㈠ 员工与企业要共同发展,员工应怎么做
一、企业发展与员工发展有着高度一致性
1、发展目标一致。 企业要在市场经济大潮中生存下去，一个最基本的要求就是要不断发展，一个没有发展要求，没有发展前景的企业注定要被残酷的市场竞争所淘汰。我们正处于一个信息社会，时代的发展使得企业竞争的游戏规则已经由于过去的“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”转变。通过规模经济兼并、扩张，从而获取利润的方式已经落后。只有不断创新，不断进步，踏准市场经济节奏的企业，才能在竞争中立于不败之地。 企业员工作为一个社会中的人，同样有着发展的要求。心理学家马斯洛分析过，人有五种需求，其中自我价值实现是最高的追求。实现自我价值是社会要求，通过实现自我价值，员工获得物质利益，从而满足生存需要；实现自我价值也是员工自身的要求，通过实现自我价值，员工获得地位、荣誉等，得到精神上的满足。而员工自我价值的实现，就是员工自我发展的表现与结果。 由此可以看出，企业发展与员工发展在目标上是一致的，那就是更快、更强！
2、利益追求一致。 在市场经济条件下，企业发展的最终目标，就是获得效益最大化。没有效益追求的企业就没有其存在的意义。企业效益最主要的体现就是利润。获取利润是企业发展的目标，也是企业发展的动力。而员工的发展，自我价值的实现，衡量标准之一就是是否获得较大的物质利益。 企业与员工在利益追求上是共同的，二者存在着不可分割的“利益共同体”。企业利润的增长保证了员工收益的增加，员工收益的增加又促进员工为企业发展更加努力，二者形成良性循环，达到“双赢”目的。如联想集团、方正集团分别宣布要在几年内产生数十位百万富翁。这是企业实力壮大的结果，也是员工发展在利益方面的期望。正是由于企业与员工建立了共同发展的利益“共同体”，才成就了企业与员工的快速发展和共同富裕。
3、社会要求一致。 以人为本是科学发展观的本质和核心，和谐发展是科学发展观的表现和要求，实现企业与职工的和谐发展是现代企业管理过程中贯彻科学发展观的生动体现。当今国际管理的最新趋势之一也强调以人为本，即从满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发，调动个人工作的积极性和创造性。企业发展兼顾员工个人发展，通过制订员工职业生涯发展规划、提供发展环境、满足发展需求等方式，实现企业发展与员工发展“双赢”的格局，这也是管理的最高境界。
二、企业要为员工提供宽阔的发展舞台 企业要明确一个观念：为员工发展做出的投入，不是成本支出，也不是职工福利，而是“生产性投资”。提高员工业务技能，才能有效促进企业生产力水平的提升。员工知识水平的提高，自主意识的增强，使得一部分富有管理才能的员工脱颖而出，能够增加企业管理人才储备。因此保证员工的发展是保证企业可持续发展的动力和源泉之一。
企业为员工提供的发展空间大体上有以下三个方面：
一是纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；
二是横向发展，即在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调任办公室主任。这种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可使员工积累各方面的经验，为以后的职业发展创造更加有利的条件；
三是向核心方向发展，虽然员工职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加公司的各种决策活动，增强员工对企业的认同感、归属感，从而更大限度地调动员工工作积极性与主观能动性，更好地促进企业发展。
㈡ 为什么薪水使员工分享企业成长果实
[经典回顾]
薪水，一方面是员工物质生活的保证，另一方面在一定程度上体现了员工工作的能力以及劳动的价值，因此给员工激励最基本的就是要给他们合理的薪水。
