⑴ 什么是无形资产
无形资产（Intangible Assets）是指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。 无形资产具有广义和狭义之分，广义的无形资产包括货币资金、应收账款、金融资产、长期股权投资、专利权、商标权等；但是会计学上通常将无形资产作狭义的理解，即专利权、商标权等。
广义的无形资产包括金融资产、长期股权投资、专利权、商标权等，因为它们没有物质实体，而是表现为某种法定权利或技术。
部分国外学者的定义
佩顿（Paton）提出的定义
佩顿在1922年的《会计理论》一书中，认为广义无形资产的定义：“归属于某一企业但不具实物形态、存续期较长的任何有价值的补偿物、因素或要素”。
西德尼·戴维森的定义
1983年西德尼·戴维森（Davidson S.）在其主编的《Handbook of Accounting》一书中引用了于1927年出版的《会计学：它的原理与问题》中的一段话：“无形资产的含义是指专利权、版权、秘密制作法和配方、商誉、专营权以及其他类似的财产。
亨德里克森的定义
亨德里克森在1992年的新版《会计理论》一书中认为，企业的递延支出可以分为两类，其中用于购买财产的支出构成存货等实物资产的成本，用于购买服务的支出则形成无形资产。
巴鲁克·列弗提出的定义
巴鲁克·列弗（2001）认为，无形资产是一种对未来收益没有实物形态或非金融形态（股票或债券）的要求权。当这些要求权得到法律的保护后，就被称为知识产权，如专利权、商标权或著作权（版权）。
安妮·布鲁金的定义
安妮·布鲁金（1996）认为，使公司得以运行的所有无形资产的总称是智力资本，包括市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。
托马斯·A·斯图尔特的无形资产概念
托马斯·A·斯图尔特（1997）认为无形资产等同于智力资本，包括人力资本、结构资本、顾客资本。
布菜尔和沃曼的无形资产概念
布菜尔和沃曼（2001）认为无形资产是指企业商品生产或劳务提供中使用的非实物资产或企业控制的能够带来未来预期收益的非实物资产。
⑵ 上市公司依据的会计规范主要有
上市公司的会计信息披露，通常指股份有限公司通过招股说明书、上市公告、定期报告等文件向广大投资者、债权人等披露公司的财务状况和经营成果等信息，是投资者评价公司业绩决定投资方向的重要参考之一，也是资本市场运行的基础。及时有效的会计信息披露可以规范公司行为，降低代理成本；在一定程度上缓解由于信息不对称而带来的逆向选择和道德风险问题；保护广大中小投资者利益，帮助投资者制定正确的投资决策。
财务报告是上市公司信息披露的主要载体，其在公布之前属于公司的私有信息，一旦被披露便成为公共信息，存在很强的外部性，因此企业都不愿意将重要信息彻底披露，并且考虑到信息公布后的市场反映，公司会倾向于披露利好信息而刻意回避利差信息，以此来稳定投资者对公司的信心，引起会计信息披露失真。更有甚者，部分上市公司通过谎报资产；虚构财务状况；编造虚假利润或亏损；隐瞒募集资金的使用情况；夸大公司未来盈利等来进行会计信息造假，扭曲披露信息的真实性。信息披露虚假可以说是目前上市公司信息披露中最为严重、危害最大的问题，既误导了广大投资者，也严重影响到了市场的健康运行。从会计信息披露成本角度来看，如果上市公司从会计信息披造假为中获得的收益大于其违规成本，那么公司就有虚报会计信息的动因。而我国目前，会计造假的违规成本是相当低廉的。
首先，公司造假被揭露的概率很小。正如上文所指出的，我国相关的会计制度不完善，资本市场不健全，有关部门的监管不力和缺位，使虚假信息被揭露的可能性变得很小；其次，即使被揭露出来，其受到的处罚的力度也不够大，并不能使违规上市公司感受到切肤之痛。相较于西方发达国家，我国目前颁布的相关法律法规并未对会计信息造假行为进行严厉的处罚，使得造假者难以受到应有的处罚，即其造假所付出的代价远远小于因失信而得到的收益。这种成本—效益的不对称性使得上市公司在巨额收益的诱惑下，不惜通过隐藏或歪曲某些会计信息来形成对自己有利的局面。同时这还大大挫伤了诚信者的积极性，可能会放弃原则，纷纷效仿，进而整个社会陷入会计诚信缺失的黑洞，严重影响整个市场的健康运行。1.加强对上市公司的治理
上市公司是虚假会计信息产生的源头，因此是我们治理的重点。要完善公司的法人治理结构，加强治理力度。除了要对公司负责人和财务负责人进行法制教育和职业道德教育外，还要进行股权结构调整。主要是指通过改制重组，引入新股东，分散大股东股权来抑制公司的“内部人控制”问题，加强不同持股者之间的制衡关系，约束大股东行为。此外，还因不断推进独立董事制度，提高独立董事在董事会中的地位，增强董事或内部的制约机制。使独立董事和监事会在监管公司的过程中相互配合相互补充，促进真实会计信息的披露。
2.建立完善的会计准则
