韩国成果年薪制

❶ 韩国劳动法谁有

韩国劳动法

产假及育婴休假
劳动者怀孕时，在婴儿出生前后可以休产假。同时，为抚养出生未满1年的婴儿，还可以使用 育婴休假制度。

1. 产假
• 使用对象
o 育婴休假也使用于领养的情况，但产前及产后休假仅限怀孕或出产的女性可以
申请。
o 不管何种劳动合同形式，只要是使用劳动基准法的女性劳动者都可申请。
产假期限
o 若婴儿正常分娩，出产预定日或出产日前后90天都可以申请休假。
o 产假期限必须满足产后45天以上。
o 产前及产后休假时赋予在相应工作场所工作中的劳动者的制度，休假期间劳动
合同期满时，产前及产后休假也在合同期满时点结束。
• 产假补助
o 在产假期间支付给产妇产假补助
o 大企业针对前60天按照公司的一般工资标准100%支付，后30天则从雇佣保险中
支付。
o 优先支援对象企业 (中小企业)90天的休假补助都从雇佣保险中支付。
• 产假补助的申请方法
欲领取产前及产后休假补助的劳动者，必须将从企业主处领到的产前及产后休假确认书和产前及产后休假申请书一起提交管辖申请人居住地或工作场所所在地的雇佣支援中心。
• 所需资料
o 从公司领取的文件 : 产前及产后休假确认书，工资账本，劳务合同副本等可
确认工资的资料
o 从劳动部官方网站或雇佣支援中心领取的文件 : 产前及产后休假补助等申请

2. 育婴休假
有出生未满3周岁婴幼儿的劳动者，为抚养婴幼儿，可以休假1年。
• 使用对象
o 育婴休假仅限在一家公司连续工作一年以上且有出生未满3年的婴儿要抚养者•
才可以申请。
o 为防止劳动者因育婴问题退休，使其能够兼顾家庭和事业，既能维持劳动者身
份又能休假，对所有劳动者提供育婴休假保障
• 育婴休假期限
育婴休假期限最长保证1年。
• 育婴休假补助
o 在抚育幼儿休假期间，为让劳动者无生活之忧并有能力抚养婴儿，可每月从雇
佣保险中领取50万元的育婴休假补助。
o 另外，还可以从企业主处获得育婴休假奖金 (每月20万韩元)和替代人员采用
奖金 (每月20~30万韩元)。
• 育婴休假补助的申请方法
o 在休假前30日，要对企业主提交育婴休假申请书。
o 育婴休假申请书可在劳动部官方网站或者雇佣支援中心领取。
o 向居住地或公司辖区所在的雇佣支援中心提交育婴休假补助申请书以及从企业
主处领取的育婴休假确认书。

劳动基准法介绍
劳动基准法以制定的劳动条件标准，为保障，提高劳动者的基本生活谋求国民经济均衡发展而制定的法律。
• 劳动合同
是指雇主和劳工之间签订的合同。签订合同时，工资、职业种类等重要的事项应当在合同中体现出来。
• 依据劳动基准法的保护
o 使用于所有平日使用5人以上劳动者的业务或工作场所。
o 平日使用4人以上劳动者的业务或工作场所使用劳动基准法的一部分规定。
o 工资一现金形式每月定期全额支付1次以上。
o 加班工作，夜间工作，假日工作时应领取加班工资。
o 劳动者连续1年以上工作时可以领取退休金。
o 收不到工资及退休金，被企业主或管理者殴打，长时间劳动及被强制劳动者等
此类违法劳动基准法的事件发生时，可向管辖工作场所的地方劳动机关和劳动
监督陈请

▶雇佣劳动部咨询
• 工资拖欠
o 工资拖欠即是企业主在工资发放日不发放工资; 这种情况下可告知管辖工作场
所的地方劳动机关监督请求采取措施。
o 若陈请事宜被地方劳动机关受理，大概10~14天后即对劳动者和企业主展开调
查。在调查过程中，劳动者最好能准备好能证明自己主张的各种资料以备调查。
o 处理顺序

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• 工资债券保障制度
因企业主破产等事由退休劳动者未受到工资，退休金时，可从国家得到下列保障。
o 最后3个月的工资 : 从退休日或事实上劳动关系结束日起3个月劳动认定发生
的工资
o 最后3个月的停业律贴 : 从退休日或事实上劳动关系结束日起发生的3个月期
间的停业律贴
o 最后3年的退休金 : 从退休日算起3年期间的法定退休金 (90天内的平均工资) • 解雇
劳动基准法上规定须有“正当的理由”使用者的解雇才有效，大体上可分为下列三种类型。
o 自身的理由
o 行为上的事由
o 经营紧迫上的事由

劳动标准

• 劳动时间
o 使用改订劳动基准法的公司一周的标准劳动时间(除去休息时间)不能超过40小
时，每天劳动时间不能超过8个小时。
o 为适用改定劳动基准法的公司一周的标准劳动时间(除去休息时间)不能超过44
小时，每天劳动时间不能超过8个小时。
o 劳动者人数不到20人的小规模业务场所，预计在2011年变更为40小时。 • 休息时间
o 休息时间是劳动4小时休息30分，劳动8小时休息1小时以上。
o 在休息时间，劳动者可自由活动，企业主在休息期间，可不必向其支付工资。 • 加班工作, 夜间工作, 假日工作
o 超过法律上所规定的8小时工作时间以上的工作称为加班工作。
o 夜间工作是指从晚上10点到凌晨6点的工作。
o 假日工作是指在法定假日 (周休日, 劳动节等)或约定假日 (公司所定的假日)
工作。
o 在加班，夜间，假日工作的情况，法律上规定应领取1.5倍的工资。
• 轮班工作
o 生产设备要24小时运转的公司，要将员工分成2队或是3队来轮工作，这种形态
的工作方式即为轮班工作。
o 如实行轮班制度时，一部分工厂的劳动者会以一个星期为周期，交替上白班与
夜班。
o 还有的工厂是从一开始，就分好了白班与夜班。

