教育教学成果奖励办法

A. 建议出台镇教育教学质量奖励办法怎么答复

1、加强学校领导的管理，提高领导素质。学校领导决定着学校的学方向，是全面贯彻党的教育方针，把“应试教育”转向为“素质教育”的领航人。高素质的学校领导是提高教育教学质量的重要保证。要提高学校领导素质，必须进行改革教育管理体制、观念、方法，建立一整套的管理制度。2、把调动教师工作的积极性作为提高教育教学质量的第一要务。教师的工作积极性是解决干不干，和以什么心态去干的问题。为此，学校可以从几个方面着手：（1）学校领导为教师服务；学校后勤为前勤服务；学校教师为学生和家长服务。学校校领导要深入课堂深入家庭，深入教师和学生中间。（2）关心教师，用真挚的情感感动教师；校领导要提高自身综合素质，用自身的人格魅力来影响教师，要在教师眼中，认为学校领导是一群干事业的人，人品端正的人。（3）学校领导要处事公平，关注全体教师发展，不能只盯住几名优秀教师，要及时发现和表扬教师的点滴进步，也是调动教师工作积极性的一个重要方面。（4）把有限的财力，尽可能投入到教学上，投入到教师发展上，要让教师感觉到学校真正在以教学为中心，一线教师是学校的主体，是学校的主人。3、用有效的制度激励教师。制度是教师教学成果得到肯定的保证，一间教学质量高的学校就必须要有完善的制度，因此我校应结合学校和教师的实际情况制定出完善的教师考核法，奖惩法，考核突出常规，突出质量；奖励要倾斜教师。在用制度激励和约束教师的同时，也要用制度为教师营造宽松和愉快的教学环境。4、通过各种培训提高教师的教育教学能力。派教师参加各种教学观摩培训是提高教师素质的一个有效方法。学校要充分认识参加培训、观摩的重要性，如果我们总是不派教师参加学习、培训，就不能看到外面“精彩的世界”，教师的教育教学观念就不能更新，教学方法就不能改变，教学效率就不能提高，教学质量也就得不到保障。因此，大力提高教师的业务水平和能力，送教师参加各种观摩、培训是学校义不容辞的责任。学校要关爱教师，善待教师，营造既竞争又互助，既民主平等又和谐发展的学术氛围。5、加强教研队伍建设。教研教改是教育的生产力，是教师转变教学方法、提高教学水平的重要途径；教研教改实施的关键和效果取决于学校领导的教研教改意识和教研队伍的素质。学校要成立各种教研组，大力充实教研队伍，选派热心教研、能力强水平高的年轻教师专门负责教研教改工作，同时建立健全教研工作责任制，真正做到教研工作为教育教学服务，为教师专业成长服务。6、加强学生管理和德育工作，开展丰富多彩的活动。学生是学校教育教学工作中的主体，学生素质的高低决定着学校教育教学工作的成败。小学生正处在身心发展时期，模仿力很强，意志力弱，很容易受外界不良影响而出现行为偏差。思想政治工作对于中小学生来说，具有极大的观念价值，导向价值、动力价值和文化价值等。因此，学校必须要坚持把德育放在学校工作的首位，改进学校的德育工作，开展丰富多彩的教育和文体活动，加强学生的管理和教育。只有这样，才能使学生在德、智、体、美、劳和心理等诸方面得到全面健康地发展。7、根据学校现有的生源和师资等资源合理搭配分班教学。学校应面向全体教师，面向全体学生，体现教育的公平性，避免人为的将学生等级化，造成对学生的歧视。要解决优生吃不饱，差生吃不了的实际问题，我们的教育教学立足中等生，关注优等生，辅助学困生。在班上因材施教，不同层次的学生采用不同的教学方法，不让一个学生掉队。同时，成立班上学习互助组，给优等生加学习任务，又发挥其优势与学困生结成帮扶“对子”，当上“小老师”。这样做有利于调动全体学生的积极性，有利于教育教学秩序的稳定，有利于大面积提高教育教学质量。过去那种偏爱优等生，放弃甚至歧视学困生的做法得到避免，每一个学生的主体作用得到尽情的发挥。教育教学质量的提高是一个复杂的系统工程，具有周期长、见效慢、易退难进的特点，它涉及学校管理的方方面面，涉及教学的每一个环节，涉及每一位教职工，涉及每一个学生。学校应以发展定成败，以质量论英雄，不断提高教育教学质量。