会计信息披露的规范体系包括了会计准则、会计信息披露制度、会计信息披露信用评价制度、审计制度及其他相关法规，其中的核心便是会计准则。准则规定了上市公司会计信息披露的基本内容，是衡量会计信息质量的标准，是我们进行会计监督的主要手段。但就目前来看，我国的会计准则中对上市公司会汁信息披露的规定并不完善，有必要构建一套准确、系统、适应未来发展需要、与国际接轨的会计准则体系，为上市公司披露真实可靠的会计信息提供技术保证。
3.强化对会计信息披露的监管
我们有必要参照国际惯例，结合我国的实际情况，将政府监管、行业监管和市场监管进行有机结合。第一，要明确政府的监督职能，各部门合理分工，明确职责。财政部与证监会在工作中保持协调一致，加强合作，在规范上市公司会计信息披露中各司其职。财政部主要负责制定和完善会计准则，侧重于规范披露信息的实质内容；证监会负责监管，确认会计信息披露，重点在于规范披露信息的表现形式，即披露什么，如何披露，何时披露等等。第二，健全和完善注册会计师审汁制度。比如建立注册会计师奖惩制度，实施上市公司会计师事务所轮换制度，提高会计师职业道德和执业水平，强化其独立性，充分发挥他们的行业监督作用。
4.严格执法，加大对违规公司的处罚力度
我们要严厉惩罚提供虚假会计信息的上市公司，以及与这些上市公司合谋或无法公正履行职责的会计中介机构。第一，完善民事赔偿制度，对提供虚假信息的公司以及参与造假的个人给予严厉的惩罚，追求其法律责任。第二，构建有效的市场退出机制。当上市公司的造假行为被揭发后，应该把相关的肇事者驱逐出其所处的行业，给那些没有职业操守、不守诚信的上市公司或个人以严厉的打击。比如，对会计造假的上市公司进行强制退市，对参与造假的会计中介机构进行停业整顿，对会计造假的单位责任人、会计从业人员和注册会计师则应该吊销其从业执照，不允许继续从事相关职业等。
我国改进无形资产计量的紧迫性
综上所述，与国外报表中的充分、详尽、谨慎相比，我国上市公司报表中关于无形资产的披露状况不尽如人意：范围过窄、结构不合理、表外披露太少。特别是对某些维持企业核心竞争能力的无形资产没有充分揭示和披露，一方面使得报表的相关性减弱，也必然使报表国际通用的程度降低，在国内企业与国外企业更加广泛地进行联营、兼并及商务交往的活动中，无形资产披露不充分则会导致国内企业处于不利地位。
报表披露出现种种差异的原因，究其根本，在于国内外会计准则中关于无形资产披露的要求不同。我国改进无形资产的计量迫在眉睫。财政部实施的《企业会计准则》，其中关于无形资产的部分作出的大幅改动，正是顺应了这一要求。
修订后的《企业会计准则》，明确规定无形资产不包括商誉，商誉在企业合并相关准则中规定。这样，商誉的核算更为明确；新准则对投资者投入无形资产的计价作了改变，取消了原准则第10条中“企业为首次发行股票而接受投资者投入的无形资产，应该以无形资产在投资方的账面价值作为入账价值”，意在减少实际工作中遇到的能否用评估价入账的问题；新准则还增加了有关不确定寿命无形资产的会计处理规定，不确定性的说明应运用稳健原则，应当进行减值测试，这一点体现了新准则中的谨慎性原则。
对于研发费用，原准则规定“自行开发并依法申请取得的无形资产，其入账价值应按依法取得时发生的注册费、律师费等费用确定；依法申请取得前发生的研究与开发费用，应予发生时确认为当期费用。”新准则中，研究费用依然是费用化处理，进入开发程序后，对开发过程中的费用如果符合相关条件，就可以资本化。此条规定适应了知识经济时代信息披露的要求，对于研发费用较大的企业影响巨大，将极大增加企业的权益，资产结构随之发生变化，权益比率的提高，有利于增加企业在市场中的竞争能力。
为了消除上市公司利用无形资产减值准备调节利润、粉饰报表来应付投资者及规避退市。新的资产减值准则规定，资产减值损失一经确认，在以后期间不得转回。它是根据我国的现实国情进行的重大变革。新的资产减值准则将有效的遏制利用减值准备作为“秘密储备”调节利润的情况。准则实施后，利用减值准备调节利润的空间变得越来越小，利用计提手法调节利润将越来越难，相应的，报表真实性会越来越高。
关于我国会计准则与国际接轨的若干思考
判断一个会计准则的好坏不在于该准则有多先进，而在于是否适应其所处的会计环境。新会计准则是随着我国目前资本市场及监管环境的发展而制定出台的，是与我国当前的会计环境相适应的。以下是关于无形资产方面我国新准则与国际准则接轨的几点思考。
（一）扩大确认范围
知识经济时代，能够给企业带来不确定性的超额未来经济利益的资产中绝大部分是无形资产，包括我们所熟悉的无形资产（专利权、商标权、非专利技术、特许使用权等）、组织资本、智力资本、人力资本等。国际会计准则中无形资产包括六大类，分别为与营销有关的无形资产、与客户关系有关的无形资产、与技术有关的无形资产、与合同权利有关的无形资产、与技术革新有关的无形资产、商誉。客户关系、数据库升级费用、制造合同、设计许可等都纳入了无形资产核算的范畴。其范围十分宽泛，也充分体现了无形资产对企业价值的驱动作用。从这个意义上来说，我国准则规定的无形资产范围过于狭窄。随着知识经济时代的到来，出现的形形色色的“无形资产”对于企业价值的驱动作用日益明显，因此有必要进一步扩大无形资产的确认范围，将客户关系、技术文档、非竞争协议等纳入无形资产核算体系，同时要积极研究可行的确认与计量方法，包括一些非财务计量方法，在理论成熟的基础上，逐步将这些新兴的无形资产予以确认。
