼、胝：手掌、足底的老茧。手掌足底生满老茧。形容经常地辛勤劳动。
【徒劳无功】白白付出劳动而没有成效。
【务本力穑】本：指农业；穑：收割谷物，这里泛指农业劳动。指努力从事农业劳动。
【五谷不分】五谷：通常指稻、黍、稷、麦、菽。指不参加劳动，不能辨别五谷。形容脱离生产劳动，缺乏生产知识。
【兀兀穷年】兀兀：劳苦的样子；穷年：终年。一年到头辛苦劳动，勤劳不懈。
【先难后获】难：艰难，劳苦；获：收获。先付出劳动然后再取得收获。比喻不坐享其成。
【下愚不移】移：改变。下等的愚人，决不可能有所改变。旧时儒家轻视劳动人民的观点。也指不求上进，不想学好。
【游手好闲】指人游荡懒散，不愿参加劳动。
【游手偷闲】指人游荡懒散，不愿参加劳动。同“游手好闲”。
【众人役役】役役：劳作不息。普通人都辛勤劳动不息。
【自食其力】依靠自己的劳动所得来生活。
来之不易

『贰』 公司的研发人员，如何向老板提研发成果的回报

在我们生活的社会是一个非常复杂的环境，在这个社会里面我们要扮演多种多样，并不是自己喜欢的角色。当我们大学毕业找到工作之后，这段日子是特别的困难的。即使自己有着很强的适应能力，在面对这么复杂的社会之前也会有一些迷茫，不知所措。而且如果自己处理不当的话，自己的付出得不到相应的回报，这种事情经常会发生在一些研发公司里面，作为技术发展人员。只有研发出新的成果，才能够让自己升职加薪。但是有的老板，觉得这是你应该做的分内之事，这个时候你如果想要向老板提研发成果的回报，就可以用这些方法。第一，在开会的时候，说说你的研发成果。第2私下去找老板谈。

所以说作为公司的研发人员，你的成果应该得到回报。

『叁』 加薪理由怎么写

你心里掂量着一下自己是否拥有加薪的筹码，是否该主动和老板谈谈加薪的问题，
可万一加薪不成反而让老板对自己有不好的看法怎么办？可以从以下几方面下点功夫，

●把工作做得像给脸化的妆一样漂亮

能力和业绩是谈加薪的砝码，在和老板讨价还价的时候，一定要把本职工作做好。因为待遇问题而消极怠工绝对是下下策，不但加薪的目的达不到，等待你的将是出局的危险。没有人会为一个没有责任心的员工提高薪资水平。尽力提高自己在公司中的地位，让领导觉得你很难被替代。否则，长江后浪推前浪，想来的人多着呢。

●知己知彼，方能百战百胜

开口之前，一定要了解公司的实际薪资情况，做到“有备而战”。如果公司的工资制度非常健全，每个级别都严格按标准发放，那么，除了在应该涨工资的时候——比如升职、服务期达到标准提醒一下人事部门，没有必要再动此心思。如果公司没有成文的工资制度，你应该多费些心思维护自己的正当权益。了解一下工资发放的大致情况，注意“隐性工资”(各种补贴、费用报销标准、奖金系数等)的发放。这样，在合理评估自己身价的情况下，你的要求恰当合理，当然很难被拒绝。

●记住，加薪不是乞讨

你一定要开口提要求，否则，在追求利润最大化的情况下，公司会节约一切开支。记住，这是你的正当权益，不是乞讨，要底气十足，当然，凡事要讲究方式方法，坦然而善谋。

●天下没有白吃的午餐

若老板不答应你的加薪请求，先别垂头丧气、急着想调头就走，不妨当场讨教上司“到底怎样才能达到加薪的要求？”若老板真凭实据地列举你有待改进的部分，那就谨记在心，及时改进以作为下次谈判的筹码。不然，若老板只是打哈哈随便应付，或许你可以使出“离职”这个杀手锏来加以试探。当然，提出离职只是一种试探，除非你早已留有后路。否则，一旦评估有所闪失，或许老板也会将错就错地批准你的要求。那时，可谓是赔了夫人又折兵。