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工资
• 最低工资
o 为了使劳动者能维持最基本的生活质量而法律上规定了工资的底线，这被称为
最低工资制度。
o 所有的公司都必须要遵守制度。2009年的最低工资为每小时为4000韩元一日为
32000韩元; 2010年是每小时4110韩元，每天是32880韩元。
o 适用期间：2011. 1. 1～2011. 12. 31
o 计时工资 4320韩元 (以8个小时为标准，日薪34560韩元)
o 《劳动基准法》第63条第3号规定，对于受监视或管教的劳工，在受到雇佣劳
动部长官的应允后，适用降低最低工资的20%的工资 (每小时3456韩元)。
§ 对于实习生，在3个月以内可适用降低计时最低工资的10%的工资。
• 工资支付体系
o 工资合同可分为时间制、日薪制、月薪制和年薪制。
o 制造业多数为月薪制，建筑业多数为日薪制。以每小时为单位签署劳务合同的
劳动者，以实际工作时间来计算工资; 有时是以日薪来支付，但大部分是在指定的发薪日一起支付。
o 有必要自己是否领取了相应的工资，最好是记录每日所工作的时间。如果上班
时候打卡，则无需记录。
• 退休金
o 仅限劳动基准法定的劳动者才能获得退休金。
o 一周工作不满15小时的话，则不能适用退休金制度。
o 在超过5人以上单位工作的人才有资格领取。
o 必须在一个公司工作一年以上者。

退休金计算方法
• 总工作期间：1998年4月30日 – 2002年10月31日 (4年6个月28天 = 1,668天) • 计算退休前3个月平均工资：3,600,000韩元 (3个月总工资) / 92 = 39,130韩元 • 平均工资 39,130 韩元 X 30天 X 1,668天 / 365天 = 5,364,621韩元

❷ 韩国光州公务员工资

韩国政府人事革新处1月5日宣布，国务会议通过了修订后的《公务员报酬和津贴规定》国务会议通过了修订后的《公务员报酬和津贴规定》包括总统朴槿惠在内的所有公务员今年工资总额将增长3％左右。
其中，总统朴槿惠的工资涨幅为3.4％，增至2.1亿韩元（115万元人民币）。国务总理黄教安年薪也上调3.4％，增至1.64亿韩元（90万元人民币）。副总理、部长级官员年薪升至约1.2亿韩元（65万元人民币）。副部长级官员年薪为1.17亿韩元（64万元人民币）。
根据这一新规定，韩国军人工资将上调15％。此外，实施绩效年薪制的公务员范围也将扩大。为提高职务专业化水平，各部门还将设置“重要职务津贴”。

❸ 急用！年薪制的起源和发展

一、年薪制与国外收入分配制度

年薪制的实行与资本主义国家分配制度的变化是分不开的。近百年来，主要资本主义国家的分配制度发生了如下变化：

从工资制度看，工资决定由单一的雇主决定演变为由雇主、工会、政府三方决定；报酬形式已从简单的计时、计件工资转为多种形式并存；激励方式则从以外部激励为主转为内部激励和外部激励相结合。适应生产的发展和科技的进步，工资形式也趋于多样化；奖金制度逐渐普遍，管理人员的收入则具有一定的风险奖励和惩罚。本世纪70、80年代，很多企业又将利润和劳动者的报酬挂钩，将企业经营利润的风险转由让工人和雇主或经营者共同承担。80年代末和90年代初，美国、英国、法国等欧美国家广泛采用工资与利润挂钩，甚至发展职工（部分）股份制，让职工承担企业生产、经营风险和长期发展的责任。在工资形式趋于多样化的同时，工资的支付也不再是单一的劳动报酬，还包括各种福利、休假等。

从整个收入分配体制看，国外主要发达国家社会收入差距基本趋于稳定，其收入差别的矛盾仍然是财产及其收益差距过于悬殊。政府则加强了社会收入分配的管理和干预。

二、年薪制与西方收入分配理论

年薪制无疑是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。为什么实行年薪制？实行年薪制有什么理论依据？这与西方收入分配理论是分不开的。

西方收入分配理论主要包括两大体系，一是生产要素价格的确定，二是政府参与的分配。

在生产要素价格确定的分配理论中，西方经济学遵循两种基本方法，即边际分析法和均衡分析法。具体内容包括：1、边际生产力决定的工资和利息，认为工资取决于劳动的边际生产力。2、均衡价格理论基础下的4种要素收入。西方经济学一般将生产要素分为劳动力、土地、资本和企业家才能。具体说，劳动力市场的均衡决定了工资的水平，土地市场的均衡决定了地租，资本市场的均衡决定了利息；利润的决定中，利润分为正常利润和经济利润，正常利润是指发挥企业家才能时在正常情况下都能获得的报酬，被看作是一种经营管理的报酬，在西方经济学看来，企业家在任何经营单位发挥企业家才能时都可以得到正常利润，由于企业家才能的特殊性，正常利润显然会高于一般劳动者的工资；经济利润即纯粹利润，即真正意义上的利润。

政府参与的分配主要指再分配。主要通过财政方式和货币方式实现。当代资本主义中的西方经济学更偏重于宏观层次和社会收入再分配理论的分析。

资本主义国家实践中的分配制度和分配理论是紧密联系的。一些分配理论已经成了资本主义国家的公理。国外年薪制的实行就是建立在这个基础上的。

三、国外企业经营者年薪制发展简况

在国外，随着企业制度的变化，企业年薪制不断发展。从西方市场经济国家的实践来看，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着现代经济的发展，公司规模不断扩大，所有权和控制权逐步分离，企业高层决策权逐步集中到受过专门训练的领取薪金的经理人员手中。尤其二战以后，西方主要国家的股权进一步分散化，大公司更需要 一支专门的经理队伍来管理。经营管理成为现代企业的主要特征。资本所有者则通过把经理人员的努力程度和其报酬结合起来，把企业所有者目标和经理人员个人目标联系在一起，通过对经理人员的行为的度量，形成对经理人员有效的激励和约束。年薪制就是一种制衡关系的具体体现。

对经理人员如何确定年薪的标准，在不同国家、不同企业是有区别的。总的说来，一是通过利润指标对经理人员的努力程度进行间接度量；二是利用股票市场去度量，这更多地反映了企业将来盈利的可能性，一定程度上防止了经理人员行为的短期化；三是直接的行为度量，即资本所有者对经理人员直接监督。