B. 中国研究生教育成果奖是什么级别

中国研究生教育成果奖的级别如下：

全面贯彻党和国家的教育方针，充分调动广大教师及教育管理者从事研究生教育工作的积极性、主动性和创造性，鼓励解放思想和教育创新，深化研究生教育改革，促进研究生培养质量的持续提高。

中国学位与研究生教育学会(以下简称“学会”)设立“中国研究生教育成果奖”(以下简称“教育成果奖”)，奖励在研究生教育的理论研究与教育教学实践工作中开拓创新、做出突出贡献、取得显著成效的集体和个人，制定本办法。

在中华人民共和国境内从事研究生教育工作的单位和个人，在研究生教育理论研究中取得重大研究成果，或者在研究生教育教学实践中取得突出成就，均可申请“教育成果奖”。

C. 教师五大奖指的是哪五奖

班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励。

义务教育学校实施绩效工资的指导意见中指出：奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

班主任津贴标准按人均的40%；45%；50%计算，结合考核结果按等次发放。津贴标准：副校长为人均的50%。中层干部每人为人均的45%。超课时津贴约占总额的15%，教育教学成果奖占总额的45%。

(3)教育教学成果奖励办法扩展阅读：

中小学教师奖励要求规定：

1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，按月发放。

2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。

3、在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。

D. 天津市义务教育学校绩效工资制度实施意见的意见内容

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号）精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，提出本实施意见。
实施统一的义务教育学校绩效工资制度
（一）实施范围和时间。按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本市义务教育学校，包括小学、初中和特殊教育学校，完全中学的初中阶段，一贯制学校的小学和初中阶段的正式工作人员，从2009年1月起实施统一的绩效工资制度。
（二）建立统一的绩效工资制度。义务教育学校正式工作人员的收入由基本工资和绩效工资构成。各区县义务教育学校的人均绩效工资水平，按照本区县公务员人均津贴补贴水平和学校工作人员上年度12月份的人均基本工资额度确定。
实施义务教育学校绩效工资制度要与实施规范公务员津贴补贴制度相结合，两项制度要相互衔接并相互匹配。各义务教育学校的绩效工资标准要按本区县统一的绩效工资标准执行，低于该标准的提高至该标准，高于该标准的改按该标准执行。各区县义务教育学校的绩效工资水平，按照市人民政府批准的标准执行，由区县财政部门按月拨款、统一发放。
（三）改革义务教育学校经费制度。义务教育学校的经费制度，由财政拨款和学校收费制度改为全部由财政拨款制度。实施义务教育学校绩效工资制度所需经费纳入同级财政预算。市财政按照市对区县财政转移支付办法规定，对财政困难区县给予义务教育学校绩效工资专项转移支付补助。各区县和各学校要严格执行统一的义务教育学校绩效工资制度，一律不得提高绩效工资标准，不得另行发放任何津贴补贴奖金。对违反政策规定的单位和责任人，要坚决纠正，并严肃处理。
义务教育学校绩效工资制度内容
（一）教师绩效工资制度。教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。正高级教师与中学三级教师、小学二级教师的基础性绩效工资级差标准，按照1.8︰1的垂直压缩率确定。专业技术人员副高级与员级的基础性绩效工资级差标准，按照1.5︰1的垂直压缩率确定。管理人员五级职员与十级职员的基础性绩效工资级差标准，按照1.5︰1的垂直压缩率确定。工勤人员技师与初级工、普工的基础性绩效工资级差标准，按照1.3︰1的垂直压缩率确定（义务教育学校基础性绩效工资级差标准见附件）。在基础性绩效工资中设立岗位津贴和农村学校教师津贴，农村学校教师津贴标准由区县按照学校地理位置偏远、工作条件艰苦的原则确定。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素。要设立班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励。国家原规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目合并，纳入绩效工资管理。
校长的奖励性绩效工资，在市人民政府核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。
规范义务教育教师津贴补贴。保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温补贴、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴和国家规定教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育津贴。我市规定的其他津贴补贴项目并入绩效工资。区县、教育部门和学校等自定的津贴补贴一律取消。
