A. 事实劳动关系风险如何防范
（一）事实劳动关系风险如何防范——依法签订劳动合同
依法签订劳动合同，把好入口关。《劳动法》要求必须签订书面劳动合同，用人单位就应当在用工当日，最迟从用工之日起1个月之内在遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则下，签订劳动合同。且须遵守劳动合同法第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。签订劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。把事实劳动关系杜绝在萌芽状态，请专业的法律工作者帮助起草合同文书，确保合同规范合法，扫除合同效力瑕疵和纠纷。
（二）事实劳动关系风险如何防范——完善合同签订流程
《劳动合同法》强调劳动合同书面化的用人单位义务，用人单位必须依照法律履行此义务，并且要作到能证明自己充分履行了义务。为此用人单位应当根据《劳动合同法》的规定，详细、合规设计合同签订流程，关键是做到以下三个方面：第一，先签订合同再用工。用人单位在决定招用劳动者后，可将入职时间和合同签订时间予以区分。要求劳动者先签订合同，再办理入职手续、上班工作。第二，在合同签订环节，要求先员工签字再单位盖章，避免劳动者拖延现象。劳动合同双方签字盖章往往难以在同一时间完成，用人单位可以首先要求劳动者在劳动合同上签字完毕将合同交还用人单位后，用人单位再安排专人予以签字或盖章。第三，避免因为工作过失导致不签合同。主要是由于管理过失造成疏忽大意造成遗漏未能及时与劳动者签订或续签劳动合同，特别是对于中、小型企业而言，因为没有专业的人力资源人员或者是人员的相关法律知识有限。
（三）事实劳动关系风险如何防范——健全合同档案管理办法
合同档案的管理，重在对合同实行动态管理，不合法的重签，有遗漏的补签，到期的该终止的终止，该续签的续签，不留盲区和漏洞。具体合同管理办法如下：合同文档以部门名称结合签署日期年月份进行分类编号；各相关部门和总经办依其职能对合同订立、履行、变更、解除全过程进行监察、审计；合同承办部门和财务部应分别建立合同台账，实行履行跟踪报告责任制，合同履行及原始资料必须由财务部保管，承办部门只留存影印件；保存的合同文档每年清理核对一次，如有遗失、损毁，要查明原因，及时处理，并追究相关人员责任，对已履行完毕的合同协议，由财务部甄别并予以归案；财务部要加强对合同档案的统计工作，要以原始记录为依据，编制合同统计清单，以有效开展合同文档的查询、利用工作；合同文档的保存条件有防火、防潮、防有害生物等措施，以确保合同文档的安全；合同借阅人不得涂改、伪造、撕毁合同档案材料，违者视情节予以处罚；合同文档的密级为机密，任何人不得擅自将合同对外公开，违者视情节予以处罚。
（四）事实劳动关系风险如何防范——建立用工部门责任制
人力资源管理部门需要让公司用工部门了解事实劳动关系对用人单位的高风险、高成本，杜绝任何故意不签劳动合同的现象。实践中常常出现人力资源部门屡屡催促及时签订劳动合同，具体用工部门拖延办理的情况，对此有必要对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。由于事实劳动关系认定标准较为模糊，而法律责任相对较大，用人单位应当避免因理解分歧造成事实劳动关系。要求下属部门禁止随意用工，临时用工尽量使用小时工、兼职人员、协保人员、学生等，要建立用工部门责任制，实行用工统一管理，禁止多部门随意用工，公司内各职能部门一律不得以个人名义对外发出要约，作出承诺，签订合同或具有履约性质的书面文件。对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任，杜绝用工盲区引起的事实劳动关系的产生。
B. 劳动合同法中对风险防范有哪些规定
劳动合同法第四条对用人单位建立和完善劳动规章制度进行详细规定，请自行根据实际情况及相关法律规定去核实用人单位规章制度制定与风险防范是否符合法律规定。
相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
C. 在工作中HR与劳动者发生纠纷，怎样规避劳动风险
HR只是工作，单位与劳动者发生纠纷，要看是什么纠纷，如果劳动纠纷的，HR应本着公平公正合理的原则去处理，既要维护员工的权利，也要保护单位的利益，尽量平衡二者，HR对单位的规章制度的制定等要合法等。
D. 求助劳动人事的法律风险防控
第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 (一)一裁终局以外的其他劳动争议本法第二条规定了适用本法的劳动争议的范围:(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。本法第四十七条规定了适用一裁终局的劳动争议的范围:(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。一裁终局以外的其他劳动争议是指，除了本法第四十七条规定的劳动争议以外的其他的本法第二条规定的劳动争议。(二)一裁终局以外的其他劳动争议的处理模式对一裁终局以外的其他劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。即采用“一调一裁两审，仲裁前置”的模式。(三)仲裁裁决的效力仲裁裁决作出后，并不立即发生法律效力;当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。裁决书发生法律效力后的法律后果表现在两个方面:(1)裁决书具有既判力。当事人不能就同一争议事项再向人民法院起诉，也不能再申请仲裁机构仲裁。(2)裁决书具有执行力。当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。胡开盛律师专业致力于从事劳资纠纷法律研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，担任劳动法专项法律顾问等。执业多年来已经成功办理劳动案件件数百起，积累了丰富的劳动案件的办案经验与技巧，并总结出了有效的办案方法与办案模式。