在对经理人员的报酬进行设计时，资本所有者就可通过上述度量方法，最终实现对经理人员的激励和约束。如可以通过经理人员年薪与利润指标挂钩，刺激经理人员尽可能多地实现当前利润；还有对股票价格的运用，如让企业经理人员保留按其进企业工作时的该企业股票价格，购买一定数量的股票的权利，而实现这一购买要等到经理人员雇佣的合同期满，这样就使经理人员购买这一数量股票的收益同企业股票价格的升降密切相关，促使经理人员在任期内尽量使股票升值；或者事先规定一个股票价格和一定期限，赋予经理人员获得一定数量公司股票的权利，以这段时间内股票价格差额收益作为经理人员的报酬，这种股票买卖的选择权也构成了经理人员年薪的一部分。

经理人员报酬（年薪）的设计，既关系到经理人员的行为，也关系到企业的发展。而最优的报酬设计是把经理人员的个人利益和企业利益结合在一起。大体来说，经理人员（主要指经营者）的报酬一般由固定薪金、奖金、养老金预支、股票和股票买卖选择权等组成。最优的设计应是这些不同形式的最优组合。

目前西方主要发达国家，经理人员尤其是企业家在现代企业的发展中发挥着重大的作用。提倡企业家精神、造就企业家阶层已成为现代企业发展的主题。而年薪 制度使这个主题得到了具体实现。

经营者年薪制在西方主要发达国家得到了广泛采用。具体到各个国家，尽管在薪金的基本构成、支付方式以及实行时间的早晚等上有所区别，但其本质是共同的，即以年度为单位确立和支付经理或管理人员薪金的收入制度。而其各自的区别是和本国的工资分配制度与企业制度联系在一起的。

四、美国、日本、德国企业年薪制介绍

（一）美国企业年薪制简介

美国企业的工资决定主要是通过市场机制进行的。

美国企业一般实行岗位等级工资制。工资形式主要是计时工资。工人一般实行小时工资制，管理人员实行年薪制。

在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作用的。从对管理人员的分层次看，在大的公司里，管理人员一般包括3个层次，即最高管理层、中间管理层和初级管理层。最高管理层包括董事会的董事、总裁和公司其他高级职员，中间管理层包括工厂经理、部门经理等，初级管理层包括工长和基层单位分主管人等。美国企业各级管理人员的年薪 划分得是比较细的，一般说来，初级管理人员平均每年收入超过工人的1/2，只是在很少情况下，技术水平较高的工人或特殊工人的报酬会超过初级管理人员的平均报酬。中级管理人员的收入一般超过工人收入1.5倍或更高。高层管理人员的货币报酬支付形式则按其对公司作出的贡献另行规定。

关于报酬的支付问题。美国的大部分公司，在实践中更倾向于采用“基本工资+奖金+津贴+红利”的形式。基本工资在收入中所占比重不到一半，奖金越来越具有重要的地位。奖金被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也是很大的。在奖金的领取上，美国很多大公司里，高层管理人员有时只能拿到1/3的奖金，其余的2/3，要等到他们的业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。

“股票买卖选择权”，近年来在美国得到了越来越广泛的采用。作为按长期成果对管理人员进行刺激的形式，这种“长期报酬”平均占到了年收入的1/3左右，且增加速度越来越快。

应该说，高层管理人员的报酬体现了年薪制的真正意义。而这与美国企业内部管理的分权制度是联系在一起的。选择优秀人才任企业领导，是这种分权管理体制的核心之一。因此，美国特别重视公司主要负责人，如总裁的人选，并赋予其很大的权力和很高的报酬，同时也要承担相应的责任和风险。由于总裁等高级管理人员对企业的经营好坏关系重大，其报酬有时是巨额的。如雅科卡挽救了濒于破产的美国第3大汽车公司克莱斯勒，他在1986年全年收入约为2000万美元，其中几十万是工资，其余部分来自于奖金或该公司的股票。美国通用汽车公司总裁1994年的年薪是1000万，1995年增加到1900万。1992年美国有关机构曾在资产市场总值前365家的大公司中，各选收入最高的两名经理人员对其收入情况进行了调查，表明这730位经理1992年的平均收入达到384万美元，其中467位经理的收入超过1000万美元。这些经理的收入为其公司员工的平均收入的157倍。

不过，高层管理人员的巨额报酬与责任和风险是联系在一起的，他们对公司活动成果所负的责任要比一般人员大得多。在美国，股份制企业占了大多数，股东大会对企业经营者具有很强的约束力。如果公司经营不善，效益下降，主要负责人就有被 解聘的危险。

（二）德国企业年薪制简介

德国实行社会市场经济制度。企业职工工资的决定与增长一般由劳资谈判来决定。具体到企业，工资则是通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来实现的。

与一般雇员的工资由劳资双方谈判决定的显著特点不同，企业管理人员实行独立于工资制度之外的年薪制。一般说来，企业管理人员的工资由董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列入企业的工资表。但针对不同层次的管理人员，企业的具体做法也不尽相同，如有些企业只对部门经理以上的中高管理人员的报酬进行单独确定，初级管理人员的工资则由劳资谈判来决定。更多的企业对所有管理人员的工资都单独确定，即实行年薪制。

关于管理人员报酬的构成。大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。浮动收入包括企业红利提成、年终奖金等。固定年薪大致占65%左右。不同层次管理人员年薪构成的比例是不同的。此外，企业管理人员还享受一定的福利待遇。

年薪多少一般取决于以下因素：

一是企业规模的大小。企业规模的大小很大程度上决定了管理人员固定年薪的多少。在德国，同是中级管理人员，因所有企业规模不同，薪金会相差很多，大企业和中型企业比，有时会相差3~4倍。

二是企业的经营状况。企业的经营状况更多的是和高层管理人员的薪金联系在一起的。同等规模的企业，由于经营状况的不同，会使同一级管理人员的薪金相差一半左右。管理人员薪金与经营状况的联系通过浮动收入来体现。

具体到浮动收入的确定依据。有的企业以销售额，有的以利润，大多数企业则以销售额、利润、红利等综合指标来衡量。

但对中、初级管理人员来说，企业经营状况的好坏与其薪金的多少联系并不紧密。管理人员年薪的多少，除了受以上两个因素的影响外，与其工作年限也是有关系的。管理人员如果得不到晋升，薪金也并非不变，而会随着其在本企业工作年限地增加所提高。增薪速度和幅度因人和企业而异，还要看企业的经营状况。