（二）退休人员生活补贴制度。对义务教育学校退休(退职）人员发放生活补贴。生活补贴标准按义务教育学校同职务(等级）在职教师、专业技术人员、管理人员和工勤人员基础性绩效工资的72%核定。
规范退休（退职）人员津贴补贴。保留物价补贴、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、防暑降温补贴、住房补贴、归侨津贴、交通费、书报费、洗理费、未纳入奖金、未纳入补贴、教龄津贴、特级教师津贴、退休教师奖励金、1993年工资制度改革前退休人员单独享受的退休费补贴补助。我市规定的其他补贴补助项目并入生活补贴。区县、教育部门和学校等自定的补贴补助项目一律取消。
义务教育学校离休人员生活补贴制度按本市现行规定执行。
（三）完全中学和一贯制学校中非义务教育阶段工作人员的收入分配制度。实施义务教育学校绩效工资制度以后，完全中学、一贯制学校中非义务教育阶段工作人员的收入分配制度，按照市政府办公厅《关于转发市人事局市财政局拟定的天津市公务员工资制度改革实施意见等三个文件的通知》（津政办发〔2006〕61号）的有关规定执行。收入分配标准可参照本校义务教育教师绩效工资的标准核定，所需经费由学校解决。对经费确实有困难的学校，由同级财政适当补贴。
（四）发挥奖励性绩效工资分配的激励导向作用。制定义务教育学校绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法（文件另发），加强制度建设、工作指导和监督检查。对义务教育学校教师、专业技术人员、管理人员和工勤人员等实行绩效考核，奖励性绩效工资分配要体现多劳多得原则。学校制定本校奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
加强组织领导，严格加强财务管理
（一）加强组织领导。建立义务教育学校绩效工资制度，是义务教育学校经费制度和义务教育学校教师收入分配制度的一项重要改革，要提高思想认识，加强组织领导，确保平稳实施。各区县人民政府要建立领导小组和办公室，根据本实施意见拟定具体实施办法，报市人民政府批准后实施。要严格执行全市统一的政策，做好思想政治和政策解释等工作，按批准方案及时足额兑现绩效工资，采取有效措施化解矛盾，确保社会稳定和教育队伍安定。
（二）继续深化教育改革。各区县人民政府和人事、财政、教育等部门要建立有效的工作协调和监督检查机制，紧密结合建立义务教育学校绩效工资制度，继续推进义务教育经费保障机制改革，深化中小学人事制度改革，完善农村教师工资经费保障机制，及时研究和妥善处理新情况和新问题，严格把握政策原则和工作程序，指导和督促学校做好各项工作，确保绩效工资制度平稳实施。
（三）规范学校财务管理。各区县、教育部门和学校要严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行收支两条线。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（四）加强学校银行账户管理。严格执行市人民政府《批转市财政局等七部门关于加强财政资金和公共资金管理意见的通知》（津政发〔2006〕112号），以及市财政局、市监察局、市审计局和人民银行天津分行《关于印发〈天津市市级行政事业单位银行账户审批管理办法〉的通知》（津财库〔2001〕75号）等有关规定，严格执行集中审批、统一开户等原则，学校开立银行账户和银行为学校开立账户，必须持财政部门、教育部门和人民银行天津分行等三部门的批件办理。
（五）严格清理小金库。认真贯彻执行《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于深入开展小金库治理工作的意见〉的通知》（中办发〔2009〕18号）和我市开展小金库专项治理工作实施意见，对学校小金库进行专项治理，对私设小金库的责任单位和责任人依法处理，并给予相应的党纪政纪处分。
（六）学校绩效工资应专款专用。义务教育学校教师绩效工资一律采用银行卡的方式统一发放，不得发放现金。基础性绩效工资按规定程序由同级财政部门直接拨付到职工个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门直接拨付给各学校，由学校划入职工个人工资银行账户。具体办法参照市财政局、市教委、原市人事局、市编办《关于印发〈天津市中小学教职工工资统一发放管理暂行办法〉的通知》（津财教〔2001〕317号）执行。
附件：义务教育学校基础性绩效工资级差标准（表一至表四）（此表格在版式文件中）
天津市人力资源和社会保障局
天津市财政局
天津市教育委员会
二○○九年八月二十日
附件
义务教育学校基础性绩效工资级差标准
（表一至表四） 岗位 岗位津贴系数 岗位 岗位津贴系数 正高级教师 1.8 副高级 1.5 中学高级教师 1.5 中 级 1.3 中学一级教师、小学高级教师 1.3 助理级 1.1 中学二级教师、小学一级教师 1.1 员 级 1.0 中学三级教师、小学二级教师 1.0 岗位 岗位津贴系数 岗位（等级） 岗位津贴系数 五级职员(处级） 1.5 技 师 1.3 六级职员（副处级） 1.4 高级工 1.2 七级职员（科级） 1.3 中级工 1.1 八级职员（副科级） 1.2 初级工、普工 1.0 九级职员（科员） 1.1 十级职员（办事员） 1.0 注：各区县在核定各类各岗位人员（等级）岗位津贴标准时，可根据绩效工资总量和人员结构情况，对系数进行适当微调。

