『壹』 为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有哪些
为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
『贰』 请你谈一谈培训结果的运用。。
究竟谁应该对培训的结果负责？
作为培训经理出此言，无疑在煽自己的耳光。在很多人的眼里，培训结果，除了培训经理以外，还有谁会对此负责？最多人力资源经理多少牵扯进去一点，其他的人，横竖与此无关---最多，提提需求罢了。这是很多公司的现状。尽管有不少公司花大价钱设立了什么培训中心、什么大学，情况也没什么两样。何出此言？作为在培训里面苦苦“经营”了好几年的我，一直不得不面对这个百思不得其解的问题，努力想对培训的结果“负责”， 而每每痛感如果许多问题不解决自己实在无法负责。故想借此文与大家探讨。
在探讨谁应该对培训的结果负责之前，我想必须搞清楚一些问题。
问题一：我们希望得到什么结果？是每年在培训小时、参加人数或者其他方面有好看的数字？这或许可以是培训经理追求的结果，但显然是“为了培训而培训”，是违反公司投资培训的初衷的。所以管理层首先会跳起来说NO。是有求必应，员工和部门的需求得到及时的满足而皆大欢喜，或者好听一点“客户满意”？做培训的人如果说出此话肯定会得到很多部门的支持，人缘会很好。问题是，管理层可得小心思考：有限的培训资源最终花在什么地方了？所以这也有待商榷。而最大的问题是，很多人没有考虑过这个问题。
问题二：培训谁？或者说培训是什么？是奖励？那应该针对绩效好的员工，这怎么说都让人觉得不合适。是“补短板”？这会导致绩效越差的员工得到的培训越多，显失公平，员工会怀疑公司的价值观。是提高员工的能力？如果员工能力提高后没有在公司产生回报，那公司就是在投资办学为教育事业做贡献，显然没有人答应；或者，员工希望提高的能力与公司希望员工具备的能力一样吗？
问题三：培训什么？这个问题其实涉及到培训谁和我们希望得到什么结果的问题，也涉及到培训部门的角色问题。培训什么，先必须搞清楚培训谁和为什么培训他们。还有，在公司中培训部门充当什么角色？如果只是组织协调，发发通知、布置布置教室什么的，就简单了，就不必要有什么中心、大学。如果只是根据部门或员工的需求，要什么给什么，而且他们能够明确表达自己的需求的话，也很简单，只要有能力开发资源至少对外部资源的合适与否有判断能力就可以了。如果都不是，培训部门的角色就比较复杂，如果不上升到“内部咨询顾问”的水平，很难提供有水准的培训方案。问题是，有多少公司将培训部门放在了这样的位置？
忽略这些“虚空”的问题，我们从培训操作的层面来谈谈谁应该对培训的结果负责。
首先，培训什么。如果由员工或各部门决定培训什么，培训就会变成个人行为或部门行为而不是公司行为。如果由管理层制定培训内容，员工需要吗？他们会感兴趣吗？部门主管会派人参加吗？这些问题将直接决定任何培训项目是否可以实施下去。如果由培训部门决定，会不会有点“闭门造车”的嫌疑？而且，培训部门人员的水平将决定培训的水平，公司愿意在培训部门人员身上做多大的投资？
其次，培训谁，也就是谁应该参加培训。很多现状是部门主管在员工申请的基础上根据某种规则（个人表现或者工作安排，也可能没有规则）来决定。这样带来的问题是，如何保证“正确的人参加正确的培训”？如果主管和员工没有结合工作需要很好地分析某个培训项目的目的、适合对象等，培训结果就很难保证了。举个例子，有一个叫“销售竞争分析”的培训班，此培训的目的是组织有两三年销售经验的销售员一起分析如何发挥自己公司和产品的优势、如何应对竞争对手等。最后报名参加的人员中有一半刚刚加入公司，有的甚至没有拿过订单，根本不知道竞争对手是谁。这搞得组织培训的人哭笑不得，最后的结果也可想而知。那么，谁究竟应对此负责？
再次，如何得到培训的结果。谁都知道，培训的效果最终要通过经受培训的人的创造性行为体现出来。可是，参加培训的人被赋予了这样的义务了吗？派遣这些人参加培训的人有这样的预期并与他们沟通了吗？培训完毕后员工有行为承诺吗？他们被要求了吗？如果一谈到培训效果，就把目光放在实施培训的人身上，恐怕永远得不到效果。这就可以解释为什么很多公司的员工把参加培训当作“休息休息”了。很多公司的现状是，主管根本不知道员工参加了什么培训、学了什么，更不谈对他们的行为要求、提供运用所学的环境和条件了。怪不得培训中常常有学员会说“这个最好给我们主管也讲讲”。有点搞笑。
说了半天，还是没有回答“究竟谁应该对培训的结果负责”。我们一起再想想吧，或许有结论，或许没有。WHO CARES THEN WHO KNOWS。
『叁』 企业培训承诺书怎么写，
1.在今后一年中将一什么样的态度和热情来积极投入到工作当中。
2.努力适应工作环境和工作性质，并不断加强各方面的技能的学习和提高，仅以不适应工作岗位的要求。
3.吧表明你的志向和决心，要向前看，说你要向更高层面看齐和努力。
.....各方面拓展一下...