管理人员在企业的福利待遇与一般职工相比差距是比较大的。最重要的一项是企业养老金。管理人员基本上全部享受企业养老金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，德国管理人员在晚年会得到可观的收入。

（三）日本企业年薪制简介

介绍日本企业年薪制，有一点需要说明，我们所理解的年薪制是指经营者年薪制，并不是一些报刊介绍的所谓“日本的年功序列工资制”。

终身雇佣制和年功序列制是日本企业人事管理制度的核心。甚至被认为是日本企业发展的两大法宝。终身雇佣制，即雇佣关系长期稳定，直到终生；年功序列制是与之配套的工资制度。进入90年代后，随着日本经济结构的调整，终身雇佣制和年功序列制受到很大冲击，不少企业开始引进重视能力和工作实绩的新的工资制度。日本企划厅在1996年的调查报告中指出，有40%的企业计划重新评价“年功序列工资制”，并探讨新的工资制度。日本企业工资改革的典型形式，其基本意义是职工根据自己的能力每年年初向企业提出一年的工作目标，企业审查核准后，确定该职工一年的工薪；工作目标越高，年薪就越高。

日本的企业制度决定了日本经营者的收入制度。日本的企业制度的主要特点是以经营者为主导、劳资一体化经营。日本的经营者在企业中拥有至高无上的权力，在经营活动中具有充分的支配权。这种经营者主导体制也更能使企业家有较大的自由度去追求企业的长远发展目标。

经营者的收入体现了经营者的主导体制的特点。经营者的收入是以年来计算的，经营者（包括董事）的年薪主要由工资和奖金组成。

经营者的工资水平主要由公司规模和公司的效益状况来决定，公司规模不同、效益不同，工资水平也不同。一般说来，董事的年工资比本企业的平均水平要高出数倍。

奖金水平有更大差别。经营者的奖金，是公司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。但经营者，包括董事的奖金新并非平均分配。有的企业，总经理一人可奖金总额的30%。总之，企业经营者尤其是高级经营者的奖金收入是很丰厚的。

另外，经营者还可能获得其他一些收益。董事的退休金比一般职工要高得多。日本的经营者，一般还都持有本公司的股票，但股票是不准出售的，主要体现经营者对公司的责任感。经营者在股票上收益的得失是比较少的。

从以上对西方企业经营者年薪制的简介，我们可以得到如下的启示：

1、国外经营者年薪制与经营者的特有身份是联系在一起的，而这种身份经历了一个逐步定位的过程。企业制度的发展决定了这一过程的进行。我国的经营者年薪制的实行，也应与我国现代企业制度的建设和发展结合起来。

2、经营者年薪制是经营者激励机制和约束机制的有机统一。这也应成为我国经营者年薪制的根本特点。

3、国外经营者年薪制的实行中，经理市场的建立是至关重要的，真正的企业家只能经由经理市场激励的竞争才能产生，既保证了有才华的企业家成为经营者，又对他们的行为构成有效的制约。一定程度 上，经理市场是经营者年薪制基础。我国的经理市场显然是欠缺的。

4、关于经营者年薪收入的决定问题。年薪制作为对企业家的一种激励机制，我们主要考虑和规定经营者工资收入的几倍值得商讨。国外主要由董事会或类似机构根据经理市场上的竞价，以及经营者的业绩来决定其收入的多少，这是值得我们借鉴的。

5、在国外，企业经营者的人力资本投资普遍受到重视。我国除了政府任命这一根本性缺陷，还存在经营者人力资本投资不足的问题，这是今后需要加强的。

❹ 关于韩国销售业的分配模式。

韩国的销售业分配的模式：韩国，由于经济的飞速发展，时尚产业一日千里，韩剧、韩星、韩国歌曲、韩国汽车、韩国时尚服饰迅速蔓延到世界的每一个角落！韩流扫荡之处，时尚美眉无一幸免.利用现代信息技术进行货物存贮、交易、卸运的运作方式和管理机制，它将运输、仓储、装卸、加工、整理、交通、信息等方面有机结合，形成完整的供应链，从而使物流速度加快，准确率提高，库存减少，成本降低，以此延伸和放大传统物流的功能，为用户提供多功能、一体化的综合性服务。 分配的差异性
例子：
1.三星公司在经历金融危机之后，公司的观念也发生了很大的变化。以前曾出现的“有福同享，有难同当”被认为是理所当然的，现在多做事的人，会做事的人，得到了更多的奖励，这似乎已经变得很普遍，也已被大家所认同。三星刚开始推动年薪制的时候，也有一些反映，不过很快就为大家所接受，而且产生了刺激作用。

另外，在公司实行两年的成果分配制度，刚开始的情况也一样，有人会觉得在同一家公司里，为什么谁要多拿一些，谁要少拿一些。但是从2001年开始，气氛完全不一样了，大家无不雄心壮志地想着“这次轮到我们要努力成为第一”。这种制度对三星同仁的工作动机与自我启发有所帮助，也能提高企业或个人的竞争力。
2.美国是最先开始研究智能家居的,但普及工作做得比较好的却是在韩国,韩国的智能家居做得非常好,这跟韩国先进的电子技术是分不开的,同时也要归功于政府对智能小区和智能家居的政策扶持。韩国政府之所以大力扶持做智能家居,除了提高民众的生活水平之外,更重要的是它能够有效减少犯罪率,提高家庭与社会之间的信息流通速度,对政府的管理有很大益处。韩国政府规定在汉城等大城市的新建小区必须具有智能家居系统这一子项,因此韩国产生了像三星、LG等知名的智能家居品牌。

智能家居在刚开始做的时候肯定是非常艰苦的,需要在小区内试用3-5年才能逐渐稳定下来,如果没有问题,才能大规模铺开推广。我们国内的环境与国外有所不同,在国外,他们由于居住的环境多以别墅、独体式房屋为主,所以智能家居一发展就更侧重信息网络的联通,家庭娱乐的控制等方面；而我国的居住环境多以住宅小区式为主,所以发展的重点主要集中在安防监控的方面。韩国的生活习性与我们较接近,安防也比较多,但其本身的电子工业发展非常好,所以在多媒体娱乐控制方面比我们发展得快。
3.韩国总统金大中在金融风暴后，亲自为韩国做广告。