（二）逐步建立公允价值计价的环境
与国外公司治理相对规范、监管体系完备、资本市场发展相对成熟相适应，在计量手段上，国际会计准则对于无形资产都采用的是以公允价值计量。此次颁布的新准则在金融工具、投资性房产、债务重组等方面均谨慎地采用了公允价值，成为本次会计准则的一大亮点。虽然我国证券市场经过十几年的发展和完善，但我国公允价值的应用环境并未完全建立。国际接轨是方向，是大势所趋，因此我国应在今后逐步建立公允价值的计价环境。
（三）对研发费用资本化的建议
对于研发费用的会计处理，在英国，研发费用一般存在于科学或工程项目中，缺乏“独特性”使之与其它内生资产一样被资本化（Company Reporting, January, 2002）。目前国际会计准则（IAS No.38）对研发费用采用的是有条件的资本化方法，即通过技术可行性测试后，内生无形资产在研发过程中的支出可予以资本化处理。
新准则中，我国改变了之前研发费用完全费用化的做法。对开发过程中的费用，如果符合相关条件，就可以资本化。这与国际会计准则接轨迈出了可喜的一步，但应注意的是：要严格制定研究和开发阶段的标准，以防企业利用费用资本化调节利润。
Amir&Lev(1996)提出，在慎重对待研发费用资本化的问题中，“内部效用”是一个很好的评判标准。为了制造出令人满意的产品，成功的非商业产品所含的智力资本也可能用于内部研究。因此，基于市场生存能力及内部有用性的研发费用进行资本化处理将更有意义。
（四）加强表外披露
美国的Paul B·W·Miller和Paul R· Bahnson 在《高质量财务报告》一书中指出：产生QFR（高质量财务报告）信息最可能的途径在于提供大量的补充披露信息，以帮助财务报表使用者了解所有已确认的和未确认的无形资产。同时应该使用这些补充披露来描述所有无形资产的来源和对未来现金流量的预计价值。当衡量无形资产时，不应该给出一个单独的确切数字，而应该描述可能的价值分布。在本文所研究的15家国外上市公司2004年年报中，发现其中对于无形资产的披露相比国内公司而言充分很多。不仅体现在无形资产包含项目上，而且对近三年摊销、减值情况的对比、今后五年的预计减值（具体到每项资产）、研发活动对于企业生存及发展的重要性等等都作了详尽描述。 因此，我国上市公司需要进一步加强表外披露，在扩大披露范围的基础上，尽可能多的给出每项无形资产的来源、增减情况、预计未来摊销额、预计减值情况等，这样，不仅可以增强信息与决策的相关性，也使得企业的获利能力及盈利的增长率更符合实际。
综观世界上著名的公司无不靠无形资产赢得投资者信任，其股票受到投资者追捧，从而使公司及投资者双赢。当前，旧《企业会计准则》编制的上市公司报表中关于无形资产的披露不完全，不能真实反映企业价值，使得报表不具相关性及可比性。新会计准则的颁布在很大程度上加强并改善了无形资产的披露状况，但与国际会计准则相比，还有一定差距。今后，随着我国资本市场的健全、市场监管的逐步有序，我国会计准则与国际接轨的程度会越来越高。
信息披露制度是证券市场监管制度的基石，其理论基础是强制性信息披露制度能在相当大的程度上解决证券市场中的逆向选择问题，从而纠正证券定价偏差，最终促进资本的有效配置。真实、准确、完整、公平披露、规范、易解、易得的信息是投资者作出理性投资决策的先决条件，是证券市场赖以生存的基础之一。在没有建立强制性信息披露制度的情况下，证券市场上信息的混杂状态使得投资者无法辨别高品质证券与低品质证券，结果便是高低品质证券的价格趋同，换句话说，投资者不愿意为高品质证券支付高价，因为他不知道哪些是高品质证券。这就是证券市场中的逆向选择问题，其直接后果便是“资源将会配置到一些低价值的替代物上作用 ”(Esterbrook and Fischel,1984)，而高价值的证券定价偏低，证券市场的有效性降低，资源配置功能受损。作为一种低成本高效益的证券监管方式，信息披露制度已经在世界各主要资本市场中得以推行。实践强有力地证明，通过树立并维护公众对证券市场的信心和提供投资者保障，信息披露制度增进了资本市场的有效性并最终促进了资本的有效配置，推动了国民经济的持续健康发展。
上市公司会计信息披露，是指上市公司从维护投资者权益和资本市场运行秩序出发，按照法定要求将自身财务经营等会计信息情况向证券监督管理部门报告，并且向社会公众投资者公告。
⑶ 智力资产与无形资产的区别
什么是智力资本呢？
