卡兹的创造力寿命曲线

Ⅰ 简述人的几种寿命学说

美国学者卡兹(katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。即卡兹曲线。

Ⅱ 卡兹组织寿命曲线的应用意义

卡兹曲线告诉我们，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5年～5年，超过5年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。同时也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7－8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。

Ⅲ 卡兹组织寿命曲线的介绍

美国学者卡兹(katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。即卡兹曲线。

Ⅳ 求国外经济学家对于跳槽现象的看法名字、观点

1.温勒的场论。 美国人。
他认为个人能力和个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个较好的环境工作，这就是人才流动。
2.卡兹的组织寿命学说。美国人。
他发现组织的寿命和组织内信息沟通以及获得成果的情况有关。 他根据统计的除了卡兹曲线。曲线表明，组织的最佳年龄区为1.5~5年。超过5年，就会沟通减少，反应迟钝，组织老化。解决的办法是改组。他从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动不宜过快。间隔应该大于2年。人的一生流动7~8次是可以的。
3.库克曲线。美国。
库克从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。创造力较强的时期大约4年。在库克曲线的衰减稳定期，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊不前。所以应该及时变换工作部门和研究课题，及进行人才流动。
4.中松义郎的目标一致论。日本。
他认为个人目标与组织目标不一致的时候，个人的潜能收到抑制。解决办法有2。其一是个人目标主动向组织目标靠拢。其二是进行人才流动。
5.马奇和西蒙模型。美国。
也叫参与者决定模型。一个模型分析的是感觉到从企业留出的合理性，另一个模型分析的是从企业流出的容易性。员工对工作的满意程度以及对企业间流动的可能性的估计，是两个最重要的决定因素。
6.普莱斯模型。美国。
他认为，工作满意度和调换工作的机会，是员工流失和决定其因素之间的中介变量。只有当员工条换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。
7.莫布雷中介链模型。美国
莫布雷在马契合西蒙模型的基础上，提出。由于不同类型的员工所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失的影响也不同。模型强调将留出作为一个选择过程，并对把工作满足与留出的关系直接作为员工留出的原因的论点，提出了质疑。他认为，应该研究发生在员工工作满意度和实际留出之间的行为和认知过程，并用这种研究，来替代对工作满意度与流出关系的简单复制。
8.扩展的莫布雷模型。
扩展的莫布雷模型，结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面的捕捉影响员工流出的各类复杂因素。

Ⅳ 如何得到国外经济学家最新的经济观点

1.温勒的场论。 美国人。
他认为个人能力和个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个较好的环境工作，这就是人才流动。
2.卡兹的组织寿命学说。美国人。
他发现组织的寿命和组织内信息沟通以及获得成果的情况有关。 他根据统计的除了卡兹曲线。曲线表明，组织的最佳年龄区为1.5~5年。超过5年，就会沟通减少，反应迟钝，组织老化。解决的办法是改组。他从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动不宜过快。间隔应该大于2年。人的一生流动7~8次是可以的。
3.库克曲线。美国。
库克从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。创造力较强的时期大约4年。在库克曲线的衰减稳定期，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊不前。所以应该及时变换工作部门和研究课题，及进行人才流动。
4.中松义郎的目标一致论。日本。
他认为个人目标与组织目标不一致的时候，个人的潜能收到抑制。解决办法有2。其一是个人目标主动向组织目标靠拢。其二是进行人才流动。
5.马奇和西蒙模型。美国。
也叫参与者决定模型。一个模型分析的是感觉到从企业留出的合理性，另一个模型分析的是从企业流出的容易性。员工对工作的满意程度以及对企业间流动的可能性的估计，是两个最重要的决定因素。
6.普莱斯模型。美国。
他认为，工作满意度和调换工作的机会，是员工流失和决定其因素之间的中介变量。只有当员工条换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。
7.莫布雷中介链模型。美国
莫布雷在马契合西蒙模型的基础上，提出。由于不同类型的员工所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失的影响也不同。模型强调将留出作为一个选择过程，并对把工作满足与留出的关系直接作为员工留出的原因的论点，提出了质疑。他认为，应该研究发生在员工工作满意度和实际留出之间的行为和认知过程，并用这种研究，来替代对工作满意度与流出关系的简单复制。
8.扩展的莫布雷模型。
扩展的莫布雷模型，结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面的捕捉影响员工流出的各类复杂因素。

Ⅵ 什么是卡兹的组织寿命学说

卡兹曲线内容分析
编辑
卡兹曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉；而相处超过5年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。