❺ 问个年薪制的薪资支付方式的问题（包括如何结算）

这是你不重视书面合同招致的履行风险。月薪加年终考核兑现是现时年薪制的一种操作模式，公司根据口头协议不兑现年薪是合理的，业绩未完成则只能取得月报酬这就是规则。但你在约定月薪5000元略低，但你同意了，没有办法补救，只能等公司是否续聘你为高管，签订书面合同，完善条款约定，增加月薪支付比例来实现你的愿望。

❻ 求年薪制合同：年薪制合同应该怎样订立需要注意哪些方面薪酬应该怎么算

1、年薪制合同一般是根据达成的工作年度业绩来确定每年的薪酬总额，所以一定要对于工作年度业绩的具体指标以及评定方法进行明确的约定。
2、年薪制并非一年支付一次报酬，而是每月要支付金额的报酬，以保证受聘乙方的生活、工作需要。年终根据业绩情况支付年薪剩余部分。
3、其他的方面就是社保、公积金、各项福利待遇。
4、年薪制合同一般用来聘用高级管理人，所以其中一般要包括保密条款和竞业禁止条款。

❼ 什么叫年薪制 年薪制与月薪制的区别

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法。

广义年薪制是包括了福利的。

在我国，有的地方有基础年薪，有的地方则没有，有基础年薪的，具体是多少，也要看各个地方的规定而定。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。

年薪制与月薪制的区别：

1、单位不一样：年薪制以年度为单位，月薪制则以月为单位。

2、特点不一样：年薪制的特点是有针对性、较长的周期、存在一定的风险，以及不再是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。月薪制则是周期较短，风险较小。

3、设定不一样：月薪制是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资，五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%。年薪制则主要是通过利润指标对经理人的业绩进行评估、利用股票市场对经理人的业绩进行评估以及通过所有者对经理人的行为直接进行评估。

(7)韩国成果年薪制扩展阅读：

“年薪制”的缺陷主要表现在：

1、年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。

但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。

2、年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。

❽ 年薪制和月薪制有什么本质区别

本质区别：教师按约定享受年薪待遇，年薪待遇不受每年的考核影响。

长期以来，我国高校实行的是“基本工资+津贴+奖金”的薪酬制度，这一薪酬制度旨在鼓励教师“多劳多得”，但由于津贴和奖金多与教师申请课题、申报成果奖励以及完成目标考核任务挂钩，导致很多学校对所有教师实行一年一考核。

实行年薪制，是避免教师被功利考核目标左右的合适办法。

(8)韩国成果年薪制扩展阅读：

年薪制的优点

1. 年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。

2. 年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。

3. 年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

4. 高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。

❾ 1985-2009年间美国、日本、韩国、印度、中国的平均工资和工时

一、最低工资标准与最低年收入

世界多数国家用法律规定最低工资标准，并根据经济状况定期或不定期调整。在规定最低工资的国家中，60%的国家只规定一个标准，40%的国家对不同工种规定不同最低工资标准，为了便于比较，在有不同的最低工资时，本文只采用最低的数据。

1．规定最低月工资。这样的国家最多，如：卢森堡16420元/月，冰岛14993元/月，比利时14407元/月，荷兰13820元/月，奥地利10000元/月，安道尔8979元/月，塞浦路斯7890元/月，希腊7400元/月，西班牙7280元/月，以色列6853元/月（或平均工资的47.5%），马耳他6300元/月，斯洛文尼亚5890元/月，葡萄牙5250元/月，捷克3060元/月，斯洛伐克2960元/月，土耳其2860元/月，波兰2810元/月，爱沙尼亚2780元/月，匈牙利2700元/月，拉托维亚2540元/月，立陶宛2320元/月，智利2310元/月，阿根廷2232元/月，俄罗斯1921元/月，巴西1790元/月，罗马尼亚1530元/月，伊朗1518元/月，阿尔及利亚1500元/月，秘鲁1298元/月，保加利亚1230元/月，加蓬1200元/月，科威特960元/月，刚果810元/月，巴基斯坦486元/月，利比里亚442元/月，喀麦隆424元/月，柬埔寨392元/月，越南320元/月。

2．规定最低小时工资。这样的国家有德国81.5元/小时（西部）和65.8元/小时（东部），新西兰60.80元/小时，日本60.29元/小时，加拿大54.45元/小时，美国50.75元/小时，韩国24元/小时，马绍尔14元/小时。

3．同时规定最低小时工资或日工资以及最低月工资或最低周工资。这样的国家有摩纳哥92.61元/小时或14046元/月，法国88.20元/小时或13377元/月，爱尔兰86.5元/小时或14620元/月，安道尔是71.80元/小时或8979元/月，英国64.66元/小时或10100元/月，澳大利亚87.29元/小时或3317元/周，荷兰646元/日或3228元/周或13986元/月。

4．规定最低工资的同时规定强制性奖金。有几个国家除了法律规定最低工资外，还强制支付年终奖金和生活津贴，如马耳他1424元/周+2703元年终奖+2420元年生活津贴。

5．法律不规定最低工资，由劳资双方协议规定。一些工会组织较好的资本主义国家工人经过多年的斗争，整体工资水平较高，国家无需再用法律的形式规定最低工资，工资标准通过劳动合同的方式规定，但有个公认的标准，如：瑞典22700元/月，瑞士20838元/月（非熟练工）和26374元/月（熟练工），奥地利11667元/月。

6．由于各国政府对领最低工资的人给予减免税和多种福利，这样，领取最低工资的人的年收入实际要搞出工资很多，因此，分析各国领取最低工资者的年收入能更准确地反映其收入情况。

世界183个国家和地区的最低收入平均为41535元，排在前20名的国家除澳大利亚、新西兰、加拿大和美国外，都集中在欧洲。这些国家是（从高到低）挪威339132元/年，芬兰240000元/年，瑞典223200元/年，冰岛208396元/年，爱尔兰185353元/年，摩纳哥168550元/年，丹麦158991元/年，德国142128元/年，卢森堡141379元/年，荷兰134421元/年，澳大利亚133203元/年，比利时131992元/年，法国122941元/年，新西兰117117元/年，加拿大113638元/年，圣马力诺111097元/年，意大利110265元/年，瑞士108577元/年，安道尔107748元/年，美国105560元/年。