E. 关于印发《中国地质大学（北京）教学成果奖奖励办法》的通知

（中地大京发〔2012〕106号）

各单位、各部门：

现将《中国地质大学（北京）教学成果奖奖励办法》印发给你们，请认真学习并遵照执行。

附件：中国地质大学（北京）教学成果奖奖励办法

中国地质大学（北京）

2012年12月10日

附件：

中国地质大学（北京）教学成果奖奖励办法

为了表彰取得优秀教学成果的集体和个人，调动学校广大教育工作者从事教育教学改革与研究工作的积极性和创造性，不断提高教学质量和教学管理水平，进一步推进学校的改革与发展，根据国务院颁发的《教学成果奖励条例》和《北京市教育教学成果评审奖励办法》，结合学校实际，制定本办法。

一、奖励范围

我校获得校级教学成果奖、北京市教学成果奖和国家级教学成果奖的集体和个人，其中属于和外校合作完成的教学成果，我校必须为第一完成单位。

二、奖励标准

1.校级教学成果奖：一等奖奖励2万元，二等奖奖励1.5万元，三等奖奖励1万元；并颁发“中国地质大学（北京）优秀教学成果奖”证书。

2.北京市级教学成果奖：特等奖奖励20万元，一等奖奖励10万元，二等奖奖励5万元。

3.国家级教学成果奖：特等奖奖励50万元，一等奖奖励30万元，二等奖奖励20万元。

三、其他说明

1.市级以上的获奖者按最高奖金发放。

2.教学成果奖奖金归获奖者所有。

3.本办法自发布之日起试行，由教务处负责解释。

F. 试用实例说明，如何运用好工作激励，成果激励，和培训教育激励这三种常用的激励方法

作为管理者要成功地话应该做到这样许多管理者常常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。因为在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋＋99双手”变为“一百个脑袋＋一百双手”。 但是，要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，因此，“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的ABCD理论：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企业，因为“爱”是一切的动力之源。 人的情感是复杂多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息，拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。所以，激励的功夫应该做在平时，而不是人才提出辞职的时候。 激励的利器: 利器一：与绩效挂钩的薪酬福利 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是成长空间。 利器二：成长空间 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。《中国青年报》曾经做过统计，超过60％的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。” 是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。 利器三：尊重与赞扬 美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说：“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的尊重，还有一套整洁的制服和专业的工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来也有劲。”事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。 利器四：舒适的工作环境和人文环境 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文关怀 民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关怀下属，发现并纠正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感激，直至完全投入到工作中去。在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，台积电的员工援助计划（EAP）则堪称人文关怀的典范。作为一个大型的生产型企业，台积电拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温暖——全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理咨询中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强。

G. 请问学生获奖，老师获得优秀指导教师称号，是属于教学成果奖吗

不是。

1、根据《教学成果奖励条例》第五条：具备下列条件的，可以申请国家级教学成果奖：

（一）国内首创的；

（二）经过2年以上教育教学实践检验的；

（三）在全国产生一定影响的。

2、国家级教学成果奖分为特等奖、一等奖、二等奖三个等级，授予相应的证书、奖章和奖金。国家级教学成果奖的评审、批准和授予工作，由国家教育委员会负责；其中授予特等奖的，应当报经国务院批准。

3、申请国家级教学成果奖，由成果的持有单位或者个人，按照其行政隶属关系，向省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门或者国务院有关部门教育管理机构提出申请，由受理申请的教育行政部门或者教育管理机构向国家教育委员会推荐。

4、国务院有关部门所属单位或者个人也可以向所在地省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门提出申请，由受理申请的教育行政部门向国家教育委员会推荐。

(7)教育教学成果奖励办法扩展阅读：

国家教育委员会对申请国家级教学成果奖的项目，应当自收到推荐之日起90日内予以公布；任何单位或者个人对该教学成果权属有异议的，可以自公布之日起90日内提出，报国家教育委员会裁定。

省级教学成果奖的评奖条件、奖励等级、奖金数额、评审组织和办法，由省、自治区、直辖市人民政府、国务院有关部门参照本条例规定。其奖金来源，属于省、自治区、直辖市人民政府批准授予的，从地方预算安排的事业费中支付；属于国务院有关部门批准授予的，从其事业费中支付。