在日本经济萧条时期，一天，有一个老板突然接到了一项业务。有一批货要搬到码头上去，而且必须在半天内完成。接到任务之后，老板在欣喜之余也有些忧虑，喜的是能在这个特殊的时期接到这么大一笔生意；忧的是手下就这么几个伙计，怕完不成任务。失去以后的合作关系。老板冥思苦想，终于想到了一个绝好的方法。第二天一大早，老板亲自下厨做汤面。开饭的时候，老板语重心长地对伙计们说：“今天委屈大家了，今天的活很重，这样一碗汤面实在是太寒酸了……”话说完后，老板给伙计一一盛好饭，还亲自捧到他们手里，老板的举动使每个伙计都受到了极大的震撼。伙计甲接过饭碗，拿起筷子，正要吃面，一股诱人的排骨浓香扑鼻而来。他急忙用筷子把上面的面条抄起，发现里面有三块油光发亮的红烧排骨。他立即转过身来，一声不响地顿在墙角，狼吞虎咽地吃了起来……整个下午，每一个伙计都非常地卖力。个个搬得汗流浃背。一天的活儿，一上午就干完了。中午，大家休息的时候，一个伙计悄悄的问伙计：“你今天怎么这么卖力？”另一个伙计反问道：“你干得也不是挺起劲地嘛？”他们都没有回答对方，因为他们怕对方知道，自己的老板对自己有特殊的“激励”。
一餐红烧排骨的力量就如此之大，更别说薪水的重要性了，所谓：“重赏之下必有勇夫”，薪水体现为一种直接的物质激励，对于鼓舞士气特别管用。日本麦当劳的创始者和经营者腾田田曾说“记住一句话，日本麦当劳成功的信条就是，为员工多花一点钱绝对值得。”他认为，勤劳的员工是公司的财富，对员工不能够吝啬。他说：“日本麦当劳平均每一年花在员工身上大约有1000万日元。当然这一笔钱绝对不是浪费。为了保障员工及其家属的健康，日本麦当劳每一年共支付1000万日元给东京警察医院，作为保留病床的基金。全体员工和家属都能够得到一张诊断卡，可以随时凭卡住院。在员工及其家属生病、发生意外的时候，可以立即在医院接受治疗或者动手术。即使在星期天得了疾病，也能马上送入指定医院，避免在多次转院的途中因来不及施救而丧命。”曾经有两年，麦当劳的员工都不曾生病住院，那么麦当劳每一年的1000万日元不是白交了么？但是藤田田不这么认为，他说：“只要让员工安心工作，对于麦当劳来说就不会吃亏了。”
西方著名的心理学家马斯洛将人的需求从低到高划分为5个层次：“生理需求、安全需求、社会需求、受到尊重的需要和自我实现的需要；人只有满足了最低的层次的需求之后才能逐步追求更高层次的需求。联系到实际，作为奋战在第一战线的员工，他们最看重的必然是利益，现实的物质利益，因此我们只有先“投之以桃”，才能进一步得到员工们的“报之以李”，只有用薪水或者其他的物质方式保证员工无生活之忧，才能使他们安心工作并且发挥主动性和创造性。
[案例分析]
沃尔玛就是这样一个从一家小百货店开始创业成长为世界巨头的公司。为了使员工能与企业共同成长，在沃尔玛的术语中，公司员工甚至不被称为员工，而被称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年的利润。截至20世纪90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，沃尔玛又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样，员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。
沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣上刻着“我们关心我们的员工”字样；管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。
[巧手点金]
薪水不仅是保证了员工的基本生存，而且还体现了劳动的价值，多劳多得，有能力者多得，对公司贡献大者多得。当然这种劳动价值还与公司的业绩直接相关，公司发展快盈利能力强，那么员工的薪水就高，体现出来的劳动价值也就高，所以从这个层面上讲，薪水还使员工分享了企业的成长成果，让自己劳动的价值在公司的成长和壮大中得以体现。
一个只讲物质利益不讲使命的企业，肯定走不远；但一个只讲奉献不讲物质利益的企业，在现实生活中也生存不下去。
㈢ 千方百计增加居民收入。实现发展成果由人民共享。”2020年实现全面建成小康社会之际，
11月8日上午公布的中共十八大报告提出，到2020年，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。这是中共首次明确提出居民收入倍增目标。