中国最低年收入为6120元，不到世界平均值的15%，排在158位，倒数第26位，最低收入排名在中国之后的25个国家有14个在非洲，8个在亚洲，大洋洲、美国和欧洲各有一个国家。

二、衡量最低工资的三个指标

衡量最低工资的指标有3个，第一个是最低工资与人均GDP的比率，用于解释国家劳动力的价值；第二个是最低工资与平均工资的比率，用于解释分配公平情况；第三个是最低工资的增长率，用于解释国家对低收入群体的关注情况。

最低工资与人均GDP的比值世界平均为58%，中国比较熟悉的国家的数据是：埃塞俄比亚127%，刚果金125%，阿富汗113%，巴基斯坦110%，印度106%，芬兰66%，尼日利亚66%，摩洛哥64%，喀麦隆63%，新西兰62%，瑞典61%，丹麦61%，孟加拉61%，古巴60%，伊朗59%，菲律宾59%，蒙古56%，比利时52%，澳大利亚51%，法国51%，德国45%，希腊44%，挪威43%，葡萄牙42%，加拿大41%，意大利40%，韩国37%，瑞士36%，美国32%，日本32%，英国28%。中国是25%，世界排第158位。值得注意的是，有25个国家（多数是非洲国家）是高债务国，其最低工资超过人均GDP。

世界各国平均工资数据不全，本报告采用经合组织的数据。经合组织24国最低工资与平均工资的比值平均为50%，由高到低排名为：瑞士83%，瑞典76%，芬兰73%，挪威71%，爱尔兰60%，丹麦58%，德国58%，意大利54%，波兰52%，葡萄牙51%，希腊50%，法国49%，比利时46%，澳大利亚45%，荷兰45%，西班牙45%，卢森堡41%，韩国37%，澳大利亚36%，捷克36%，日本35%，英国30%，美国30%，匈牙利29%。24国平均工资占人均GDP的81%，最低工资与人均GDP的比值是41%。

中国平均工资如果按照国家统计局的数据，中国最低工资是平均工资的21%。

发展中国家平均工资占人均GDP的比重高于发达国家，一般在110%左右。

在2001至2007年间，最低工资年增长率（扣除通货膨胀因素）发达国家为3.8%，发展中国家为 6.5%，世界平均为5.7%。在1995年至2007年间，世界人均GDP每增加1个百分点，平均工资增加0.75个百分点。

三、社会财富分配与贫富差距

财富分配主要考察高、低收入群体收入状况，也就是社会财富的流向，用占社会总收入的百分比来表达。本节对有数据（2005年数据）的134个国家进行分析。

世界最富的20%的群体收入平均占社会总收入的47%，这个比率越低，贫富差距越小，社会越和谐。比率最低的20个国家是（从低到高）:阿塞拜疆30%，斯洛伐克35%，日本36%，丹麦36%，捷克36%，瑞典37%，白俄罗斯37%，芬兰37%，德国37%，挪威37%，乌克兰37%，韩国38%，克罗地亚38%，奥地利38%，保加利亚38%，塞尔维亚38%，匈牙利39%，荷兰39%，埃塞俄比亚39，斯洛文尼亚39%。超过47%的国家绝大多数是非洲和南美洲国家。所有工业化国家这一数值均低于世界平均值，没有列进上述20个国家的工业化国家是：加拿大40%，法国40%，澳大利亚41%，瑞士41%，比利时41%，希腊42%，爱尔兰42%，意大利42%，西班牙42%，新西兰44%，英国44%，俄罗斯44%，美国46%，葡萄牙46%。中国为48%，高于世界平均值一个百分点，在134个国家中排第81位。

世界最穷的20%的群体收入平均占社会总收入的6%，这个比率越高，贫富差距越小，社会越和谐。最高的20个国家是（由高到低）阿塞拜疆13%，日本11%，捷克10%，芬兰10%，挪威10%，孟加拉9%，埃塞俄比亚9%，瑞典9%，巴基斯坦9%，乌克兰9%，埃及9%，布隆迪9%，斯洛伐克9%，白俄罗斯9%，克罗地亚9%，保加利亚9%，奥地利9%，亚美尼亚9%，德国9%，比利时9%。低于6%的国家绝大多数是非洲和南美洲国家。中国为5.7%，低于世界平均值0.3个百分点，在134个国家中排第88位。西方工业化国家除美国外都高于中国，美国为5.4%。

中国财政部的统计数字显示，中国10%的富裕家庭占城市居民全部财产的45%，世界这一数值是31.7%；最低收入10%的家庭占城市居民全部财产的1.4%，世界这一数值是2.5%。最富的10%占社会财富超过45%的国家只有4个国家，即哥伦比亚45.9%，海地47.8%，博茨瓦纳51%和纳米比亚65%；最穷的10%占社会财富低于1.4%的只有17个国家，即纳米比亚1.3%，危地马拉1.3%，南非1.3%，博茨瓦纳1.3%，阿根廷1.2%，厄瓜多尔1.2%，巴拉圭1.1%，巴西1.1%，萨尔瓦多1%，莱索托1%，海地0.9%，巴拿马0.8%，哥伦比亚0.8%，洪都拉斯0.7%，安哥拉0.6%，纳米比亚0.6%，玻利维亚0.5%。以上数字表明，如果只考察城市收入状况，中国是世界上贫富差距最大的几个国家之一。

世界用吉尼系数来描述一个国家的贫富差距，吉尼系数在0.2以下叫高度平等社会，在0.2到0.4之间叫低度不平等社会，在0.4以上叫高度不平等社会。

2005年，世界134个国家吉尼系数平均为0.40，中国为0.42，在134个国家中排名第83位，所有工业化国家的吉尼系数均低与中国，丹麦0.25，日本0.25，瑞典0.25，挪威0.26，芬兰0.27，德国0.28，奥地利0.29，荷兰0.31，韩国0.32，加拿大0.33，法国0.33，比利时0.33，瑞士0.34，爱尔兰0.34，希腊0.34，西班牙0.35，澳大利亚0.35，英国0.36，意大利0.36，美国0.41。排在中国后面的51个国家多数是非洲和南美国家。