E. 劳资管理风险要怎么规避
成功的企业都是有其独特原因的，但企业失败却通常是缘于对企业风险规避的失败。由此看来，建立一套企业自身独特的风险防御体系，做好风险防范工作，是非常必要的。众所周知，企业在经营过程中会面临各种风险，但今天在这里，我们作为法律工作者仅对企业面临的法律风险给大家作一下基本介绍。在下面的介绍中，我们力图汇集到企业可能面临的所有法律风险项目，希望能够对您的企业有所启示，使您的企业可以根据自身的实际情况建立适合自己的法律风险防范系统！
大家可能都知道“木桶理论”，在这里我们要说的是，现在“木桶理论”又有了新的发展，新的“木桶理论”告诉我们，一个木桶的蓄水量并不取决于其最长的那块板而是取决于板与板之间的缝隙。也就是说一个木桶再大、能装的水再多，如果板与板之间的缝隙很大的话，也是存不住很多水的，因为漏掉的太多了。而法律纠纷就像木桶之间的缝隙，纠纷越多，漏掉的水越多，虽然企业看似赢利很多，但可能几个法律纠纷就会导致其濒临破产。关于法律纠纷的代价，我们之前已介绍过，基本上可分为：经济代价、时间代价、风险代价、声誉代价。也就是说，当纠纷发生后，我们再去解决往往需要花费更多的时间、精力，但结果却不会很理想。因为，最佳的处理时机已经错过。所以我们常说：法律风险须以防范为主，待到纠纷发生时再进行补救，往往只是亡羊补牢，为时已晚！
（一） 企业产权风险
明析的产权是企业生存和发展的基础，但是在我们中国，有太多的企业在产权问题上纠缠不清，司法实践中在这方面吃亏的企业家不在少数。这主要是缘于我国上世纪的公有制政策，导致了其他所有权性质资本的缺位或者隐形缺位。虽然后来引进了非公有制经济，但由于其在长时间内处于不明朗的状态，导致投资者对政策存有忧虑和不信任。在这种状态下，便出现了一些“戴红帽子”的企业。这在当年看来可以说是最理性的选择，但却为后来的产权纠纷埋下了隐患。即使是后来真正以民营身份出现的企业，由于多半是与朋友、亲戚甚至家庭成员之间的合作，出于亲情、友情方面的考虑，以及法律意识的相对薄弱，对企业的产权约定也都不是太明确，这往往也导致日后产生纠纷。总之，产权纠纷多种多样，不同的纠纷有其自身的特点，但无论是何种产权纠纷对企业的影响都是巨大的、甚至是毁灭性的，因此这个问题是企业要首要考虑并解决的问题。
（二） 合同法律风险
随着合同被普遍广泛的应用，随之而来的合同纠纷也比比皆是，合同纠纷在司法实践中当属高发纠纷。应该说，合同是企业经营过程中必不可少的组成部分，小到购置办公用品，大到企业的合并、分立、收购等，合同的身影无处不在，于是企业领导不得不考虑该如何签订一份严密的合同！然而对合同的研究从来都不是企业家的任务，我们律师根据自己的从业经验及前人在合同方面的失败案例总结出一套比较完整的合同风险防范体系，相信它会对您企业合同事务的规范有所帮助。当然我们建议，合同最终还是需要由专业人士――比如律师把关。
（三） 企业劳资关系
中国的企业似乎比较幸运，因为它不必像国外企业那样经常面对劳资谈判或罢工威胁，但是中国的企业，却不得不面对职工的低效率与消极怠工、集体跳槽、泄露企业商业秘密等等诸多问题。所以说如何更好的避免劳资纠纷一直都是中国企业必须面对却又非常棘手的问题。从法律的层面考虑，签订一份完善的劳动合同对企业来讲是非常必要的，当然与此同时企业也需承担相应的义务。经济学家告诉我们，企业的股东不可能每一件事情都亲历亲为，应当将大部分事务委托给别人去做；经济学家又告诉我们，代理人管理企业存在代理成本，而这种成本不仅仅是工资。如何让管理层为企业利益的最大化考虑，而不是为了自己的利益对企业的死活漠不关心。手段有很多种，激励手段无疑是最常见也是最有效的。“授权”已经成为成功管理学中一个具有特定意义的名词，被认为是能够促使员工发挥最大效能的工具。而从法律的角度来讲，这种授权是存在法律风险的，主要涉及到代理人越权行使或对权利的滥用问题。如何防止代理人滥用权利，并避免该行为产生的对第三人的效力问题，是我们必须要加以解决的。既要放权又要制约，相信通过法律的手段能更好的把握这个度。
（四） 检视企业的经营行为
您企业的各项手续是否齐全？尤其是特定行业的企业一定要重视这个问题。我们已经办理过多起企业因手续不全或未及时变更而被工商行政部门查处的案件。您企业所生产经营的产品是否涉及到他人的知识产权，您是否已获得许可并支付了相关费用？环境保护问题是否已引起您的重视，您的企业可以保证不会在五年内遭遇类似的诉讼吗？不正当竞争、商业贿赂、企业行为触犯刑律等等，这都是您企业应当加以重视并防范的。也许您根本不知道危机已经来临，当您坐在办公室喝茶的时候 ，法院的一纸传票告诉您，您的麻烦来了。尽管您可能有能力将这种危机最终化解，但亡羊补牢不如未雨绸缪，面对不同企业不同的法律风险，做好防范工作远比出了事情再临时抱佛脚要好！知己知彼，是我们在商战中制胜的前提，因此对客户的调查工作致关重要。但是在调查竞争对手或者交易对方信息的时候，怎样的调查收集才是合法的，才不会被指控为不正当竞争呢？我们在这方面有着丰富的经验，这项工作交给我们来做最合适不过了。
