职务成果报酬跟工资

A. 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗

薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？北京华恒智信咨人力资源顾问有限公司 咨询师 宋志国 组织中的一个人从一个岗位调到另一个岗位，他的薪酬要跟着调整吗？是不是“岗变”必然导致“薪变”？这个问题实际涉及到该组织是实行哪种薪酬体系的问题，即组织是基于什么因素或者以什么因素为主导来给组织成员定薪的。要回答这个问题要从薪酬体系的类型来分析，因基本工资往往是员工薪酬最基本、最核心的部分，很多时候薪酬体系类型又被称为基本工资制度或工资制度：目前，组织中应用最多的主要是三种薪酬体系：一、职位薪酬体系：目前从世界范围来看，适用最多的是基于职位的薪酬体系。职位薪酬体系又叫职位工资制、岗位工资制等。这种薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能一级职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有的职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。职位薪酬体系主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。职位薪酬体系的优点在于：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上就能调动员工的劳动积极性。缺点：未考虑员工是否具有超出本职位要求的工作能力，因此，要想活动更高的报酬，就只能从事更高级别的职位，往往使得由于职位的缺乏而不能及时晋升的员工产生不公平感。同时，职位越高，职数越少，晋升越难，并且现在的组织结构扁平化，导致中层管理人员规模下降，员工的晋升机会更趋减少，职位的激励作用大大降低。二、能力薪酬体系：基于技能（能力）的薪酬体系。因各人对于能力的理解不能统一，所以这里不再区分技能和能力两者之间的差异，把技能和能力为主要特征要素的薪酬统称为能力薪酬体系。这种薪酬体系的优点主要体现在：克服了因职位缺乏而使得员工积极性不高的弊病，员工可以通过学习使得技能不断增强或增多，从而调动劳动积极性，提高工作效率。缺点是：技能认证或将能力量化是非常复杂和困难的，容易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加。三、绩效薪酬体系：基于工作结果的薪酬体系。主要体现员工结果（即工作绩效、工作业绩、工作成果等），按照工作结果来支付员工报酬。不再从源头上区分职位的高与低、能力的强与弱，而从工作流程的末端进行评判。常见的形式如计件工资制、销售提成制等都属于绩效薪酬体系。绩效薪酬体系的优点：计算简单，操作方便，能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强。但绩效薪酬体系的缺点也是非常明显的：过于追求结果，易造成护士过程控制，如质量下降、消耗增加，导致员工的短期行为，并且不适合较为复杂的工作。以上三种薪酬体系各有优缺点，所以在实际的组织中采用的往往不是单一的薪酬模式，更多是以上三种的结合。如结构薪酬体系，也称为结构工资制。也称为多元工资制、分解工资制或组合制等。结构薪酬体系是把影响和决定员工的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种薪酬形式。当然，不同类型的组织所采用的薪酬体系由于历史、文化等因素的影响，采用更为个性化的薪酬体系，如日本许多企业实行的是“年功序列工资制度”，基本工资按照年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实现定期增薪制度，随着工龄增长每年增加一次工资，退休金也以基本工资和企业工龄为计算基础。当然，随着环境的变化、人才流动性加剧等，年功工资制的弊端也日益突出。在我国的政府机关及相当部分的事业单位中，实行的职务工资制，就是以职务等级的差异确定工资，实质上是认为在一定的职务等级上具有等同或相近的能力，所以，在同一个职务级别上，各个岗位、甚至各个部门、不同地区的人员调动，而工资保持不变。在高级管理人员、技术人员或掌握特殊技能的人员中，组织往往采用年薪制等薪酬形式，在以年度为单位确定其基本收入，并按照生产经营结果发放效益收入。另外，还有一种特殊的工资确定形式，称为谈判工资制，是劳资双方通过协商谈判确定的薪酬分配模式。简单的说，组织中一个员工岗位进行了变动，其薪酬是否变化取决于该组织的薪酬体系的形式，如果是职位薪酬体系或者结构薪酬体系，员工的岗位是决定其薪酬的关键要素或重要要素之一，那么薪酬要随着岗位变化而变化；如果是其他的薪酬体系形式，岗位变化后，该员工的薪酬不一定变化。2009-8-28

B. 报酬和薪酬的区别和联系

您好，回答您的问题！

报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权利；而薪酬则强调权责对等。

概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着职责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