卡兹曲线的应用意义
编辑
卡兹曲线告诉我们，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5年～5年，超过5年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。同时也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7－8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。

Ⅶ 国内学者对人力资源的理论研究有哪些

1.马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。 列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。他指出：“社会分工是商品经济的基础……商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。” 2.个体层面人才流动的理论研究。 (1)舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。 (2)奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。 (3)职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期，理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职业发展。 (4)勒温的场论美国心理学家勒温(K. Lewin)的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。 (5)卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。 (6)库克理论。美国学者库克(Luck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创造力，库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。 3.组织层面人才流动的研究理论。 (1)马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 (2)普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 4.社会层面人才流动的理论研究。人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。 (1)配第一克拉克定律。早在17世纪，英国经济学家威廉?配第发现，随着经济的不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产品的生产，劳动力也相应由农转工，再由工转商。 美国经济学家科林·克拉克继承前人研究成果，提出“三次产业划分”理论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是：第一产业人力、人才资源所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升；第三产业人力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示的人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世界发达国家人力、人才资源结构的演变历史所证明。 (2)人才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为两大部分:人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些学者提出了人才结构调整理论，该理论认为:通过继续教育，培训、深造进修等方式，使原有的“存量”人才类型发生转变，从而符合社会经济发展的需要；通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整“增量”人才结构的目的，最终做到存量与增量相互联系，协调发展。 (3)效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念，提出效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做出有根据的决策。边际劳动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加以解决，否则单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工流出，边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。 二、国内人才流动理论的研究现状综述 1.人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。 2.人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面:流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。 3.人才流动中政府行为理论研究。有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是,人才无论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动,前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力”,否则就不能容纳流进去的人才。

Ⅷ 通过哪些理论模型来研究人力资源

一、国外人才流动理论的研究现状综述
1.马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。
列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。他指出：“社会分工是商品经济的基础……商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。”
2.个体层面人才流动的理论研究。
(1)舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。
(2)奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。
(3)职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期，理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职业发展。
(4)勒温的场论美国心理学家勒温(K. Lewin)的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。
(5)卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。
(6)库克理论。美国学者库克(Luck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创造力，库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。
3.组织层面人才流动的研究理论。
(1)马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。
(2)普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。
4.社会层面人才流动的理论研究。人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。
(1)配第一克拉克定律。早在17世纪，英国经济学家威廉?配第发现，随着经济的不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产品的生产，劳动力也相应由农转工，再由工转商。
美国经济学家科林·克拉克继承前人研究成果，提出“三次产业划分”理论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是：第一产业人力、人才资源所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升；第三产业人力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示的人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世界发达国家人力、人才资源结构的演变历史所证明。
(2)人才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为两大部分:人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些学者提出了人才结构调整理论，该理论认为:通过继续教育，培训、深造进修等方式，使原有的“存量”人才类型发生转变，从而符合社会经济发展的需要；通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整“增量”人才结构的目的，最终做到存量与增量相互联系，协调发展。
(3)效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念，提出效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做出有根据的决策。边际劳动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加以解决，否则单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工流出，边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。
二、国内人才流动理论的研究现状综述
1.人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。
2.人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面:流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。
3.人才流动中政府行为理论研究。有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是,人才无论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动,前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力”,否则就不能容纳流进去的人才。“市场机制加行政机制”恰恰能够自然而然地通过“供求关系”调整所需人才的质量与数量，培育人才吸纳能力。

Ⅸ 什么是人员流动

人员流动就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
一、人员流动类型：
人员流动的类型按照不同的标准进行不同的分类：
1、组织内的流动。包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等;
2、组织之间的流动。即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资遣等。
二、人员流动基本原则：
1、用人所长原则；
2、合理流向原则；
3、最佳社会综合效益原则；
4、自主原则。
三、人员流动理论基础：
1、勒温的场论：
一个人所能创造的绩效，不仅与能力和素质有关，与其所处的环境有密切的关系。
2、卡兹的组织寿命学说 ：一个科研组织有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5至5年。超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题。解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。
3、库克曲线:根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况得出的结论。创造力较强的时期大约有4年。人必须不断地开辟新的工作领域以激发和保持自己的创造力 。
4、中松义郎的目标一致理论:当个人目标与组织目标完全一致，个人的潜能得到充分发挥。出现不一致时，解决的办法有：
①个人目标主动向组织目标靠拢，引导自制机的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；
②进行人员流动，到一个与个人目标比较一致的新单位去。