（五） 知识产权风险
中国企业特别是民营企业的发展在近二十年的经历表明，其实是经过三个阶段；第一个阶段是凭借政策与胆量或者与政府的关系；第二阶段是凭借资本，这个阶段还没过去，而且还要延续相当长的时间；第三阶段才刚刚开始，属于凭借知识来求发展的时代。但毋庸质疑，在上世纪末特别是进入21世纪后，知识产权的地位已经上升到一切财产权最重要的地位。袁隆平的一项杂交水稻的高产技术就整个把年产一亿吨粮食提高到年产五亿吨，这个例子说明了知识产权是怎么推动有形财产积累的。张瑞敏也说过，虽然在全球开了上百家厂子，把国外的很多企业都给吞并了，但他的有形财产仍旧没有他的品牌值钱，而他的品牌就是他享有自主知识产权的海尔商标。所以我们说，知识产权逐渐将成为今后企业竞争最重要的砝码！从法院的统计数字中可以看出，知识产权纠纷案件呈现逐年递增之势，且增长幅度很快，这说明大家已经越来越重视知识产权的保护和防范工作。据专家预测，知识产权领域将是未来各类纠纷中最高发的领域，并且这种态势会在将来相当长的时间内一直持续。因此，我们不仅要做好自己企业知识产权的保护工作，同时还应当规范企业自身的经营行为，尽力避免企业经营过程中因侵犯他人的知识产权而被追究责任的情况。
（六）突发事件
近几年来由于突发事件而倒台的企业是越来越多，这些企业中有很多可以说是由于自身的欺诈与违法行为所致的，例如安然、蓝田集团、南京冠生园。但也不排除有一些企业是由于处理不当所致，如三株。信息传播速度的加快使得丑闻的破坏力以倍数增长。关于如何应对并处理好突发事件这个问题，我们在这里只想说一点：律师应该是非常适合处理该类事件的人选，因为实际上律师在处理该类事件的时候并不仅仅是通过法律途径，很多时候都是先采取法律以外的其他方式或途径来解决，诉讼永远是我们最后不得已的选择。但律师的优势就在于其能够在采取法律以外途径处理该事件的过程中随时作好证据保全工作，以备将来诉讼之用。证据保全工作的确非常重要，因为我们经常会遇到客户最终没办法决定打官司却因为没有充分的证据而难以诉讼的情况，究其原因就在于没有提前准备而丧失了取证时机。
（七）企业债权风险
企业债权的风险问题，是每个企业都必须面对并应高度重视的问题。企业在经营过程中经常会遇到债权无法实现或无法收回的情况，虽然这里面会涉及到债务人偿还能力的问题，但根据我们的司法实践经验，债权无法收回很大程度上是缘于债权人对债权保护不力所致。说到这里，我们不可避免的要谈到诉讼时效的问题。可以说很多人都知道债权的诉讼时效是两年，但却很少有人知道如何运用诉讼时效中断、诉讼时效中止等法律手段来保护自己的债权。我们目前参与办理的国内某知名企业债权回收案件已充分暴露出这个问题，到现在为止该企业几千余万元债权中近95%已过诉讼时效。从法律的角度讲，过诉讼时效的案件已丧失胜诉权。在这种情况下，想要实现债权需要投入更大、更多的人力、物力和财力，而债权实现的可能性却很小。出现这种状况是极不应该的也是非常遗憾的，但这也充分暴露出该企业对债权的保护工作缺乏重视和应有的法律防范手段。
我们都知道利润是企业的终极目标，而债权不是直接利润，它是需要转化的。怎样使我们的每一笔债权最终都能转化为实实在在的银子，是企业必须重视并需努力做好的一门重要功课。许多企业总喜欢直接把债权算到利润里面去，其实这是很幼稚的做法。因为现有债权究竟能实际收回多少是未知的，而等到债权变成死帐时再寻求法律救济更是不明智的做法，因为有太多的证据保全工作需要提前进行。应该说，企业债权的保护工作是您企业法律顾问的基本职责。
（八）用好您的法律顾问
关于“法律顾问”这个概念，到现在为止仍有很多人有错误的理解。很多人认为法律顾问的任务就是出现法律纠纷的时候代理诉讼或仲裁。但事实上“法律顾问”的工作远不止这些，或可以说侧重点不在这里。如果您企业的法律顾问只是在企业出现法律纠纷时代理诉讼或仲裁工作，那么该法律顾问充其量只能被称为相对固定的代理律师，其只是在执行救火队员的
F. 写一份企业劳动关系风险的控制方案
企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 2011 年05 月27 日 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁，继而提出民事诉讼，要求维护自己的合法权益。当然，其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷，试图通过现行法律谋取不正当利益。 在企业与劳动者的劳动关系中，企业是强者；但是在现行法律框架中，一旦出现劳动争议，不管是在前置的劳动争议仲裁阶段，还是在其后的劳动争议诉讼阶段，企业实际上都处于弱势地位。因为面对资金、实力都强的企业，劳动者在人们眼里，普遍处于弱小角色，而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，在出现劳动争议纠纷后，即使企业不存在过错，人们也会认为是企业在以强欺弱，不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。 因此，企业如何在自身合法的情况下，赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况，在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。 