十八大报告提出，确保到2020年实现全面建成小康社会目标。根据中国经济社会发展实际，要在十六大、十七大确立的全面建设小康社会目标的基础上努力实现新的要求。“新要求”包括居民收入倍增目标。以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，是关系中国发展全局的战略抉择。届时，中国经济发展的平衡性、协调性、可持续性明显增强，将摆脱长期过度依赖出口和投资拉动经济增长的状况，使经济发展更多依靠内需特别是消费需求拉动。扩大内需已经被中共确立为“战略基点”。报告提出，要加快建立扩大消费需求长效机制，释放居民消费潜力，保持投资合理增长，扩大国内市场规模。
十八大报告指出要千方百计增加居民收入。实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平。多渠道增加居民财产性收入。规范收入分配秩序，保护合法收入，增加低收入者收入，调节过高收入，取缔非法收入。
另外，要全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系。据悉，中国年内将制定收入分配制度改革总体方案。中共十八大针对居民收入增长不仅提出了量化目标，而且还是倍增目标，这体现了科学发展观的要求，进一步反映了以人为本、民生优先。
随着中国经济的飞速发展，中国已变得越来越富。与此同时，中国人是不是也在走向富裕呢？从平均数据来看比较乐观，只是细致分析后却会发现民富还未赶上国富的进度。这可以从以下两个方面来看。一方面，居民收入在经济总量中所占的份额不断下降。也就是国民收入的增长，赶不上GDP的增长，也赶不上政府财政收入的增长。另一方面，居民收入的差距不断扩大。
国强为民富创造了基本的条件。国强保证了民富，民富反过来会进一步推动国强。伴随着国家的强大，国家财力的增加，政府就能够拿出更多的资金用于民富。这一点在中国非常明显，改革开放以来，随着国家财力的增加，更多的资金被投入到民生领域，使民生领域的各项指标得到了明显改善，人民的富裕程度在逐步提高。因此，通过国富实现民强，是近代中国走向复兴和富强的必由之路，是在特定历史条件下理性而必然的选择，是国家发展的初级目标。
民富与国强互为依存，相得益彰。民富为国强奠定着基础。国强为民富提供着保障。在社会主义初级阶段，必须把民富摆在更加重要的位置，致力于实现全体人民共同富裕基础上的国强，也只有这样的国强才具有坚实的基础和可靠的保证。
党的十八大工作报告首次明确提出居民收入倍增目标。就是把民富摆在更加重要的位置，致力于实现全体人民共同富裕基础上的国强。在看了十八大的报告后一位农民说：“城乡居民人均收入列入小康社会目标，必然会推动底层群体收入的提高，这是我们对未来最大的期望。”
读完十八大报告，使我久久地沉浸在沉思中，从我们党总发展计划中所体现的以人为本、关注民生中所想到了公司今年工作会上所提出的“关注民生，着力保障员工权益，积极构建模范和谐企业”， 把保障和改善民生作为企业发展的出发点和落脚点，进一步健全和完善民生保障体系，贯彻落实各项保障制度，切实维护员工的薪酬待遇、劳动保护、休息休假等合法权益。加快推进廉租房、经济适用房建设。不断加强后线管理，改善基地社区生活环境，推进基地建设和社区社会化。不断完善困难救助机制，做好扶贫帮困工作。继续开展“送温暖”、“送清凉”工作，组织“金秋助学”等活动，将民生工程落到细处和实处，增强员工的归属感。努力提高员工收入，重点是一线普通员工收入，让广大员工共享企业发展成果。
在工作会召开前，公司召开2012年职工工资集体协商会议，共同的目标就是在企业发展的同时着力提高职工收入和福利待遇，特别是一线职工工资水平。经协商，双方同意2012年在岗职工平均工资增长14%以上，一线职工平均工资增长18%以上；同意一线职工施工津贴标准从10元/月人提高到30元/月人；为合理缩小单位间工资收入差距，同意下达差异化的工资收入调节线。
去年10月12日，时任公司党委书记朱素华到托口水电站建设工地检查指导工作时，在听完参加托口电站建设的二分局托口施工局、机电制造安装分局托口项目部、基础工程分局托口项目部的负责人的汇报后说：“刚才，大家都汇报了各项目生产、施工进度、质量、安全情况，但听到最后我最想听到的职工收入情况，没有一家单位提起。刚才我在前方向职工问了托口工地工资发放情况，有个司机告诉我上个月打到卡上的一千六百块，项目经理告诉我有三千多，这里扣除的五金、发放的施工津贴等员工未算进去。企业的经营目的是为企业创造利润，为员工提高收益。一个好的企业管理者，为员工增加了收益，才会使企业更具凝聚力，员工才会对企业尽责，企业才会更有序地发展。各级管理者要把好这个辩证的关系，使八局向企业增益，员工增效上发展。”