2007年，世界平均家庭消费占人均GDP的61%，中国这一数字为34%，约是世界水平的一半。

世界通常把日生活支出1.25美元划为赤贫线，2 美元划为贫困线，2005年，中国在赤贫线及以下的人口占全国总人口的20%，在贫困线及以下的人口占全国总人口的49%。中国在世界属于贫穷国家。

五、世界工资研究结论

通过对世界183个国家和地区工资制度的研究，得出的结论如下：

1．最低工资是人均GDP的58%

建立科学的工资制度，其基础是确定合适最低工资，最低工资的参照系是人均GDP，最低工资是人均GDP的58%。最低工资一旦确定，自然就形成了全国从业人员的平均工资，平均工资一般是最低工资的2倍。

最低工资须每年调整，调整幅度参照GDP的增幅或消费者物价指数。法国最低工资从2001年8月的66.7元/小时调整到2009年7月的88.20元/小时，平均每年增长4.03%。（注：法国工时从2005年6月由每月169小时调整为151.67小时。）相比之下，法国公务员的工资增长缓慢，巴黎公务员的最低工资从2001年8月的11650元/月增长到2009年12月的13870元/月，平均每年增长2.38%。中级公务员平均总收入从1992年1月到2009年12月，平均每年增长1.52%.

2．公务员工资是最低工资的2倍

可对比性工资制度被世界多数国家所采纳，尤其是工业化国家，任何人的工资都有可比性：与人均GDP比，与最低工资比，与平均工资比。世界各国（中国除外）都为所有吃皇粮的公职人员依市场机制制定统一标准的工资制度，实行同工同酬，白领和蓝领工资差别不可过大，公务员工资不得超过私营企业工资。美国法律规定，公务员无权自己给自己涨工资，必须经过人民的代表机构批准；公务员工资标准参照私企，且不得高于同类地区私企同等职别职工工资；公务员工资每年的微调增幅不得超过工资成本指数，公务员工资的涨幅必须小于私企；公务员的任何工资变动必须报人民的代表机构批准，并进行公示，公示在先，加薪在后；所有公务员的工资必须透明，并且所有公民随时可以查阅公务员的工资标准。

世界多数国家的工资制度体现以人为本的思想，劳动强度大和劳动环境恶劣工种的工资明显高于空调办公室里公务员的工资，如2009年新加坡公务员工资为235475元/年，而工资水平排在第100位的筑路打桩工的工资为286848元/年，公务员工资不如修路工人高。

3．各级别公务员工资差距不超过60%

世界各国（中国除外）公务员工资的职级差别很小，一般在60%左右。如2003年法国公务员平均月工资为24600元/月，扣除各种摊派和税款，拿到手的净工资为20720元/月。高级公务员净工资24620元/月，中级公务员净工资17535元/月，普通公务员净工资15504元/月，最高阶层工资比最低阶层工资高出59%。公务员不同行业的工资也基本平衡，如挪威，工资最高是的外交官，工资最低的是军人，最高工资比最低工资仅高出20%。

4．行业之间的工资差为70%

世界各国（中国除外）各行业之间的工资差一般不超过一倍。挪威2008年各行业工资为：石油矿业60817元/月，金融证券55779元/月，电力47687元/月，房地产44421元/月，国立医院41308元/月，社会个体经营41182元/月，中央政府开支的公职人员41078元/月，国立学校职员40976元/月，交通运输40514元/月，制造业39393元/月，私营学校39294元/月，渔业38843元/月，建筑业38273/月，批发零售37096元/月，地方公务员35272元/月，保健和社会服务34098元/月，旅馆餐饮28261元/月，行业之间的工资差为115%。瑞典2008年各行业工资为：科研30400元/月，房地30400元/月，教育30300元/月（基础教育24400元/月，高等教育30500元/月），建筑工业29400元/月，政府机关和军警28900元/月，金融保险27100元/月，管理服务26300元/月，文化娱乐26100元/月，医疗保健25200元/月，行业之间的工资差仅为21%。

5．企业高管工资是全国平均工资的2.2倍

世界各国由政府注资的企业高管工资执行公务员工资制度，其工资标准与高级公务员基本持平。挪威2008年全国平均工资为40047元/月，总经理和总执行官63353元/月，技术专家54847元/月，技术员46723元/月，职员33971元/月，销售等服务人员31567元/月，贸易工人35397元/月，车间工人34824元/月，徒工30054元/月，企业老总工资仅是徒工的2倍。法国国企高管的工资限制很严，每年财政部给企业一个工资总额，且亏损企业的工资总额不得增加，然后企业高管拿着财政部给的工资总额再与工会谈判工资，因为这一切都是透明的，高管克扣工资可能性是零，甚至为了妥协，还要把自己的工资拿出来贴补工人。法国对公用性、垄断性公司高管的工资水平直接参考公务员体系而不考虑市场因素。国有企业是人民的，因此董事长必须是公务员，由总理任命，执行公务员工资标准。总经理由董事会招聘，工资标准由财政部确定，没有浮动部分，也不实行年薪制。财政部的公务员不能到曾管辖过的国企任职。

6．学历对工资影响有限

学历对工资高低影响有限，最高学历工资仅高出最低学历工资70%。如2008年，挪威各学历段平均月工资为：持初等文凭的职工32760元/月，持中等文凭的职工38610元/月，持大学文凭的职工45630元/月，研究生以上学历的职工56160元/月，最高学历工资与最低学历工资比值为1.7。

7．年龄对工资影响很小

一般年龄越大，工资越高，但这种差别并不明显。如2008年瑞典领取低工资的年龄段在18—24岁间，该年龄段的工资为22000元/月，领取高工资的年龄段在60—64岁间，该年龄段的工资为32000元/月。高年龄段的工资仅高出低年龄段工资45%。

六、中国工资存在的问题及改革建议

中国工资存在的主要问题是没有工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过人民的同意悄悄涨薪，而且幅度是GDP增幅的2倍，这在世界绝无仅有，因为公务员是人民的雇员，公务员工资必须经过人民批准才合法。一些国有垄断企业的工资高出最低工资几十倍上百倍，使人民财富大量流失到少数人手中，造成严重的分配不公。

1．工资统计必须覆盖所有从业人员

国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业人员的15%，这绝对真是“中国特色”。每年公布全国平均工资，百姓为自己的工资“被增长”而愤怒，这样统计只能误导政策制定者制定不得人心的政策。