现在比较一致的说法是，一个公司的智力资本是人力资本（才智）、结构资本（智力资本、方法、软件、文件和其他知识载体）和顾客关系（顾客关系）之和，那么个人在网络上可以通过三方面的网络活动来增强这三方面的个人智力资本
无形资产是看不见，摸不着，没有实体且不具有流动性，为特定主体所有，并在将来给企业带来额外经济利益的一种资产。例如：专利权、版权、特许权、租赁权、商标权等。
无形资产在使用和形成过程中，具有不同于有形资产的特征：①非实体性，一方面无形资产没有人们感官可感触的物质形态，只能从观念上感觉它。它或者表现为人们心目中的一种形象，或者以特许权形式表现为社会关系范畴；另一方面，它在使用过程中没有有形损耗，报废时也无残值。②垄断性。无形资产的垄断性表现在以下几个方面：有些无形资产在法律制度的保护下，禁止非持有人无偿地取得；排斥他人的非法竞争。如专利权、商标权等；有些无形资产的独占权虽不受法律保护，但只要能确保密秘不泄露于外界，实际上也能独占，如专有技术，秘决等；还有些无形资产不能与企业整体分离，除非整个企业产权转让，否则别人无法获得，如商业信誉。③不确定性。一方面，无形资产的有效期受技术进步和市场变化的影响很难准确确定；另一方面，由于有效期不稳定。④共享性。是指无形资产有偿转让后，可以由几个主体同时共有，而固定资产和流动资产不可能同时在两个或两个以上的企业中使用，例如，商标权受让企业可以使用，同时出让企业也可以使用。⑤高效性。无形资产能给企业事业远远高于其成本的经济效益。企业无形资产越丰富，则其获利能力越强，反之，企业的无形资产短缺，则企业的获利能力就弱，市场竞争力也就越差。
无形资产主要由知识产权和专有技术构成，也包含了一些为保护提供运用条件的特种权利和必要的费用支出。知识产权，是指经济法规所赋予的，知识产权人对其智力发明创造的科技成果，在一定时间和一定范围内所享有的独占权利，如专利权、版权等。专有技术是指企业未取得专利权的技术决窍和技术秘密，如先进的设计工艺、图纸、技术说明书，重要的技术参数指标等，这类专有技术不受法律保护。
⑷ 智力成果权属于财产权还是人身权（急）
识产权具有人身权与财产权的融合性 知识产权具有人身权和财产权的融合性,即在理论上所称的“两权一体性”,
⑸ 请帮我翻译一下这些句子 谢谢！
无形资产的活动的测量和识别
由于新技术和新品牌产生的无形资产支出难以量版化和评估。从历史上看权,无形资产一向被视为"冒险的"固定资产。会计定义了资产未来服务以可以衡量经济资源潜力。然而,相比来自于其他比如在财产、厂房和设备上的资产投资，衡量未来服务的无形资产的潜力的收益更加困难。因此,除了少数例外,小企业会计标准规定了所有内部产生的无形资产(Gelb和Siegel，2000年)。在目前的经济体系中,智力资本等无形资产经常创造价值。然而,会计职业的并没有完成制定基于知识的实体计量方法及报告结果的责任(巴特和Kaznick,1999)。
这部分讨论有关确认、计量的资本化的无形资产的活动的概念问题。其中特别重要的是,已被资本化的资产(研发、专利及员工培训)的代价的衡量和预期现值的使用。
⑹ 写市场学论文题目：企业文化如何提高公司整体表现水平
【摘要】 在知识经济时代，企业文化的作用非常重大。本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式、内容、特点等方面认识企业文化，并阐述了现代企业文化的特征。接着从企业文化对企业核心竞争力的影响、促使企业可持续成长以及企业文化在人才争夺战中的作用等几个方面结合案例来论证企业文化在企业发展中的巨大的作用。
【关键词】企业文化，海尔文化。
【引言】 21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，自然也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。但企业文化究竟内涵有多广袤？企业文化与企业发展有多少内在联系？企业文化究竟会在企业发展中起到什么样的作用呢？本文将就此展开讨论。
1关于企业文化的界定与认识过程
1. 1企业文化的定义
什么是企业文化呢，美国麻省理工学院教授 爱德加.沙因EDGAR.SCHEIN）认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）
国内学者认为企业文化就是 企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。
1. 2企业文化的内涵和表现形式
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。
首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。
其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次，企业文化是一种"经济文化"。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。