“要把构建和谐企业作为企业的一项长期的战略任务，作为贯穿各项工作的主线，扎实推进和谐企业建设。要落实企业与员工共赢、企业与员工共成长发展的战略方针，坚持以人为本，重视人、关心人、尊重人，解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题，积极为职工办好事、办实事。要合理提高员工特别是生产一线员工的收入水平，让广大员共享企业发展成果。”朱素华告诫项目经理：“不要将眼光盯着职工碗里的几块肉，那几块肉不是解决企业赢利根本办法。要将眼光盯在业主的那口锅里，要在项目管理、技术创新、合同变更、优化技术方案上下功夫，才能在业主的那口锅里多捞出几碗肉来。”
公司在年初工作会上提出2012年完成营业收入125亿元，其中国际业务收入45亿元，国内非水电业务收入21亿元。也就是说在公司一万多名职工队伍的情况下人均完成完成营业收入100万元。当前，公司经营规模已跃上百亿台阶，公司在建合同项目已达300多个，遍布国内外100多个工地。那么如何才能完成工作会的目标，使水电八局做优做强，使八局的员工共享企业的发展成果呢？
公司新一届领导班子确定了管理思路：解放思想，转型升级，科学管理，做优做强。 公司总经理朱素华在公司龙开口项目施工经验交流会上说：“我们是建筑企业，项目是企业生存发展的基础，是企业的产值和利润中心，是员工工作岗位和收入来源，是展示公司品牌和企业文化的窗口，是企业管理和技术创新的载体，是企业持续稳定发展的动力，同时也是市场开拓的桥头堡。因此，我们要站在对企业负责、对员工负责、对企业未来负责的高度，一手抓市场开拓，一手抓项目履约。”
今年年中工作会上，公司提出各级干部要从生产型干部转化为经营干部，公司要从生产型企业转化为经营型企业，要提升企业层次，提升企业盈利空间。这不是某个人的转变，而应该是整个企业的转变。在保证企业运行的同时，每一个干部职工都要考虑如何提高工作效率，降低工作和生产成本，实现企业效益最大化。其次，干好在建的每一个项目，创造好的经济效益。要加强对项目经理的管理，加强项目成本管理，开源节流，努力实现效益目标。要通过工程项目提升员工收入，通过工程项目提升企业效益，通过工程项目提升八局的品牌形象。
项目，是企业的利润来源，是员工的工作岗位，是开发市场的桥头堡，是树立品牌的奠基石，项目对于企业生存、对于员工发展的重要性不言而喻。朱素华总经理说：“如何给职工找到合适的岗位，这是我一直在想的问题。你说你爱护职工，但你连岗位都不能给职工提供，爱护职工从何谈起？职工的第一权利就是工作的权利，这是最基本的权利，也是当领导的责任。这个责任十分重大，压力也很大。我对大家要求很高，对自己要求也很高。我们每一个人肩上的压力都很大，大家都要有紧迫感、压力感。我们要把压力一级一级下传到八局每一个干部职工，这样企业才有希望。适当的压力也是好事情，有时我们还要自我加压，再把压力化为动力，这样才能出更好的成绩。”
以后水电开发越来越少，甚至没有了，但非水电业务依然还会有。没有水电业务，我们八局也要生存和发展，而且要越来越好；靠什么？
朱素华总经理说：“八局要从单一的水利水电工程业务承包向铁路、公路、市政等‘大土木’业务承包转型，这是第一个转型；由施工承包业务向施工加投资业务方向转型，这是第二个转型。”他强调：“无水电不稳，无非水电不大，无国际不优，无投资不富”，四个精炼的双否句，揭示了企业转型的方向。作为长期以水电施工为主的建筑企业，要做到可持续发展，我们的产业结构必须向产业链高端延伸和相关多元化辐射。升级，就是由产业链低端向产业链高端升级，从经验管理向科学管理升级，还包括其他很多方面的升级。我们过去所做的产品大部分都是承包业务，属于产业链的下游、最低端，利润低，竞争激烈；尤其是准入门槛低的行业，竞争非常激烈，利润都不高，为零，甚至亏损。我们要做高端产品，市场营销要向高端走。什么是高端产品？由资金带动的是高端的，用管理的、动脑筋的是高端的，而用劳动力的是低端的。
