公共人力资源服务机构应当加强建设

Ⅰ 公共部门人力资源管理

以服务于了解人事原由的考评属于？
答复：概括以下几点内容？
1.1人力资源部总体目标考核；
1.2人力资源部经理下达考核指标及任务；
……………………………………
2.1引进高端人才计划；
2.2人才后勤保障建设及储备人才计划；
2.3政府引导高级人才子女落户问题；
2.4政府给予高级人才岗位津贴；
……………………………………
3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案；
3.2培养人才干部党建团队建设；
3.3完善人才薪酬福利待遇及晋升机制；
……………………………………
4.1入职员工岗前培训；
4.2制定人才招录计划；
4.3招聘、甄别、选拔、录用合适人才上岗。
谢谢！
答复：通过这个问题的性质作出解释？
在管理层次中，作为管理人员都是比较有责任心的，以管理人员（为例），凡是做这项工作的，都是忙于工作而不可倦怠，丝毫不可吊以轻心，也不可能马虎了事，因为考虑这项工作的重要性和紧迫性，必须做到事必躬亲或者事事关心，以听从上司领导的指挥，以按质按量完成领导所交办的这些事情，以做好部门领导的协调与沟通，以有效衔接工作的具体任务和具体流程，为下一步工作事务的展开，而做好充分的准备就绪，以尽职尽责做好属下的本职工作，以任劳任怨的工作态度，能够把具体事务工作落实到位，以随时向上级领导汇报工作的有关情况，和需要交代的相关事项。
这样“小才大用可以一用”是说明了分配工作的具体任务，更需要管理人员以认真负责的工作态度和严谨的工作作风，更需要管理人员以求真务实的办事效率，以兢兢业业的做好这些工作，以体现了对工作的事业心强，对工作的欲望比较强烈，以全心全力提升了工作的效率与效益。
谢谢！

Ⅱ 9个问题了解退役军人保障法，我们应该怎么去维护退役军人的权益

军人是一个神圣的职业，战争年代他们为国家付出了鲜血和生命，和平年代，他们依然是国家和人民的守护神，在抗震救灾、抗洪抢险的第一线，是军人冲在最前面，他们用自己的身躯为我们筑起了坚固的长城，让我们远离战争的纷扰。在最近国家颁布实施了《退役军人保障法》，希望解决退役军人的权益问题，要想让军人的权益切实得到保障，首先作为普通公民要自觉遵守法律，维护退役军人的合法权益，其次相关部门要以法律为原则，为受到侵害的退役军人维权，还有就是国家应该不断完善相关法律，弥补存在的漏洞。

任何法律都有漏洞存在，尤其是一部新颁布的法律，在具体的实施过程中可能会有许多不完善的地方，所以国家机关应该在实践中不断完善修改，让法律更好的发挥作用，保护那些需要保护的人，军人在部队的时候属于国家，但是退伍之后他们要回归普通人的生活，很多人把他们当成普通人看待，其实社会应该形成尊重军人的良好风气，让我们的下一代积极投身部队，保家卫国，在竞争日趋激烈的今天，国防实力不断提高才能为我们的发展带来好的环境，我们还有很长的路要走，任重而道远。

Ⅲ 人力资源题目

第一部分 选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )
A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
4.人力资源开发的双重目标是( )
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )
A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )
A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件 D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人
9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
11.生产产品的有效作业时间是指( )
A.工人的纯工作时间
B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间
D.工人在企业逗留的全部时间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )
A.劳动简单化 B.劳动专业化
C.劳动连续化 D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性
14.组织文化与思想政治工作的关系是( )
A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种( )
A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )
A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
18.绝对标准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人
19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )
A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励
20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( )
A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目
21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )
A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励
22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )
A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小
23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( )
A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资
24.公共福利是指( )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )
A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( )
A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )
A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )
A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月
30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度
A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

31.人力资源管理的基本原理包括( )
A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理
D.个体差异原理 E.动态适应原理
32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐
33.人员激励机制包括以下内容( )
A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度
D.激励深度 E.激励广度
34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )
A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定
D.直接领导评定 E.顾客评定
35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( )
A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功
D.记一等功 E.授予荣誉称号

第二部分 非选择题

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)
36.人力资源开发
37.委任制
38.劳动定员
39.模拟教学法

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
40.简述失业保险待遇享受的条件。
41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
43.简述人员保护的任务。
44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)
45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
人力资源管理试题1答案
一、单选题20道（每题1分）；
A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
二、多选题15道（每题2分）；
ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
三、判断题14道（每题1分）；
1.错误 2.错误 3.正确 4.错误
5.错误 6.正确 7.正确 8.错误
9.正确 10.正确 11.正确 12.错误
13.正确 14.正确
四、简述题6道（每题4分）；
1．工作说明书的内容。①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。工作规范书的内容。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。
2．①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。
3．①选择面试者。②明确面试时间。③了解应聘者的情况。④准备面试材料。⑤安排面试场所。
4．晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。
5．选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。
6．企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。
五、分析设计题2道（每题8分）；
1．利用人力资源开发、培训等理论解释。
2．（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。
（2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；
c.说明绩效考评的具体步骤和要求。
六、论述题2道（每题8分）。
1．人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：
第一，以人为本。
第二，把人力当成资本，
第三，把人力资源开发放到首位。
第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。
第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
2．人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国
根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。
党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。
1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。
目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。
求采纳为满意回答。