企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等。
1. 3企业文化的内容
企业文化必须回答这样几个核心问题：
第一、如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三、如何思考和定义竞争；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何认识成本和利润等。
1. 4企业文化的三个层面及其联系
企业文化属于“亚文化”的范畴，企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。可以从三个层面理解企业文化，外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。
1. 5企业文化的特点
企业文化作为一种文化，他具有以下几个特点：
1.5.1独特性、
企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。
1. 5.2难交易性、
企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。） 甲企业优秀的企业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大的促进甲企业的发展，但他出自甲企业，不一定能被乙企业成员认同，也不一定能适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。
1. 5.3难模仿性
现代企业的核心竞争力，技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系
因此，企业文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
任何企业都是有文化的，没有没有文化的组织，只有不同文化的组织。
2现代企业文化的特征
2. 1速度文化
由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。
2. 2学习文化
近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上它企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。
2. 3创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。
2. 4虚拟文化
新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。
2. 5融合文化
现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。
3企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。
3.1企业文化推动企业提高核心竞争力
最近的研究认为，企业竞争力是指，在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质(国内竞争力研究专家金碚的观点)。
国际著名的兰德公司经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用.
企业文化的内容简单明确，价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践活动中，企业的主要成员会产生使命感，员工对企业及企业的领导人、企业形象将产生强烈的认同感。这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。
企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的四大功能：
3.1.1凝聚功能。
企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。
3.1.2导向功能。
导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。
3.1.3激励功能。
激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。
3.1.4是约束功能。
企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