积极开展投资业务的目的：一是为后人留下良好的资产，让他们能过上好日子，不能象我们一样吃了上顿没下顿，这个工程搞完了，到处找米下锅，我们水电几辈人都是这样过来的，我们不能让后辈再继续这样下去。我们现在就要栽树，让后人乘凉。二是企业产品升级的需要。如果我们不用资金去拉动非水电业务，那我们得到的市场份额就很少。要扩大非水电业务规模，用资金去撬动市场，我们的市场天地就更广阔，效益就更理想。
从党的十八大首次明确提出居民收入倍增目标到公司“关注民生，着力保障员工权益，积极构建模范和谐企业”使我们作为中国的普通公民看到了党和政府关心民生，将实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番的目标罢在了同一地位，看到了能过上好日子的希望。作为普通职工，公司的在岗职工平均工资增长14%以上，一线职工平均工资增长18%以上；看到了公司关爱职工，为一线工人着想，将民生工程落到细处和实处，增强员工的归属感。努力提高员工收入，让广大员共享企业发展成果的信心。
前几天，由于父病回家。还在家中通过手机QQ收到了催交公司领导班子民主生活会的征求意见表的通知，在我的记忆中公司领导班子民主生活会还未到项目上征集过，一般是到分局一级。赶回工地后看到了意见征集表，仔细看了公司征集的意见分四个方面：1、对公司领导班子一年来工作特别是企业的科学发展与生产经营工作的整体评价。2、对如何全面推进管理提升，查找制约公司发展的瓶颈和管理短板，进一步推进公司转型升级和科学持续发展的意见和建议。3、对公司领导班子在思想、组织、制度、作风、廉政建设等方面的基本评价，对如何加强公司领导班子建设，进一步改进工作作风的意见和建议。4、其它方面的意见和建议。在此我不敢狂论公司新的领导班子此举是不是在走形式，也不敢说普通职工所提的意见是否管用，领导会不会重视，这有待公司领导班子民主生活会后才能定论。但起码有一点是令人欣慰的，新的领导班子作风在改变，重视基层意见，重视职工意见，不是那么高高在上了。虽然说普通员工对公司的发展不一定能提出好的意见，但员工是企业的一员，企业的荣辱与员工息息相关的理念在公司领导班子中已形成。通过这个意见征集表使我们看到了公司关爱职工，保障员工权益，积极构建模范和谐企业的意念。
㈣ 如何让员工与企业共同成长
实现企业与员工共同发展，首先要树立科学发展观，坚持以人为本，正确认识企业发展与员工个人发展的辩证关系，要把员工发展作为企业战略目标的重要内容之一。随着市场经济的发展，企业越来越认识到，市场信息化条件下的竞争，是彼此智力的挑战，是企业综合实力的较量。各类企业，开始思考自己的员工价值观，并正在确立“员工是企业主体”的地位。在现代企业中，人是企业的主体。人，不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上。员工离不开企业，企业也离不开员工，企业与员工之间是互利共赢的合作关系。
要实现企业与员工的共同发展，就要正确处理企业利益与员工利益的关系，把企业效益的提高与增加个人收入结合起来。所谓“人才”，首先是“人”，其次是“才”。人是随着时代的发展而进步的。一方面，今天的人都有追求自由发展的权利，市场经济给了人们极大地自由度，必须充分重视他们的发展权;另一方面，我们还处在社会主义初级阶段，劳动的直接目的基本上是以追求个人利益为主，要发展首先要尊重个人获得正当利益的权利。在企业里，企业的利益和员工利益之间，既存在一致的一面，又存在相互矛盾的一面，我们必须正确处理企业利益与员工利益之间的关系，兼顾二者的利益。企业用良好的工作环境和优厚的待遇保护和提高员工的积极性，员工用热情和智慧推动企业不断发展。把企业利益和员工利益对立起来的想法和做法，最终将损害企业利益和员工利益，阻碍企业发展的同时也会耽误员工的前途。