一、劳动者的姓名，住址条款 对于解除劳动合同时的送达作用 二、劳动合同期限 确定建立劳动关系的日期，计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间，是否提前解除或终止 试用期 试用期的作用：21 条 除劳动者有 39 条和 40 条 1、2 项规定的情形外，不得解除合同，解除的，应说明理由。 39 条1 项：试用期间补充证明不符合录用条件的，如何运用 与试用期满后解除劳动合同有什么不同：可以随时提出，没有明确是口头还是书面，但需要说明理由，无需要支付补偿金； 需要提前三十日提出，书面通知，按47 条支付经济补偿。 试用期工资：20 条 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 三、工作内容和工作地点 以确定岗位工资 用以确定是否符合40 条第2 项：不能胜任，经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由 确定以后岗位调整 工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项（条例14 条），适用以解决有多处经营场所的企业。（以劳动合同履行地为准，注册地标准高，且双方有约定的，从其约定） 四、劳动报酬 涉及劳动报酬的劳动争议的时效 1、普通劳动争议仲裁的时效 根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并且可以中止、中断。 2、拖欠劳动报酬争议的时效 《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 3、拖欠劳动报酬争议时效的例外 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为普通民事纠纷处理，即此类适用2 年的诉讼时效规定，不用仲裁前置程序。 4、“劳动争议发生之日” 工资争议，仲裁委在实际操作中，普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”，即劳动争议发生之日。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定，第一条第一项中规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利为发生之日。 对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议，只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知，则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。 5、企业如何规避，合理适用举证责任 企业需要做好以下工作： （1）如果拒绝支付劳动者本月的工资，需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书，以解决发生劳动争议后的时效起算问题。 （2）由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定，不需要仲裁前置，因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。 （3）企业应当妥善保管相关文件。 五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议 社会保险争议包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议，劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。
G. 劳动纠纷风险有哪些是怎么规定的呢
总体来说，正规律师事务所代理劳动争议案件是禁止风险代理的，你可以反悔，按律回师事务所正规收费标答准交费。律师港湾摘录《律师服务收费管理办法》第十一条 办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外：（一）婚姻、继承案件（二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的（三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的（四）请求支付劳动报酬的等。第十二条 禁止刑事诉讼案件、行政诉讼案件、国家赔偿案件以及群体性诉讼案件实行风险代理收费。
第十三条 实行风险代理收费，律师事务所应当与委托人签订风险代理收费合同，约定双方应承担的风险责任、收费方式、收费数额或比例。实行风险代理收费，最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30%。
H. 劳动争议中用人单位如何防范法律风险
好好研读一下《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。该赔偿的就尽快赔偿了吧，以后规规矩矩依法办事，自然没有任何风险。效益要上去，成本要下来，但是不能从工人身上打主意。切记！