如1995年LG电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的贡献。此后，又以品质改善为主题，开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程中存在的各种影响品质的问题为目标的全方位的质量改进运动。公司也开始起用新口号——“品质靠你、靠我、靠大家”。经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国LG电子总部的SUPERA’97TEAM决赛中获银奖。
3.1.5塑造形象作用。
优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
3.2企业文化促使企业可持续成长
众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。
如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。
国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。在80年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。
3.3良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。
在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。
中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。 这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”
如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。
一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司中，89％的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。
我们来看一下宝洁公司的例子：在宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至20年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才 。这种企业文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉。
优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。这里有一个海尔的案例：
1．在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。
2．前两年在海尔还流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。这就是海尔。
通过海尔的案例1，我们可以看到，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例2中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。
对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次理论可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要 。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。
企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。
4．知识经济时代必须建设优秀的企业文化。
现在我们来看以下几个问题
1)为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业。
2）为什么企业高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍
3）为什么企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳。
4）为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱），为什么中国企业的制度成本高（心理契约的天然缺陷）。
5）为什么企业分权分利就分心。
以上几个问题都是企业没有建设优秀的企业文化造成的。
之所以在过去有好多明星企业成为流星企业就是因为那些企业没有对企业文化给予足够重视，没有建设属于自己企业的优秀的企业文化。他们在短短的几年内，可能效益还不错，但是，它最终会在激烈的竞争中处于劣势，最终导致昙花一现。