实现企业与员工的共同发展，要有知人善任的胸怀和本领，让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊。”(语出《墨子〃亲土》)要合理使用人才，企业领导就要有慧眼视才的眼光，勇于发现人才、识别人才;要有容人之短的气量，不仅要赏识人的优点和长处，更要能容忍人的短处和不足;要有起用贤能的胆略，用人不疑的气魄和奖罚严明的章法;不仅要知人所能，知人所长，而且要知人所爱，知人所求，只有这样才能科学地使用人，才能真正调动他们的积极性和创造性，全心全意地为企业发展服务。人无完人，人无全才，企业需要不同的人，而不同的人有不同的需求。正确的人才观应该是懂得如何知人善任，人尽其才。当自身的价值被认同时，员工的工作动机就由“需要工作”发展为“喜欢工作”，价值激励满足了员工的自我实现。企业在激励员工时，要深入了解员工的精神世界，激励措施要因人而异，尽可能考虑每个人的需要。恰当的激励措施，不仅能够节约激励成本，而且可以收到事半功倍的激励效果。
重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。“感人心者，莫先乎情”。要让每个员工感受到企业这个大家庭的温暖，让员工得到一种归属感。搭建学习平台，鼓励员工学习成才;无微不至地关心每一位员工;开展多种形式的文体活动，在健身和娱乐中沟通交流;改善员工的工作，生活环境，提高生活质量;为员工提供施展才华的机会。也就是说，企业要视员工为事业伙伴，以企业发展吸引人，以事业凝聚人，以工作培养人，以业绩考核人，不断满足员工的正当要求。员工是企业最重要的资产，而员工知识与能力的不断提升，就是企业持续拥有竞争力的来源。“桃李不言，下自成蹊”，大家在宽松和谐的氛围中共同做事业，不断提升企业的整体凝聚力，使员工的潜能源源不断地发挥出来，实现企业与员工共同发展的“双赢”，从而提高企业的核心竞争力。
㈤ 卢俊卿如何理解企业与员工共同进步发展
卢俊卿认为企业和员工共同发展就是让每个人都与公司同步得到发展，从而使得每个人都可以实现人生价值最大化。企业的发展要把对员工的培养作为公司发展的重要指标，信奉员工强企业才能强，为有才华的人提供一个有效发展自己的平台。
㈥ 如何让员工与企业共同发展
那么企业究竟应该如何与员工玩一场双赢的游戏呢？ 从“智猪模型”谈起 博弈论里有一个经典的模型——“智猪模型”。在这个模型中，有一大一小两头猪同在一个长方形的猪圈内，在远离食槽的一端安装有一个控制猪食供应量的按钮，在每次进食前，至少要有一头猪过去按按钮，他们才能获得食物。模型还假定：每按一次按钮可出10单位食物，但按按钮要付出2个单位的成本。这时，大猪小猪都有两个选择：按按钮或者等待。如果大猪按按钮，小猪等待，大猪可得食7单位，扣除成本后得净利5单位，小猪得净利3单位；如果小猪按按钮，大猪等待，大猪得净利9单位，小猪得食1单位，扣除成本后收益反而是－1单位；如果两猪同时去按，大小猪各得7和3个单位，扣除成本后，各得净利5和1个单位；如果谁都不按，则无食可吃，收益皆为0。 这个模型就是为了解释博弈过程中的策略选择问题。那么小猪怎样做才是最优策略呢？如果去按的话，会有两个结果，一个是获得1个单位的净利，一个是亏损1个单位净利；如果等待的话，要么能得3个单位的净利，要么就是什么也得不到（没有亏损）。所以，在这样的情况下，小猪采取等待是一个优先采用的策略，因为这样它能保持利益最大化。 那么大猪的最佳策略是什么呢？在小猪选择去按的情况下，如果大猪也跟着去按，它能得5单位净利，结果并不算太好；这时如果大猪不按，就能得9单位净利。所以，这时大猪等待反而比按的结果好。在小猪选择等待的情况下，大猪按，则可得5单位净利；如果等待就什么都没有。这时大猪按比等待的结果好。这样，对于大猪来讲，有时按能获得好结果，有时等待能获得好结果，这需要看小猪采取什么样的策略，进而自己再采取相应的对策。因此，在这个博弈的过程中，小猪始终握有主动权，大猪则是被动的，没有先机的。 企业是“大猪”，员工是“小猪” 大猪和小猪的策略选择问题其实也是员工和企业如何做到共同良性发展该思考的问题，因为企业和员工实际上也是在进行一场博弈。在这个博弈过程中，企业和员工各自处于什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？企业要发展必须依靠员工，特别是优秀员工。如果一个企业里整个氛围不好，员工不能安心工作，没有动力发挥自己的最大潜力积极为企业做贡献的话，企业的战略目标就难以实现。而员工如果对企业不满意，大不了一走了之，另谋高就，但这对企业来说，员工的离职，特别是关键员工的离职，损失的可能不仅仅是之前对这名员工的招聘、培训成本。