世界除战乱国家外，几乎都把所有从业人员纳入工资统计范围，包括保姆、发廊理发员、饭馆洗菜工、服务员、自由职业者、农业季节性工人等。道理很简单，任何劳动者都是国家财富的创造者，不把他们统计进去那就是对他们的漠视，就相当于国家把他们抛弃，抛弃了衣食父母是忘本的不道德的行为。

统计是制定政策的指针，国家统计局的工资统计必须包括在中华人民共和国国土上的所有劳动并获得报酬的人员的工资，这样才能获得真实的数据。否则，如果只统计吃皇粮的工资，中国的贫富差距会越来越大，社会越来越动荡，和谐社会只能是句口号，人民绝对不满意。

2．国家法定最低工资应提高到1177元/月

我们以2008年人均GDP排名第11位的河北省作样本（人均GDP19363元）。2008年河北省最低工资分为680元/月、620元/月、560元/月和510元/月，本报告与世界其他国家和地区一致，取最低值，即510元/月或6120元/年，在世界183个国家和地区中排第158位，甚至有32个非洲国家的最低工资高于中国。中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2%，几乎是GDP增幅的2倍，天津等省市的最低工资9年来没作调整，有的地区虽然调整了最低工资，但其增幅也大大低于公务员增薪幅度。

中国2009年的人均GDP世界排名第99位，可我们的最低工资却排在第158位，最低工资标准显然与经济发展不相称，人民为经济发展做出了贡献，可他们却没有因此受益。

世界多数国家的工资占企业成本的50%，中国还不到10%。由于85%的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上升。最低工资过低是内需不足的主要原因。

世界最低工资平均是人均GDP的58%，目前中国的最低工资只是人均GDP的25%，不及世界标准的一半。所以，中国工资问题的当务之急是把最低工资调整到世界平均水平，即人均GDP的58%。2009年中国的人均GDP为3566美元，即24356人民币元，中国的最低工资标准应为14126元/年或1177元/月。这是国家规定的最低工资标准，各省、市、自治区可根据当地的经济状况制定本地区的最低工资标准，但不得低于国家法定最低工资。

科学、合理并与国际惯例接轨的最低工资一旦确定，全国私营企业的平均工资就自然形成，因为企业都倾向于用最低工资雇工。研究显示，平均工资是最低工资的2倍，也就是说，中国所有从业人员的平均工资会在2354元/月左右波动。

3．建立可比性公务员工资制度和利益回避制度

工资高低是相对的，对比出来的，也就是说，任何工资制度的建立必须首先确定参照系，那就是人均GDP、最低工资和全国从业人员平均工资。世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业人员平均工资持平，是最低工资的2倍。

按照国家统计局的数据，2008年中国公务员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍，这样对比可以说中国公务员工资是世界上最高的。因为世界多数国家公务员工资是最低工资的2倍。所以，按照国际惯例，中国公务员工资标准应是这样的：如果按中国现在最低工资510元/月的标准，那公务员工资应为1020元/月；如果把最低工资定在合理的1177元/月，那公务员工资应是2354元/月。如果官员们不接受前一个标准，那他们就该认真考虑考虑百姓的工资了。

国家要制定工资法，该法律必须体现公务员与私营企业以及公务员内部同工同酬的原则，公务员工资紧盯私营企业并不得高于私营企业。参照工业化国家的先进工资管理经验，工资标准用工资基数确定下来，按照总理正副职、部级正副职、司级正副职、处级正副职、科级正副职、科员、办事员12级，每级10档共120个工资级别确定工资基数，级档标准可以交叉，工资基数固定，每年根据统计局的物价指数进行微调。工资制度一定要透明，任何公民可以查验任何公务员的工资标准。

在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过方可生效。

4．公有制企业工资标准参照公务员工资

中国政府注资企业各行业间工资差别悬殊，这在世界也是绝无仅有。根据2009年5月5日《中国青年报》的报道，在14家上市银行中，浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万元/年、39.82万元/年和34.61万元/年，人均薪酬最少的工商银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000%，是世界平均值的43倍！

国有企业职工原则上也属于公务员的范畴，因为国有资产属于全国人民所有，人民雇用一些人经营这些企业，这和政府机关公务员的性质是一样的。在国外，凡受人民之托为人民办事的人都属于公务员的范畴。所以，公有制企业工资标准必须参照公务员工资，不能凭借自己的垄断地位发天价工资，变相窃取人民财富。国资委主任李荣融说：“现在央企高管年薪定得并不高，平均薪酬也就是60万元人民币左右。”这就是中国的问题，官员总认为自己的工资并不高，可这60万是普通百姓一辈子也挣不来的呀。

中国最低工资是人均GDP的25%，世界平均值为58%；中国最低工资是平均工资的21%，世界平均值为50%；中国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均值为2倍；中国国企高管工资是最低工资的98倍，世界平均为5倍；中国行业工资差高达3000%，世界平均为70%。这些数据就是警示，政府必须采取行动了。

社会主义中国用十几年的时间拉出了资本主义国家几百年没有拉出的贫富差距，成为世界上贫富差距最大的几个国家之一。火车轨道是平行的，一条是权贵，另一条是百姓；工资要与国际接轨必须将两条铁轨平行着一起接，不能把权贵的轨了上去，把百姓的轨留在原地，这样，中国列车就无法前

❿ 韩国人获过诺贝尔奖吗

1、韩国人目前木有获过诺贝尔奖的。

2、韩国之所以在诺贝尔奖方面一无所获，是因为与其他国家相比，韩国从事基础研究的历史较短，且科学技术的投资政策过于注重研究成果，偏离了学术本质。

3、而韩国经历殖民、战争后，直至解放后，才真正开始科学研究，两国间在科研方面存在数十年的“时差”。

4、韩国整体社会氛围过于浮躁，学术权威被认为是重要的社会地位象征。比起振兴学术界，韩国政府只给那些有望获奖的学者提供巨额研究费用。并且韩国政府还有从海外邀请有望获奖的研究人员的打算，这种类似争夺奥运金牌一样的举动实在偏离了学术之路。

5、韩国出现首位诺贝尔奖获得者仍为时尚远，只有出现大量发自内心热爱科学、愿为科学研究贡献力量的学者们，韩国才可以拉近与诺贝尔奖的距离。