C. 劳动报酬构成有哪些

工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未计人工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 具体而言，我国劳动者的劳动报酬，从其构成形式而言，主要有如下七个项目： (1)计时工资：计时工资是指按计时工资标准和_=f=作时间支付给个人的劳动报酬。包括对已做工作按计时工作标准支付的工资，实行结构工资制的单位支付给职1=的基础工资和职务工资或岗位工资.新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴。根据计算工资的时间单位的不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。计时工资的优点是操作简单易行，适用于任何企业和工种;缺点是以劳动时间作为计算工资报酬的依据，不能完全将工资报酬与劳动的数量和质量挂钩。 (2)计件工资：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬.包括实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件等工资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工作任务包干办法支付给个人的工资;按营支付给个人的工资。它是用一定时间内的劳动成果来计算的工资，即用间接劳动时同来计算，因此它是计时工资的转化形式。计件工资的优点是能够使劳动成果与劳动报酬直接联系起来，更好地体现了按劳分配的原则。缺点是容易因追求数量而忽视了质量，甚至影响安全生产。 (3)奖金：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金是超额劳动报酬，是计时工资的辅助形式。奖金按劳动者付出的超额劳动来支付，是对劳动者作出优异成绩的一种奖赏。奖金对于调动劳动者的生产积极性，更好地体现按劳分配的原则具有重要的意义。奖金的种类很多，主要有以下几种：①超产奖：按超额劳动成果的数额来计付。②质量奖：在完成产量的前提下，以产品质量合格率作为考核标准。③节约奖：在完成生产任务的前提下，按节约原材料、燃料消耗的数额计付。④安全生产奖：在完成生产任务的前提下，按安全生产的情况给予奖励，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资以及其他奖金。

D. 报酬和薪酬之间的联系和区别是什么

报酬和薪酬的区别：

1、相同点：报酬和薪酬都可以用货币和/或非货币来支付，包括钱财、物品和福利等。

2、不同点：报酬是不需要有劳务事实关系的，而薪酬是基于劳务事实基础上的。

薪酬可以是报酬中的一种，报酬并不仅局限于薪酬。报酬是就完成某种事项而支付的对价，完成期限一般不长。薪酬除了按事项支付对价外，还是一种雇佣劳务关系，一般都有相对较长的固定合同期限。

报酬和薪酬是两个不同的概念，具体如下：

1、报酬：形容得到他人帮助之后进行报答，可以是薪酬、物品或钱财等。

2、薪酬：是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括货币与非货币等。

报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权利;而薪酬则强调权责对等。

(4)职务成果报酬跟工资扩展阅读：

概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。

年终奖是本着职责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。

对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

参考资料：

报酬与薪酬的区别

E. 职务工资和报酬体系有什么区别

（一）涵盖的范围不同

工资薪金：是指个人因任职或者受雇而取得的工资、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

劳务报酬：是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。

这是税法中关于工资薪金和劳务报酬的定义。一般来说，工资薪金属于非独立的个人劳动所得，通常表现为由他人指定、安排劳动、工作，同时要接受管理约束，或服务于企事业单位或其他组织（个体工商户业主除外），非独立劳动的人员从这些单位组织取得的劳动报酬，以工资、薪金形式体现。

劳务报酬一般属于个人独立从事自由职业取得的所得。是否与接受劳动成果的对象存在雇佣关系，是判断一项收入是工资薪金还是劳务报酬的基本的标准。

（二）个人所得税的扣除标准不同

目前，工资薪金采取的是累计预扣法：

累计预扣预缴应纳税所得额=累计收入-累计减除费用（5000元/月）-累计专项扣除-累计专项附加扣除-累计依法确定的其他扣除。

而劳务报酬目前采取预扣预缴的方式计算应纳税所得额，即：

每次收入不超过4000元的，减除费用按800元计算；

每次收入4000元以上的，减除费用按20%计算。

即：每次收入≤4000：收入-800；每次收入>4000：收入×（1-20%）

由此可见，两者的扣除标准完全不同，工资薪金可以累计预扣，而劳务报酬必须每次预扣预缴。

F. 技能工资和绩效工资有什么区别

技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

G. 以职位为基础的薪酬制度与岗位技能工资制的区别

一、性质不同

1、薪酬制度：薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。

2、岗位技能工资制：是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度。

二、内容不同

1、薪酬制度：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

2、岗位技能工资制：以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。

三、特点不同

1、薪酬制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。

2、岗位技能工资制：把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度。