●要有加薪的外表

如果你有加薪的内涵，却没有加薪的外表，永远看起来像个没睡醒的人，或衣着看起来很不像可以升职的人，加薪升职就不会想到你了。要知道“外表给人的印象”远远超过你的想象。“你有你的加薪理由，老板有他的想法和判断，要想成功获得加薪，就像排兵布阵一样，也要讲究一些‘兵法’。”你的加薪理由：自己的付出与所得不符。

“薪兵法”：

◆日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献
事无巨细地记录在案，整理成书面材料，至少自己要能说出自己做了哪些工作。

◆记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多
少好处。

特别注意：

不要使用笼统模糊的字眼说明自己的贡献。

『肆』 科技人员取得职务成果转化现金奖励减按50%计入工资薪金要符合啥条件需要并入综合所得进行年度汇算吗

1、工资分配时：
借：管理费用
贷：应付职工薪酬
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬
贷：其他应付款---社保（养老，医疗.失业自己负担部分）
其他应付款---住房公积金（个人负担部分）
应交税金---个人所得税
银行存款/现金（实际发放给员工的）

『伍』 如何做好科研单位人员薪酬的激励工作

如何建立科研事业单位绩效工资的激励机制
摘要:建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。
关键词:科研事业单位 绩效工资 激励机制
建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。
一、绩效工资的内涵
要建立绩效工资激励机制，对于绩效工资的内涵必须明白。绩效工资，往往又被称为奖励工资、绩效加薪或者与评估相挂钩的工资，是根据员工被聘上岗工作岗位为主，根据工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣来确定岗级，以单位的经济效益、社会效益以及劳动力的价位来确定工资的总量，依据员工的劳动成果来支付其劳动报酬，这里的劳动成果包括获得成果的过程资源和过程记录以及近远期的效益、效果，充分体现了劳动、人事制度和工资制度紧密的结合。由此可知道，绩效工资同时是要注重业绩的质量和数量的，二者不可顾此而失彼。
二、明确绩效工资制度的基本原则
(一)坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则
科研事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
(二)坚持效率优先，兼顾公平的原则
科研事业单位绩效工资分配要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
(三)坚持绩效考核，动态管理的原则
将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪高。
(四)坚持全员参与，共同监督的原则
分配制度改革应该是一个能够让绝大多数人受益的利益再分配过程，同时应该是一个公开的过程，参与的过程。所以，岗位绩效工资制实施过程中的各个环节，都应该有单位党委、工会、各部门领导、群众代表，甚至包括外部专家或咨询机构的共同参与，并定期进行阶段性公示。这样，才能让大家了解改革的目的和推行岗位绩效工资的意义。
三、建立合理的科研绩效工资考核评价体系
建立合理的科研绩效工资考核评价体系，是建立绩效工资激励机制、激励科研工作人员积极进取尤为关键的一个方面。工作的业绩评价，是对科研工作人员的工作价值（现实的或潜在的）做出评判的活动，是管理职能非常关键的要素之一。对于工作人员业绩的评价可作奖惩的依据，使员工按劳取得薪酬，从而改变以往平均主义造成的弊端，利于形成一种积极进取、竞争向上的良好风气，也利于科研工作人员权益的维护和科研目标顺利实现。科研方面的工作有着业绩不易于量化，甚至允许失败等特点，很多科研工作人员尽管最终没有取得成果，但其工作终究离之后的成功靠近一步、积累了经验，所以就不能够想当然地认为没有业绩。因此在科研事业单位中，科研的业绩会呈现有多种形式，这些各种形式的权重对于科研工作人员所做业绩的最终评判有着非常重要的影响。不过确定有一定的难度，假如只注重最终的成果，就容易形成许多学术造假，助长许多急功近利人的心理；而如果只注重基础性和日常科研工作经验的积累，又不利于取得重大的突破，对科研成果的应用和转化帮助不大。为了解决这个问题，简单举一个例，看看某知名科研机构是怎样做的：该科研机构为了兼顾二者，实行了"综合考虑和全面权衡影响各科研人员业绩的因素"的方法，即从工作方式、工作内容、工作环境等影响科研人员绩效的因素当中抽象出一部分，比如工作态度、工作业绩以及工作能力等，通过结合定量与定性分析的方式，客观全面地分析里面每一方面对工作人员实现科研业绩的重要作用，并赋予相应的权重，从而构建出该机构的绩效考核体系，以此来综合地评判该科研机构人员的绩效，在实践中得到很好的成效。