因为企业是一个系统，某一个关键员工的离职必然会使得系统的其中一个要素或流程的一个环节出现问题，严重的还可能影响整个组织的运行；如果这名员工加入竞争对手的企业，还可能泄露本企业机密，加强竞争对手的实力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面临付出高昂的成本。 通过分析可以看出：在企业里，员工可以等待，但企业不能等待，因为企业就像大猪，员工则是小猪，员工具有绝对的优先选择权。所以，企业作为大猪必须首先采取行动，通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。 普天研究院三个措施让企业与员工双赢 普天研究院在促进员工和企业共同发展方面做了很多努力，主动采取了以下三方面的行动提升员工满意度，创造良性和谐的人力资源环境。 玩一个增和而非零和的游戏 按照一般思维，企业和员工之间分蛋糕，如果员工分得多一点，企业就只能少分一点，这就成了一个固定的、僵化的零和游戏。而实际上企业是一个平台，只有在企业和员工双方的共同努力下，将这种零和游戏变为增和游戏，使员工的能力得到不断提升、智慧和创造性得到不断发挥，才能不断地给企业带来丰厚的利润。如果企业的利润是年年增长的，在一个利润呈指数增长的过程中，即便企业只拿到利润的40%，哪怕永远只拿到40%，但若基数一直在增长，这个40%就会远远比一个固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%还要多。所以，企业要抱着这样一个理念：要善待员工，要给他们所需要的东西，对他们所做出的贡献以承认和报偿，只有这样，企业才会从中获得更大的回报。 落实到具体的人力资源管理中，就需要提供有竞争性的薪酬待遇，再加上科学的晋升激励机制。比如普天研究院在深入研究了组织结构、员工职位价值，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念之上，建立了全员职位体系，设有非常系统化的职位系列，包括3大岗位系列、13大职务类别。每个职位里面，都分了不同的级别，大级里面有不同的小级。大级之间、小级之间的晋升通道都清晰畅通，而且每个职位的提升都有客观评价依据和要求，评价机制也很健全。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过自己的努力下一步可以走到一个什么样的位置，这对员工的职业发展起到了非常积极的激励作用。 做一个煽情高手，激发员工的热情 要激发员工的激情，需要构建良好的企业文化。用企业文化来激励，有时比薪酬激励效果好且成本低。在中国普天的企业文化下，普天研究院还有自己的亚文化，可用16个字来概括：持续创新，卓越服务，尊爱团结，敬业奉献。 具体来讲，普天研究院提倡一种“家文化”。领导要像家长一样关心每个员工，让员工在企业里感觉到家的温馨，得到一种归属感。比如，每年春节，研究院都会有几十人、上百人加班，集团总裁、副总裁都会在此期间到一线看望加班的员工；日常晚上的加班更是普遍，几乎三分之二的人都在加班，而研究院会为加班的员工提供品种丰富的晚餐及夜宵。再如，工会每年还会组织丰富多彩的活动，篮球、羽毛球、足球、游泳、网球，还有瑜珈等各种各样的健身俱乐部常年开展。因为研究院里大多是朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右，这些健身活动项目特别受他们欢迎，甚至员工会感觉到这是一种惦念，也是使他们愿意留下来的原因之一，因为能在工作之余打打球、锻炼身体，并不是在任何企业都可以很方便地做到的事。此外，普天在过节的时候还会发放鲜花，不仅给员工自己，而且也给员工家属。比如每年过年之前，员工家里一定能收到一盆鲜花，还有一封慰问信。这让家属感到非常温暖，觉得能成为这样企业的员工家属很光荣、很自豪，对自己的爱人也更好了。有了家庭的支持，员工在单位工作自然就更卖力了。还有，对于工作三年以上的老员工还会发放一些小礼品，每年会为他们组织一次专门的答谢活动，让他们感到长期对企业服务是有回报的，进而对企业产生感恩之心，并激发出工作的热情。其实往往做得越多的人，提升得越快，提升得越快，越会受到重视，这是一个良性循环。 激发员工的热情，不仅体现在平常上级对下级的关心中，在同事之间，普天也提倡“一朝是同事，终生是朋友”的沟通文化，用沟通来解决工作中的矛盾与冲突。