『肆』 如何把我们在培训中学到的知识和技能运用到今后的工作中
无论是在学校还是在社会中，我们很多时候都不得不用到自我评价，自我评价和人生价值选择有着密切的关系。你写自我评价时总是无从下笔？下面是小编收集整理的新员工培训自我评价范文（精选6篇），欢迎大家分享。
新员工培训自我评价1
培训班的课程紧张而有序，培训班的氛围严肃而又活泼。回首难忘的日日夜夜，收获良多，感慨万千，现向领导汇报如下：
一、态度决定一切，理念产生力量。
第4期组训班有两条醒目的精神标语：一条是——寿险是人才的事业，人才是教育的事业，教育是培训的事业;另一条是——我为寿险而来，我为成功而来，我为梦想而来。从培训班一开始我就把它们当作我的座右铭，时刻牢记在心，把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：“态度决定一切1仅有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和进取的效果。培训班为期三周的课程也有效地证明了这一点。第一节课班主任就要求我们认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自我有哪些期望我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。不仅仅要以饱满的热情，专注的精神来听好每一堂课，同时也要学习讲师的授课技巧，互动的丰采，也要与各个地区的伙伴多沟通，多交流，从他们身上吸取更多的营养和灵感，每位伙伴都是教师，每位伙伴身上都有闪光的亮点，有着十分优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会，人生能有几回有什么理由不去珍惜和努力呢进取向上的态度是提高的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一分，离成功总会近些再近些。这是培训班给我的感受之一。
二、养成良好习惯，体现组训风范。
有意练功，无意成功。所谓成功，就是功到自然成。成功就是从不习惯到习惯的过程。所以，良好习惯的养成对成功是至关重要的。一个人的辉煌，决不是偶然，决不是一朝一夕的事情，而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。专家统计，一个良好习惯的养成，至少要经过37次的反复练习才能构成，而即构成的好习惯，能够陪伴其一生，一流组训的风范，要从培养良好习惯开始。在培训班里有许多细节上的规定，比如椅子及时归位，上课手机不能携带，就餐不得喧哗，坚持四周整洁卫生，着装整齐讲究，严格遵守作息时间，严格履行请假手续等，这些都充分体现了教师们的良苦用心。一支招之即来，来之能战，战之能胜的部队必然是一支习惯良好，纪律严明，作风过硬的部队。培训班全封闭的学习和训练是紧张而又愉快的，大家都以追求竞争、追求卓越、追求挑战的全新精神来投入，整合旧知识，学习新技能是目标，同时，我认为，良好习惯的培养也是不可缺少的资料之一。良好习惯的养成是个漫长而又艰辛的过程，培训班是个很好的提升机会和修正的基地，因为在那里有来自八闽大地的伙伴们的友情提示和无私帮忙，也有各位讲师的严格监督和热忱关心。浓厚的学习氛围和环境，无疑会使学习提高得快些再快些。在长达三周的课程里，我的纪律是满分，这与我努力培养良好习惯是分不开的。组训作为职场的一名管理者与辅导者，自身必须具备光辉与正面的形象，以身作则，用实际的行动来感召和影响伙伴，做语言和行动的双巨人，这样才能取得很好的效果。一流组训的风范的养成，要从大处着眼，小处着手。大目标的设定是不可缺少的，因为这是奋斗的方向和期待达成的境界，但日常生活中细节小事就能够体现组训的修练功底，正所谓：细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。
『伍』 如何将培训成果运用到教学实践中
一、主动才能得到收获
教师要教好学生，就必须不断学习，不断充实完善自己，而研修就是一种可以不出家门、一边工作、一边学习的好途径。这次培训给我们组织了这么好的一个平台，我们没有理由不好好利用。远程教育只是一种学习形式，唯有主动才能取得好的学习效果。这种主动包括主动学习课程视频和文本资料，主动参与在线研讨、班级研讨，主动学习、收集、整理平台上每日发表上传的好资料，同时主动做出自己的评价，在这一过程中还要主动接受专家的引领，主动与同行交流等等。
二、交流才能常进步
学习，需要耐得住寂寞，关起门来用心钻研是必要的。但不能永远关起门来闭门造车，交流是我们学习成长的手段之一，很多平时百思不得其解的问题，可能因为对方的一句点拨就有如醍醐灌顶，豁然开朗。
三、远程研修打破了我原有的思维方式
新课改的春风已经吹遍中国大地，传统的教学模式已远不能跟上时代的步伐，面对新课改，我们教师持怀疑态度：放手让学生自己去学，能行吗？尤其是浦江模式，学生如果能探究出结论，要我们教师何用？通过这次研修，消除了我的顾虑，新课程改革强调学生的主体地位，提高了学生学习的兴趣。同样的知识，不同的老师教，学生乐学程度就大不相同，教学效果自然就大相径庭了。所以从这一点看来，数学的教学要“为学生服务”，同样的知识要有针对性的考虑不同学生的求知要求，时时从学生的角度思考问题。
四、远程研修引领我前进，给我指明了学习的方向。
远程研修改变了我的生活，给了我前行的动力。每天打开电脑的第一件事，就是登陆我们的班级，在新的作业、日志、话题中汲取我需要的营养。从网上的专家学者那里学到了很多，也从身边的优秀教师那里学到了很多。学习的过程是短暂的，但学习的效果是实实在在的。
『陆』 怎样填写学习成果承诺书
主要围绕来： 在组织建设上实现“五源个一”：一是有一间活动的屋子。二是有一枚支部的章子。三是有一本党建的册子。四是有一个记录的本子。五是有一套资料的盒子。
活动开展落实“五坚持”。一是坚持党建与经济建设同步。二是坚持结对帮扶。三是坚持三会一课制度。四是坚持培养发展党员。五是坚持开展创先争优。
发挥作用做到“五带头”。一是带头学习政治业务。二是带头创造优异成绩。三是带头服务人民群众。四是带头遵守法纪制度。五是带头树立良好风气。