Ⅳ 人力资源共享服务中心建设应把握哪些问题

人力资源共享服抄务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。

通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。

人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。

Ⅳ 企业的管理条例能限制户口吗是否违法

第一条 为了加强对市场的监督和管理，维护社会主义市场经济秩序，实行登记机关与工商行政管理所[直属分局或双生分局，以下简称工商所（分局）]上下联动、密切配合的监管模式，促进地方经济和企业的快速健康发展，根据《企业法人登记管理条例》、《公司登记管理条例》及《企业法人登记档案管理办法》，制定本办法。
第二条 本办法所指企业经济户口是工商所（分局）依法对企业登记注册、监督管理过程中形成的以户为单位，能反映企业经营全貌及企业监管全部内容的综合资料。
第三条 建立企业经济户口的途径是通过收集、整理、归纳企业登记、监督管理及企业发展过程中登记注册文件、证件、证书、图片等资料，反映企业经营全貌和企业监管情况的有关基础信息。
第二章 企业经济户口的内容
第四条 企业经济户口的基本内容有： （一）企业登记注册情况，包括名称、住所、经营场所、法定代表人或负责人、经济性质或企业类别、注册资金（本）、经营范围、经营方式、主管部门、出资人、经营期限、注册号、核准登记注册日期及登记事项变更、注（吊）销情况；
（二）企业专项审批资料，包括企业经营所需的各种前置审批、许可证资料及其有效期限；
（三）企业分支机构情况；
（四）企业商标注册管理情况；
（五）企业广告登记管理情况；
（六）企业合同管理情况；
（七）企业荣誉，包括企业历年来荣获的各种奖励、荣誉；
（八）企业违法违章查处记录。
第五条 企业经济户口的附加内容可以有：
（一） 工商部门市场巡查记录；
（二） 企业年检、企业回访记录；
（三） 企业法律、法规培训记录；
（四） 工商部门对企业的年度综合评定记录；
（五） 其它有关记录。
第三章 企业经济户口的建立
第六条 企业经济户口由工商所（分局）负责建立。 第七条 企业经济户口要本着真实完整、实用方便的原则建
立。 第八条 企业经济户口按一户一卷方式立卷。 第九条 企业经济户口按以下情况立卷：
（一） 已登记注册企业由工商所（分局）集中立卷。；
（二） 新开办企业，在收到登记注册机关返回登记注册资料
后十个工作日内归档。 第十条 注（吊）销企业，工商所（分局）在收到登记机关注（吊）销核准通知后十个工作日内另行立卷。
第十一条 迁出（入）企业工商所（分局）在收到登记机关迁出（入）企业通知书后二十天内与迁入（出）地工商机关办理移交手续。
第十二条 企业经济户口内容应及时补充、完善：
（一） 企业登记事项变动的，在收到登记机关返回的变更登记资料后十天内补充归卷；
（二） 商标、广告、合同等监管内容发生变动的，十天内补充归卷；
（三） 企业荣誉按年度于年初集中补充归卷；
（四） 企业违章违法查处记录，在处罚决定书下发后十日内补充归卷；
（五） 市场巡查记录当天补充归卷；
（六） 企业年检、回访等记录在该项工作结束后及时补充归卷；
（七） 企业经济户口内容如有必要，可随时补充归卷。