四、详细地划分绩效工资考核指标，确定绩效工资考核指标标准
著名经济学家亚当斯在著名的公平理论中说到："当一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且十分关心自己所得报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。"针对普遍的工作人员具有的这种横向比较的观念，我们在绩效工资考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统，以此激励科研人员。如岗位标准考核指标：将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核。在岗位的标准考核当中，要将考核的指标细化，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述。针对这一方面，某科研机构是这样做的:首先制定一系列绩效考核指标，根据这些指标，各部门的负责人在每季度把本部门工作员工分为四个级次，除最后一级是一票否决可不产生以外，其余等级也均按照一定的比例产生。考核的级次同本部门的部门级次相一致，而部门的负责人不参与这个标准考核。在这一过程当中，科研工作人员的履职能力、争创意识以及综合素质都大大得到加强。实践证明，该科研机构的绩效考核指标真正起到了鞭策后进、鼓励先进的作用，使工作形成了先进不怠、后进力追的新局面。
五、把个人绩效考核与团体绩效考核相结合
一些科研事业单位的绩效考核往往是以员工个人在过去一年或者一学期当中所完成的任务或者取得的科研成果为考核的依据。这样的业绩考核在有些方面是完全可行的，比如教师的教学任务。但是当今社会有一些比较重大的科技项目具有很难想象的跨学科性与复杂性，仅靠着一个人的能力及努力是很难完成的，需要依靠专业的学术团队来共同完成项目。团队在提高科研的核心竞争力作用方面任何个人都是无法比拟的，因此，把个人绩效考核与团体绩效考核相结合、建立适应科研团队发展的绩效工资考核体系来激励员工尤为重要。由于重大的科技项目在一两年内很难完成，科研团队当中也有相当一部分中青年科研人员，因此科研机构应给予创新团队政策上的支持，以团队考核的结果作为团队绩效分配的依据，而团队成员的绩效报酬分配可以由团队的内部经二次考核进行分配。这样，一方面可以鼓励中青年科研人员积极加入学术团队建设，使得他们的科研技术水平不断提高，另一方面，也鼓励了学术团队努力进取，以争取在学术水平上获得重大突破。
总之，建立绩效工资激励机制，有利于激活工资分配机制，转变分配观念，优化人员及岗位之间的协作关系，提高工作效率。各科研事业单位在建立和落实绩效工资激励机制的过程中，要联系自身实际，积极探索，以创造出更适合自己的绩效工资激励机制，促进科研成果的突破。
参考文献：
[1]李志河,王云,梁永平.我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建探讨[j].山西师大学报:社会科学版,2008
[2]赵普光,张洪慧.高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性、机会主义行为及其对策[j].中国行政管理,2010
[3]武向荣.教师科研绩效激励机制研究--基于新制度经济学的视角[j].教师教育研究, 2009
[4]吴力.建立健全民族院校科研管理工作的绩效考核制度和激励机制[j].中国科技财富, 2010

『陆』 为岗位付薪

先与用人单位协商解决，协商不成可以通过劳动部门申请解决。

『柒』 什么是绩效工资

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

(7)为成果付薪扩展阅读

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点。

一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。