在知识经济时代，如果用企业文化对员工进行管理会极大的提高员工的工作积极性。在有优秀企业文化的企业里，企业高层与中层基层不会难以达成共识，上下层之间沟通是很顺畅的。由于企业文化是企业员工共同认可的一套价值体系，并且在建设过程中员工都曾参与，因此对员工都有普遍的，很强的引导、约束作用，不会造成员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进的情况。另外，也不会出现文化虚脱的现象。由于企业文化的凝聚力量，企业里也不会出现分权分利就分心的现象。
中国著名企业家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张——收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。海尔就是靠自己的一套海尔文化来对员工进行管理的，他扩张时，通过海尔的文化的灌输使被收购的企业起死回生的。利用企业文化这种无形资产来盘活有形资产的
海尔在1998年的时候，有一个非常著名的叫做“吃休克鱼”的说法，就是以无形资产来坚定有形资产的案例，被记入美国哈佛大学商学院的案例库。
张瑞敏在1998年3月登上哈佛大学的讲台，成为华人中第一位登上哈佛大学讲台的人。他当时带去的案例就是吃休克鱼。什么叫吃休克鱼呢？众所周知，关于企业兼并有以下几种方式：资产比较强的企业去兼并小企业的时候，叫做大鱼吃小鱼；技术力量比较强的企业去兼并技术力量不强的企业叫做快鱼吃慢鱼；另外前几年还有一种企业之间的联合，即强强合作，叫鲨鱼吃鲨鱼。海尔的吃休克鱼是什么意思呢？就是对于一个企业，如果无论从设备上，还是资金上都可以，仅仅是管理模式不行，那么这条“鱼”可以说暂时的是一条休克而没有死的“鱼”，不是烂鱼，不是臭鱼，就可以吃。激活休克鱼的方法，就是用文化，用无形资产来激活。海尔成功的在17年的规模迅速扩大的范围上，利用无形资产来盘活有形资产。人们说美国是霸权主义，他们最想做的就是兼并别人，没想到海尔还可以不用钱而是用文化、用理念、用管理模式就可以去兼并别人。
这足以见得企业文化的重要性，一个企业建设自己的企业文化至观重要。在知识经济时代，一个企业要长远发展，就必须建设优秀的企业文化。
【结束语】综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
参考文献：
【1】(美) 加雷恩·琼斯, 珍妮弗·乔治 (英) 琼斯G. R. (琼斯, 加雷思.)
《管理学基础》人民邮电出版社 2004
【2】陈春花《高成长企业的组织与文化创新 》 中信出版社 2004
【3】王驰 《当代企业文化导论》 湖南出版社 2000
【4】祝慧烨 《发现企业文化前沿地带30家中国企业文化优秀案例》企业管理出版社 2003
【5】(英) 罗伯·高菲著《公司精神 决定成败的四种企业文化》哈尔滨 出版社 2003
⑺ 国外学者关于高新技术企业无形资产的相关论证有哪些
广义的无形资产包括金融资产、长期股权投资、专利权、商标权等，因为它们没有物质实体，而是表现为某种法定权利或技术。
（一）部分国外学者的无形资产定义
1、佩顿（Paton）提出的定义
佩顿在1922年的《会计理论》一书中，认为广义无形资产的定义：“归属于某一企业但不具实物形态、存续期较长的任何有价值的补偿物、因素或要素”。
2、西德尼·戴维森的定义
1983年西德尼·戴维森（Davidson S.）在其主编的《Handbook of Accounting》一书中引用了于1927年出版的《会计学：它的原理与问题》中的一段话：“无形资产的含义是指专利权、版权、秘密制作法和配方、商誉、专营权以及其他类似的财产。”
3、亨德里克森的定义
亨德里克森在1992年的新版《会计理论》一书中认为，企业的递延支出可以分为两类，其中用于购买财产的支出构成存货等实物资产的成本，用于购买服务的支出则形成无形资产。
4、巴鲁克·列弗提出的定义
巴鲁克·列弗（2001）认为，无形资产是一种对未来收益没有实物形态或非金融形态（股票或债券）的要求权。当这些要求权得到法律的保护后，就被称为知识产权，如专利权、商标权或著作权（版权）。
5、安妮·布鲁金的定义
安妮·布鲁金（1996）认为，使公司得以运行的所有无形资产的总称是智力资本，包括市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。[4]
6、托马斯·A·斯图尔特的无形资产概念
托马斯·A·斯图尔特（1997）认为无形资产等同于智力资本，包括人力资本、结构资本、顾客资本。[5]
7、布菜尔和沃曼的无形资产概念
布菜尔和沃曼（2001）认为无形资产是指企业商品生产或劳务提供中使用的非实物资产或企业控制的能够带来未来预期收益的非实物资产。[6]