Ⅵ 怎样加强公共就业服务体系建设

公共就业服务均等化是指政府向每一个公民提供的公共就业产品和公共服务是公平的，即首先其享受公共就业服务的机会均等。通过均等化的公共就业服务实现平等的就业权，这是公民平等享有一切权利的基础。公共就业服务均等化的实质是指劳动力市场上由于城乡之间的差异、劳动者自身的素质差异和劳动力市场制度、规则不完善等带来就业竞争不平等，通过政府提供公共就业服务来实现公平竞争就业均等化。
一、我国公共就业服务均等化原则
第一，公平与效率并举原则。公平是保障公共就业服务资源的公共享有，效率是为全社会劳动者经济活动创造的投入产出比。第二，政府主导，多方参与的原则。公共就业服务均等化的实现是项长期而系统的工程，它覆盖面广、投入量大。在此过程中须以政府力量为主导，加大对公共就业服务均等化的财政投入和机制完善，同时鼓励市场和社会组织等资源，共同参与公共就业服务均等化的供给与实施。第三，依力而行，循序渐进的原则。现阶段我国公共就业服务水平在不同区域、城乡间、不同群体间差异大，同时受各个地区的经济发展水平、地理人文条件、历史实情等因素的约束，各级政府在推进公共就业服务均等化进程中，不可盲目冒进求等同，而应该结合地方实际，合理规划，分阶段分步骤循序推进。
二、我国公共就业服务均等化存在的问题分析
(一)二元的公共就业服务制度造成了城乡差距
随着城市化进程不断加快，大量农村剩余劳动力向非农产业转移，开始迅猛向城镇进军，形成规模庞大的进城务工群体(又称农民工)。农民工在为城镇建设做出贡献的同时，却难以与城镇居民享有平等就业服务待遇，其根本原因是户籍制度的限制和二元分割的就业管理服务制度。还有城乡居民享用的公共就业服务资源不平等。在城镇，公共就业服务体系建设相对完善，城镇居民能够获得较为全面的就业服务，加之劳动力市场和职业培训机构较多，就业服务网络平台的投入使用，都为城镇劳动力和企业提供了丰富的供求信息;在农村，由于公共就业服务机构资金投入不足、政策落实不到位，导致就业服务相应的配套设施不健全，就业信息渠道不畅通，很多基础性工作难以开展，农村居民享受不到就业服务资源，从而制约了农村劳动力的合理流动和有效配置。
(二)全员人力资源库建设落后，人力资源信息不能共享
公共就业服务属于公共产品服务。这就决定了它需要政府的财政扶持，需要政府能够均等地投入公共就业服务资源。然而，在现有的制度条件以及一些历史因素的影响下，就公共就业服务领域来说，吴江区政府对其投入财力有限且存在明显的城乡差异、区域差异现象。在软件方面，公共就业服务信息网络建设资金投入不足，建设发展情况极不平衡，信息网络建设覆盖面窄，人力资源信息不能共享。尤其是区级以下机构基本硬件设施缺乏，处在传统手工操作状态，适应新形势下统筹城乡劳动者就业的需求，公共就业服务信息化管理水平和服务手段都亟待提高。
三、进一步推进公共就业服务体系建设的对策建议
(一)完善公共就业服务的机制建设
首先，要在政策法规层面确立保障求职者、劳动者合法权益的有效机制，充分发挥公共就业服务体系在人力资源上的优化配置作用，完善公共就业服务均等化。第二，在保证政府监管与外部治理的同时，引入其他功能监管方式，如第三方监督与公众评估等，促进公共就业服务机构规范体系，并保证其高效的服务和信息的透明，实现真正意义上的公共就业服务均等化。第三，进一步完善就业援助政策，将持续失业达一定时间的劳动者全部纳入社会保障体系的同时，通过行政干预、提供公益性岗位等有效手段确保“零就业家庭”动态为零，并使之成为长期有效的政策措施。
(二)加大政府对公共就业服务体系的财政投入
按照“控制总量，分项预算，统筹安排”的原则，根据机构规模和编制人数，结合当地经济发展水平，在同级财政中扩大预算范围，提高各级公共就业服务机构和基层公共就业服务平台的财政经费支出比例，统筹和优化各级公共就业服务机构和基层公共就业服务平台开展基本公共就业服务所需的基本支出(指为障公共就业服务机构正常运转和日常工作而产生的公用和人员经费支出)，同时为了完成事业发展目标和开展特色服务工作，尽可能提高项目支出预算比例(指公共就业服务机构在基本支出之外所产生的经费支出，包括各类大型招聘会、专项就业服务活动、就业信息服务与统计监测、创业服务等)。
(三)完善公共就业服务功能
首先，推行“一站式”就业服务模式。公共就业服务面向全社会，将服务对象扩展到乡镇企业和农村，服务方式要实现“三个结合”，即：日常服务与定期招聘洽谈相结合，职业供求和职业培训相结合，普遍服务和专门服务相结合，建成功能较为完善的劳动力市场综合性服务场所。其次，积极促进以创业带动就业。以创业带动就业，将扩大就业提升到战略高度，把创业作为带动就业的核心动力。再次，构建政府主导的公平统一规范的劳动力市场。以实体性市场为主，网络市场为辅，奠定城乡统筹就业、省内跨区域无差别就业的坚实基础，为实现基本公共就业服务均等化搭建良好平台。

Ⅶ 公共部门人力资源管理者应当具备哪些基本素质

一、良好的专业素质
1、掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；
2、具有处理突发事件的能力；
3、能够平衡企业与员工之间的关系；
4、熟悉掌握政策法规，保持原则性；
5、适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；
6、具有较强的组织和协调能力；
7、思考缜密，具有较强的逻辑性；
8、信息收集、处理能力。
二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：
1、具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；
2、尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；
3、具有凝聚力，善于团结同事；
4、待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。
三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。
四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。
五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。
六、具有良好的执行力
七、管理技能
1、敏锐的洞察力；
2、能够机智、果断地处理问题；
3、具有一定的前瞻性；
八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。
侵删，若对你有帮助，请采纳~

Ⅷ 公共就业服务机构应当积极拓展服务功能，根据用人单位需求提供哪些服务：

公共就业服务机构应当积极拓展服务功能，根据用人单位需求提供以下服内务：
（一容）招聘用人指导服务；
（二）代理招聘服务；
（三）跨地区人员招聘服务；
（四）企业人力资源管理咨询等专业性服务；
（五）劳动保障事务代理服务；
（六）为满足用人单位需求开发的其他就业服务项目。
公共就业服务机构从事劳动保障事务代理业务，须经县级以上劳动保障行政部门批准。