比如在新员工培训中，通过设定一定的场景，在时间紧、任务重的情况下，让大家通过团结拼搏，最后完成一个集训过程中设定的任务并给予适当的奖励。这会使员工的拼搏精神在一进企业时就被激发出来，并很快融入到普天处处积极向上的文化氛围中。 要激发员工的热情，还必须让员工自己做出成绩来，增加他们的自信。所以普天十分强调管理者的知人善任，把每个人放在最适合的岗位上。人才只有被放在最适合的岗位上他才是人才，如果他的长项没有得到发挥，就算是人才，也是被埋没的人才，甚至在不断受挫折下还会降低热情和创造力，变成庸才。因此必须给他们设定一些轮岗等职业发展的机会，让他们最终找到适合自己的岗位，以成就感来增加他们对工作、对企业的热情。 创造一个学习型的环境，促使员工不断成长和发展 在当今知识经济时代的所有资源里，人是第一资源，要想把企业做大最终还得依靠员工，当然员工的知识必须要更新，而且要快速更新。所以说企业内部必须要重视学习和培训，让员工根据组织的发展，不断地学习新的知识和技能。 对于新员工来说，普天研究院有一个口号叫“同一个团队，同一个梦想”。以这个为主题，每年大批新人进来后，都要接受一周专门的系列培训，学习普天的战略目标、发展策略、管理流程、文化理念等，以便尽快进入这个系统，融入这个环境。普天大量采用e-Learning的学习方式，在研究院的办公自动化系统里面，放有大量的专业类、管理类等方面的多媒体学习材料（有的是专业系列的声像讲座，有的是PPT资料等），这就像一个网上大学，员工可以打开自己所需的任何资料自学。 普天研究院还有一个员工学历在职深造制度。研究院鼓励员工积极深造，只要工作积极努力，就可以根据工作需要申请更高学位的学习，单位不仅同意而且还给报销学费。 此外，普天研究院还非常重视人才测评和后备人才培养与储备计划。不定期地对员工进行测评，找出他们对于现在岗位以及未来岗位的知识与技能差距，条件具备的员工可以进入后备人才队伍，这就能有效地应对因员工突然离职等突发事件带来的人力资源危机，而且还能让员工看到未来发展的方向，因为只要进入后备人才队伍，就有机会晋升到更高的职位。 企业和员工就如同是蝴蝶的两只翅膀，只有它们良性协调地互动，双方才能共同发展，取得双赢，不断地、健康地飞向前方！
㈦ 企业发展的内容有哪些亮点
亮点一：领导班子公开“晒”履职承诺
2018年要给职工办哪些事、开展哪些重点工作?怎么干、干成什么样?2月4日上午，在公司2018年职代会上，首次增加了领导班子公开承诺议题，围绕抓落实、补短板、转作风的各项任务，12名班子成员纷纷进行了公开承诺。承诺不仅在大会上进行宣读，而且将有个人签名的承诺书张贴在展板上，摆放在醒目位置，让所有参会代表进行监督，年底将对照履职情况对领导干部进行考评，起到了“红红脸、出出汗”的警示作用。
亮点二：荣辱榜前知“荣辱”
2018年“三会”上，公司高举问责利剑，重拳整治亏损。不仅召开了亏损项目整治专题会，对亏损项目进行质询和问责，而且首次张贴了“红黑榜”，对超交项目、欠交项目和亏损项目进行公示。做得好的，进“红榜”给予表扬和鼓励;做得不好的，进“黑榜”进行警示，并且直接列出项目主管的名字，起到了极大的震慑作用。
亮点三：优秀外部劳务商走上“星光大道”
在2018年“三会”颁奖晚会上，有一个获奖群体特别引人注目：他们是以福建省鑫永昌建筑劳务有限公司周桂旺为代表的10名外部劳务商。为做好外部劳务管理工作，规范劳务队管理，增进公司与劳务队之间的沟通交流，提高劳务队的创收、创效水平，公司主管领导高度重视，不仅每年组织召开外部劳务专题会，听取经验，回应诉求，共商合作，共谋发展，而且对优秀外部劳务队伍进行表彰，增强他们的荣誉感和归属感。获奖的外部劳务商非常激动，表示将继续坚持诚信经营的理念，服从现场管理，铸造精品工程。
亮点四：“幕后英雄”走向“前台”
为答谢公司职工家属一直以来在幕后的辛勤付出，让她们从“幕后”走向“前台”，公司于2017年底组织开展了“最美铁嫂”评选活动，并邀请5名“最美铁嫂”参加颁奖晚会，在晚会上进行表彰。这是公司继2017年3月开展千人合唱《铁嫂》活动后，又一次让“幕后英雄”走向“前台”，是公司关爱、感恩职工家属，让职工家属共享企业发展成果的一种体现。
㈧ 如何让国企业发展成果由员工共享
加大绩效工资